人力资源开发与管理思想之演变
探讨人力资源开发与管理思想之演变
探讨人力资源开发与管理思想之演变管理科学（作者单位：绥化市劳动保障信息中心）◎郝玉婷引言：正如拉斐尔·阿米特和莫尼卡·贝尔考特曾在他们所出版的书中定义：“人力资源管理与开发的过程是指企业对其人力资源进行吸引、社会化、培育、鼓励、评价和补偿的特征，这些特征是深层次的，具有企业内涵和动态路径。
”人力资源开发与管理增加了企业的竞争力，既是一种有形的也是一种无形的企业资源，并且拥有可发性和潜在力量。
这是一种战略性资产，他可以帮助企业增加经济效益和发展潜力。
创建独立的企业机制，为企业创造独特竞争优势，让其他企业无法超越。
人力资源的开发和管理就是创建企业特色的途径。
一、人力资源管理进化之路（一）第一阶段：科学管理最先提出泰勒制也就是科学管理理论的是美国德瓦尔钢铁公司的总工程师泰勒。
他为管理思想发展之路奠定了基石，被称作是“科学管理之父”。
他为管理思想的科学管理做出不可磨灭的贡献。
沿着泰勒的研究脚步，越来越多的科学学者加入科学管理的研究中，比如亨利·甘特提出了“甘特图表”、马克斯·韦伯提出了“劳动报酬奖金制”。
依靠前人的研究发现，科学管理的理论之路正式展开。
（二）第二阶段：行为科学理论在第一阶段理论刚刚建立的时代下，科学管理为社会的生产力和发展做出了十分巨大的理论贡献，可以称作是一种理论武器。
随着科学理论的不断应用，人们开始加入了关于人的行为研究管理理论。
行为科学理论弥补了科学管理中对人的研究不足，完善了实际生产中发生的关于人的问题的理论思想。
此理论是著名的埃尔顿。
梅奥建立的，他曾经通过实验写下了人际关系学。
从此第二阶段行为科学理论就此展开。
（三）第三阶段：管理理论丛林随着管理理论在企业的人力管理中不断起到作用，人们开始意识到管理理论的重要性。
越来越多的研究学者以之前阶段的理论和思想为基础，研究出了适应他们当下时代的管理学理论。
通过不断丰富管理理论的内容，形成了茂盛的管理论丛林。
人力资源开发的理论、思想和实践的发展
人力资源开发的理论、思想和实践的发展人力资源开发思想是人类思想库中的一笔宝贵的遗产，对当今的管理起着不可估量的作用。
本文把人力资开发的思想分为：工业革命时期的人力资源开发，科学管理时代的人力资源开发，社会人时代的人力资源开发，和现代的人力资源开发，同时做简单评述。
标签：人力资源开发；工业革命时期；科学管理时代；社会人时代；现代人力资源开发的理论在人类的思想库中也是宝贵的财富，在此把人力资源开发的理论、思想和实践的发展发展分为：工业革命时代人力资源开发，科学管理时代的人力资源开发，社会人时代的人力资源开发，和现代的人力资源开发，同时做简单评述。
一、工业革命时期的人力资源开发。
在早期的人力资源开发思想中，亚当·斯密在较早地看到了劳动专业化的好处，认为管理人员为了提高生产率就必须依靠劳动分工，同时他也预见了分工所能造成的机能失调的结果，并提出通过公众教育可以消除分工的不利影响，但响应这种不利影响观点的人基本没有。
英国古典经济的集大成者大卫·李嘉图也提出了“理性经济人的群氓假设”，认为社会是有一群、一群无组织的人组成，人是独立的，是以个体为中心的；人又是以计算利弊的方式来行动；人为了达到个人的利益或者个人的目的，都会理性的合乎逻辑的思考和行动。
这对后来的管理思想，特别是对人的管理思想产生了重大影响。
比较有代表性的如罗伯特·欧文就提出要关心人、尊重人；要变换人的工作以消除细密分工和专业化带来的不利影响；最早地提出了对人的资源的投资的重要性，对人的投资可以得到最大的回报。
这可以说是这个时期人力资源开发思想中最为先进性的思想。
这个时代的人力资源开发只是一个雏形，还没有形成理论体系，只是一些思想上的提出，但是在人力资源开发的理论发展过程中是一个重要阶段。
为以后的人力资源开发思想提供了一些指导。
二、科学管理时代的人力资源开发。
在这个时期中典型的思想就是以人为工具的开发思想，最典型的就是“科学管理之父”泰罗的思想观点，泰罗主要是通过对人力资源的开发利用来研究管理，他思考的重点如何进行人力资源的开发和利用，他提倡用科学的方法进行工作分析和职位设计，以便做到人事相适。
人力资源开发与管理思想之演变论文
1 绪论要想了解人力资源的开发与管理思想的演变首先要了解人力资源的概念。
所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资源开发和管理，是指通过一系列措施，使人的劳动力得以形成、提高，以便能劳动和更好的劳动的活动过程。
