浅谈人力资源会计论文
人力资源会计论文
人力资源会计论文人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。
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人力资源会计论文范文一：劳动组织与人力资源会计的核算目标摘要：社会化劳动的繁复与人类自身禀性的多样组合如同浩瀚星河一般的紧密和庞杂，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时不得不周而复始地对人-机-物的组合模式进行调整，再调整。
但即便如此，社会劳动效能的提高与人类主观能动的创造力相比，还是如此低微。
那么，究竟该如何测定并调整人-机-物的结合效能，并尽可能实现“人尽其才”的劳动组织目标呢?本文努力从劳动的组织、管理角度分析并提出人力资源会计应揭示的人力资源信息及相关客观规律。
关键词：人力资源管理;劳动组织;人力资源会计;核算目标一般人眼中，参与到技术已进步到数据化、信息化高度的社会劳动中去“简单的和1一样”。
真是这样吗?事实上，就走出自然经济的人类劳动来说，任何一个组织在日新月异的社会、技术和市场环境下，为实现组织目标而对两者进行有效组合的难度都是如此艰巨，以至于我们在大力发明、改进劳动手段和劳动工具的同时，不得不如西绪弗斯(Sisyphus)推巨石上山般周而复始地对组织内人-机-物的结合方式进行不断的探索、调整、总结和再调整。
既便如此，劳动效能与人类主观能动的创造力相比，还是如此的低微，显然，我们需要一个有效的、长期持续的反映敛含技术流动于劳动过程中的、直接核算与记录劳动第一要素--人力资源价值形成、变化和贡献的人力资源会计，来独立地或与传统会计相结合地为劳动组织活动提供以下人力资源信息，依此来引导管理者和决策者制定有利于组织技术进步，并实现可持续发展的资本运营和管理决策。
一、评估“人才与价值”的蕴养人是社会意识、知识与劳动技术、技能的创造者与荷载者。
换言之，每个具有劳动意识的人都是待开发的人力资源。
但同自身禀性一样，每个人力资源的专业价值蕴养情况不同，与之相应的表现在不同领域也就有着不同程度的开发和应用价值。
人力资源会计毕业论文
人力资源会计毕业论文关键词人力资源会计现实意义问题对策建议一、人力资源会计研究在我国的现实意义（一）建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要2．推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。
我国人力资源丰富，但分布不平衡。
推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。
3．推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。
随着我国经济贸易交往的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。
对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。
（二）推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要1．推行人力资源会计有利于健全对经营者的激励机制。
所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。
经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。
同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。
所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。
2．推行人力资源会计有利于促进人事管理科学化。
合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。
二、我国人力资源会计研究存在的问题（一）过分强调人力资源会计在管理中的作用。
虽然人力资源是最重要的资源，但是，对人的管理毕竟不同于对财和物的管理，这涉及到许多心理学、社会学、逻辑学等方面的知识，因而非常复杂。
在产品销售收入中，我们很难界定哪些收入是物质资源投资所获，哪些又是人力资源投资所获，从而很难确定人力资源投资的经济效益。
至少在目前，要想通过人力资源会计提供人力资源效益分析的信息只能是一种美好的愿望。
（二）过分强调人力资源投资资本化的意义。
有的学者认为，传统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误。
会计学专业毕业论文浅谈人力资源会计【完整版】
摘要随着经济的发展，会计环境发生了巨大的变化，人力资源会计应运而生。
本文概述了人力资源会计的定义及理论基础，人力资源会计的计量，核算，报告等基础内容。
人力资源会计是以人为主体的管理活动，在某些方面与传统会计管理有所不同。
人力资源会计是现代会计理论下的新发展，其实质仍然是一种管理活动。
本文的创新点是对于人力资源会计的资产属性，计量和企业收益分配问题等三个有争议的问题进行了阐述并做出了回答，明确了人力资源会计在这三个方面的作用。
关键词：人力资源会计会计计量企业收益分配ON HUMAN RESOURCE ACCOUNTING（ABSTRACT）With the development of the economy，accounting environment has undergone tremendous changes，human resource accounting came into being. This paper provides an overview of human resource accounting theory and the definition of infrastructure，human resource accounting measurement，accounting，reporting and other infrastructure elements. Human resource accounting errors on the management activities，in certain respects，the traditional accounting management is different. Human Resource accounting is under modern accounting theory，the new development is the essence of a management activities. This paper is an innovation for human resources accounting of the assets attributes, Measurement and enterprise income distribution problems three controversial issues discussed and made to answer, clear accounting of human resources in these three respects the role.KEYWORDS：human resource accounting，Accounting Measurement，Corporate income distribution。
