企业文化建设中的人力资源管理问题研究_李二青

2014年第1期山东社会科学No．1总第221期SHANDONG SOCIAL SCIENCES General No．221企业文化建设中的人力资源管理问题研究李二青（中石化胜利石油管理局胜北社区，山东东营257064）［摘要］在企业文化建设过程中，如何从人力资源管理的角度，适应企业文化建设的需要，为企业快速发展保驾护航是众多企业亟待解决的问题。

企业文化与人力资源管理都是“以人为本”的管理，两者之间存在密切的内在联系和深刻的交互作用。

在企业文化背景下谈人力资源管理和开发，更具有人文资源的特征，也更加凸显人的文化意义与文化价值，也更能体现人的价值与潜能。

只有构建适应现代人力资源管理要求的企业文化体系，并利用企业文化来促进人力资源管理，实现两者的有效结合，才能最大化的实现企业经济效益，使企业在激烈的市场竞争中占据优势，形成核心竞争力。

［关键词］企业文化建设；人力资源管理；企业发展；以人为本［中图分类号］F276［文献标识码］A［文章编号］1003－4145［2014］01－0155－04一、引言企业文化是企业在运作过程中形成的经营思想、经营理念、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。

良好的企业文化在企业中起着凝聚、激励、约束、导向等作用，是企业发展的催化剂和纽带。

人力资源管理是以人为核心的管理，强调的是管理方法与制度。

在企业经营的实践中，管理的差异更多地反映着企业文化的差异。

一种管理理念或管理方法在某个企业可以获得极大的管理成效，而在另一个企业，则可能完全行不通，这就是企业文化的差异所造成的。

因而，人力资源管理需要在一定的企业文化的基础上进行，并服从于企业文化这个软环境，这样才能使人力资源管理取得更好的效果。

现代社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争最终表现为文化力的竞争，企业文化的建立是在企业人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的。

谁拥有雄厚的文化软实力和卓越的人力资本，谁就拥有了掌握核心竞争力的法宝。

通过建立优良的企业文化与夯实企业人力资源管理体系，可以凝聚广大员工，增强组织的核心竞争力，实现企业的战略目的，从而达到企业与员工的共同成长。

因此，如何精心打造独特的企业文化，如何以企业文化为导向促进人力资源管理，如何使人力资源管理与企业文化相互促进，便成为现代企业必须认真思考与研究的课题。

二、人力资源管理对于企业文化建设的作用人力资源管理发展至今，经历了一个世纪的时间。

对于它的研究从无到有，从实践到理论，从简单到复杂经历了一个漫长的过程。

进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断成熟，人们更多地探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源管理角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。

战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理进入了一个新阶段。

（一）人力资源管理的一般意义人力资源管理可以提高员工效率，人力资源管理的获取主要指的是人才的招聘。

传统的人才招聘往往只重视学历与品德，忽略文化价值因素，而且不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。

现代人力资源管理注重创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工收稿日期：2013－11－20作者简介：李二青，男，中国石化集团胜利石油管理局胜北社区管理中心党委书记，高级政工师。

551山东社会科学2014·1经济与管理研究个人和企业整体的业绩。

合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标和战略目标，实现企业的可持续发展。

人是企业最为重要的战略资源。

人力资源管理就是通过对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，并通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系、人和事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的战略目标。

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用日益重要。

一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

（二）企业文化建设的意义人力资源管理是在一定的文化环境中进行的。

企业文化是指企业全体成员共同认可和接受的、可以传承的价值观、道德规范、行为规范和企业形象标准的总称，是物质文化和精神文化的总和。

其中，物质文化是外显的文化，包括企业的产品、质量、服务以及企业的品牌、商标等；精神文化主要是指隐性文化，包括价值观、信念、作风、习俗、行为等。

价值观是企业文化建设的核心，企业规章制度是企业文化建设的外显形式，企业的产品和服务质量是企业文化建设的物质载体。

企业文化是企业的生命所在，是指导企业不断前进的精神动力和智力源泉。

首先，企业制度的变革和创新要求我们脱离以往的管理习惯，改变以往的管理传统和方式，树立新的经营思想和价值观念。

这对于企业管理者和职工来说，都将在思想、观念、行为上，有一个调整、适应过程。

这必须引起我们的重视，纳入议事日程，否则现代企业制度的建立、新的经营环境的来临，滞后的企业文化就会对企业的发展产生消极影响。

其次，企业文化建设可以为企业提供精神支柱良好的企业文化能够创造出一个良好的内部环境，提高员工的文化素质和道德素质，形成企业发展不可或缺的精神纽带，调动并合理配置各个环节的积极因素，并渗透到企业经营管理的各个方面；它能够增强企业内部的凝聚力和对外的适应力，在企业中营造一种健康进取的工作氛围，使员工自觉认同企业的价值理念和发展目标，为企业发展尽心尽力。

