正稿-谈企业人力资源管理中的忠诚度培育范文
人力资源管理中的员工忠诚度研究
浅谈大中小企业的营销渠道和策略大、中、小企业在选择营销渠道和制定营销策略时，由于规模、资源、知名度等方面的差异，存在一些相关差异。
首先，大企业由于具有较大的规模和资源优势，通常会采用多元化的营销渠道和策略。
大企业可以依托自身规模和影响力，通过各种传统媒体渠道，如电视、广播、报纸等进行品牌推广和宣传，以增强品牌知名度。
同时，大企业还可以利用互联网渠道开展线上营销，包括社交媒体、电子商务平台等，以满足消费者的多元化需求，并借此与消费者建立线上互动与沟通。
此外，大企业还可以通过在大型商超及连锁店的推荐和合作，提升产品的渠道覆盖能力，进一步增加销售量。
中型企业在营销渠道和策略选择上，需根据自身规模和资源条件进行合理的布局。
中型企业通常没有大企业那样的资金和人力资源优势，因此需要更加注重策略的精细化和渠道的差异化。
中型企业可以选择精准定位的广告投放，比如在特定行业的媒体上刊登广告，或者通过地方媒体进行广告宣传，以便更精准地将产品信息传递给目标消费者。
中型企业还可以通过加强与渠道商的合作，共同开拓市场，通过线下实体店面和电商平台销售产品。
同时，中型企业还可以逐步建立自己的品牌专卖店，以增加品牌形象和影响力。
无论是大、中、小企业，在选择营销渠道和制定营销策略时，还需要考虑以下几个方面：首先，要了解目标市场和消费者需求，确保选择的营销渠道和策略能够与目标市场紧密结合，满足消费者的需求。
其次，要根据企业自身的特点和资源状况进行合理的选择。
例如，大企业可以充分发挥自身优势，通过多种渠道和策略进行全方位的宣传和推广；而中小企业则需根据资源条件选择更加精细化和差异化的渠道和策略。
此外，要注重长期的持续性营销，而不只是短期的宣传。
营销是一个持续性的过程，需要企业不断投入资源和精力，以保持市场竞争力。
最后，要不断进行市场和竞争对手的分析，及时进行调整和改进。
市场环境和竞争对手都在不断变化，企业需要密切关注市场动态，并做出相应的策略调整，以确保营销效果的持续性和竞争优势。
如何在企业中提高员工忠诚度
如何在企业中提高员工忠诚度企业的成长发展和盈利与否，很大程度上取决于公司的员工，拥有一支忠诚、有干劲、有活力的员工队伍，可以带来源源不断的生产力和创新力，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
但如何提高员工忠诚度，并不是一件简单的事情。
以下是我对于该主题的一些思考和建议。
1. 加强沟通一个每个人都需要感受到的是：自己得到了尊重，自己的工作得到了认可。
因此，公司管理层应该制定积极有效的沟通政策，关注员工的工作需求和心理状态，及时与员工沟通交流。
面对公司存在的问题和挑战，公司领导应及时公开公司战略、目标规划和经营情况，让员工了解公司的状况和成长，更好地为公司工作。
2. 建立良好的工作氛围一个令人愉快的工作环境对于员工的忠诚度有着巨大的影响。
公司可以从多个方面来提高工作氛围，例如：建立一个友好、和谐、敬业的团队文化；提供加班奖金和其他激励措施，以表扬员工的工作成果并创造更好的工作环境；同时，举办各种娱乐活动和文化交流，让员工能够在工作之余更好地进行自我发展和交流。
3. 提供良好的培训机会获得实质性进步的机会和灵活的工作环境都可以对员工的忠诚度产生积极的影响。
公司可以为员工提供各种培训机会，如技能培训、学习新的业务范畴等等。
此外，公司领导也应该十分关注员工的个人发展，竭力提供支持和帮助以及职位晋升机会，从而激励员工对企业的忠诚度。
4. 充分发挥员工的潜能每个员工都应该被视为可持续发展性的“人才库”，公司应鼓励和激励员工充分发挥他们的潜能。
许多员工不仅会发挥自己的技能和能力，而且在工作的过程中还会创造出一些新的想法和创意。
公司应该注重员工的职业技能培训和个人能力的发展，鼓励他们参与企业的创新和进步，树立自觉参与的意识，从而建立员工与公司良好的互动性，提高员工的忠诚度。
5. 提高薪资福利待遇薪资福利待遇是每个人都极为关心的话题，公司应该为员工提供合理的薪资和补贴福利。
