人力资源会计浅论
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浅论人力资源会计摘要本文从知识经济与人力资源会计的关系出发，论述了人力资源会计的确认、计量、核算、报告等方面的问题。
并结合我国实际国情论证了在我国建立人力资源会计的必要性、条件等相关问题。
关键词知识经济人力资源会计确认前提核算报告二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素。
作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。
知识经济呼唤人力资源会计。
1964年，美国会计学家赫曼森在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。
所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。
经过近四十年的发展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。
本文将就人力资源会计的确认、前提、计量、核算、报告等方面的内容进行探讨。
一、人力资源会计的确认所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称①。
人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。
我国《企业会计准则》规定资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。
下面根据资产定义的要点，逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。
首先，人力资源是企业可以实际控制的。
当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动对人力资源资本化持反对意见的学者认为人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。
浅议人力资源会计
浅议人力资源会计摘要:高新技术的发展，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源竞争。
从某种意义上说，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因素。
研究和推行人力资源会计具有紧迫的现实意义。
关键词:人力资源人力资源价值人力资源成本会计当今世界，经济全球化的发展促进了贸易自由化、产品知识化以及人才的全球化。
人力资源问题成为社会科学，人力资源会计是在这种特殊环境下产生的一门新学科，它以人力资源为研究对象，反映人力资源在企业发展中的战略位置。
1 人力资源会计概述人力资源会计既有财务会计的职能对外提供会计报表，提供决策有用的信息，又有管理会计的职能，促进企业可持续发展。
具体表现如下。
1.1 为企业管理者提供本企业人力资源信息为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制通过何种渠道企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大等等。
这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。
1.2 为投资者、债权人的正确决策提供信息传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。
1.3 调动企业职工的积极性建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。
2 推行人力资源会计中亟待解决的问题2.1 环境方面制约人力资源会计目前，我国人力资源市场尚未形成，人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础;资本市场不发达，证券市场欠成熟，阻碍了人力资源会计的推行。
传统的法律制度强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权，没有对人力资本做出法律上的界定和保护。
我国有些企业的会计人员，没有系统地学习过会计专业知识，他们对于会计工作往往局限于简单的账务处理，解决不好专业性较强的问题。