人力资源会计论文参考范文
人力资源会计论文参考范文人力资源会计是对人力资源的成本和价值给予确认、计量和记录,并将其结果报告给各有关方面的一种会计管理方法。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源会计论文参考范文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源会计论文参考范文篇1浅谈我国人力资源会计管理问题人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督,并提供人力资源相关信息,最终提高人力资源利用效率的管理活动。
目前,随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入,人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制,将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。
我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外,还有如下特点:①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。
②年薪制、职工持股等管理新举措的实施,使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。
③相对于过去而言,业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。
一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善,但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性,使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要,具体表现在以下几个方面:1.人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。
人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿,进而提高人力资源质量和获利能力。
2.人力资本价值核算基本上是空白。
在我国现代企业中,人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本,人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素,因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。
但在会计实务中,人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。
3.人力资本权益核算滞后于经济发展需要。
在企业改制及管理创新中,通过职工持股、技术入股等形式,人力资本已在一定层面上实现了权益化,即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。
人力资源会计论文
人力资源会计论文人力资源会计论文范文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。
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【】人力资源会计是把人力资源管理理论与会计学理论相互借鉴融合，帮助企业合理预测人力资源投资效益，从而进一步提高竞争力。
本文从人力资源会计的内涵着手，剖析我国人力资源会计发展的现状，并提出推动其进一步发展的建议。
【】人力资源；人力资源会计；建议人力资源是一种宝贵的无形资产，是指能够创造物质和精神财富，对经济发展起重要促进作用的劳动人民的总称。
而人力资源会计正是由人力资源引申出来，是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科，指运用会计程序对人力资源进行计量和分析，将抽象的人力资源转换为可以在财务报表中反映的直观数字，帮助企业了解并分析内部生产经营情况，从而作出科学合理的决策。
我国人力资源理论已发展到较成熟的阶段，但由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，导致其还存在着许多方面的不足，突出表现为以下几点：（一）我国人力资源会计理论研究落后。
人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，越来越成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
但由于人力资源会计理论在我国发展时间较短，同时受传统人力资源管理理论与会计学理论的影响，导致它还未真正将两者融合起来形成一个完整的学科体系。
一方面，是由于我国人力资源会计研究机构建设不健全，对相关理念研究不全面、不深入，很多时候都是将国外理论生硬地应用到我国的具体实践中，没有根据我国的国情进行创新，导致其无法发挥应有的作用。
另一方面，由于传统思维根深蒂固，企业管理人员对人力资源会计的认识并不准确，很多研究理论仅仅停留在理论方面却没有真正执行，缺乏可利用性。
（二）人力资源会计工作计量不精确。
关于人力资源会计工作的计量方法有很多，我国企业内部常用的是历史成本法、机会成本法及重置成本法。
但由于人力资源特有的难以量化性，导致迄今为止每一种方法在实际运用时都还存在着诸多不足，尚未形成一套科学的计量体系。
浅谈人力资源会计
浅谈人力资源会计【人力资源会计浅谈】人力资源会计是一门探索人力资源管理与会计结合点的学科，它关注着如何将人力资源管理的各项活动和信息转化成财务数据进行核算和决策分析。
人力资源对企业的发展至关重要，而人力资源会计正是为了更好地管理和分析这一重要资源而应运而生。
首先，人力资源会计关注的是人力资源相关成本的核算。
