跨文化管理成功与失败
企业跨文化管理案例
企业跨文化管理案例在当今全球化的背景下，企业跨文化管理变得越来越重要。
随着企业在国际市场上的扩张，不同国家、不同文化背景的员工之间的合作变得日益频繁。
跨文化管理对企业的成功至关重要，它涉及到文化差异的理解、尊重和融合，以及如何在多元文化环境中有效地管理和领导团队。
本文将通过一个实际的企业案例，探讨企业跨文化管理的挑战和应对之策。
某跨国企业在其中国分公司开展了一项新的项目，该项目需要与来自不同国家的员工合作。
在项目初期，由于文化差异的存在，团队成员之间出现了沟通不畅、理解不足、冲突频发等问题。
首先，由于不同国家的员工对工作方式、时间观念、决策方式等方面存在差异，导致了沟通上的障碍。
其次，由于文化差异的存在，团队成员在工作中的态度和价值观也存在很大的差异，这进一步加剧了团队合作的困难。
面对这些挑战，企业采取了一系列措施来加强跨文化管理。
首先，企业加强了员工的跨文化培训，通过培训让员工更好地理解和尊重不同文化背景下的行为和价值观，提高员工的跨文化沟通能力。
其次，企业建立了跨文化团队，团队成员来自不同国家和不同文化背景，通过共同的项目合作，增进了彼此之间的理解和信任。
此外，企业还鼓励员工之间的交流和互动，让员工有机会更好地了解彼此的文化，增进团队的凝聚力。
这些措施取得了一定的成效。
在跨文化培训的帮助下，员工的跨文化意识得到了提高，沟通和合作的效率也得到了提升。
跨文化团队的建立让团队成员更好地理解了彼此的文化差异，增进了彼此之间的信任和合作。
员工之间的交流和互动也让团队更加融洽，工作氛围更加和谐。
总之，企业跨文化管理是一个复杂而又重要的课题。
在全球化的今天，企业要想在国际市场上立于不败之地，就必须具备良好的跨文化管理能力。
企业需要不断地加强员工的跨文化意识，建立多元化的团队，促进员工之间的交流和互动，以应对不同文化背景下的挑战。
只有这样，企业才能在激烈的国际竞争中立于不败之地，取得更大的成功。
跨国企业的跨文化管理(中国文化与跨国企业文化冲突).
跨国公司的跨文化管理（中国文化与跨国公司文化矛盾）从前 , 跨国公司的管理要点主假如放在公司的组织构造、资料供给、生产过程、产品运输、市场营销、金融情况等方面( 可见性因素的管理 ), 而忽视了对公司文化差异的管理 ( 不行见因素的管理 ) 。
近十几年来 , 在跨国公司内部 , 由于公司文化差异造成的误会与矛盾更加显然。
跟着全世界经济的不停发展 , 整体生活水平的不停提升 , 人们对自己的文化形式愈来愈关注 , 希望合作伙伴尊敬不一样文化的要求愈来愈激烈。
公司的跨文化管理就更加显得重要了 , 并已成为管剪发展的新趋向。
一、文化与跨国公司文化矛盾1.文化的定义对于文化的定义有很多。
英国有名人类学家泰勒于 1871 年在他的著作《文化的发源》中第一次系统地给“文化”下了定义 , 即: “文化是复杂生活的整体 , 包含了知识、崇奉、艺术、法律、民俗 , 以及人作为社会成员获得的其余各样能力和习惯。
”米德指出 : “文化是一个肌体 , 此中包含一个集体的人们及以后进入社会的人们的行为、崇奉、风俗和传统” ; 达里·杰灵顿指出 : “文化特点包含多种因素 : 语言 ( 语言的和非语言的 ) 、经济学、宗教、政治、社会民俗、社会各阶层或阶级以及家庭构造、价值观、态度、行为举止、风俗、物质方面的东西、美学、教育。
”在我国 , 对“文化”一词的理解很不一致 , 威望大字典《辞海》将文化分为广义和狭义两个层面。
广义的文化指人们在社会实践过程中所获取的物质、精神的生产能力和创建的物质、精神产品的总和。
狭义的文化则专指精神生产能力和精神产品。
以上对于“文化”的定义其内涵不尽相同 , 但有一个基本点是相同的 , 即文化是在国家、民族或人群中形成的、一种拥有稳固性的生活方式 , 这类生活方式决定了社会的行为准则和人们的理想信念 , 主要包含行为、崇奉、风俗、传统、价值观等。
2.跨国公司内文化的差异文化拥有显然的继承性、多校性和地区性特点。
深入了解跨文化管理的挑战和解决方案