人力资源不仅决定着财富的形成，而且它还是推动经济发展的主要力量，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大1。
因此，我们需要对人力资源开发与管理进行研究，以使人力资源为人类做出更大的贡献[2]。
学习历史，这是一种思维方法，更是一种信念。
无论是对组织还是个人，历史会给我们一副透视的眼光。
因此，对于大多数管理者来说，应该了解他们自己的职业历史，为了现在，更为了将来，我们也应该考虑把过去作为思想和灵感的源泉。
只有揭示了整个历史，才会揭示事物发展的规律，才会揭示事物发展的未来。
人力资源管理的演变同样是一个不断变化的历史。
只有理解了这一历史，把握了其发展的规律，才能真正以一种科学的态度应用和发展人力资源管理的理论。
只有站在历史巨人的肩膀上，我们才能看的更远，也才能走的更远。
在此从广义和狭义的角度来分别对人力资源管理的历史作一番简单的透视，探讨一下人力资源的新课题，并重点探讨现代意义上的人力资源管理发展趋势。
2 广义人力资源开发与管理的演变人力资源开发与管理的历史应该从什么时候算起？这仍然是一个有争议的话题.从广义的角度来看，有了人就有了人力资源开发与管理，因为它有了人的活动和安排以及对人的认识。
换句话说人类对其自身的认识史，也就是人力资源管理的发展史。
由于人类对其自身的认识以及有关人的活动和安排几乎与人类同时产生，因此，我们认识人力资源管理实践与人类历史同样悠久。
自古至今，有关人的活动和安排具有三个最基本的特点：目的性，依存性，知识性。
人类活动的上述三个特点为人力资源管理的实践提供了客观条件，回答了为什么人力资源管理实践与人类历史同样悠久的原因。
HR历史演变及新趋势
人力资源管理的历史演变及新趋势纵观当今世界经济高速发展的历程，可以看到人力资源管理的作用越来越重要。
在我国，人均自然资源与世界相比并不占优势，且在国民财富生产中自然资源消耗水平已经很高的今天，可以豪不夸张地说，我国经济与社会实现可持续发展的唯一出路在于进一步发挥人力资源的优势。
需要指出的是，发挥人力资源的优势并不是像有些人所想象的，只靠廉价的人工成本去竞争。
世界各国发展的经验已经表面，人工成本必然随着经济发展水平而不断提高。
一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面，一是人力资源的教育素质，它体现为潜在的生产力；二是对已经实现就业的人力资源的管理水平，它体现为对人力资源的开发利用程度。
我国的教育，特别是基础教育，在世界上是很有竞争力的，培养了一支高素质的劳动力队伍。
而我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平与世界发达国家相比，却差距较大。
因此，提高各企事业单位的人力资源管理水平成为发挥我国人力资源优势的当务之急。
为此，国内诸多专家与学者通过翻译教材与著作、邀请国外专家讲学等方法，将发达国家先进的人力资源管理理念与经验介绍到国内。
这些工作确实发挥了重大作用，从国外的人力资源管理发展历程、思想理念、人性化和科学化的方法等方面汲取的营养为我国的企事业单位带来了新的发展空间。
在今天，人们对职务分析、招聘录用、培训与开发、绩效管理等人力资源管理概念已经相当熟悉，但对人力资源管理的发展历程却知之甚少，培根说“读史使人明智”，即了解历史的得失兴衰可以为我们抉择提供借鉴作用，所以在人力资源管理管理高度发展的今天，如果想更加深刻地了解人力资源管理的工作理念与方法，那么了解其发展史是必不可少的。
在此基础上，合理地预测人力资源管理的发展趋势必将给未来的工作带来更多方便。
一、人力资源管理的历史演变在整个现代管理系统中，人力资源管理是一个重要的子系统，人力资源管理的发展也与整个现代管理的发展一样经历了一个不断演讲的过程，在每一个阶段表现出不同的特征：1.早期的管理思想早期的管理思想是指19世纪末管理思想系统化之前，人类经管理实践和经验总结而形成的对管理某些方面的思考与认识。
人力资源管理的基本理念与演变
《员工合理化建议》
《合理化建议管理办法》 刚发布
《员工申诉制度》
没有
总结 1、没有形成一套基础的人力资源制度体系，对公司的人力资源工作进行指导，特别
是对分公司的指导；
2、没有对现有或发布的制度进行培训、执行跟踪，执行力较差；
3、没有根据公司发展，及时对制度更新，以保障人力资源制度跟上企业的发展变化；