在企业运营过程中，人力资源相关的成本如员工薪酬、福利待遇、培训开支等占据了很大的比重。
通过会计手段采集、分类、记录和报告这些成本，使企业能够更加清晰地了解人力资源投入与产出之间的关系，做出更有效的决策。
其次，人力资源会计也关注人力资源的价值评估。
人力资源是企业的核心竞争力之一，而人力资源的价值往往难以直接衡量。
人力资源会计通过建立一套完整的指标体系和评估模型，将人力资本转化成财务数据，并结合企业的实际情况进行分析和评估，帮助企业更好地了解自身人力资源的价值，为人力资源管理和决策提供支持。
另外，人力资源会计也关注人力资源管理的效果和效益。
通过会计手段，对人力资源管理活动进行跟踪和评估，分析人力资源管理的投入与产出之间的关系，进而判断公司人力资源管理的效果和效益。
这对于企业来说，能够及时调整管理策略，提高人力资源配置和利用的效率，提升企业整体绩效。
人力资源会计的发展离不开信息技术的支持。
随着信息系统的不断完善和应用，人力资源会计在数据收集、处理和分析方面得到了很大的提高。
信息系统能够实现对人力资源成本、薪酬、绩效等数据的快速获取和分析，提高核算的准确性和时效性，为决策提供更加可靠的依据。
但是，人力资源会计也面临一些挑战和问题。
首先是数据的准确性和相关性。
人力资源会计需要依据企业现行会计准则和规定进行核算，但人力资源管理的数据往往分散在各个部门中，采集和整合的难度较大。
此外，人力资源管理活动的数据获取和记录也需要与人力资源管理系统或其他信息系统进行对接，确保数据的准确性和及时性。
其次，人力资源会计还需要克服与其他部门数据的衔接问题。
浅论人力资源会计
浅论人力资源会计人力资源会计（Human Resource Accounting）作为一门专门研究人力资源投资和效益的学科，近年来备受关注。
本文将从人力资源会计的定义、计量方法、应用价值以及未来发展前景等方面进行论述，旨在深入探讨这一领域的重要性和潜力。
人力资源会计指的是以人力资源作为企业重要资产的会计处理和评估手段，以揭示和量化人力资源对企业经济效益的贡献。
与传统会计方法相比，人力资源会计更加注重人力资源对企业发展的重要性和作用，并试图通过专门的计量方法对其进行评估。
在计量方法上，人力资源会计主要采用了两种方法：直接成本法和间接成本法。
直接成本法是指将人力资源相关的投入，如培训费用、招聘成本等计入企业成本，在财务报表中体现出来。
而间接成本法则是通过计算人力资源在企业中所能创造的附加值，如员工的创新能力、人际关系等，来评估人力资源的价值。
人力资源会计的应用价值不容忽视。
首先，它可以为企业提供决策依据。
通过对人力资源进行计量和评估，企业可以更准确地了解员工的知识、技能和潜力，为企业的招聘、培训和人员配置提供科学的依据。
其次，人力资源会计也可以帮助企业强化人力资源管理。
通过对人力资源的投资和效益进行评估，企业可以更好地制定薪酬激励政策，提高员工的积极性和创造力。
最后，人力资源会计可以提升企业的价值。
人力资源是企业最为重要的资产之一，通过对人力资源进行有效的管理和评估，企业可以提高竞争力，增加市场价值。
然而，人力资源会计在实践中仍然存在一些问题与挑战。
首先，人力资源会计的计量方法还不够完善。
由于人力资源的特殊性，如员工的意愿、能力、背景等难以量化，人力资源会计的计量方法也面临着一定的困难。
其次，人力资源会计的数据收集和分析体系还不够健全。
目前许多企业的人力资源数据还停留在表面层面，缺乏对员工知识、技能和潜力等方面的深入挖掘。
最后，人力资源会计在企业中的应用程度有限。
虽然人力资源会计的潜力巨大，但在实际操作中，许多企业仍然没有将其纳入到日常的决策和管理中。
浅议人力资源会计的困境与对策
浅议人力资源会计的困境与对策【摘要】引言中，人力资源会计是企业管理中不可或缺的一环，但在实践中常常面临种种困境。
本文将从人力资源会计的定义与作用、困境分析、对策建议和未来发展方向等方面展开分析。
在对人力资源会计的困境分析中，我们将探讨存在的问题，并提出解决方案，希望能为企业提供参考。
在对策建议部分，将提出一些具体的措施和建议，以解决人力资源会计中的困境。
我们将探讨人力资源会计未来的发展方向，并在结论部分提出全面推进人力资源会计工作、加强人力资源会计人才培养和不断完善人力资源会计制度等建议，以促进人力资源会计领域的持续发展。
通过本文的阐述，希望能够引起更多人对人力资源会计的关注，为企业的发展提供支持。
【关键词】人力资源会计、困境、对策、定义、作用、分析、建议、未来发展、推进、人才培养、制度完善1. 引言1.1 浅议人力资源会计的困境与对策人力资源会计是指通过会计方法对企业的人力资源进行核算、评估和管理的一种会计领域。
在当今全球化、信息化的背景下，人力资源会计扮演着越来越重要的角色。
人力资源会计在实践中面临诸多困境，需要我们及时提出对策进行解决。
人力资源会计的定义与作用不够清晰，导致在实践中的具体应用出现了一定的困难。
人力资源会计的数据收集和整理存在着误差和不准确性，影响了其对企业人力资源状况的准确评估。
人力资源会计的指标体系和评价方法不够科学和完善，导致了在人力资源管理决策中的不确定性增加。
在未来，我们应全面推进人力资源会计工作，加强人力资源会计人才培养，不断完善人力资源会计制度，为企业的可持续发展提供有力支持。
2. 正文2.1 人力资源会计的定义与作用人力资源会计是指以会计基础理论和方法为依据，对企业人力资源的投入、运用和产出进行测量、分析、评价和决策的专业领域。
它主要包括人力资源成本会计、人力资源绩效会计和人力资源价值评估等内容。
人力资源会计的作用主要体现在以下几个方面：它可以帮助企业更好地了解人力资源的成本结构，为企业的薪酬设计、绩效管理和员工培训提供依据。
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浅论人力资源会计分校（站、点）：龙岩电大完稿日期： 2013年10月15日浅论人力资源会计目录写作提纲 (2)内容摘要 (4)关键词 (4)正文 (4)一、绪论 (4)二、本论 (4)（一）我国建立人力资源会计的必要性 (4)（二）人力资源会计的内容 (5)（三）实行人力资源会计的现实意义 (7)（四）关于人力资源会计在企业管理中的运用 (10)（五）在我国建立人力资源会计面临的问题 (12)（六）人力资源会计在我国建立的对策 (13)三、结论 (15)参考文献 (16)浅论人力资源会计写作提纲一、绪论本文从人力资源会计的定义、在我国建立的必要性、其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。
对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系，人力资源会计属于无形资产等问题作了一些探讨。
