战略性人力资源管理及其对组织文化建设的影响
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业文化建设与人力资源管理的关系一、企业文化建设与人力资源管理的关系（1）一个企业在自身建设过程中的文化建设与人力资源管理是由两个矛盾形成的一大统一体。
二者相互依存，相互促进，人力资源管理是管理方式中偏硬性的手段，而文化建设则是偏软性的手段。
但是归根结底来说，硬性的制度再强硬，也难以毫无差池地管理好企业所有的事务。
而人力资源又是企业最灵活、最重要的资源，因此，必须要靠文化建设作为柔性管理手段来辅助人力资源管理工作。
用企业的营业思想、建设方向等精神意识去俘获员工的内心，让他们在精神上支持企业的发展。
（2）企业为文化建设为人力资源管理工作铺平道路，指明方向，是企业发展道路上永不熄灭的明灯。
企业的文化建设各具特色，正因为具有特色的文化建设，各企业之间才会有大相径庭的人力资源管理模式，如果将一个企业比作一个人，那么文化建设就相当于此人的大脑，人力资源管理工作相当于此人的手脚四肢，头脑指挥着手脚四肢，四肢在头脑的支配下，接受命令去改造世界。
头脑和四肢必须在一起的时候才能够发挥出此人真正的实力，头脑更是一个人最重要的部分。
因此，我们说文化建设是指引企业一切行动的基地。
二、在文化建设的基础上开展人力资源管理的注意事项（1）首先企业必须打造一个完善科学的人力资源管理体系，作为管理企业上上下下全体工作人员的硬性体制，企业必须树立起标杆，然后要求所有人员按照这个标杆去行动、去工作。
硬性的管理体系是帮助企业打造现代化管理模式的重要工具。
人力资源管理体系必须完善，能够捕捉到员工日常在企业中工作的各个方面，对所有的行为都作出硬性的标准与规范，引导企业的建设向更加规范化合理化的方向发展。
（2）注重用文化建设方向去引导企业的人力资源管理工作的开展，尤其要注重人文精神的贯彻。
文化建设是企业的精神根基所在，在文化建设的进程中，必须大力重视人文精神的贯彻落实。
人文精神是企业对员工关心、爱护有加的集中体现，是企业具备伟大胸襟的重要体现。
人力资源管理与组织文化建设
人力资源管理与组织文化建设第一章人力资源管理的定义与目的人力资源管理是现代组织管理的重要组成部分之一。
它是指为达成组织的战略目标，通过对人力资源的规划、招聘、培训、评价和激励等管理手段，最终实现组织效能的提高。
人力资源管理的目的在于提升组织的绩效与竞争力。
通过对人力资源的科学分配、合理利用和有效激励，使组织在人才流动性较大、人才价值较高的市场中保持竞争优势。
第二章组织文化建设的重要性组织文化是组织的灵魂，是组织形态和发展方向的基础。
组织文化建设是企业的战略资源，不仅能够调动员工的积极性和创造力，还能够吸引优秀员工的加入，提高组织内部凝聚力和向心力。
具体来讲，良好组织文化可以为企业带来以下几方面的好处：1. 促进员工认同感与归属感的增强，提高员工的自我价值感和满意度。
2. 培养优秀的企业文化，为企业赢得顾客的认可和信任。
3. 增强组织与员工的默契，提高组织的生产效率和竞争力。
第三章人力资源管理与组织文化建设的联系人力资源管理和组织文化建设是既相互联系又相互依赖的两个方面。
人力资源管理向组织文化建设提供了保障和支持，而组织文化建设则可以为人力资源管理提供多种方面的支持。
1. 人力资源管理支持组织文化建设：人力资源管理可以帮助企业建立规范的管理体系，传播企业文化，激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展奠定基础。
2. 组织文化建设支持人力资源管理：组织文化可以提高员工认同度与忠诚度，为企业吸引优秀人才提供有力的保障，同时，优秀的组织文化可以促使员工在工作中发挥出更好的工作表现，提高企业效率和绩效。
第四章优化管理模式，促进人力资源与组织文化的双赢为了实现人力资源管理和组织文化建设的双赢效果，企业应该注重以下几方面的工作：1. 建立科学的人力资源管理体系，完善各项管理制度，确保企业各项工作有章可循、步步为营，减少随意性。