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系统化地解决问题
经验 管理
一个人的概念
另一个人的概念
另一个人的行为
科学 管理
一个概念
一系列流程
群体的行为
Document number
人力资源系统设计原则：有效的人力资源战略和系统始自公司的业务战略 ，同时必须是业绩导向和各系统之间存在合理的内在逻辑
1 支持公司战 略和组织
➢企业之所以需要能人就在于企业没有一套标准、规范的制度和程序，因而要
依赖能人的经验和本事。
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科学管理阶段
➢第二个阶段，科学管理阶段，它的特征是科学的规范化、制度化、模式化管 理。
➢计划、组织、领导、控制等各个方面都有成套科学、规范的制度和程序，企 业像一部高效运转的机器。 分布
成长的基础
位居前10位的成功要素
成长曲线
• 资金 • 培训 • 技术 • 外包
1. 可以考核的行动 2. 执行力 3. 吸引人才 4. 销售/市场战略 5. 承诺 6. 新产品 7. 广泛的主动行为 8. 保留人才 9. 成长计划 10.文化创新
战略承诺能力
位居前10位的成功要素是使企业保持成长的关键.
• 技术领先 • 专利保护 • 研究开发费用投入 • 技术更新 • 技术密集型生产 • 技术附加值
人力资源管理的演变
人力资源管理的演变随着时代的变迁和经济的不断发展，人力资源管理逐渐成为一个重要的管理领域。
本文将从历史发展、现代管理和未来趋势三方面，探讨人力资源管理的演变。
历史发展人力资源管理的历史可以追溯到19世纪末期的美国。
当时的美国出现了大规模的企业，由于规模庞大，管理难度也大幅提高。
为了应对管理难题，一些企业开始引入人力资源管理的思想。
他们将人力资源视为企业最重要的资产，并通过组织管理、培训开发等手段，提高员工的生产效能和企业的利润。
经过几十年的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
1960年代以后，人力资源管理逐渐从管理员工的简单工具，转变为一种更加像科学的管理方式，企业开始注重员工的情感需要和精神激励，以此提高企业的整体发展水平。
现代管理随着互联网的发展，企业运营的速度正在不断提高。
企业管理也发生了变革，人力资源管理也不例外。
现在，企业不仅要考虑如何吸引、留住人才，还需要为员工提供更好的成长空间，以及多样化、具有竞争力的福利待遇。
未来趋势未来，随着科技的不断发展，人力资源管理也会朝着数字化和智能化的方向发展。
一方面，企业将更加注重如何利用大数据产生的人力资本价值，以此实现业务智能和数据驱动决策。
另一方面，企业也将通过人工智能等技术手段，建立更加智能化的人力资源管理平台，提高企业管理的效率和精度。
未来的人力资源管理不仅仅是对员工的管理，更是对企业整体业务的管理。
结语人力资源管理作为一门科学性比较强的学科，逐渐成为企业管理的重要组成部分。
未来，随着区块链技术、云计算等技术的不断发展，人力资源管理也将朝着更加数字化和智能化的方向发展。
只有不断创新、拥抱变革的企业才能在激烈的市场竞争中胜出，这也是未来人力资源管理的重要趋势。
人力资源管理的发展史
浅谈人力资源管理的发展历史与发展趋势1117421055人力刘晓晴人力资源管理的发展历史人力资源管理毫无疑问人力资源是管理的重心，人力资源管理也随着对于人才的看法与管理方法的改变而不断发展。
一:劳动议价系统时期（招聘与薪酬的出现）：1880年以前，手工业阶段。
手工业者靠手艺吃饭，并没有想通过自己的劳动去积累资本，扩大自己的生产。
这个时期的人力资源有两个特点: （1）他们只提供劳动，并因此而获得报酬。
（2）他们在劳动量的多少和商人提供的报酬之间做出衡量，感觉公平就接下工作；感觉不公平就讨价还价。
这个时期，我们找到了现代人力资源管理的各种功能当中最早出现的那两种：招聘和薪酬.二：1880年至1914年激励制度的出现随着工业大革命的实现，机器使得劳动效率大大提高。
雇主们现在不用再把原材料分给工人们，让他们回家加工了，这样很没有效率。
而是找到一个固定的生产地点，购买机器，让这些农闲时起得农民到这里来进行劳动，于是，工厂产生了。
在这个时期，对“人”的管理有以下一些特点： 1. 人事管理功能是完全不存在的，比如说组织，协调，调整等等行为非常少。
雇主认为他们面对的只是很多个体的简单叠加，而不是一个集体。
