浅析人力资源会计的确认
浅谈人力资源会计的确认与计量
的各种花费业已完成 ， 符合资产确认 的
条件① ： 当劳动者与企业通过签订劳动 合同 ，建立雇佣与被雇佣 的关系时， 企 业通过支付工资报酬 ， 也就获得了对该 劳动力 资源的控制权 ， 即企业取得或控 制了该劳动力资源的使用权 。另外 ， 人 力资本具有的某种专 门技术、 工作技巧
置成本是用一个能在既定职务上提供 同等服务 的人来替代 目前该职务上的
人员所必须付 出的成本支 出。个 人重
未来工作所限以及折现率等需主观确 定， 故有一定的缺陷。 （） ３商誉法
置成本是指用一个 能够提供 同等 服务 的人员来 代替某 一职员所必须付 出的
成本支出。职务重置成 本是 与特 定的 职务相联系来考虑人的重置。而个人 重置成本是从某一特定的个人出发来 考虑人 的重置 。 一般来说 ， 个人重置成 本 大于职务重置成本 。该法在物价变 动 比较剧烈 的情况下 ，有利于反映人
需要研究和完善 的地方 ，本文就其 中 比较关键 的人力资源会计的确认和计
量问题进行一些粗浅 的探讨 。
一
控制人力资源 ，符合资产确认 的条件 ②； 对于条件③ ， 这是毫无疑问的。 知识 经济时代 ，生产的核心要素是知识 ， 经
济的发展 ， 企业效益的高低 ， 将取决于 人力资源的利用程度。 人力资源与其他 资产结合 能直接或 间接地给企业带来 未来现金流入 ， 故也符合资产确认 的条
面确认为劳动者权益 ，这就 使得 会计
等式 的两边得 以平衡 ，从而也就将传 统会计等式 “ 资产 ：负债 ＋所有者权 益” 扩充为“ 物力资产 ＋人力资产 ：负 债 ＋劳动者权益 ＋所有者权益” 。 （ 人力资源会计的再确认 二） 人力 资源会计 的再确认所要解决
浅析人力资源会计的确认与计量
生产要 素 ， 为 知识 经 济 时代 的 第 一 资 成
来 经 济 利 益 的 资 源 。 以 下 根 据 资 产 的 定 以 ， 力 资 源 是 可 以 为 企 业 所 拥 有 和 控 ” 人
义 分 析 了企 业 投 入 的 人 力资 源 ， 具 有 资 它 制的。
ｂ ｅ ｔ ｎ ｅ ｃ ． ｕ ，ｈ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｃ ｎ ｉｍａ ｉ ｎ ａ ｄ ｔ ｅ ｍｅ ｓ ｒ ｍｅ ｔｂ ｃ ｍｅ ｈ ｕ ｓ ｉｎ ｗｈ ｃ ｎ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｃ ｌ ｅ ｄ ｎ ｙ Ｔｈ ｓ ｔ ｅ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｏ ｆ ｒ ｔ ｎ ｈ ａ ｕ ｅ ｎ ｅ ｏ ｓ ｔ ｅ ｑ ｅ ｔ ｉｈ ｉ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ａ — ｏ ｏ
会 计 也是 必 然 的 趋 势 。 因而 ， 力 资 源 的 确 认 和 计 量 就 成 为 人 力 资 源会 计 中 最 需 要 解 决 的 问题 。本 文 论 述 了人 力 资 源会 计 的 确 人
认 和 计 量 两 大 问题 。
关键词 ： 力资源 人
确认
计 量
Ｂｒｅ ｎａ ｙ ｉ ｍ ａ ｒ ｓ ｕｒ ｅ ｃ ｏ ｎｔ ｎｔＳｃ ｎｆｒ ａ ｉｎ ｎｄ ｍ ｅ ｓ ｒ ｓ ｉｆａ ｌｓｓｈｕ ｎ ｅ ｏ ｃ ｓ ａ ｃ ｕ ａ ’ ｏ ｉｍ ｔｏ ａ ａ ｕ ｅ Ｓｏ ｎｇ Ｃｈｕ ｗ ｅ ａｎ ｉ
Ａｂ ｔａ ｔ ｓｒ ｃ ：Ｂｕ ｎ ｅ ｓ ｎ Ｗ ｈ ｎ ｗｌｄ ｅ ｅ ｏ ｏ ｉ ｅ ｔ ｅ ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｃ ｏ ｎ ａ ｔＳ ｉ ｏ ｔ ｎ ｅ ａ ｓ ｏ ｒｎ ． ｅ ｈ — ｔｅ ｔ ｒ Ｏ ｔ ｅ ｋ ｏ ｅ ｇ ｃ ｎ ｍｙ ｔ ｍ ， ｈ ｕ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ａ ｃ ｕ ｔ ｎ ’ ｍｐ ｒ ａ ｃ ｌｏ ｔ ｗｅ ｉ ｇ Ｔｈ ｕ