2. 重视人才管理，通过采取多元化的用人政策，优化企业人力资源结构，吸引、留用、发展人才，同时因材施教，激励员工逐步提升岗位技能和职业素养。
人力资源与企业文化建设的关系
人力资源与企业文化建设的关系人力资源管理在企业中扮演着重要的角色，而企业文化建设则是组织的核心价值观和行为准则的体现。
人力资源与企业文化之间存在着密切的关系，相互影响和相互促进。
本文将探讨人力资源与企业文化之间的关系，以及人力资源在企业文化建设中发挥的作用。
一、人力资源对企业文化的塑造首先，人力资源管理能够对企业文化进行有效的塑造与传播。
一个组织的文化是在员工行为、态度、价值观等方面的集合体现。
而人力资源部门可以通过招聘、培训、奖励等手段来筛选和培养具有符合企业文化的员工，进而塑造企业的核心价值观。
其次，人力资源管理在员工的日常管理过程中，可以通过价值观传递和行为规范的强化，进一步加强对企业文化的影响。
例如，人力资源部门可以设定激励机制，奖励那些具有优秀文化表现的员工，从而倡导并强化企业文化。
二、企业文化对人力资源管理的影响企业文化不仅仅是员工行为的集体表现，同时也对人力资源管理产生着直接的影响。
具体而言，企业文化能够影响到人力资源政策的制定和执行，以及员工的行为准则。
首先，企业文化可以影响人力资源政策的制定。
不同的企业文化对于员工的要求和期望不同，而人力资源管理需要根据企业文化的要求来制定相应的政策，以促进员工更好地融入和发展。
其次，企业文化能够对员工的行为准则产生影响。
企业文化所倡导的价值观和准则，会直接影响员工的行为方式和态度。
而人力资源管理需根据企业文化的要求来制定具体的行为准则，以引导员工积极投入和奉献。
三、人力资源在企业文化建设中的作用人力资源管理在企业文化建设中发挥着至关重要的作用。
人力资源部门是企业文化建设的主要推动者和执行者，能够通过多种方式来促进企业文化的形成和发展。
首先，人力资源部门可以通过培训和教育来传达企业文化的核心价值观和行为准则。
通过组织各类培训活动，人力资源部门可以帮助员工了解和理解企业文化，并引导员工在工作中贯彻落实。
其次，人力资源部门可以通过员工激励和奖励来推动企业文化的落地。
人力资源人才发展与企业文化建设
人力资源人才发展与企业文化建设人力资源是企业最重要的可持续发展的资源之一，同时也是塑造企业文化的关键。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要建立一个良好的人力资源管理系统，注重人才发展，并通过企业文化建设来吸引、留住和发展优秀的人才。
本文将探讨人力资源人才发展与企业文化建设之间的紧密联系，并提出相关的策略和建议。
一、人力资源人才发展的重要性人力资源是企业最有价值的资产之一，人才发展是企业可持续发展的基础。
在如今的知识经济时代，企业要保持竞争力，就必须具备高素质的人才。
通过培养、吸引和留住优秀的人才，企业可以提高员工的能力水平和业绩，并为企业创造更多的创新和竞争优势。
因此，人力资源人才发展是企业发展不可或缺的一部分。
二、企业文化对人才发展的影响企业文化是一种价值观、信念和行为方式的体现，它对企业内部员工的行为和态度产生着深远的影响。
良好的企业文化可以激发员工的工作热情，增强员工的归属感和忠诚度。
同时，企业文化也是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
具有积极向上、开放包容、鼓励创新的企业文化，可以吸引具有创造力和激情的人才加入企业，并激发他们的潜能。
三、建立科学的人才发展体系为了实现人力资源人才发展的目标，企业需要建立一个科学的人才发展体系。
首先，企业应该制定明确的人才发展战略，确定人才培养、引进和流动的方向。
其次，企业应该建立完善的培训机制，为员工提供持续的学习和发展机会，提高员工的专业技能和综合素质。
此外，企业还应该加强人才选拔和激励机制，为优秀人才提供广阔的发展空间和良好的福利待遇。