浅析人力资源会计
浅析人力资源会计
人力资源会计指的是一个企业在管理人力资源方面所需的会计
工作，包括人员薪酬、社保福利、劳动关系和人力资源管理等。
其
主要工作内容包括：
1. 工资和福利：人力资源会计需要计算员工的工资和薪酬，包
括基本工资、津贴、奖金和福利等。
其次还需要计算员工的社会保
险和住房公积金等福利费用。
2. 劳动关系：人力资源会计需要负责解决员工的劳动争议，保
证劳动关系的稳定和谐。
此外，还需要制定企业的奖惩制度，保证
员工能够得到公正的评价和奖励。
3. 人力资源管理：人力资源会计需要制定企业的人力资源管理
政策和计划，确保员工能够得到合理的培训和职业发展机会，在企
业中得到良好的发展和晋升机会。
人力资源会计在企业中的作用和重要性不可忽视，它能够帮助
企业合理安排人力资源和管理劳动力，从而为企业的发展做出贡献。
关于人力资源会计问题的探讨
关于人力资源会计问题的探讨人力资源会计问题的探讨人力资源是企业经营过程中最具有决定性的资源，人力资源的积累和激发是企业持续发展的关键。
将人力资源的投入和输出通过会计手段进行科学管理，是现代企业管理的必需。
本文将从人力资源会计的概念、内容、应用以及存在的问题等方面进行探讨。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是管理会计中的一个重要分支，它是对人力资源的各种投入和产出进行定量和定性的衡量、记录和分析，以便为企业决策提供依据的一种会计学科。
人力资源会计包括人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资回报会计和绩效评估会计等。
二、人力资源会计的内容1. 人力资源成本会计人力资源成本会计是指将企业在人才招聘、培训、管理、福利和退休等各方面支出金额化计量，以便企业了解人力资源的总成本和人均成本，并为企业制定有效的成本控制和成本分配方案提供参考。
2. 人力资源价值会计人力资源价值会计是指将人力资源视为一种有形的或无形的财产，按照企业成本、收益、市场比较等多种方法将人力资源的价值进行评估和记录，以便企业科学地决策和管理人力资源。
3. 人力资源投资回报会计人力资源投资回报会计是指将企业在人力资源管理中的各种投资与企业的收益或效益进行比较，以便企业了解并掌握人力资源管理对企业收益或效益的影响，并为企业在人力资源管理方面的投资提供合理依据和参考。
4. 绩效评估会计绩效评估会计是指对企业员工在工作中的表现以及对企业的贡献进行考核评估和记录，以便公司对员工的人事、晋升、激励等方面的决策。
评估指标可以包括工作质量、工作能力、工作效率等方面。
三、人力资源会计的应用1. 为管理决策提供信息依据通过对人力资源的衡量和评估，在很大程度上能够提供科学、正确的信息依据，指导企业管理决策的制定，制定正确的人才引进、培养、管理、激励和流动策略。
2. 为企业的资产负债表提供支持将企业的人力资源作为一种资产视为一种人员成本，在资产负债表中加以考虑和记录，使企业对人力资源的投资和成本有一个清晰的认识。
关于人力资源会计问题的探讨
关于人力资源会计问题的探讨人力资源会计问题的探讨人力资源是一个组织中至关重要的部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而在人力资源的管理和运营中，会计问题也是一个不可忽视的方面。
本文将就人力资源会计问题展开探讨，包括人力资源会计的定义、重要性以及存在的挑战和解决方案。
一、人力资源会计的定义人力资源会计是指将人力资源投资与企业经济绩效相结合，通过会计手段对人力资源进行评估、记录和分析的一种会计管理方法。
通过人力资源会计，企业可以对人力资源的价值进行量化分析，为企业的决策提供科学依据。
二、人力资源会计的重要性1. 定量评价人力资源价值：人力资源是企业最重要的资产之一，通过人力资源会计，企业可以定量评价人力资本的价值，为企业的资源配置提供科学依据。
同时，定量评价人力资源的价值可以帮助企业更好地制定员工激励政策，提升员工的工作积极性和归属感。
2. 分析人力资源成本和效益：人力资源会计可以帮助企业对人力资源的成本和效益进行分析。
通过对人力资源投资和回报的量化评估，企业可以了解到每个人力资源投资的成本和收益，从而优化资源配置，提高企业的经济效益。
3. 辅助企业决策：人力资源会计为企业管理层提供了重要的决策信息，可以帮助企业确定招聘、培训和福利等方面的策略，提升企业的竞争力。