论人力资源会计的确认和计量——山东航空公司“以人抵债”案例分析
下面我们根 据资产 定义的要点 ，逐个 分 析 人力 资源 是否 可 以资 本化 ： （ 一）人力资源是 ［以为企业带来未来 Ｉ 『 经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳 动能力 ，而非劳动者本身 ，而劳动者的这种 劳动能力显然是可以带来未来受益的， 这一 点毋庸置疑。 有学者认为人力资源对企业所 提供 的未来利益难以像固定资产那样加以合 【 关键词】 理的预计与确定 ，所以人力资源不是资产。 人 力资源 ；会计 ；以人抵债 我们认为 ，提供的未来利益的确定 陛” “ 并非 是一项经济资源被确定为资产的必要条件 ， 人 力资源会计的概 述 人 力 资源 或称 人力 资产 是 企 业拥 有 或 事实上无形资产所带来的经济利益就无法事 那 控制的各种有劳动能力的人员 ， 即将企业中 先准确的确定 ，但我们仍将其视作资产 ， 人的因素资产化处理 ， 而视为企业的一项最 么对人力资源为何就不能同等对待呢？在本 重要 的资源或资产。 人力资源会计这～ 念 案例 中， 嘲 转让的 １名飞行员代表的是一种劳 ６ 由美国密西根大学的郝曼森于 ｌ６ ４年首次 动能力 ， ９ 而这种劳动能力是一种可以为企业 虽然这种未 提出， 所谓人力资源会计是指对组织的人力 带来未来经济收益的经济资源 ， 资源成本与价值进行计量和报告的～种 会计 来的利益难以像固定资产那样加以准确的预 但这并不妨碍其成为企业的一项 程序和方法。 它是会计学科发展的一个新领 计与确定 ， 域， 是人力资源管理学与会计学相互渗透形 目无形资产 ，为企业带来预期的经济利益。 （ ）人力 资 源是 可 以用 货 币加 以计量 二 成的新型会计理论。 这 我国现阶段 ，人力资源及人力资源会 的。人力资源是可以用货 币加以计量的 ， 计的问题 ， 在理论上、 认识上和实际工作中， 是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘 尚处于刚刚起步阶段。最终被人们所认识、 费、培训费、保险费 、工资及福利费等各项 这就使得 接受 ，还需要一个过程 。也就是说，需要随 支出本身都是以货币形式反映的， 搐 着经济体制的转换 、 观念的更新 、 机制的引 以货币来相又 观的计量人力资源的价值成 同样对于 １名飞行员的各项支出也 ６ 进和社会主义市场经济的发展 ， 逐步实施人 为可能。 力 资源 会计 。 是可以同货币计量的。 （ ） 力资源 是企 业 可 以实 际控制 的 。 三 人 正 因如 此 ， 在本 案例 中 ， 一些 处理 值 有 马克思在 《 资本论》中早有论述 ，马克思认 得我们去关注和探讨 。 为资本 家用货 币从 市场上雇佣了劳动者之 后， 在事实上获得了对未来劳动者一段时间 二 ，人力资源会计 的确认
浅析人力资源会计的确认问题
一
项人力 资源进入 企业后 ， 在不 同的时期其表现 出来 的
首先 ， 于人力 资源的这种服务能力与企业的其他资源 对 结合后 ，其潜在 的创造超额利润 的能力就释放出来 了 ，那么 这时人力资源的特征 与刚进入 企业 时的状态又有所改变了 ， 作为会计 的再确认也必须把这种变化反映出来。由于这时人 力资源 的服务能力是 与特定 的企业环 境相结合 才产生其 独
会计上出于谨慎原则 的考虑 ， 这里我们将离职后的员工
作 为 企 业 的 一项 人力 资 源 来 确认 是 有 一 定 条件 的 ：
过程中 ， 其价值是不降反升的。如果对其进行摊销处理就违
背 了适 时反 映 资 产 状态 的初 衷 了 ， 以根 据 实 质 重 于形 式 原 所
第一 ，离职前该员工应该 是企业 的业务骨干或 主要领导
力资产在性质上发生 了变化 。 初始确认时是因为它是一项 资
本性支 出而对其 资产化 ， 现在则是因为其成为一项企业投 资 才对其 资产化 的。为什 么现在又变成一项权益性投 资呢？这
主 要从 两 个 方 面 来 判 断 ：
、
人 力 资 源 的 初 始 确 认