深入了解跨文化管理的挑战和解决方案跨文化管理是在现代全球化时代中越来越重要的一个领域。
在不同的国家和地区，人们具有不同的文化背景、价值观和沟通风格。
这给企业和组织带来了许多挑战。
本文将深入探讨跨文化管理的挑战，并提供解决方案来应对这些挑战。
什么是跨文化管理跨文化管理是指在国际商务和合作中，管理跨越不同国家和地区的团队和员工的能力。
它涉及到理解和适应不同文化之间的差异，并将其合理地融入到企业的运营和战略中。
这包括了解不同文化的价值观、沟通方式、决策风格和工作习惯等。
跨文化管理的挑战在进行跨文化管理时，管理者可能会面临以下挑战：1. 跨文化沟通不同文化之间的沟通方式和习惯可能存在差异。
例如，有些文化更加直接坦诚，而其他文化更喜欢间接暗示。
这可能导致信息的误解和误解。
如何在不同文化之间进行有效沟通是一个重要的挑战。
2. 价值观冲突不同国家和地区有不同的价值观和信仰体系。
这可能导致在工作环境中出现冲突和分歧。
例如，某些文化更侧重于个人利益和竞争，而另一些文化更注重合作和集体利益。
管理者需要学会妥善处理和解决这些冲突。
3. 文化认知和敏感度不足对不同文化的了解和理解程度不同可能导致管理者的文化敏感度不足。
没有足够的文化敏感度可能会导致错误的判断和决策。
因此，提高文化认知和敏感度是跨文化管理中的一个重要挑战。
4. 领导和激励的差异不同文化对领导和激励方式有不同的看法和偏好。
例如，一些文化更注重权威和威信，而另一些文化更注重团队合作和平等。
管理者需要学会灵活地应对不同文化的领导和激励需求。
5. 文化冲击和适应当一个人进入一个完全陌生的文化环境时，他们可能会感到不适应和困惑。
这种文化冲击可能会影响员工的工作效率和士气。
管理者需要帮助员工适应新文化，并提供支持和培训。
跨文化管理的解决方案为了应对跨文化管理的挑战，以下是一些解决方案：1. 文化教育和培训提供文化教育和培训可以帮助员工了解不同文化之间的差异。
这可以包括培训课程、文化交流和学习资源。
跨文化管理：“骏马”变“大象”
跨文化管理：“骏马”变“大象”在如今全球化的时代，跨文化管理成为了企业管理中的重要一环。
由于全球化带来了文化差异的碰撞与交融，企业在不同国家和地区经营的同时，也面临着跨文化管理的挑战。
在这篇文章中，我将以“骏马”变“大象”为主题，探讨跨文化管理的重要性以及应对跨文化管理挑战的策略。
首先，我们需要理解跨文化管理的概念。
跨文化管理是一种管理方法和理念，旨在有效解决不同文化背景下的管理问题。
在全球化的市场中，企业不断面临来自不同文化背景的员工、合作伙伴和客户，而这些不同文化背景带来的差异与冲突也成为影响企业运营的重要因素。
因此，跨文化管理在保持和谐的同时，还要实现企业的发展与目标。
然而，跨文化管理并非易事。
不同文化之间存在着诸多的差异，如价值观念、沟通方式、决策思维、工作习惯等。
这些差异可能会导致误解、摩擦甚至破裂的发生。
以中国企业在国际市场上拓展为例，中国企业往往面临来自不同文化背景的员工及合作伙伴，他们的思维方式、组织结构、决策方式以及工作态度都可能与中国企业存在较大的差异。
因此，企业需要针对这些差异，采取特定的管理策略。
其次，我们需要了解应对跨文化管理挑战的策略。
首先，尊重和理解对方的文化差异是跨文化管理的基础。
只有了解、尊重并适应对方的文化差异，才能建立良好的沟通和合作关系。
其次，培养和提高员工的跨文化能力是至关重要的。
企业应该通过培训、交流等方式，帮助员工了解并适应不同文化背景下的工作方式和价值观念。
同时，建立多元化的团队和管理层也是应对跨文化管理挑战的有效策略。
通过将来自不同文化背景的人才融入组织，可以充分利用他们的优势和经验，提升企业的竞争力。
另外，有效的跨文化管理还需要灵活性和创新性。
随着全球化的不断推进，市场和客户需求的变化也越来越快速。
企业需要对管理方法进行灵活调整，并不断创新，以适应不同文化背景下的变化和挑战。
这包括与客户和合作伙伴建立良好的关系，了解并满足他们的需求，同时也要灵活应对不同文化背景下的市场环境变化。
跨文化管理的挑战与对策