提高员工的薪资和其他奖励机制，可以鼓励他们不断努力工作，体现的是对员工的充分肯定和重视。
员工忠诚度的毕业论文
员工忠诚度的毕业论文员工忠诚度的毕业论文一、引言员工忠诚度是企业管理中一个重要的指标，它反映了员工对企业的认同和忠诚程度。
高忠诚度的员工更加积极、投入，对企业的发展起到积极的促进作用。
本文将从不同角度探讨员工忠诚度的影响因素及其对企业的意义。
二、工作环境对员工忠诚度的影响工作环境是员工忠诚度的重要因素之一。
一个良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和归属感，从而增强员工的忠诚度。
企业可以通过提供舒适的办公环境、良好的人际关系和合理的工作时间安排等方式来改善工作环境，从而提升员工的忠诚度。
三、薪酬福利对员工忠诚度的影响薪酬福利是员工对企业忠诚度的重要考量因素之一。
合理的薪酬福利可以激励员工的工作积极性，增加员工对企业的忠诚度。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬、丰富的福利和良好的晋升机会来吸引和留住优秀的员工，从而提高员工的忠诚度。
四、领导风格对员工忠诚度的影响领导风格对员工忠诚度有着重要的影响。
激励型的领导风格可以激发员工的工作热情和创造力，增强员工对企业的忠诚度。
与此相反，压迫型的领导风格会导致员工的消极情绪和不满，降低员工的忠诚度。
因此，企业应该培养具有激励能力的领导，建立积极向上的工作氛围，以提高员工的忠诚度。
五、培训发展对员工忠诚度的影响培训发展是提高员工忠诚度的重要手段之一。
通过提供培训和发展机会，企业可以增强员工的职业成长感和发展空间，从而提高员工的忠诚度。
员工在不断学习和成长的过程中，会对企业产生更强的认同感和忠诚度，愿意为企业付出更多努力。
六、团队合作对员工忠诚度的影响团队合作是提高员工忠诚度的重要因素之一。
一个团结、和谐的团队可以增加员工的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度。
企业可以通过加强团队建设、提倡合作精神和共同目标，来促进团队合作，进而提升员工的忠诚度。
七、结论员工忠诚度对企业的发展具有重要意义。
一个忠诚度高的员工队伍能够为企业创造更大的价值，提高企业的竞争力。
因此，企业应该重视员工忠诚度的培养，从改善工作环境、提供合理的薪酬福利、培养激励型领导、提供培训发展机会以及加强团队合作等方面入手，全面提升员工的忠诚度。
企业员工忠诚度
故事分享
经理拿到这份菜单后，将它交给酒店大大小小的每一个餐厅 ，再次提醒他们格外注意。 当史密斯夫妇知道这一切后，感动万分。他们万万没有想到 酒店会为他们的这个小小要求准备的如此周到、细致。
这家酒店的专业服务不得不令人赞叹，之所以会取得如此 完美的效果，源自于他们团队的集体奉献。为了一个特殊的 客人，所有餐厅人员整齐划一，相互配合来作出统一的服务 ，这不能不说是一种集体的力量。所以，企业如何才能发展 ，靠的是每个人尽心尽力的工作；每个人是否以公司的利益 为基准，是否为了统一的目标，采取统一的行动。
路漫漫其悠远
忠诚的对象
忠诚于你交往的每个人、忠诚于自己的事业、忠诚于你 自己，并用忠诚去感染你身边所有的人，形成忠诚的氛围和 忠诚的团队。 要为企业作出更大的贡献，让自己得到更大的发展空间就离 不开团队，而要团队发挥出最大力量的精神就是------忠诚。 一个人能够同他人协作，表明他对自己所在团队负责，这种 负责实际也是对自己负责。其实合作就是顾全大局，一个懂 得合作的人懂得“唇亡齿寒”、“皮之不存，毛将焉附”的道理 ，总是力求服从全局，凡是从大局着想，不会单单考虑个体 的利益。
路漫漫其悠远
发展战略
企业可以从以下几方面进行留人，提高员工的企业忠诚度： 3.情感留人 情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心 、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和 工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人 才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。