四、构建积极向上的企业文化企业文化是一个企业价值观和行为准则的综合体现。
为了构建积极向上的企业文化，企业需要树立正确的价值观念，倡导职业道德和社会责任意识。
同时，企业应该注重员工的参与和沟通，搭建良好的沟通平台，增强员工的凝聚力和归属感。
此外，企业还应该鼓励员工创新和自主发展，为员工提供良好的工作环境和发展机会，增强员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理与企业文化建设
人力资源管理与企业文化建设一、介绍人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过对员工的招聘、培训、绩效管理等方面进行有效管理，帮助企业实现人力资源的最大化利用，进而促进企业的发展。
而企业文化建设则是指企业在经营管理过程中，积极塑造和传播自身的文化理念和核心价值观，促进员工共鸣，凝聚企业力量，提高企业核心竞争力。
本文将从不同角度深入探讨人力资源管理与企业文化建设的关系，以及对企业发展的重要意义。
二、人力资源管理与企业文化建设的关系1. 人力资源管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资源之一，而人力资源管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。
通过合理的招聘和培训安排，可以为企业吸引到优秀的人才，为企业创造持续的竞争优势。
通过绩效管理等手段，可以促进员工的个人发展，提高员工的工作积极性和敬业精神。
人力资源管理不仅是企业管理中不可或缺的一环，更是企业发展的强大动力。
2. 企业文化建设的意义企业文化是企业的精神家园，是企业凝聚力量、塑造企业形象的重要组成部分。
一个良好的企业文化可以带动员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力和竞争力。
通过企业文化建设，可以形成一种具有独特魅力的企业文化，吸引更多优秀的人才加入，同时也可以提高员工的归属感和忠诚度，为企业的长期发展打下坚实的基础。
3. 人力资源管理与企业文化建设的联系人力资源管理与企业文化建设是紧密相关的，二者相辅相成、相互促进。
在人力资源管理中，可以通过制定相应的人才培养计划和绩效考核机制，来促进员工对企业文化的认同和理解。
而企业文化建设也为人力资源管理提供了良好的营造环境和实践基础，企业文化的凝聚力更容易激发员工潜能，提高员工工作效率。
三、现阶段人力资源管理与企业文化建设存在的问题与挑战1. 人才稀缺在当前人才市场，优秀的人才越来越难以招揽，这为企业的发展带来了一定的困难。
如何在激烈的市场竞争中吸引和留住人才，是摆在企业面前的一大难题。
2. 企业文化理念不清晰一些企业缺乏清晰的企业文化理念，员工对企业文化的认同感不足，导致企业文化建设的效果不佳，影响了企业的发展和壮大。
人力资源管理与企业文化建设
人力资源管理与企业文化建设随着市场竞争加剧，企业生存的竞争力不仅来自于其资源的配置与利用，也来自于其文化的建设。
企业文化是一种精神力量，是企业软性实力的体现。
作为企业的重要组成部分，人力资源的管理在企业文化建设中也扮演着重要的角色。
本文将从人力资源管理与企业文化建设的角度探讨企业文化的建设与管理。
1. 人力资源管理与企业文化建设的关系人力资源管理是企业的一项重要工作，其目的是通过合理的人力资源的配置与管理，使企业能够拥有足够的人力资源来支持其战略目标的实现。
企业文化建设是企业的另一项重要工作，其目的是通过建立企业的核心价值观和行为规范，使企业能够在不断变化的市场中保持领先的竞争优势。
人力资源管理与企业文化建设有着密切的关系，两者相互影响、互相促进。
一个企业的人力资源管理与企业文化建设的好坏关系着企业的成败与发展。
2. 构建企业文化需要充分考虑人力资源管理要想构建一种良好的企业文化，首先需要明确企业文化的内涵，即了解企业的价值观、理念以及行为规范等重要方面，并将其与人力资源管理紧密结合起来。
