当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策人才流失是一直困扰着国有企业的难题。
国有企业作为国家的经济支柱，其发展需要大量的优秀人才，而人才流失对企业的发展和稳定产生不良影响。
本文将从国有企业人才流失的原因和对策两个方面进行详细论述，以期为国有企业解决人才流失难题提供一些启示。
一. 国有企业人才流失的原因分析1.工资待遇低：国有企业在工资待遇上无法与民营企业、外企竞争，这导致了国有企业较难留住人才。
2. 国有企业企业文化单一：国有企业整体文化单一，缺乏活力与创新精神。
这使得许多有能力的人才很难适应工作环境，最终选择了离开国有企业。
3. 晋升空间小：国有企业层级架构庞大，晋升空间相对较小。
与此相对应的是，民营企业则更具有挑战性，能够给予员工更多的晋升机会。
4. 绩效考核不公：绩效考核是国有企业管理中的一个关键课题，但是，一些国有企业的绩效考核存在不公现象。
被剥夺了公正的绩效评价，人才显然缺少工作的激励。
5. 缺少职业发展规划：国有企业缺乏合理的职业发展规划，使得员工往往感到不知所措。
缺少职业发展规划的员工很难确定自己的前景和方向，这也是人才流失的一个因素。
二. 国有企业人才流失对策1.构建合理薪酬体系：国有企业应该根据市场情况，建立合理的薪酬制度。
提高员工薪酬水平是吸引和留住优秀人才的关键之一。
2. 注重企业文化建设：国有企业应该积极加强企业文化建设，增强企业体系的活力和创新能力。
建立具有创新精神、开放包容、团结协作的企业文化，这将有助于留住有能力的人才。
3. 拓宽晋升空间：国有企业应该拓宽员工晋升渠道，增加员工的晋升机会。
有良好的晋升体系和广阔的发展空间，将激发员工的工作热情，提升工作满意度。
4. 建立科学的绩效考核机制：国有企业应该建立科学、公正的绩效考核机制，准确权衡员工工作质量、业绩成果等多方面因素，保障员工绩效考核的公正性。
5. 健全职业发展规划：国有企业应该建立健全职业发展规划体系，帮助员工确定自身职业发展方向和目标。
探析国有企业人才流失原因及解决对策
探析国有企业人才流失原因及解决对策王丽娟 (鸡西市医疗保险管理局 黑龙江 鸡西) 当前,随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来,人力资源已经成为企业的核心资源,人力资源管理对于企业发展的重要作用也已经成为业界共识。
企业之间的竞争,说到底是人才之间的竞争。
然而,国有企业在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势,因此,加强和搞好国有企业的人力资源管理,避免人才的流失,既是当前大多数国有企业必须解决的一个重要课题,也是众多国有企业的一项长期而艰巨的任务。
1 国有企业人才流失原因分析1.1 人才价值观念、管理方式落后相当数量的国有企业仍抱着传统计划经济体制下陈旧的人才理念和用人模式,没有认识到人才是企业发展的命脉,或者认识到了,而行动上却滞后缓慢。
企业领导者在经营管理中,只重视资金,设备,忽略“人”对企业的重要作用,只把人看作管理的对象,对人才竞争的激烈程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足。
1.2 传统分配制度存在缺陷分配不合理、缺乏公平性是国有企业长期存在的弊端。
这表现在:(1)内部不公平,即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小,企业内部收入差距不能反映劳动能力差距。
(2)外部不公平,即企业职工同其它行业或企业比较,在付出同等努力的情况下,物质待遇偏低。
1.3 缺乏良好的工作氛围和发展机会国有企业将它与员工的关系视为契约关系,重视工作,但不重视人际关系,领导与员工、员工与员工间缺乏相互沟通的机制,工作热情迅速衰减。
对人才来说,最看重的是发展机会,之后才是价值回报。
国有企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念,使人才心灰意而选择离开国企。
1.4 缺乏良好的企业形象和对领导者的信任具有良好发展前景和社会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感,这也使员工愿意留在企业。
而一些国企面对激烈的市场竞争,经营困难、亏损严重,造成员工士气低下,失去信心而人心思动。
一个企业是否具有向心力、凝聚力与企业形象和企业文化密切相关,而国有企业形象和文化的建立在很大程度上依赖于领导者。
国企专业技术人才流失之分析
国企专业技术人才流失之分析近年来，国企专业技术人才流失的问题日益严重，给国有企业的可持续发展带来了不小的困扰。
技术人才是国有企业的宝贵资源，他们的流失直接影响到企业的创新能力和市场竞争力。
了解国企专业技术人才流失的原因和分析其成因对于解决这个问题至关重要。
一、原因分析1. 薪酬待遇不合理国有企业通常有相对较为固定的薪酬制度，薪酬增长缓慢，晋升渠道狭窄。
相比之下，民营企业通常有更加灵活的薪酬体系，薪酬水平相对较高。
这导致一些专业技术人才选择离开国有企业，转向民营企业或者外资企业寻找更好的薪酬待遇。
2. 激励机制不足国有企业的激励机制相对不足，对于专业技术人才的技术能力、创新能力、贡献度等方面的表现没有得到充分的认可和激励。
这导致一些优秀的专业技术人才缺乏积极性，选择离开国企寻求更好的发展机会。
3. 企业文化和氛围不良一些国有企业存在着官僚作风、权力寻租、利益集团等问题，导致企业内部的工作氛围不良。
这种不良的企业文化和氛围影响到了专业技术人才的工作积极性和创新能力，促使他们选择跳槽离开。
4. 缺乏发展空间一些国有企业的管理体制相对官僚化，晋升机会有限，上升空间受到了限制。
对于专业技术人才来说，缺乏发展空间是他们选择流失的主要原因之一。
5. 缺乏职业发展规划国有企业通常缺乏完善的职业发展规划，专业技术人才难以找到符合自身发展需求的职业方向。
这导致一些有追求、有抱负的人才选择转向外部寻求更好的职业发展机会。
6. 行业竞争激烈随着市场经济的发展，行业竞争越来越激烈，各类企业都需要大量的专业技术人才来支撑自身的发展。
这使得专业技术人才更加容易受到其他企业的挖角和吸引。
二、对策建议1. 营造良好的企业文化和工作氛围国有企业应该通过改革内部管理体制，减少官僚作风和权力寻租现象，营造积极向上、公平公正的企业文化和工作氛围，激发专业技术人才的工作热情和创新能力。
2. 完善薪酬待遇和激励机制国有企业应该建立灵活多样的薪酬待遇和激励机制，根据专业技术人才的贡献度和业绩给予相应的奖励和激励，提高他们的工作积极性和归属感。
国有企业人才流失的原因与对策
国有企业人才流失的原因与对策随着中国市场经济的发展，国有企业面临着人才流失的问题。