忠诚可以使你的团队形成一股凝聚力故事分享史密斯夫妇和他们的孩子来到一家酒店的高尔夫俱乐部度假刚一入住酒店史密斯就告诉礼宾部的人员他们的孩子对含有小麦的食品过敏希望餐饮部的人员注意千万不要为孩子提供含有这些物质的食品
HR如何提高员工的忠诚度
HR如何提高员工的忠诚度?--明阳天下拓展培训1.招聘期——以忠诚度为导向招聘是员工忠诚度管理的第一个环节,招对人很重要，万一选错人，企业很难让忠诚度低的员工提升自身对企业的忠诚度，因为一个人的人格特性，价值观，工作态度等在就业前已经形成，其后很难改变，最后往往无奈裁员。
裁员不仅造成被解雇员工的焦虑和沮丧，还会导致留下的员工心理压力加大，精神负担重。
企业为了避免不必要损失，在招聘期需要注意以下几点：(1)注重招聘前的工作分析。
工作分析是人力资源管理工作的基础，它对岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格进行系统的研究。
通过工作分析，人力资源管理者可以明确目标岗位需要招聘什么样的人，做到心中有数，有的放矢，因岗设人，招到合适的人才。
(2)擦亮眼睛，识别跳槽倾向。
企业在招聘和甄选过程中，除了重视对求职者工作能力的考察外，还应采取有效措施排除跳槽倾向高的人选。
招聘人员要认真查看求职者的申请材料、简历，对求职者的面试回答加以分析，通过求职者的工作经验、工作持续时间、对上级(同事)的看法、离职原因等等辨别其跳槽倾向。
另外，在招聘时使用有效工具实施心理测验，比如气质类型测验、职业倾向测验、人格测验等均可以对应聘者的忠诚度进行评估。
(3)识别求职者价值观与企业文化的契合度。
价值观决定行动力，求职者个人价值观与企业文化契合程度越高，忠诚度越高。
全球第一CEO杰克·韦尔奇深谙其中的重要性，其用人之道也体现了这点，录用的先决条件是求职者是否认同企业文化中的核心---价值观，如果不认同，即使再优秀的求职者也不能录用。
员工只有认同企业的文化并且融入其中才能全身心地为企业做贡献，以表忠诚。
(4)真诚沟通，保持信息对称。
招聘是双向选择、相互承诺的过程。
求职者在如实阐述自身的条件时，企业也应坦诚告知岗位报酬，做到双方信息互通、互真、互忠，才能最终达到双赢的局面。
有些企业为了招到优秀的人才往往夸大企业的实况和职位报酬，当求职者正式上班时，发现并非之前所说而大失所望，心里落差较大会降低忠诚度，甚至马上离职。
关于忠诚企业的演讲稿范文(优秀模板4套)
关于忠诚企业的演讲稿范文（优秀模板4套）关于忠诚企业的演讲稿范文第1篇职场犹如战常身在职场中的每个人，应把忠诚作为一种职场生存方式。
因为，忠诚是职场中最应值得重视的美德，只有所有的员工对企业忠诚，才能发挥出团队的力量，才能凝成一股绳，劲往一处使，推动企业走向成功。
一个公司的生存依靠少数员工的能力和智慧，却需要绝大多数员工的忠诚和勤奋。
个人品质中最关键的就是忠诚度现代管理学普遍认为，老板和员工是一对矛盾的统一体，从表面上看起来，彼此之间存在著对立性———老板希望减少人员开支，而员工希望获得更多的报酬。
但是，在更高的层面上，两者又是和谐统一的———公司需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行;员工必须依赖公司的业务平台才能获得物质报酬和满足精神需求。
因此，对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和忠诚;对于员工来说，丰厚的物质报酬和精神上的成就感离不开公司的存在。
老板在用人时不仅仅看重个人能力，更看重个人品质，而品质中最关键的就是忠诚度。
在这个世界上，并不缺乏有能力的人，那种既有能力又忠诚的人才是每一个企业企求的理想人才。
人们宁愿信任一个能力差一些却足够忠诚敬业的人，而不愿重用一个朝三暮四、视忠诚为无物的人，哪怕他能力非凡。
如果你是老板，你肯定也会这样做。