人力资 源的初始 确认就是 确定是 否把人 力资源 纳入 到 现行的财务会 计体系来 反映，以及对 打算 纳入 财务会计 体系
任将其在企业 中的变动情况反 映出来 ， 否则会计信息就 不完 整了。解决了人力资源的会 计反 映的必要性后 ， 怎样 反映 该
又 是 一 个 问题 。 把 它 作 为 一项 支 出还 是 把 它 作 为企 业 的一 是
２ 、由于面 临竞 争的压力和受到社会平均利 润率递减 规 律 的制约 ， 力资本所有者希望物力 资本能与人力资本结合 物 的更 紧密， 创造出更多的剩余 收益 。所以 ， 物力资本所有者也 愿 意将人 力资产看成是人力 资源所有者 的权益性投资。 第三， 在对人力资源再确认 的过程 中还会涉及到一个摊 销问题 。这里主要 是指重新评估后 的人力 资产摊销 问题 ，而 不是 对初 始确认值 的摊销 。这里 ， 笔者不打算对重新评估后
浅谈人力资源会计的确认与核算
（ ２ ） 人力资产 附带成本 。企业 在取 得或开发人力资源 时发 生的费用 ， 包括支付 给招聘 工作人员 的薪金和 津贴 、 招聘广告 费、 测验 费等 ， 以及教 育培训人员 的工资津贴 、 教材费 ／ 学费及 会费等。 （ ３ ） 人力资产评估增值 （ 或减值 ） 。为了正确反映人力资产 价值 ， 需要定期 由权 威的人力资产评估机构采用科学 的方法统
【 财税 会计 】 Ｆ ｉ ｎ ａ ｎ ｃ ｉ ａ ｌ Ａ ｃ ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｉ ｎ ｇ
２ ０ ］ ３年 第 １ 期 （ 总第 ４ ｝ ２期 ） 上
浅 谈 人 力 资 源 会 计 的 确 认 与 核 算
周 蕊
（ 大连港置地有限公司 ， 辽宁 大连 １ １ ６ ０ ０ １ ）
摘
要： 人力资源会计是会计 学的一 个新 兴的重要 分 支学科 ， 它是将人 力资 源作 为企 业的一项资产 ， 结合传统 的会
计 方 法 和其 他 学科 领 域 的 方 法 ， 对人 力 资 源 的 成 本 和 价 值 予 以确 认 、 计 量和 记 录 ， 并将 结 果 报 告 给 管 理 当局 及 企 业 外部 信 息使 用者 的 一 种 会 计 管 理 方 法 。
控制的 。 １ ． ２ 人 力资 源 的资 产 性 质 １ ． ２ ． １ 作 为长 期 投 资 的 观 点
２人力 资源 会计 的核 算
２ ． １ 人力资源会计核算的内容 ２ ． １ ． １ 人 力 资 源 的 核算 人力资产就是企业所拥有 的人力资源的总价值 ， 包括 ： （ １ ） 人 力资产原 有价 值。人力资源在企业取得前 由于 劳动 者 已经具有一定 的知识和技能 而具有一定 的价值 ， 在企业 的生 产经营 中发挥重要的作用 ， 因此它应作为人力资产 的重要组成
浅谈人力资源产权交易及其会计确认
年代在美 国发展起来 的人力资源会计的最核心主张 ，这种观点似 乎更为合理 ， “ 但 人力资源会计在经历 了短暂的繁荣后也一直未有
大的发展 ” 葛家澍 、 （ 杜兴 强 ，０ ４）在 实际的运用程 度很 低 。 ２０ ， 本文
技术探索 ｌ ｅ ｈ ｉ ｌ ｒｂ ｃ ｎ ａ Ｐｏ ｅ Ｔ ｃ
浅谈人力资源产权交易及其会计确认
肇庆学院经济与 管理 学院 邓孙 棠 肇 庆学院财务部 康 健
没有在雇佣契约中附加特别 的保护条款 ，其对雇佣 双方并没有 多
少约束力（ 张维迎 ，０ ５ 。 实上 ， ２０ ）事 市场经济 中的一般性雇 佣契约 ， 是允许缔约者 自由退 出的 ， 以美国为例 ， 雇佣 契约普遍遵守 “ 聘用 自由” 原则 ， 根据这一原则 ， 雇主可 以在任何 时候 、 基于任何理 由或 者在根本没有理由的情况 下， 自由地雇佣或者开除任何员 工 ， 同样 地， 个人也可 以 自由选择为他们提供工作或职务 的公 司 ， 并且也可
计 确认 上有两种 基本观点—— “ 资产观 ” “ 和 费用观 ”资 产观的基 。
３ 日（ ０ 在试用 期 内为提前３１） 以书面形式通 知用人单位 即可解除 ３ 劳动合同 ； 四十条 “ 过失性辞退” 第 无 规定 ， 用人单位 提前３ 日以书 ０