最后，企业文化是企业建立和完善内部控制的重要基础。

内部控制作为企业管理的重要抓手，表现形式往往是系列规章制度及其落实。

企业的发展目标和战略规划连同一些规章制度及管理规范，要真正落实到位，都必须努力建设优秀的企业文化。

企业文化是与企业发展相伴而生的一种文化现象，同时又是一种信念情感的力量。

企业文化一旦为企业管理者及其所有员工所认同，必然会给企业创造巨大的潜在价值。

优秀的企业文化能够带动企业员工树立共同的目标，并把个人利益与企业目标保持高度一致，能在企业内部营造一种积极向上的工作环境。

共通的价值观念和科学的管理机制，也会对企业的绩效产生强大的推动作用，让企业在竞争中占据优势地位。

三、人力资源管理与企业文化建设的关系（一）企业文化与人力资源管理相互依存、相互促进人力资源管理强调的是制度措施与方法，如薪酬制度、绩效评估人员选拔方法。

但人力资源管理的制度措施与方法再科学，也不可能包办一切。

企业人力资源管理在坚持使人力资源管理运行有序、有章可循的刚性原则的同时，需要企业文化建设的柔性管理，以便弥补单靠硬性约束带来的不足与偏颇。

这样，人力资源管理才能形成最佳管理效能。

企业文化是以多种形式辐射和传递给员工的，但这需要员工的服膺与认同，而人力资源管理的措施与方法都是有目的地针对员工的，具有一定的强制性。

因此，如果将抽象的企业文化以及企业价值观融入人力资源管理的实践中，那么服膺与认同企业文化的员工就会增强认同感和归属感。

人力资源和企业文化的互动，一方面是人力资源管理要着眼于企业文化的形成，将企业核心价值观的导向作用运用到人力资源开发与管理中；另一方面，企业文化的形成必须与人力资源的开发与管理相配合，才能实现企业文化的功能。

通过人力资源管理与企业文化建设之间的相互促进，可以看出，人力资源的管理过程也是塑造和加强企业文化的过程，企业最根本的资源是企业的人，而企业发展的灵魂则是企业文化。

两者只有在互动中才能促进企业的长远发展。

（二）企业文化是人力资源管理的向导任何管理都有其特定的文化背景，而管理的差异则主要体现在不同的文化之中。

从传统上看，任何企业651经济与管理研究山东社会科学2014·1都有自己的企业文化，而且它是一个复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。

这就意味着，一种管理理念或管理方法，比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，则可能完全行不通。

因而，不去研究体察适应人力资源管理体系的条件和环境，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该企业文化氛围的员工的价值观念与思维方式，从而引起员工的反感和对抗，人力资源管理也达不到预期的目的。

因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上实施，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。

人力资源管理体系是企业文化的完善手段，企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实、完善。

人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施与方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关，有一定强制性。

如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理的活动实践中，如企业文化融人员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。

这样，不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己融入企业，成为企业的一员，增强对企业的认同感。

由此可见，人力资源管理是企业文化推广与完善的重要手段之一。

（三）人力资源管理在企业文化建设中的实践实际工作中，由于受传统观念的影响和僵化管理模式的制约，很多企业的管理者和人力资源管理者，并没有真正按照人力资源管理的规律开展工作，忽视了企业文化对人力资源管理的作用，而是沿用传统的人事管理方法对企业员工进行管理，从而挫伤了员工的工作热情，对企业的生存与发展漠不关心，导致企业凝聚力降低。

优秀的企业文化能使企业员工与企业保持良好的关系，将个体的发展融入到企业的发展之中，从而创造出充满活力的企业组织。

因此，建设优秀企业文化的意义就在于它是实现人力资源自主能动开发，避免企业与员工之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。

在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要的还是一种利益“共生”的关系。

企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是建设优秀企业文化的基础。

从现代意义上讲，企业不仅是经济生产、员工生活的场所，而且它还是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标应当是企业发展和员工成长双重目标的统一。

如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”愤然而去。