用努力工作的实际行动来体现忠诚如果你忠诚地对待你的老板，他也会真诚对待你;当你的敬业精神增加一分，别人对你的尊敬也会增加一分。
不管你的能力如何，只要你真正表现出对公司足够的忠诚，你就能赢得老板的信赖。
老板会乐意在你身上投资，给你培训的机会，提高你的技能，因为他认为你是值得他信赖和培养的。
对老板忠诚并不是口头上的，而是要用努力工作的实际行动来体现。
我们除了做好份内的事情之外，还应该表现出对老板事业兴旺和成功的兴趣，不管老板在不在身边，都要像对待自己的东西一样照看好老板的设备和财产。
另外，我们要认可公司的运作模式，由衷地佩服老板的才能，保持一种和公司同发展的事业心。
企业员工忠诚度的问题及对策,参考文献
企业员工忠诚度的问题及对策1.问题概述随着市场经济的不断发展，在企业间激烈的竞争中，员工的忠诚度成为影响企业发展的关键因素之一。
员工忠诚度的不足会导致员工流失增加、招聘成本上升、企业绩效下降等一系列问题，如何提高员工的忠诚度成为企业管理者亟待解决的问题。
2.员工忠诚度的现状分析目前，企业在提高员工忠诚度上面临一些问题。
一些企业缺乏对员工的有效激励机制，导致员工的工作积极性不高，影响了员工对企业的忠诚度。
一些企业在员工培训方面不够重视，导致员工的职业发展空间受限，影响了员工的忠诚度。
企业在交流与管理方面存在瑕疵，导致员工对企业的认同感不强，忠诚度不高。
3.提高员工忠诚度的对策为了提高员工忠诚度，企业需要采取一系列措施来改善现状。
企业应该建立有效的激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、员工关怀等，激励员工积极工作，提高其对企业的忠诚度。
企业应该加强员工培训，提高员工的专业技能和个人能力，为员工的职业发展提供更多的机会，增强其对企业的忠诚度。
企业还应该改进交流与管理，建立良好的企业文化，增强员工对企业的认同感，提高员工忠诚度。
4.结论员工忠诚度对企业发展至关重要，企业应该重视并采取有效措施来提高员工忠诚度。
通过建立激励机制、加强员工培训和改进交流与管理，可以有效提高员工的忠诚度，为企业的发展提供更加可靠的支持。
参考文献：1. 蒋青, 张铭铭. 建设创新企业文化, 提升员工忠诚度[J]. 经济管理, 2018(7): 127-128.2. 程显顺, 闫兴华, 张震宇. 激励员工忠诚度的实证研究[J]. 员工发展, 2019(6): 86-87.3. 韩志勇, 魏建芳. 培训对员工忠诚度影响实证分析[J]. 人力资源管理, 2017(4): 64-66.4. 结构化员工反馈机制的建立为了提高员工的忠诚度，企业需要建立良好的员工反馈机制，让员工能够在工作中得到及时的回馈和指导。
一个有效的反馈机制可以让员工感受到自己的工作受到关注和重视，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
员工忠诚度的毕业论文
员工忠诚度的毕业论文员工忠诚度是指员工对雇主和工作环境的忠诚程度，也是企业人力资源管理中关注的一个重要指标。
忠诚的员工能够提高企业的稳定性和效益，减少员工流动和招聘成本。
本论文探讨员工忠诚度的定义和影响因素，并提出提高员工忠诚度的建议。
一、员工忠诚度的定义员工忠诚度主要包括情感忠诚和行为忠诚两个方面。
情感忠诚是指员工对企业的认同感和归属感，感觉自身与企业的利益相关，对企业愿意做出更多的贡献。
行为忠诚是指员工在工作中具有高度的责任感和自我激励，不断提高自己的工作绩效，从而实现企业目标。
二、员工忠诚度的影响因素1.企业文化：企业文化是影响员工忠诚度的重要因素之一。
企业文化包括企业的价值观、管理方式和组织结构等。
如果企业文化积极向上，强调责任和创新，能够吸引员工对企业的归属感和认同感，培养忠诚的员工。
2.薪酬福利：薪酬福利是员工认知忠诚的直接因素之一。
如果企业的薪酬福利较高，员工会对企业更加忠诚，同时愿意为企业创造更多的价值。
3.职业发展：职业发展是影响员工忠诚度的重要因素之一。
一个积极的职场环境，可以不断提高员工自我素质和职业技能，从而促进员工的成长和发展。
这也能增强员工的归属感和忠诚度。