面形式通知劳动者本人 也可以解 除劳 动合 同。 在市场经济中 ， 基于一般性雇佣契约的雇佣关系 ， 是一种 以加 入到企业 的人 力资源所 有者有再 择业权 ，企业也有权辞退多余人 员为基本特征的关 系（ 谌新 民，０ ２ 。 ２ ０ ）这显然既不 同于中国经济体 制改革之前 国有企业职工与国有企业 之间关 系 ，也 不同于奴 隶主 与奴隶和封建领主与农 奴之间的关系。不少产权经 济学 家曾对市 场经济 中一般性雇佣关系 的上述特征作过论述 。 比如 ， ｏｇｓｎ Ｈ ｄｅｏ ，
对人力资源会计的确认与计量问题的思考
种 会 计 程序 和 方 法 ， 其 目标 是 将 人 力
资源 无 限 变化 的 信 息提 供 给 企 业 和有 关
部 门使 用 。 人 力 资 源 作 为 企 业 的 资 产 ， 运 用 会 计 的方 法 对 其加 以确 认 、计 量 和 报 告 ，可 以满 足 企 业 管 理者 和 企 业外 部
有关 人 士 对企 业 信 息 的需 求 。随 着 我 国 经济 体 制 和用 人 制 度 的 不断 完 善 ， 对 人 力 资 源 进 行 核 算 已成 为 时 代 的 必 然 要
求。
一
业所拥有和控制的 。 综 上所 述 ，企 业 在 人 力 资源 的 载 体 人 身 上 的投 资 是 企 业 付 出 的可 以 用 货 币 计 量 的投 资 ，是 可 以 取 得预 期 收 益 的 权 利 ，是 企 业 能 够 控 制和 利 用 的 ， 因而 可 以定义为资产。
二 人力资源会计 的计量 人力资源会 计的确认 问题
将 人 力 资 源 资 本 化 ， 就 涉及 到 人 力 资 产 的计 价 问 题 ，而 对 人 力 资产 的 计 价 主 要有 两 种 观 点 ：一 种 观 点认 为 ，对 人 力 资产 应 按 照 其 获 得 、 维 持 、开 发 过 程
蒙 受 的 经 济 损失 为 依 据 进行 计 量 的 计 价
方 法 。 这种 计 价 方 法 接 近于 人 力 资 源 的 实 际 经 济价 值 ，但 与 传 统 会计 模 式 相 距
个 要素 ：一 是必 须 是 一 项 经济 资 源 ， 未 来 可提 供 收益 ；二 是 为 企业 所 拥 有或 控
成 本 法 ，此 法 是 以 企 业 员 工离 职 使 企 业
中 的 全部 实 际 耗 费 人 力 资源 投 资 支 出 作
简析人力资源会计的确认与计量
２０ ０６年第 ６期
辽 宁 行 政 学 院 学 报
Ｊｕ ａ ｏ ｉ ｎｎ ｄ ｉｉ ｒｔ ｎ Ｃ ｌ ｇ ｏ ｒ ｌ ｆＬａ ｉｇ Ａ ｍ ｎｓ ａｉ ｏ ｅ ｅ ｎ ｏ ｔ ｏ ｌ
Ｎｏ ６， ０ ６ ． ２０
（第 ８ 卷第 ６ ） 期
（ ｏ． ． ｏ６ Ｖ １８ Ｎ ． ）
徐 兴 权 丛
［ 要］ 摘
静
（ 沈阳理工大学 ， １ 辽宁 沈 阳 １０ ６ ； １１ ８ ２辽宁大 学 ， 辽宁 沈 阳 １０ ３ ） １０ ６
本文先结合企业理论的最新发展推演出 人力资本所有者应该与财务资本所有者一起成为企业剩余权益的索取
者， 然后对会计 学的权益理论进行 拓展 ， 会计平衡式“ 将 资产 ＝负债 十所有 者权益” 拓展 为“ 资产 ＝财务 负债 ＋人 力负债 ＋财 务 资本权益 ＋ 力资本权益”， 人 并初步探 索人 力资源如何进行 确认和 计量 的问题。本 文 同时认 为人 力资 源并非 同质的 ， 应该 针 对不同类的人力资源采纳不 同的计 量模型。
［ 关键词 ］ Ａ ；资源会计 ； ； － Ｏ 确认 计量 ［ 中图分类号 ］Ｆ ３ ２ ［ 文献标 识码 ］Ａ
［ 文章编 号］１０ －－０３ ２ ０ ）６ １９ ２ ０ ８＇ ５ （０ ６ ０ —０ ９ —０ －４ ．