同时，通过人力资源会计，企业还可以对员工的工作绩效进行评估，为升迁和激励提供数据支持。
三、人力资源会计存在的挑战和解决方案1. 挑战：由于人力资源的特殊性，人力资源会计往往面临很多挑战。
首先，人力资源的价值往往难以准确量化，会计评估的结果往往具有一定的主观性。
其次，人力资源会计需要融合多个不同的数据源和信息系统，数据汇总和整合的工作较为复杂。
最后，人力资源的价值与时间相关，随着时间的推移，人力资源的价值会发生变化，因此对人力资源进行长期评估也是一项具有挑战性的工作。
2. 解决方案：为了克服这些挑战，企业可以采取以下解决方案。
首先，建立科学的人力资源评估模型，包括量化评估指标和评估方法，以减少主观性对评估结果的影响。
浅论人力资源会计
管理M ANAGEMENT ＯＣＣＵＰＡＴＩＯＮ2013 02114浅论人力资源会计吴 静摘 要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，它是市场经济的产物。
所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
简而言之，就是把人力资源作为企业和社会的资产，利用人力资源成本和人力资源价值的信息，进行人力资源管理的一个会计分支。
本文就人力资源会计目前存在的问题、基本内容及知识经济条件下的人力资源等方面与同行进行探讨。
关键词：人力资源会计 问题 内容 知识经济 人力资源所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
简而言之，就是把人力资源作为企业和社会的资产，利用人力资源成本和人力资源价值的信息，进行人力资源管理的一个会计分支。
它作为会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源的信息提供给企业和有关人员使用。
它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
笔者就人力资源会计目前存在的问题、其基本内容及知识经济条件下的人力资源等方面内容加以讨论。
一、人力资源会计研究存在的问题进入知识经济时代，知识经济的蓬勃发展使会计理论的发展有了重大的突破，当代企业经营的根基是人才，企业经营是由人来把握和驾驭的，也是由人来推动和发展的。
人的智力、素质、潜力、创造力，才是经营成败的决定性因素。
汤姆斯•耐克曾经说过：“人是最重要的”。
因此，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。
人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。
浅谈人力资源会计
浅谈人力资源会计【人力资源会计浅谈】人力资源会计是一门探索人力资源管理与会计结合点的学科，它关注着如何将人力资源管理的各项活动和信息转化成财务数据进行核算和决策分析。
人力资源对企业的发展至关重要，而人力资源会计正是为了更好地管理和分析这一重要资源而应运而生。
首先，人力资源会计关注的是人力资源相关成本的核算。
在企业运营过程中，人力资源相关的成本如员工薪酬、福利待遇、培训开支等占据了很大的比重。
通过会计手段采集、分类、记录和报告这些成本，使企业能够更加清晰地了解人力资源投入与产出之间的关系，做出更有效的决策。
其次，人力资源会计也关注人力资源的价值评估。
人力资源是企业的核心竞争力之一，而人力资源的价值往往难以直接衡量。
人力资源会计通过建立一套完整的指标体系和评估模型，将人力资本转化成财务数据，并结合企业的实际情况进行分析和评估，帮助企业更好地了解自身人力资源的价值，为人力资源管理和决策提供支持。
另外，人力资源会计也关注人力资源管理的效果和效益。
通过会计手段，对人力资源管理活动进行跟踪和评估，分析人力资源管理的投入与产出之间的关系，进而判断公司人力资源管理的效果和效益。
这对于企业来说，能够及时调整管理策略，提高人力资源配置和利用的效率，提升企业整体绩效。
人力资源会计的发展离不开信息技术的支持。
随着信息系统的不断完善和应用，人力资源会计在数据收集、处理和分析方面得到了很大的提高。
信息系统能够实现对人力资源成本、薪酬、绩效等数据的快速获取和分析，提高核算的准确性和时效性，为决策提供更加可靠的依据。
但是，人力资源会计也面临一些挑战和问题。
首先是数据的准确性和相关性。
人力资源会计需要依据企业现行会计准则和规定进行核算，但人力资源管理的数据往往分散在各个部门中，采集和整合的难度较大。