二、本论（一）在我国建立人力资源管理会计的必要性1、我国人力资源状况的现状2、在我国建立人力资源会计的重要性3、人力资源会计在我国目前景展望（二）人力资源会计的内容1、人力资源会计的确认2、人力资源会计的核算3、人力资源会计的力量4、人力资源价值会计（三）实行人力资源会计的现实意义1、建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要2、推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要3、推行人力资源会计是变人力资源为财富的需要4、推行人力资源会计是发展社会生产力和国民经济的需要（四）、关于人力资源会计在企业管理中的运用1、关于员工式流动2、关于工资3、人力资源会计的报告（五）在我国建立人力资源会计面临的问题1、理论研究的局限性2、人力资源法制不完善3、人力资源核算问题4、人力资源会计如何量化和计量5、人力资源会计的研究方向及适用性6、人力资源会计建立的社会条件欠完善（六）人力资源会计在我国建立的对策1、加强理论研究2、建立我国人力资源会计理论和制度3、企业完善用人机制4、大力发展完善人力资源市场5、开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备三、结论人力资源会计是会计学的重要分支。
它只要符合了会计学的基本原则，不必受传统会计学各种人为规定的准则或原则约束。
通过人力资源会计的建立，我们可以对原有传统会计准则的规定增加新的条款，赋予新的意义。
人力资产本来就是一种特殊资本，那我们就应该特殊问题特殊对待。
浅论人力资源会计【内容摘要】所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。
【关键词】人力资源会计；基本内容；建立条件所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从１９６４年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、我国建立人力资源会计的必要性（一）财务信息使用者的需求知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。
（二）内部管理的需要现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
（三）国家宏观调控的需要通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
（四）财务会计核算原则的要求事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。
企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐；另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。
将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。
所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计的内容（一）人力资源会计的确认所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。
所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。
首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。
人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。
有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。
对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。
综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。
（二）人力资源会计的核算人力资源价值是对职工未来的获利能力的计量,它取决于职工为企业提供的潜在的经济利益的大小。
对它的计量方法,包括未来工资贴现法、经济价值法、行为矩阵法等。
但不论哪一种方法，都很难直接进行计量，所以除了货币计量外,还需要辅以运用非货币计量的方法。
人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。
按照上述要求，应设立以下几个基本账户：（1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。
其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。
（2）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。
（4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。
当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
（三）人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。
（四）人力资源价值会计有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。
1、群体价值计量模型主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。
2、个人价值计量模型主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。
应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。
三、实行人力资源会计的现实意义（一）、建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要21世纪是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而主要依靠知识。
作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的基本因素。
但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。
我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题。
开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。
推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。