会计基本假设 、 会计 目标 、 计对 象共 同作 用决 定 了会 资， 会 但是我们并不同意这种观点 ， 而建议将人力资源确认为 项无形资产。因为将人力资源确认为企业的长期投资存 计应该设置那些要 素 、 要素如何 细分来 更好地满 足使用者 的 信息需要 ， 三者在会 计环 境 的变迁 促进 下融 入 了新 的内涵 ， 在着如下 缺陷 ： 那 么权益理论也理应将人力资源 这一 因素包容 在 内。为此 ， （） １混淆了主体与客体之间的逻辑关系。如果将吸收的 建议权益理论应该拓展为“ 资产 ＝ 财务负债 ＋人力负债 ＋ 财 人力 资源作为企业 的长期 投资 ， 么毫无 疑 问是企业 拥有作 那 务 资本权益 ＋人力资本权益 ” 人力资本所有 者应成为 企业 为长期投资的资产 的所有 权 ， 渡给被 投资方 的仅仅 是使用 让 的混合权益索取者 ， 我们大胆建议 企业在 吸 收人 力资源 时应 权 ， 企业成为被 投资 对象—— 人力 资 源的 某类 权益索 取 者 ； 该转换思路 ， 不要将 之理 解为 企业 的投 资 ， 而将 之理 解为人 但是我们观察到的事实恰恰相反， 人力资源的所有权是与生 力资本所有者对企业的特殊投资 。按 照古典 经济学 观点 ， 财 俱来 、 不容剥夺的， 企业拥有的只是在特定时期（ 工作合同期 务资本 、 技术和人力 资本 的劳 动是一个 企业存 在的不可 或缺 限内） 和特定条件下人力资源的使用权 ， 人力资本所有者应 的要 素， 么仅有债权人 和所 有者让渡 的财务 资本是远 远不 该享受人 力资本这种 企业 的稀 缺 要 素和财 务资 本等 生产要 那 够 的！人力资本参 与到企 业 中是不 可 缺少 的 ！由于人力 资 素相结合 产生 的部分超 额利润 。因此 ， 人力资源 不是企业的 本不可分割地属于其载体， 人力资本所有者对其人力资本拥 投资 ， 而是人力资 源所 有者对企 业的 投资。按照会 计主体假 有“ 自然 ” 的控制权 ， 而且人力 资本所 有者 自身代表 的先进 生 设 ， 企业就不 应该 在 自己 的核 算 范 围 内将其 确认 为 长期 投 产力 的能力和掌握的知识不 可能 “ 自然 ” 地让 渡给企业 ， 企业 资。 要想合法地使用人力资本所有者 的劳动 ， 须像使用 债权 就必 （） ２ 按照得到普遍接受的商誉计量理论之一——商誉是 人 和所有者投入的物 质资本 的 同时必 须赋予 他们 （ 权人 、 债 预期未来的超额盈利 的贴现值 ， 中有 一半 以上 的要素与人 其 所 有者 ） 一定 的权益 一样 ， 也必 须使 人力 资本 所有 者也成 为 力资源有着直接或 间接 的关 系。商誉 与人 力 资源之 间存在 某类权益持有者！那么， 人力资本所有者是何类权益持有者 着诸多联系从一个侧面 佐证 了两 者 （ 商誉 与人 力资源 ） 间 之 呢？我们认为 人力 资本 所有 者应 该 是混 合权 益索 取 者 ， 因 存在着某些同质性 ， 人力资源类似于商誉 ， 是企业的无形资 为： 一方面人 力 资源 所有 者平 时从 企 业 中定 期取 得 固定 报 产 之 一 。 酬， 所以体现为固定权益索取者； 另一方面由于企业对人力 （） ３ 在人力资 源能够得 到广 泛关 注并 单独确认 之 前 ， 已 资源一定程度上具有排他性 的 占有特性 ， 合法地 占有了 企业 经有一部分人力资 源因素 已经被 （ 模糊地 ） 揉入到商 誉 的确 人力 资源 的超额效用 即利润 ， 人力资本 这种稀 缺要素 的所有 认与计量 中； 出于“ 化 ” 净 商誉 的考 虑 ， 笔者 建议人力 资源应 者应 该拥有剩余索 取权 。所 以企业 赋予 人力 资本 所有 者的 该作为一项无形 资产 进行 单独 确认 。这无 疑是 一种 商誉计 权益类 型是介 于固定 权益 求偿 权 和剩余 权 益之 间的混 合权 量的新思路 。人力 资本所 有者 将其 拥有 的人力 资本 投入企 益 。人力资源所有者应该在让渡 其劳动 的同时 ， 获得在 企业 业形成企业的一项无形 资产 （ 人力 资 源） ， 确认权 益 （ 后 在 人 边界内的一定 的（ 合 ） 混 权益 ， 这样 企业 在取 得人力 资源 时 ， 力资本 ） 的同时应 该确认为 一项什 么样 的负 债呢？笔者认 为 方面确认一项资 产 ， 另一 方面 确认 一项 权益 和 一项负 债。 企业平时支付给人力资本所有者的报酬应该确认为一项“ 长 期应付款 ”就好 比企业 融资租赁 了一项有价值 的资产 ； ， 同时 即借 记资产类 相关科 目； 贷记人力 资本 、 负债类 相关科 目。 必须结合人力 资源的特性 注意到 ， 企业实质 上只控制 了人 力 人力资源的会计确认 人力资源应该确认 为一项什么样 的资产 。 同时应该 确认 资本的使用权但并不具备所有权 ， 仅仅是因为控制了人力资 源带来的未 来 的经 济利 益 而 确认 为 资产—— 根据 Ｆ Ｓ Ａ Ｂ关 为一项什 么样 的权益 和负债 呢？ 目前一些观 点认 为应该 将人力 资 源确认 为一项长 期投 于资产的定义是企业拥有或者控制的。在租赁的期限内， 企