4.工作环境：员工工作环境能够影响他们对企业的认同度和忠诚度。
工作环境的舒适、安全、健康和便利会影响员工的工作成效，从而影响员工对企业的忠诚程度。
5.领导风格：领导风格能够对员工的忠诚度产生直接的影响。
积极的领导风格有助于激发员工的工作热情，培养员工的忠诚度。
三、提高员工忠诚度的建议1.优化企业文化：创造一个积极向上的企业文化，有利于培养忠诚的员工。
在企业文化中，注重强调责任和创新，能够吸引员工对企业的归属感和认同感。
2.提高薪酬福利：企业应该按照员工工作业绩、职位等因素给予合理的薪酬待遇和福利待遇，以促进员工的忠诚度和工作积极性。
3.关注职业发展：企业应该积极关注员工的职业发展，为员工提供相应的培训机会和平台，完善员工的职业规划。
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中小企业人力资源管理中的员工忠诚度培育——以宁波世家洁具有限公司为例【摘要】在竞争日益激烈的今天，技术逐渐成为企业的核心，而技术归根到底始终是人开发的，也就意味着企业间的竞争其实是人员的竞争。
然而人员区域流动性加强、人员竞争的加剧、人员管理方式的不同等原因造成的格局变化，让更多的高层了解到如何赢得员工忠诚，提高员工忠诚度，减少员工流失才是长久不衰的根本。
本文结合宁波世家洁具公司为例，着重从员工忠诚度低下的原因以及提高员工忠诚度对策进行探讨，以期在未来工作中，尽量减少因员工忠诚度问题给企业带来的损失。
【关键词】忠诚度人力资源中小企业1 引言员工对企业的忠诚度是衡量一个企业人力资源管理好坏的重要指标，也关系到企业能否发展壮大。
然而，人员区域流动性加强、人员竞争的加剧、人员管理方式的不同等原因造成的格局变化表明，企业员工忠诚度下降已然成为一个不争的事实。
员工忠诚度下降，比较明显的标志是员工的离职率。
离职率居高不下，意味着员工跳槽频繁，不但会使企业损失利润，同时也给企业的整体发展带来负面影响，不仅包括工作的停顿，企业对员工培养付出的损失，客户资料的丢失，技术秘密的曝光，甚至于企业的瘫痪，而且对于新员工的招聘、选拔和培训所付出的时间金钱等，以及其他隐性因素，让更多的高层了解到如何认识员工的忠诚问题，如何使员工更加忠诚于企业的重要性。
因此，分析员工忠诚度下降的原因，及其相应的人力资源管理策略具有重要的实践意义。
本文结合宁波世家洁具公司为例，着重从员工忠诚度低下的原因以及提高员工忠诚度对策进行探讨，以期在未来工作中，尽量减少因员工忠诚度问题给企业带来的损失。
2 员工忠诚度对企业人力资源管理的影响2.1员工忠诚度的定义经济学家亚当斯密提出了经济人的概念，即作为经济决策的主体都是充满理智的，既不会感情用事，也不会盲从，而是精于判断和计算，其行为是理性的。
在经济活动中，主体所追求的唯一目标是自身经济利益的最大化，比如消费者追求的效用的最大化，企业追求的利润最大化。
企业主和员工作为经济人，追求的都是自身利益的最大化，因此，员工忠诚应该是一种平等交往中的契约性忠诚。
对于员工忠诚度的定义，国内学者阐述不一，基本可以概括为三种观点：一是态度忠诚，主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察，即员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对工作负有责任心、使命感，为实现企业目标奉献自身，以帮助企业实现战略目标。
二是行为忠诚论，主要从员工表现出来的对企业的一系列具体行为加以研究，注重强调对企业的贡献标准。
三是态度和行为综合论，主要认为忠诚度是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一，即员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，表现为思想和行为的一致性。
我们认为，员工忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，是员工与企业之间心理契约不断满足的结果，忠诚度离不开员工的态度和行为。