此外，人力资源管理活动的数据获取和记录也需要与人力资源管理系统或其他信息系统进行对接，确保数据的准确性和及时性。
其次，人力资源会计还需要克服与其他部门数据的衔接问题。
浅论人力资源会计
浅论人力资源会计人力资源会计（Human Resource Accounting）作为一门专门研究人力资源投资和效益的学科，近年来备受关注。
本文将从人力资源会计的定义、计量方法、应用价值以及未来发展前景等方面进行论述，旨在深入探讨这一领域的重要性和潜力。
人力资源会计指的是以人力资源作为企业重要资产的会计处理和评估手段，以揭示和量化人力资源对企业经济效益的贡献。
与传统会计方法相比，人力资源会计更加注重人力资源对企业发展的重要性和作用，并试图通过专门的计量方法对其进行评估。
在计量方法上，人力资源会计主要采用了两种方法：直接成本法和间接成本法。
直接成本法是指将人力资源相关的投入，如培训费用、招聘成本等计入企业成本，在财务报表中体现出来。
而间接成本法则是通过计算人力资源在企业中所能创造的附加值，如员工的创新能力、人际关系等，来评估人力资源的价值。
人力资源会计的应用价值不容忽视。
首先，它可以为企业提供决策依据。
通过对人力资源进行计量和评估，企业可以更准确地了解员工的知识、技能和潜力，为企业的招聘、培训和人员配置提供科学的依据。
其次，人力资源会计也可以帮助企业强化人力资源管理。
通过对人力资源的投资和效益进行评估，企业可以更好地制定薪酬激励政策，提高员工的积极性和创造力。
最后，人力资源会计可以提升企业的价值。
人力资源是企业最为重要的资产之一，通过对人力资源进行有效的管理和评估，企业可以提高竞争力，增加市场价值。
然而，人力资源会计在实践中仍然存在一些问题与挑战。
首先，人力资源会计的计量方法还不够完善。
由于人力资源的特殊性，如员工的意愿、能力、背景等难以量化，人力资源会计的计量方法也面临着一定的困难。
其次，人力资源会计的数据收集和分析体系还不够健全。
目前许多企业的人力资源数据还停留在表面层面，缺乏对员工知识、技能和潜力等方面的深入挖掘。
最后，人力资源会计在企业中的应用程度有限。
虽然人力资源会计的潜力巨大，但在实际操作中，许多企业仍然没有将其纳入到日常的决策和管理中。
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人力资源会计浅论众所周刘I,资产足指由企业过去经首或交易各项爭项形成的，由企业拥力或控制的.预期会给金业带來经济利益的资源。
而人力资源作为•个组织中不可或缺的资源，与然也构成了•项匝要的资产。
本文所闸述的人力资源会il主要是对那些作为资产进行•核算的臥力资源力的成本与价值进行确认、计応和报告的相关会计程序和方法，这是人力资源管理学与会计学相结合而形成的会计理论。
虽然它是会计学科发展的个新领域，但对它的研究由来已久，门从1964年羌国密西根人学的郝曼森教授也次提出了人力资源会计这•概念之后，很多会计学者就开始了不懈的研究。
到H前为止,人力资源会计已经初步形成了一套完善的理论体系。
-、建立人力资源会计的必要性（■）财务倍息披露的需求当今社会，如识已经成为企业重要的资源，这使得入力资源的w素在企业生产经营中起到r越来越重要的作用。
所以，让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的•项朿要内容。
（二）企业生产经营决策的需要I」前，在实际工作中，人多数企业会计将人力资源柑关支出全额讣入当期费川。
这样虽然符合会il准则和相关税收法规的规定，但不能单独提供人力资源相关的投资悄况及相应的经济效果，同时也不能如实地反映出人力资源的经济价侑等方而的信息，不能为企业决策者制定经背决策，特别是不能为人力资源投资相关决策时捉供充足的信息。
（二）会计垓算原则的要求现f」的会计核算办法某些方血与会计核算的原则也存在冲突。
首先，拨照现行•的会计准则要求，会计核算时应遵循权责发牛•制原则，而目耐普遍的做丛足将人力资源投资全部计入当期费用，在•定程度匕违背了这•原则'权贵发牛制原则要求相关收入或期间费用的确认，不是以该期间内是否收到或付岀对应现金为标志.而应该根据相关业务是否真止归属该期间来确定。
企业的人力资源投资.衣部分对企业损益的影响都要超过一个完幣的会计期间，拨照权责发生制原则的要求，该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊.梵欢，将人力资源投资支出费用化，不符合配比原则的要求。