也就是说，并没有以集体，组织的意识来进行管理。
雇主也没有考虑到员工的主观能动性，工人与机器并没有什么不同，他们只意味着一点：成本。
对雇主来说，工人与机器都是成本，仅此而已。
2. 如果说雇主会在员工身上采取一些措施的话，那么目标只有一个：提高生产效率。
在这个阶段，我们又发现了一个现代人力资源管理内容的雏形，“激励”，另外还有很多现象也产生在这个时候，比如奖金，计件工资，跳槽，他们一直存在并延续到我们现代社会。
三：两次世界大战之间人事管理进入了合理化时期在这段时期，经济发展的大环境是好的，欧洲主要国家正逢一战后的重建时期，工业得到了长足的发展。
经济基本面的条件是好的。
其次，在劳资关系上和风劲吹。
原来赤裸裸的剥削减轻了，资本家贪恋的嘴脸收敛了。
人力资源发展历程
人力资源发展历程人力资源发展是指在不同的历史时期中，人力资源管理的思想和实践的演变过程。
人力资源是组织的重要因素，对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。
本文将回顾和探讨人力资源发展的历程，包括人力资源管理的起源、发展和未来的趋势。
起源人力资源管理的起源可以追溯到工业革命时期。
在这个时期，工业生产的不断发展带来了新的劳动力需求。
人们开始将劳动力看作是一种资源，而不仅仅是劳动力的供应者。
在这个时期，劳动力的有效配置和管理成为工厂主们的关键问题。
因此，人力资源管理开始被引入到工业企业中。
发展20世纪初，人力资源管理开始成为真正的管理学科。
《人力资源管理》这本书的出版标志着人力资源管理理论的开始。
人力资源管理的核心理念是将员工视为组织最宝贵的资源，并通过有效的管理来最大限度地发挥员工的潜力。
在这一时期，工业组织开始重视员工的培训和发展，以提高员工的绩效和组织的竞争力。
随着经济的发展和全球化的进程，人力资源管理的关注点也发生了变化。
在20世纪60年代，人力资源管理逐渐从关注劳动力供应转向关注员工的激励和满意度。
人力资源管理开始关注员工的工作条件、薪酬和福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
在20世纪80年代和90年代，技术的快速发展和信息时代的到来使人力资源管理面临新的挑战。
信息技术的广泛应用使工作方式和组织结构发生了很大变化。
人力资源管理开始关注人力资源信息系统的建立和利用，以支持组织的人力资源决策和战略。
未来趋势随着数字化和人工智能的迅速发展，人力资源管理正面临更大的变革。
人力资源管理将更加注重数据分析和预测，以支持组织的决策和战略规划。
人力资源部门将充分利用大数据和人工智能技术来发现员工的潜力和不足，并提供个性化的培训和发展计划。
此外，人力资源管理还将更加关注员工的幸福感和福祉。
员工的福祉已经被证明对于组织的绩效和成功有着重要的影响。
人力资源管理将采取措施来改善员工的工作环境、提高工作满意度，并提供更好的工作生活平衡。
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人力资源开发与管理思想之演变
作者：王瑞晨高占春
来源：《法制与社会》2011年第17期
摘要管理思想经历了科学管理阶段，行为科学理论，管理理论丛林，知识经济时代的知识管理理论的演变过程。
相对应的人力资源开发也在管理思想的影响下，不断完善并日趋成熟，本文将在相关理论分析的基础上，发掘人力资源开发与管理思想演变之间的实践与真理的密切关系。
并以知识经济时代为前提，提出顺应时代发展的人力资源开发计划。
关键词管理思想人力资源知识经济
作者简介：王瑞晨，西安建筑科技大学思政学院法学硕士，研究方向：中国现代化；高占春，西安建筑科技大学思政学院副教授，研究方向：政治学。
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)06-204-01
管理理论迄今已有一百多年的历史，期间众多的管理学派和学术主张丰富了这门古老的学科。
当社会随时间的变迁而重心转移时，管理思想也就有了相应的变化。
综观管理思想演变史，可以将其分为以下四个阶段。
一、管理思想的演变过程
（一）科学管理阶段
有着“科学管理之父”之称的泰勒在管理思想发展的科学管理阶段做出了巨大的贡献。
十九世纪末到二十世纪，作为美国德瓦尔钢铁公司总工程师的泰勒，在企业管理改革的研究上创造了一套科学管理方法。
泰勒制的正式形成，奠定了科学管理的理论基础。