在企业文化的建设过程中，需要从以下几个方面着手：（1）建立企业的价值观：价值观是企业文化的灵魂，在人力资源管理中，也同样重要。
通过建立企业的价值观，可以为员工提供精神指导和行为规范，确保企业的人力资源管理取得长足进步。
（2）实行公正的人力资源管理制度：人力资源管理制度是企业文化建设的重要组成部分。
建立一套公正、透明、公开的人力资源管理制度，能够有效地保障员工的合法权益，增强员工的归属感和认同感，从而促进企业的稳定发展。
（3）开展员工培训和学习：企业文化建设需要全员参与，培训和学习是其中的重要环节。
企业需要为员工提供不断成长的机会，通过培训和学习提高员工的素质和能力，不断推进企业文化建设和人力资源管理水平的改善。
（4）实施差异化激励政策：差异化激励政策是企业文化建设和人力资源管理的重要手段之一。
通过差异化的激励政策，可以鼓励员工的工作积极性和创新意识，激发员工的潜能和动力，提高企业绩效和竞争力。
人力资源部门在企业文化建设中的作用
人力资源部门在企业文化建设中的作用在现代企业管理中，企业文化已经成为一个重要的概念，并被越来越多的企业所重视。
企业文化是指企业在长期发展过程中所形成的一套共同的价值观、行为规范和组织氛围。
人力资源部门作为企业管理的核心部门之一，在企业文化建设中发挥着至关重要的作用。
本文将详细探讨人力资源部门在企业文化建设中的主要职责和作用，并分析其对企业发展的影响。
一、制定和传播企业文化人力资源部门负责制定和推广企业文化，包括企业的价值观、使命和愿景等重要方面。
首先，人力资源部门需要与企业高层沟通，了解企业的发展战略和目标，进而确定适合企业的文化定位。
其次，人力资源部门需要制定一套科学合理的文化传播策略，通过内部培训、员工手册、内部媒体等方式向员工传达企业文化，使员工对企业文化有充分的了解和认同。
二、建立人文化管理制度企业文化的建设需要有科学的管理制度作为保障。
人力资源部门负责制定和推行相关的人文化管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的制度。
通过科学合理的制度设计，可以更好地引导员工积极主动地融入企业文化，共同为企业的发展目标努力。
三、组织文化活动人力资源部门在企业文化建设中还负责组织各种文化活动和培训。
例如，定期组织员工活动、团建活动、文化讲座等，可以增强员工的凝聚力和归属感，进而促进企业文化的建设。
此外，人力资源部门还可以组织相关的培训和研讨会，提升员工的文化素养和文化认同，有利于建立积极向上的企业文化氛围。
四、引导和管理员工行为企业文化的建设不仅需要制度的支持，还需要在员工行为方面的引导和管理。
人力资源部门在这方面扮演着关键的角色。
通过定期的员工沟通和交流，人力资源部门可以及时了解员工的需求和心声，并引导员工以积极向上的态度和行为去融入企业文化。
同时，人力资源部门也需要对员工的行为进行管理和约束，确保员工的行为符合企业文化的要求。
五、评估和调整企业文化人力资源部门在企业文化建设中还需要进行持续的评估和调整。
人力资源管理与组织文化建设
人力资源管理与组织文化建设引言：人力资源管理和组织文化建设是企业长期发展的重要组成部分。
本文将探讨人力资源管理在组织文化建设中的作用和意义，以及如何有效地将两者结合起来。
一、人力资源管理的作用和意义人力资源管理是指通过合理的人力资源配置和管理，提高组织内部员工的绩效和凝聚力。
它包括岗位招聘、甄选、培训发展、绩效管理和福利制度等方面。
人力资源管理的作用不仅仅是招聘和管理员工，更重要的是通过系统化的管理方法，塑造积极向上的组织文化。
二、组织文化的定义和特点组织文化是指企业内部共有的价值观念、行为准则、工作方式和沟通方式等。
它是企业的精神内核，也是员工自我认同和组织凝聚力的重要来源。
组织文化的特点包括稳定性、共同性和影响力。
三、人力资源管理在组织文化建设中的作用1. 招聘和甄选：人力资源管理通过招聘和甄选员工的过程，筛选具有适应组织文化特点的人才。