2.2员工忠诚度对人才资源管理的作用在企业管理中，公司高层都在思考如何用最低的成本，为企业创造最高的价值。
他们开始意识到员工是企业与产品相联系的重要纽带，他们直接决定了企业的生产效率。
企业员工忠诚度不高，员工容易流出企业，意味着企业人力资源成本的增加，例如离职前的低效率，离职带来的知识损失，其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工替代过程中的成本等。
相反的，企业通过有效的方式为员工营造良好的“环境”，达到人尽其才，物尽其用，员工忠诚度自然就高，员工愿意为企业奋斗，自发为企业服务，才能有效的减少开发和使用成本，带来生产的稳定和高效，推进企业进一步发展，最终实现企业利润最大化的目标。
3 宁波世家洁具有限公司员工忠诚度的现状3.1 宁波世家洁具有限公司的概况第 1 页共8 页宁波世家洁具有限公司是专业从事清洁用品开发、制造和销售一体化的股份制有限公司。
公司创立于1997年5月，主要生产家用清洗用品、塑料制品、金属制品、旗杆制造加工等；产品主要分为拖把系列、刷子系列、工业类系列、抹布系列、旗帜系列等。
总投资5000多万美元，占地面积6.5万平方米，建筑面积4.5万平方米，职工450人，宁波世家洁具有限公司提供社保五险，针对销售每年两次培训机会，车间1-2次培训机会，公司酌情提供宿舍，国家法定节假日，按公司情况有放假，过年过节都会有福利补贴，年终送年货，行政人员根据绩效享受一定年终奖。
3.2 宁波世家洁具有限公司员工忠诚度的状况及分析2012年年初，宁波世家洁具有限公司有445人，至2012年年底，公司有439人，其中离职197人（在职员工离职117人，2012年入职离职80人），2012年共计招聘入职214人，至2012年年底尚在职新员工111人，员工离职率达到29.9%。
员工离职访谈反馈信息来看，导致员工离职的原因是多方面的，主要包括以下方面。
1）除部分月份工资较合适外，大部分时间工资偏中档，不是很高，2）公司提供社保五险，但没有提供其他福利，例如饭贴，房补，全勤奖等福利，3）公司没有提供培训机会，4）公司内部晋升渠道基本没有，在公司工作看不到升职空间，5）公司没有年休假，6）回家带孩子。
从上述职工离职的现象来看，最根本提是员工对企业缺乏归属感，缺乏忠诚度。
可见，2012年，宁波世家洁具有限企业员工忠诚度降低甚至滑坡已经是一个不争的事实。
4 宁波世家洁具有限公司员工忠诚度不高的原因分析对于员工忠诚度低下的原因，可以从企业、员工自身、社会三方面进行分析，这也是众多学者比较赞同的观点，不过对于以上三方面的具体内容却表述不一。
个人认为，要想了解忠诚度地下的原因，需要明确两点，第一是员工作为经济人是理性的，追求的是自身利益的最大化；二是员工在当前大环境下找工作趋于保守和稳定。
造成员工忠诚度低下的部分原因主要有以下方面：4.1缺乏竞争力的薪酬体系薪酬制度是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆，一方面能为员工提供必要的生活保障，另一方面也是员工绩效的一种表现。
在中小企业中，较低的工资收入，企业部分管理人员不负责任的承诺和过分的管理方式，以及同行业或同地区同级雇员薪酬比自己高等因素，员工很容易产生心理不平衡而逐渐降低对企业的忠诚，最终的结果是，员工选择了其他企业，导致企业人才流失。
4. 2缺乏有保障的福利制度福利制度作为报酬体系的重要组成部分，越来越受到企业的青睐，因为它常能“笼络人心”。
然而在国内，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，许多中小企业的员工福利体系不健全，甚至不提供福利，抑或因福利制度设计不合理而进行相应的削减等做法，由此员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重可能由此而跳槽到其他福利好的企业。