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浅析人力资源会计的确认摘要：知识经济时代的到来，使得世界经济的竞争从物质资源竞争转向人力资源竞争，人力资源将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最为主要的资源，也是决定社会财富分配的最主要的因素，因此对人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展的关键性制约因素。
而传统财务会计无法为企业提供人力资源的信息，于是人力资源会计的出现成为历史必然。
本文将对人力资源会计的基本概念以及对人力资源会计进行确认存在的问题及解决办法作一些探讨。
关键词：人力资源；人力资源会计；资产1人力资源会计的基本理论1.1人力资源会计的定义美国著名人力资源会计学家埃里克•弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。
我国会计界对人力资源会计有不少定义，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。
这与弗兰霍尔茨的定义差不多。
通过上述分析，人力资源会计可以理解为，是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。
这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包含其中，比较全面。
1.2人力资源会计核算对象1.2.1人力资源成本会计人力资源成本会计就是对取得、开发和重置人力资源所引起的成本进行计量和报告。
它主要为企业外部投资者、债权人和政府部门进行投资决策,宏观管理服务，其通常包括三项内容：①取得成本包括招聘、选拔、录用、调动等成本。
②发展成本包括培训人员成本、误工损失。
③持有成本包括工资及福利费、劳保费等。
1.2.2人力资源价值会计人力资源价值会计，从产出角度出发核算人力资源的价值。
人力资源价值是人力资源在其整个效益期间为企业提供有效的未来服务的能力。
主要包括:①内在价值：是人力资源自身的素质和其潜在的提供未来经济收益或服务的能力。
②外在价值：是人力资源对社会或企业的贡献，它是内在价值通过实际工作程序表现出来的。
③观念价值：是人力资源个人价值取向和社会、企业、他人对人力资源个人的尊重。
人力资源价值会计就是从人力资源产出的角度对人力资源所创造的未来收益进行计量和反映，从而为企业管理者和相关利益者提供完整的决策。
2人力资源会计确认存在的问题2.1人力资源是否可以确认为一项资产人力资源能够确认为一项资产是人力资源会计建立的最基本的前提条件。
美国FASB对资产下的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来的经济利益。
”国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中认为：“资产是由于过去事项的结果而由企业所控制的并且通过该事项可望向企业流入未来经济利益的一种资源。
”我国注册会计师考试辅导教材《会计》给资产下的定义是：“资产是由于过去的交易或事项形成的，并由企业拥有或控制的经济资源，该经济资源预期会带来经济利益的流入。
”根据有关资产定义的规定，资产必须具备四个标准：一是时间标准，即资产由过去的交易或事项形成；二是产权标准，即企业必须拥有资产的法定所有权或控制权；三是价值标准，即资产必须能以货币进行计量；四是利益标准，即资产必须能为企业带来未来的经济利益。