这有助于减少员工流动率，并提高员工的融入感和归属感。
2. 培训发展：人力资源管理通过有效的培训和发展计划，促进员工对组织文化的理解和认同。
例如，组织可以开展文化讲座、培训班以及文化活动等，帮助员工深入了解和体验组织文化，提高员工的文化认同感。
3. 绩效管理：人力资源管理可以通过绩效考核的方式，倡导和弘扬符合组织文化的业绩和行为标准。
通过将组织文化融入绩效管理中，可以激励员工积极主动地学习和适应组织的核心价值观。
4. 福利制度：人力资源管理可以通过制定符合组织文化的福利制度，提高员工的满意度和忠诚度。
例如，奖励那些具有优秀表现并忠实于组织价值观念的员工，激励员工为组织的长远发展做出更大的贡献。
四、有效结合人力资源管理与组织文化建设的方法1. 理论与实践相结合：在人力资源管理的基础上，深入研究和理解组织文化的关键要素，将理论与实践相结合，形成适合企业的组织文化建设方案。
2. 优秀员工的角色模范：通过选拔和培养具有积极文化价值观的员工，使其成为组织文化的传播者和模范榜样。
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战略性人力资源管理及其对组织文化建设的影响作者：张晓黎来源：《今传媒》2016年第02期摘 ;要：随着科技的突飞猛进和社会的不断转型进步，人力资源管理模式也在不断的变化和发展，战略性人力资源管理已经成为组织管理创新的新模式，开展战略性人力资源管理及其对组织文化建设的影响研究可保障人力资源管理工作的高效、规范。
从管理哲学的层面来看，从人事管理到战略性人力资源管理的演进历程就是人本价值理念和思维被逐步接纳、认同和运用的过程。
战略性人力资源管理的多维度特征具体体现着人本价值理念和思维对人力资源管理的价值要求及其实现方式，其对组织文化的影响在人力资源管理中体现得尤为明显。
关键词：人本价值;战略性人力资源;组织文化;管理理念中图分类号：G0 ; ; ; ; ; ;文献标识码：A ; ; ; ; ; ;文章编号：1672-8122（2016）02-0062-03一、引言现代管理科学普遍认为，人力、信息、经济、物质这四种资源可以归为人力资源和物力资源两类，其中人力资源最为重要，因为物力资源必须被人力所界定和测量，被人力所利用和控制。
生产力的结构模型也告诉我们，在由劳动对象、劳动资料和劳动者三要素组成的系统中，劳动者是生产力发展的主导方面，是唯一具有积极能动性的要素。
20世纪中后期以来，随着科技的突飞猛进和社会发展加速，理论界和实业界越来越认识到在组织中，人力资源的开发和管理对一个组织的重要性。
人力资源管理发展理论：1.人力资源概念的由来。
Human Resources是在1950年前后的美国出现。
2.彼得.德鲁克（Peter F. Drucker）的观点。
（1）知识管理;（2）经理人是企业中最宝贵的资源;（3）管理中心提高“知识工作者的生产率”，管理出发点“绩效管理”。
3.资源基础理论。
（Resource-based Theory）认为企业的竞争优势来自于有效运用资源的能力，即企业如果能够有效运用自身所拥有的构成战略资产的资源和能力，去从事其他竞争者所无法执行的附加值活动，就能够建立竞争优势。
4.流程再造理论。
对企业流程进行根本性思考和广泛的再设计，以使得关键性的绩效衡量指标，比如成本、服务、顾客满意度等能够获得大幅度的改善。
5.组织学习理论。
彼得·圣吉。
学习型组织就是能不断增强创新能力的组织。
6.核心竞争力观点。
Core Competence与众不同、独一无二的优势。
7.战略性人力资源管理理论。
依靠核心人力资源以建立竞争优势，从而实现组织的战略目标。
该理论的兴起和发展充分体现了人本价值的理念和思维在管理科学中的运用。
从人本价值角度展开对战略性人力资源管理及其文化建设的研究是企业管理中一种创新模式。
二、战略性人力资源管理的兴起1954年，管理学家德鲁克在《管理的实践》一书中指出，人是企业中具有协调、整合、判断和想象能力的特殊资源，“人力资源是所有资源中最有生产能力、最多才多艺、也最丰富的资源。