人才对于企业的发展至关重要，国有企业面临人才流失的原因有很多，包括薪酬待遇不足、晋升机会有限、企业管理体制僵化等。
为了解决这个问题，可以从提高薪酬待遇、晋升制度、推行灵活管理等方面入手。
首先，国有企业人才流失的一个重要原因是薪酬待遇不足。
相比于市场化企业，国有企业的薪资水平相对较低。
这使得国有企业在人才吸引和留住方面面临着巨大的困难。
为了解决这个问题，国有企业应该加大对于人才的薪酬投入。
提高薪资水平可以增加员工的工作积极性和满意度，并促进人才的留存。
第二，晋升机会有限也是国有企业人才流失的主要原因之一、由于国有企业普遍存在管理体制比较僵化的问题，许多员工感到晋升机会有限，不能得到合理的职业发展空间。
为了解决这个问题，国有企业应该晋升制度，建立公平、公正、竞争的晋升机制，尊重员工的能力和工作绩效，给予他们更多的晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
第三，企业管理体制僵化也是导致国有企业人才流失的重要原因。
国有企业在管理体制上往往比较官僚，决策不够灵活，这给员工的工作和发展带来了很大的压力。
为了解决这个问题，国有企业需要推行灵活的管理制度。
建立一个灵活的决策机制，鼓励员工参与企业管理和决策的过程，给予员工更多的自主权和空间，使得企业的管理更加有效和高效。
此外，为了避免人才流失，国有企业还可以采取其他一系列的对策。
首先，加强对人才的培养与激励。
国有企业应该加大对员工的培训投入，提供更多的职业发展机会，帮助员工提升专业能力和素质水平。
其次，建立良好的企业文化。
国有企业应该倡导并践行诚信、公平、协作的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，提高员工的幸福感和归属感。
最后，加强人力资源管理。
国有企业应该优化人力资源管理，建立健全的人才引进、选拔、培养和评价机制，从而吸引和留住优秀的人才。
综上所述，国有企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇不足、晋升机会有限和企业管理体制僵化等。
国有企业人才流失的对策
完善培训与发展体系
02
提供系统的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，促进
员工的职业发展。
强化绩效管理
03
建立科学的绩效管理体系，对员工的绩效进行公正、客观的评
价，激发员工的积极性和创造力。
04
国有企业人才流失案例分析
某国有企业人才流失案例
案例概述
某国有企业近年来面临人才流失 的困境，大量核心员工离职，给 企业运营和发展带来严重影响。
展望
随着市场竞争的加剧和人才流动性的 增加，国有企业需要不断创新人才管 理思路和方法，以适应时代发展的需 要。
国有企业应该积极参与国际人才竞争 ，引进国际先进的人才管理理念和方 法，提高国际竞争力，为企业的长远 发展奠定坚实的人才基础。
未来国有企业应该更加注重人才的个 性化需求和发展，提供更加灵活和多 样化的人才管理方案，激发员工的创 造力和潜力。
国有企业人才流失的对策
汇报人：文小库 2023-12-28
目录
• 国有企业人才流失现状 • 国有企业人才流失对策 • 国有企业人才流失管理措施 • 国有企业人才流失案例分析 • 结论与展望
01
国有企业人才流失现状
人才流失率高的原因
薪资待遇不具竞争力
国有企业的薪资水平往往低于 其他类型的企业，导致人才流
国有企业应该加大对员工的培 训和培养力度，提高员工的职 业素质和技能水平，帮助员工 实现个人职业发展，增强员工 的自我价值感和成就感。
国有企业应该营造良好的工作 氛围，提供舒适的工作环境和 必要的工作设施，增强员工的 工作满意度和归属感。
国有企业应该建立完善的人才 管理体系，包括人才招聘、培 训、考核、晋升等方面的制度 建设，提高人才管理的科学性 和规范性。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
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当前国有企业人才流失的原因及对策Causes and countermeasures of brain drain in state-owned enterprises.专业：行政管理姓名：胡艾君指导教师姓名：王生亮申请学位级别：学士论文提交日期：2014年4月10日学位授予单位：天津科技大学当前国有企业人才流失的原因及对策摘要随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。
作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。
人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。
关键词：竞争激励人才流失留住人才Causes and countermeasures of brain drain in state-owned enterprises.Pick toWith the advent of knowledge economy, the competition of talents has become the focus of competition between enterprises, country and country,human resource has become thefirst element of the organization "". As one of the main body of market competition ofstate-owned enterprises have also played a "talent is thefirst resource" slogan, however, caused bythe inherent defects of the system of state-owned enterprises and the problems such as the serious loss of talents become the most intractable problems of human resource management in state owned enterprises.Brain drain isthat enterprises are lack of a series of incentive and restraint mechanisms, in the faceof increasingly fierce