有些学者认为人力资源对企业所提供的未来经济利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。
持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。
企业虽然可以通过签订劳动合同限制其流动性，但不意味着取得了劳动者这一时期的人力资源，也不意味着取得了与企业期望相符的员工贡献能力。
人的主观能动性决定了人力资源不可能像其他资产一样由企业拥有真正的控制权。
2.2人力资源是否可以确认为“无形资产”，或是“长期投资”企业将人力资源确认为一项资产后，是将其确认为无形资产还是长期投资，也是长期受到关注的一个问题。
一种观点是将人力资源归入“无形资产”。
该观点认为人力资源与商誉有共通之处，都是不易准确确认金额，为企业带来的经济利益也有很大的不确定性。
其实人力资产是一种“主动资产”，具有很强的自主性，他们在发挥人力资源过程中主观上存在着积极或消极、作为或不作为的倾向与选择，并且与其载体之间具有不可分离性，这些导致企业对人力资源控制权的不完整性；劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，双方之间的交易对象是人力资源的使用权，而非财产所有权关系，双方契约的存续和终止有很大的不确定性；人力资源的价值是可变的，同一人力资源在不同模式或企业管理方式下具有不同的反映，在相同模式或企业管理方式下的不同时期也有较为明显的差异；此外，人力资源与商誉的确认时间具有不一致性，企业对人力资源在取得时是加以确认和计量，期末加以调整。
商誉则发生在企业的兼并或购买过程之中。
因此，将人力资源划入无形资产进行确认似乎有些牵强。
同时这种观点认为如果将人力资源归为“长期投资”，则混淆了主体与客体之间的逻辑关系。
另一种观点是将人力资源归入“长期投资”，即将企业付出的人力资源的招募费用和追加支出确认为一项“长期投资”。
该观点认为，企业通过付出一定的代价取得了人力资源在一定时期内的使用权，并可享有在此期间内的收益。
上述两种说法均不尽合理。
因为人力资源既不同于专利权等无形资产，也不同于设备等固定资产，将企业的人力资源确认为“长期投资”是以交易为导向或以成本为导向的，而忽略了人力资源的基本价值。
如果将人力资源作为企业长期投资，就意味着企业拥有这种长期资产的所有权，被投资者（企业员工）仅仅拥有使用权，企业可以向员工索取某类权益。
这些与现实恰恰相反，企业对员工人力资源的拥有或控制仅仅是特定时期和特定条件下人力资源的使用权，人力资源的所有权固定地属于企业员工。
将吸收的人力资源作为企业的长期投资，则意味着企业成为被投资对象——人力资源的拥有者，这与人力资源为个人所有是相反的。
故此，以企业作为会计主体时就不能将人力资源核算为企业的一项长期投资。
人力资源具有特殊性，将它归入现有的任何一种资产都不合适。
3人力资源会计问题的解决3.1人力资源可以确认为企业的资产根据《企业会计制度》的规定,资产的确认必须符合三项条件：①由过去的交易或事项形成的;②能为企业拥有或控制;③预期会给企业带来经济利益。
人力资源的取得，企业是需经过一定的程序和付出一定的代价的，即当人力资源正式进入企业时，企业为此所作的各种花费业已完成，符合资产确认的条件①；当劳动者与企业通过签订劳动合同被聘用为企业员工，建立雇佣与被雇佣的关系时，企业通过支付工资报酬，实质上己取得或控制了人力资源聘用、培训与解雇的权利，也就获得了对该劳动力资源的控制权，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。
另外，人力资本具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。
这种专用性有效地制约了人力资本进入或退出企业。
因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生信赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。
因此,可以认为企业能够拥有或控制人力资源，符合资产确认的条件②；对于条件③，这是毫无疑问的。