4.3薄弱的培训制度企业培训因存在观念风险；培训针对性不强，内容不够全面；没有考虑员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力；缺乏系统的培训管理制度等因素，使那些渴望有所成长的员工无法获得满足而心存不满，同时培训因不能得到立竿见影的效果，反而让企业经营者认为培训就是一种成本的浪费，造成企业与员工之间的供需矛盾。
4.4没有足够的晋升平台薪酬多少是员工忠诚的物质基础，但员工并不单纯看公司支付多少薪金，更看重公司的前景和能否为自己提供发展的空间。
相同岗位重复的劳动会逐渐磨灭员工的工作积极性，也会滋生老员工心理。
这会影响组织内部稳定，也会影响其他员工的正常工作及积极性。
4.5人文关怀缺乏在员工关系方面，企业往往会和员工站在对立面。
古语有云“士为知己者死”，如果企业能够真正尊敬员工的感情和心理诉求，关心员工，关心员工的生活，员工在选择离职时也会因为感情因素而做调整。
此外，员工个性和社会特征也是影响忠诚度的重要因素。
对于相同的事情，不同个性的员工会有不同的思考方式和处事方法，员工个体特征也会随着直接第 3 页共8 页上级领导的影响而影响。
同时，员工也会因婚姻、年龄、性别和文化程度等因素引起员工流动。
5 加强人力资源管理提升员工忠诚度的策略员工对企业的忠诚度是员工关心、支持、理解、参与企业改革与发展的前提和基础，也是员工自觉遵从、自愿归属、甘心奉献的必要条件，更是企业文化建设、树立良好的社会形象、履行崇高社会责任的重要因素。
员工有了忠诚度，才会有公平感，才会有工作的积极性，从而高效、高质和创造性地工作，进而促进企业竞争力的提高和持续发展。
因此，企业人力资源管理和文化建设中，必须重要员工忠诚度的培育。
5.1预防性措施5.1.1有效的招聘制度企业对于应聘者的选择和应聘者对于企业的选择是双向选择问题，是彼此匹配的过程。
这种匹配是建立在下列因素基础上的：个人应具备与职位要求相符的能力；个人对企业规范、各种政策、时间、奖励等条件能够接受。
因此，个人认为有效的招聘方式应该具备三方面：一是提供真实的岗位信息。
只有给应聘者以真实的、准确的、完整的有关职位和企业的信息，才能产生一个好的匹配效果。
应聘者在事先了解企业和工作的情况，当应聘者在进入了企业之后，发现了企业的消极方面时，也不会有太大的不良反应。
如果应聘者在了解了企业的真实情况后，认为不满意，自行退出招聘过程。
这比等到进入企业后发现了不真实的情况后再流产，或产生不满足感而降低工作绩效，无论对企业还是个人都要好的多。
二是一定的筛选要求。
基于了解真实的岗位信息后的应聘者，在甄选过程中，不仅要考察应聘者的硬件要求，如岗位技能，还要对应聘者的软件有所了解，如性格和品行，同时，要考虑到用人部门主管/经理的性格，管理方式。
只有寻求在知识、技能或学历方面与企业相对匹配、适合的人选，而不是最好、最优的人选，更能长期的留用于企业。
三是内部招聘渠道的建设。
内部招聘渠道是给予员工的一种资格、一种特殊权利，是对员工能力的一种肯定，也是一种很好的激励手段。
内部招聘的员工对企业的运作、企业的文化知根知底，对企业的适应性较强，企业对于员工的工作方式、方法、能力都有很好的评估，彼此透明度较高。
外部招聘人员对于企业文化的认同，部门的熟悉，人员的刷选到位都会有时间上的顾虑。
另外，内部晋升渠道对员工动机的激发和士气的提升会产生积极的、重大的作用，外部招聘反而会降低内部员工的积极性。
最后，相比外部招聘而言，内部招聘成本较低，而且招聘速度快。
5.2对策性措施5.2.1有区别的薪酬制度以及有竞争力的薪酬水平对于员工的薪酬激励要根据员工的类型进行不同分类。
如图1所示图根据相对应员工在市场上的供需是普遍性人才还是唯一性人才，员工在企业中的作用是低价值的还是高价值的来决定相对应的薪酬。
例如，企业生产线一线员工，更多的是辅助性人才，他们本身的知识水平和技术水平不高，靠出卖劳动力和时间来获取报酬。
对他们而言，生理和安全需要是第一位的，对此类员工实行物质薪酬激励能更好的留住员工。
而对于核心人员，他们在企业中的一个普遍现象是，20%的人员创造80%的价值，对此类人员，以“薪”买“心”是很难成功的，在保证与其个人价值相匹配的薪资同时，多多参与企业的收益分享，满足员工的社会荣誉感相对合理。