[1]”企业员工作为一种资源又作为…人‟的双重特性都要求企业构建运用人力资源的最佳方式，人力资源管理与开发已成为现代组织核心要素。
早在20世纪80年代以前，日本的企业在人本主义理念指导下把企业管理的重心集中在对“人”的管理上，实施了诸如年功序制、雇佣终身等一系列管理制度。
战略管理以及人力资源管理也都是近几十年来管理界新出现的研究领域。
人力资源概念源于劳动力概念，劳动力通常被看作生产的要素之一，并没有被作为企业的特殊资源，Schultz（1963）和Becker（1964）提出人力资本理论后，传统的劳动力概念很快被人力资源概念代替。
我国也从20世纪80年代开始使用人力资源概念，并被广泛传播和使用。
把人力作为资源来管理和开发的学术思想源远流长，两千多年前的管子就说过：“一年之计，莫若树谷;十年之计，莫若树木;终身之计，莫若树人”。
人力资源管理概念的前身是人事管理，人事管理是19世纪后期出现的，它源于一些雇主对雇员的病假、失业等的关注。
在两次世界大战期间，人事管理主要涉及到人员的招聘、报酬的支付、工作工时、岗位培训等方面。
20世纪50年代后，人事管理增加了包括专业基础培训、工资体系设计及管理等方面的内容。
人事管理逐渐被人力资源管理代替。
对二战后日本经济的高速发展原因的深入研究，促使人们把人力资源管理提高到企业战略的高度来认识。
另一方面，20世纪70年代以来，越来越多的管理学家和经济学家热衷于研究各种经济管理战略，企业战略理论趋于成熟，许多战略性管理模式出现，这就使得企业的各个功能对他们在战略性管理中的作用进行反思，这其中就包括了人力资源管理。
在这种反思中就出现了所谓的“战略性人力资源管理”，即人力资源管理的研究从微观层面转向了宏观层面。
三、战略性人力资源管理的含义战略性人力资源管理的内涵主要体现在：一是以人为本的现代管理理念和趋势。
战略性人力资源管理把人置于组织发展的战略层面之上来考虑，通过系统的人力资源管理工作激发人的积极性、能动性和创造性，并使其与组织的成长发展相一致;二是匹配性和柔性相整合的基本切入点。
战略匹配或契合是战略性人力资源管理的核心概念，考虑组织的动态性和员工的社会道德性，柔性管理的理念与方法必须引入战略管理并与匹配性的根本要求相整合。
战略性的管理突出了组织目标的确定性和组织战略的动态性，突出了人职匹配的重要性;三是体现一种战略性的活动。
对传统人力资源管理，如招聘、培训、考核、薪酬等都要从战略层面来设计、组织、规划及实施;四是人力资源管理活动具有非常复杂的系统性。
这个系统的良性运行必须具备合理的组织环境和结构、可靠的保障制度和体系、完善的基础设施和技术等条件，专业化的人力资源管理者只有在这些条件下才能开展卓有成效的人力资源管理实践活动。
四、人本价值在战略性人力资源管理中的体现战略性人力资源管理从管理哲学的层面来看就是人本价值理念和思维被逐步接纳、认同和运用的过程。
人力资源管理发展各阶段的基本特征具体体现着人本价值理念和思维发挥指导作用的程度[2]。
1.从“劳动力”到“人力资源”：人力资源管理的理念转变人事管理本身是一个不断演化发展的过程，从20世纪以前到20世纪60、70年代，这期间的人事管理工作的大部分内容还只是确保按程序办事，属于事务性的工作，是组织的基本管理功能之一。
20世纪六、七十年代以后，人事管理逐渐转向人力资源管理。
早在1954年管理学大师彼得·德鲁克就提出“人力资源”概念，“人力资源”真正得到管理学术界和实践者的广泛关注是在1965年Raymond es提出“人力资源模型”（human resources model）之后，他强调让员工参与和关心员工利益对提高决策质量、促进员工自我控制的重要意义。
在20世纪80年代人力资源管理理论迅速发展起来，并与战略规划整合在一起。
直到20世纪90年代初，Storey （1992）才通过对人力资源管理内在特征进行分析和阐述[3]。