talent competition after the entry into WTO, state-owned enterprises must take effective measures, to avoid the brain drain.Key words: competitive incentive brain drain Retain talent目录论文扉页 (1)摘要 (2)英文摘要 (3)引言 (4)一、影响国有企业人才流失的原因 (4)1、薪酬水平低 (4)2、福利缺乏吸引力 (4)3、职业生涯规划不合理 (4)4、企业整体氛围差 (5)5、企业发展前景 (5)二、国有企业吸引和留住人才的对策 (6)1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (6)2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (7)3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (7)4、引入职业生涯规划 (8)5、建设一支高素质的领导队伍 (8)6、加强企业文化建设 (9)7、在管理过程中，企业把握好主动权 (9)参考文献 (10)致谢 (10)引言企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、影响国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。
主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。
具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1、薪酬水平低国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。
2、福利缺乏吸引力伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。
3、职业生涯规划不合理首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。
4、企业整体氛围差首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。
再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。
5、企业发展前景国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。
国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。
首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。
其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。
二、国有企业吸引和留住人才的对策人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。
具体来说可以采取以下对策：1、做好人才筛选第一关——严把招聘关人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。
在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。
首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。
在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。
这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。
其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。
招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。
再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。
公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。
对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。
2、提供具有竞争力的薪酬待遇薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。
达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
首先，薪资水平必须具有外部竞争性。
企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。
使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。
企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。
再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。
在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。
在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。
3、设计员工需要的、有吸引力的福利完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。
福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。
国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意。
或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。
关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。
当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。
在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也可以具有竞争性。