在泰勒的影响下，更多的人加入了科学管理的队伍：提出“甘特图表”和“劳动报酬奖金制”的亨利·甘特，以及提出“理论的行政组织体系”的马克斯·韦伯。
（二）行为科学理论发展阶段
科学管理理论的建立，为当时生产力的发展和社会的进步提供了有力的理论武器。
但随着社会的发展，人们发现科学管理理论对于人的研究涉及的非常少，而在实践中大量的问题都是与人相关的。
人的行为随着时间、环境等因素的变化而变化，同时人的工作效率也是因时、因地在发生变化。
行为科学理论在此基础上产生了。
这一阶段最著名的人物是埃尔顿·梅奥，他通过“霍桑试验”建立了人际关系学说。
（三）管理理论丛林的发展阶段
随着现代科学技术的日新月异，生产和组织规模急剧扩大，生产力迅速发展，生产社会化程度不断提高，引起了人们对管理理论的普遍重视。
许多学者结合前人的经验和理论，从各自所处的角度，研究现代管理问题，促使管理理论的内容更加丰富，形成了多种管理学派。
美国管理学家孔茨把管理理论的各个流派称之为“管理理论丛林”。
1961年，他提出了6个学派，至1980年，孔茨又认为，这一“丛林”枝叶繁生，至少可以划分十几个学派。
其中主要的学派有：管理过程学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、数量管理科学学派、经验主义学派、人性行为学派、权变理论学派、经理角色学派。
管理理论丛林时代随之到来。
（四）知识经济时代的知识管理理论阶段
我们正处于一个经济发生巨大变革的时代，一个称为知识经济的时代正向我们走来。
管理理论的研究在不断完善，知识管理是网络经济时代的新兴管理思想与方法，得益于九十年代的信息化蓬勃发展。
知识管理的思想结合互联网建立入口网站、资料，从而为企业创造更多的财富。
现在有关知识管理理论的研究与应用依然是目前的热门话题。
豍
二、加强知识经济时代人力资源的开发
管理思想的发展从来都是与时代同步的。
人力资源开发的产生和发展都是在管理思想的演进中逐渐产生发展和完善的。
管理思想为人力资源开发提供理论指导，人力资源开发的是检验管理思想科学与否的重要实践方法。
管理思想的演变是和人类生产力的发展以及生产组织方式的变化紧密相连的。
人力资源的开发方式方法的发展变化也与它所对应的时代相辅相成的。
知识经济时代，我们面临更多新事物新挑战，经济全球化带来世界一体化，世界各国及企业之间的竞争将愈演愈烈，而竞争的焦点就是人才的竞争。
谁能有效的开发和利用人力资源，谁就能在新的时代赢得竞争的优势。
互联网技术广泛运用使各个国家地区的文化交流变得便捷迅速。
管理思想要跟上时代前进的步伐，充分发掘人才资源，必须寻找新的支撑点。
根据管理理论演进的趋势，建立在知识经济时代的人力资源开发，将成为管理丛林中开发人力资源的主力军。
知识经济时代对人力资源提出了新的要求：掌握现代高科技知识，具有创新能力，具有信息处理能力，具备开放意识以及知识经济时代人才的开发策略。
我国有十几亿的人口，是个巨大的人力资源优势，但资源优势并不等于人力资本优势，人力资源优势要转变成人力资本优势还必须经过开发及教育这一环节。
我认为在当前环境下可以从以下两个方面加强人力资源的开发。
（一）创新教育模式培养新型人才
江泽民总书记曾说过“教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培育创新精神和创新人才的摇篮。
”中国传统的教育制度过分强调理论和记忆，从而抑制了学生的创新思维，很
难培养出适应知识经济发展的人才。
在知识经济时代，教育模式应注重将理论技能和实际操作两手抓，培养知识经济发展所需要的有创新能力的新型人才。
同时，应树立终身教育的思想，来适应信息化的高速发展，防止知识老化，力争做到活到老，学到老。
（二）建立完善激励机制留住人才
在知识经济时代，国际间的人才争夺将日趋激烈，企业竞争的关键是人才的竞争。
如何留住人才，对企业和国家都至关重要，建立完善的激励机制是企业留住人才的重要环节。
知识经济要求尽快建立起人才培养与使用的激励机制。
灵活运用目标管理机制，双向选择机制，参与管理机制，利益驱动机制等，来推进知识经济时代人力资源开发的高效运行。
注释：
豍芮明杰．管理学．高等教育出版社．2004．52-54．
参考文献：
［1］丹尼尔·A．雷恩著．管理思想的演变．中国社会科学出版社．1997．
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。