按照配比原则的要求, 企业在进行会计核算时,相关的收入与其成木、费用应当配比，应当归属于同•会计期间内的各项收入和与其和关的成本、费用，应出在该会讣期间内确认。
这里的血比但括两方而的内容：杲相应收入与对应的成本数额的配比，即收支之间因果关系的配比;1是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比，即收支时间上的配比•这样才能合理地反映特定时期的经营成果，从而正确评价企业的经营业绩。
将人力资源支出个部作为为期费用•必然导致低佔为期命利，而以后各受益期间的盈利乂会虚高。
二、人力资源会计的内容（-）"人力资源“的确认企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。
与传统会计不同，人力资源会il耍求将人力资源投资作为一项资产，即将相关投资支出资本化，血不是作为当期的一项期间费川。
为什么要这样做呢？原因主要是以下儿点。
一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。
人力资源是劳动者的能力，企业Z所以要对其投资就是希塑它能给门己带來预期的经济收益。
目血丿、多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很堆合理地预讣与确定，所以不将人力资源投资资本化，确认为•项资产。
但我们对资产的定义是11由企业过去经莒交易或各项事项形成的.由企业拥仃或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源「人力资源投资完全符合这一定义。
首先该投资是可以用货币计彊的。
其次该项投资是，项可以取得预期收益的权力，而足企业能够悴制和利用的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。
（-）“人力资源力的会计核算“人力资源啲会il核算包括人力资源投资的初始计氐对符合资木化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转俏等内容。
在进彳J人丿J资源资产的核算时，应设立以卜儿个取本账戶; 一世人力资源资产囑户。
该账户属于资产类账户，反映相应臥力资源资产”的增減变动悄况，梵件质类似于11无形瓷产寫其借方反映当期对符合资木化条件的相关“人力资源资产詮的投资增加,贷方反映肖MT人力资源资产"的减少，余额一般在借方，反映企业当期期末•人力资源资产"的取得成木或丿力史成本。
企业可根据需要按职工类別在木账户下设買二级账户进彳j明细核乩二是臥力资源资产累计摊销"账户, 该账广是“人力资源资产呱户的备抵科目.其发牛•额在贷从反映的足按定摊销率计算的相关臥力资源资产”摊销额，其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因不再向企业提供和关服务而转销相关臥力资源资产”时，转岀的累讣摊借额，其账口氽额反映的是现仃:人力资源资产啲累计摊销额。
本账户应按照与之相对应的”人力资源资产—级明细账户设立柑应的-级科/三是“人力资源资产研究成村和“人力资源资产TT发成木呢户。
英中11人力资源资产研究成衣'指在进行人力资源开发血进行可行件研究等相关活动而投入的成木’这部分成木由J逛在研究阶段投入的•不符介资木化条件，应T期末个额结转到当期的期间费用°而・人力资源资产开发成本刃账户是指企业在人力资源资产开发阶段投入的成本，其作为成木计算性质的过渡账户，川来分类归集企业为丿I：发“人力资源资产Fu投入的各项资源■该账户借方反映相关人力资源投资实际支出的数额，贷方反映对符合资本化条件转入"人力资源资产呱户的金额，期木余额在借方，反映对尚处］••取得和培训阶段的职I••的投资’四是铝人力资源资木”账八，该账八以公允价值反映从有关方而无偿调入的人力资源。
如公允无法讣虽•可按網丿匸记，这时相关人力资源资产不进行摊销。
当柑关人力资源已不〃在使川价值或不为企业所控制时，在对人力资源资产进行正常处置的同时，应将入力资源资本55账户相应的数额转入“营业外收入沪账户。
三、人力资源会计实务中的具体操作(-)人力资源的初始讣虽在进行人力资源的初始计量工作前,首先要确认计量对象。
按照计量对象的不同，人力资源资产的价值可以分为两类：是群体价值计•虽模型，二是个人价值讣虽模型。
1 .群体价值计疑模型。