人力资源管理特征在于：（1）工作内容更广泛，除了开展传统的人事管理工作，重点对人力资源规划及实践活动和辅助决策进行策划和实施;（2）与组织战略的关系更密切，人力资源管理在组织战略的制定中发挥辅助作用，与组织战略是双向联系;（3）重于对绩效的关注，绩效关注焦点由本部门绩效转向整个组织的绩效;（4）在组织中的角色更重要，人力资源管理的决策逐渐由执行者、操作者升级到向控制者、规划者。
2.作为“人本身”的“人力资源”：战略性人力资源管理的理念提升20世纪80年代以来，随着经济的全球化发展，现代信息技术被广泛应用，组织的结构和特征、劳动力的特征、政府的法律和政策、行业的技术经济特点等都快速地发生着变化，组织文化和人力资本储备建设成为极为关注的一种新观点和新方向。
随着战略管理理论的发展以及其研究层次、内容拓展，并寻求由理论向实际应用的转向。
基于人本价值角度的分析其主要特点：（1）组织关键因素是人力资源;（2）管理职能更加具有战略性，是战略决策、规划与实践活动;（3）与组织战略的整合度更高，人力资源管理职能与战略规划融为一体，互相作用;（4）更加强调人力资源管理实践的整体效应，使职员与团队二者之间的目标一致;（5）认为部门绩效和整体绩效密不可分，融为一体，追求员工与组织共同成长发展;（6）管理方式不同，人力资源管理侧重于规范管理和事务管理，属事后管理，而战略性人力资源管理侧重于人本及变革管理，属于前馈控制;（7）以提升职员能力和提高组织绩效来体现人力资源的价值;（8）人力资源管理者的角色不同和角色转变，成为战略伙伴。
3.人本价值在人力资源管理多维度特征中的具体体现综上所述，可以从多个维度对人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理的特征进行比较，进而全面考察人本价值理念和思维在战略性人力资源管理中的具体体现和要求。
具体体现在七方面：（1）管理理念;（2）与组织战略的关系;（3）管理职能;（4）绩效关注点;（5）管理方式;（6）价值体认;（7）管理者。
人力资源预测能够提高战略性人力资源的管理，如：人力资源需求预测、人力资源结构变动预测、人力资源供给预测、人力资源使用效率预测。
具体运用马尔可夫模式：可以系统地针对影响企业未来员工需求的因素，科学、合理地预测企业未来人力需求。
（1）整理有关各项职位的历史资料;（2）格局历史资料预估工作的转换稳定程序和转换方式;（3）按过去数字计算出工作间转移的概率;（4）依据矩阵模型预测。
增加员工主人翁意识，简历组织内部及组织与社会和谐的关系。
在众多人力资源管理理念中，人本价值管理模式对人力资源管理及组织文化建设有重要的影响。
五、人本价值的战略性人力资源管理对组织文化建设的影响组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织。
组织文化是组织发展的关键因素所在，组织文化是在组织在追求生存和发展过程中逐步形成的，是指组织为发展制定的一系列理念和行为方式的总和，并且被员工所普遍认同并自觉遵循。
现代组织将组织的使命、价值观、行为准则、道德规范、组织愿景和沿袭的优良传统与习惯归结为组织文化。
在现代化的组织当中，组织的人力资源管理与组织文化是相互影响、相辅相成、互为促进，共同发展完善的。
1.文化对组织结构的影响本文从中日文化对比来分析文化对组织结构的影响：首先，中国的家族企业，核心是财产的祖传世袭制，这在具体实践中表现为家长式的统治、等级制、相互的责任、家庭主义的、个人主义的以及这些特征的交织。
另一个特征是没有一套系统的规则、体系或运作方式，从而专业化程度低，工人可能在企业所有者随意的想法下被派去做各种工作，结果也就只能是一个非正规的组织。
人们往往首先考虑的是个人关系和情感因素，而非组织效率等客观条件;其次，日本式企业财团，企业财团曾经被当作是一种阻碍经济现代化的封建式结构，但如今这种网络结构和日本经济生活中的其它制度一样，日益被认为是日本经济竞争优势的来源，对于其它成员来说，企业网络降低了成本和风险、便利了沟通，促进了彼此信任和依赖，并将其与外部竞争隔离开来。