知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展，企业效益的高低，将取决于人力资源的利用程度。
人力资源与其他资产结合能直接或间接地给企业带来未来现金流入，故也符合资产确认的条件③；其次，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。
而提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产；再次，人力资源能够用货币进行计量。
人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发要发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的；综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
3.2人力资源会计的再确认人力资源会计的再确认所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息反映在会计报告中传递给信息使用者。
传统财务报告不反映人力资产的价值，也不反映劳动者权益，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，极大背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营成果，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分提示和披露。
在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。
人力资产是由对人力资源投资而形成的，且持续期限往往大于一年，是企业的一项长期资产。
相应地在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目。
此时，会计平衡公式就由原来的“资产=负债+所有者权益”变为“物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。
在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量（包括现金流出和流入）下单独列项反映。
除了要素确认即将人力资源确认为资产外，对人力资源会计还需要进行时间确认，即人力资源应当在何时作为企业的一项资产入账。
从人力资源的来源看，可以把人力资源分为外购人力资源和内生人力资源。
外购人力资源一般通过招聘的方式，以签订劳动合同或颁发聘用证书的形式取得。
外购人力资源的时间确认应是劳动合同实际生效日或聘用证书颁发日。
内生的人力资源是指企业经营活动中自我培养的具有较高知识水平，在某一方面有专长且能发挥实际作用的人才。
其确认可分为两种形式：第一种为协议确认，即对没有确认人力资源的单位，由专家组成权力机构草拟予以确认为人力资源的人才名单及其确认的内容，然后提请股东大会或职工代表大会表决通过，以表决通过日为人力资源确认日；第二种形式为申请确认，可与企业的人事晋级制度结合，晋级包括职位晋级和技能晋升，如以规定在某一职位任职多长时间且有突出贡献的人，或具有一定职称且有一定科技成果的人，可自我申请被确认，申请需要提请专家组或股东大会或职工代表大会审议通过，以批准日作为确认日。
参考文献：[1]阎达五,徐国君.人力资本的保值增值与劳动者权益的确认[J].会计研究,2003,24(2):24-27.[2]唐松华.人力资源会计[J].财会月刊,2004,18(7):17-19.[3]刘永,戴军.人力资源会计的理论基础及其确认与计量[J].会计研究,2006,27(1):12-15.[4]李桂芳,关于人力资源会计的确认与计量问题探讨[J].经济研究,2005,(11).[5]（美）换里克•G•弗兰姆霍尔茨,陈仁栋译,人力资源管理会计[M].上海:上海教育出版社.1986另外观点：确认我们讨论人力资源会计，首先必须明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。