在该模型下，人力资源资产的价值被视为相关个体在组织中所体现的价值，作为相应组织组成部分的⑭-个个体,其离开了组织，其价值就无法衡星。
并且・每个个体的价值相加不，定等于格个组织所体现的价值，所以在这种模型下，人力资源会il所耍计虽和核算的应该是作为这个组织群体的价值，而非相关个体的价值。
2•个人价值il虽模型。
在该模型下，相应人力资源资产的价值被视为整个组织屮每个个体价侑的总和，耍想知道整个组织的价值.就必须先知道组织屮每个个体的价值。
H前*多数企业的很多决策部绘以个人为屮心的，取得每个个体的价值的信息对企业的决策更具相关性。
其实在实际操作中.两种价值模型是相互补充的，群体价值计皐模型主要针对一些有组织的群休人力诳源价值的讦价，如班组.部室、车间等；Mu个人价值模型则更适用丁•个体员工的价值评价，各有侧孔而对梵初始计量的棊木廉珅是相同的。
(二)人力资源初始计童的确认途径人力资源的初始计虽可按成本法和收益法两种途径来确认。
1 •成木法。
成木法即按照取得人力资源资产的住接投入來确认其初始确认价值。
按人力资源取得途径不同，可分为以下儿种洁况：•是通过直接培训取得。
这种悄况下可把培训过程屮发牛•的全部口接相关支出作为人力资源资产的入账价值。
这种方法的优点是原理简单.操作性強。
但由于培训丨|的是否能够达到•参与培训的人员最终能台成为企业所需人才，在培训过程中及培训结束厉的较短时间内很难确定。
所以这种结果会使人力资源资产的入账价侑可能会与具实际价值产牛|7人的偏签。
二是通过招卿取得。
企业对某方而人才的需耍何时会通过招聘等方式在人才山场等途径取得。
这种情况下，企业为被招聘斤支付的薪酬往往要超岀止：常员I •水平。
这时川以将其超额匸资进彳」浙现，以确定其入账价值。
通过招聘取得的人才通常已经具备了相应的I•作能力，达到了企业的用入要求.这样便有效地解决了通过培训获取人才过程中的不娩定性。
但是这种人力资源的取得方式造成入力资源价值与柑关工资的关系被颠倒r,它认为相应工资支出的折现值决定了对应人力资源的价值，这就好像商品的价格决定着直頁•实价值，令人难以珅解。
同时I：资支出的多少受到很多非经济、IE市场因素的彩响，使这样测算出的相关人力资源资产价值具有很人的不确定性。
而11这种方法在实际操作过程中相关指标的确定也〃在较人困难。
首先是超额工资的确认。
目前企业为'激励和稳定口己的人才队伍，会采取多种激励描施。
包括业务捉成、股栗期权，共年胃接给予定比例的公司股票或股份。
在这种惜况下很难准确确定其超额工资Jclllo其次是工资支付期限的确定。
H谕企业间人员的流动」匸常频繁，•方而，适度的人员流动可以促进职l「Z间的竞争，增強其危机总:识和口我提升的动力，増強企业活力；另一方而这也给企业确定相关人员对企业的服务年限适成了很人的困难。
企业作为资产核算的人力资源，应该是能够为企业带来超额收益的，但成本浓虽然A最人程度匕遵循了历史成木廉则，但苴末能考虑相应人力资源资产的收益情况，无法休现相关人力资源的真实价值。
2.收益法。
收益法就是从人力资源资产所能够给企业帝来的超额收益出发，将柑应超额收益在收益期内进彳」折规，以确定其入账价值。
收益法是种基于未来预期收益的评佔方法，同时考虑了货币的时间价值。
其主要优点：逛若眼未来，以预期收益为基础，更加真实.客观地反映相关人力资源资产对丁企业的价值；二是在进彳」•相关人力贽源资产的投资决策时.决第者更愿怠接受收益现值法测算岀的价值。
其主要缺点: 一是山于其以预期的收益为甚础。
要想准确预测难度较儿任很人程度上受到决算者上观刘断和未来收益不可预见因索的影响：二是人力资源的流动杵，使企业/I「确定受益年限时，会产牛很人的不确定件。
企业在确定人力贽源资产的价值时，应根据门身的实际情况和相关指标的可获得性.来选择适用的相应方法。
为了保持会讣核算的耍比性，相应的方法确宦后般情况卜•不得修改。
（二）人力资源的朋间核算1.人力资源的摊销。
人力资源资产确认丿G应在受益期间按半均年限法进彳」•摊销。
摊销时应按叉益对辣，借记“管埋费川”"制造费用”等科目,贷记“人力资源摊销”「人力资源摊销1•科目余额作为”人力资源资严科目的备抵科目. 当人力资源资产转销时，对应的"人力资源摊销”科目余额一并转销。
2.人力资源的减值。
企业至少应在每年末对入力资源资产进彳」-估价，对其价值明显低于账面价值，11在可顶期的期间内不会恢复的，应计提减值准备。
计提减值准备时，借记资金减值损失S借记“人力资源资产减值准备J 1L 人力资源资产减侑准备一经计提不得转回。