跨文化管理的挑战与对策欢迎来到本文，今天我们将探讨跨文化管理这一颇具挑战性的议题。
跨文化管理，顾名思义，指的是面对不同文化背景的员工、团队或合作伙伴时，如何有效管理、协调和领导的策略与技巧。
在全球化日益加剧的今天，跨文化管理已成为许多组织必须面对的重要问题。
让我们一起来看看在跨文化环境下，管理者可能面临的挑战以及相应的应对对策。
挑战一：语言和沟通障碍在不同文化背景下，语言往往成为沟通的最大绊脚石。
语言障碍可能导致信息传达的不准确，甚至产生误解和冲突。
因此，管理者需要找到有效的沟通方式，可能是借助翻译工具、多种语言培训等，以确保信息能够清晰准确地传达，从而提高工作效率和团队合作。
挑战二：文化差异带来的冲突每个文化都有其独特的价值观、习俗和信仰，不同文化之间的差异可能引发冲突和摩擦。
管理者需要具备跨文化沟通和解决冲突的能力，尊重并理解其他文化的观点，建立尊重和包容的工作氛围，以促进团队协作和和谐发展。
挑战三：管理方式的差异不同文化对管理方式和领导风格的理解有所不同，有些文化更强调权威和等级制度，而有些文化则更注重团队合作和共识决策。
管理者需要灵活调整管理方式，根据不同文化背景的员工需求和习惯制定相应的管理策略，建立符合当地文化特点的管理模式。
挑战四：跨文化团队的凝聚力在跨文化团队中，成员来自不同的国家和文化背景，其间可能存在隔阂和难以融合的问题，导致团队凝聚力不足。
管理者需要通过团队建设、文化融合活动、定期团队会议等方式，促进团队成员之间的交流和互信，激发团队合作的动力和凝聚力。
挑战五：不同法律和管理制度下的运营跨国公司在不同国家和地区展开业务时，必须遵守当地法律法规和管理制度，但不同国家之间的法律和管理规定可能存在差异，给企业运营带来一定困难和挑战。
管理者需要了解当地法律法规，建立合规体系和风险管理机制，确保公司在跨文化环境下的可持续发展。
跨文化管理的挑战多种多样，但只要管理者具备跨文化沟通、文化敏感性和领导力，采取合适的应对措施，就能够有效化解挑战，实现跨文化团队的和谐发展和共赢局面。
论跨国公司的文化差异及跨文化管理优势
论跨国公司的文化差异及跨文化管理优势第一篇：论跨国公司的文化差异及跨文化管理优势论跨国公司的文化差异及跨文化管理优势摘要: 随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同，但不同文化背景下产生的文化差异却成为一个影响管理者管理效果的重要因素，从而给管理者的管理增加了难度。
随着跨国经营活动规模和范围的不断扩大,企业文化差异日益明显。
文化差异极易导致文化冲突，它既能成为跨国经营管理的推动力,也能成为跨国经营管理的阻抗力。
企业应该正确认识文化差异和冲突 ,进行跨国文化的沟通与管理,建立跨文化的企业文化,从而创造出国际竞争优势。
跨国公司的跨文化差异管理成效成为影响跨国公司经营成败的关键因素之一，本文通过对如何认识文化差异,在现有理论的基础上，将跨文化管理和企业管理过程协调统一起来进行研究,并提出了适合于跨文化管理的策略从而达到竞争优势。
关键词:跨国公司、文化差异、文化冲突、跨文化管理、竞争优势一、跨国公司文化差异的产生及体现 (3)二、跨国公司经营过程中面临的文化冲突 (3)1、文化差异极易导致文化冲突 (3)2、跨文化冲突产生的原因 (3)三、跨国公司的跨文化管理策略 (4)1．实行人才本土化战略。
..................................5 2．多元文化相容策略......................................5 3．通过跨文化培训,达成跨文化理解. (5)4、发展与提高跨文化沟通能力 (5)四、跨文化管理的竞争优势 (6)1、降低公司经营成本 (6)2、增强公司的管理创新 (6)3、提高公司人力资源的效率 (6)4、提高公司的国际竞争力 (7)五、结论与启示.................................................7 参考文献: (7)一、跨国公司文化差异的产生及体现美国未来学家奈斯比特在《大趋势》一书中指出：“在日常生活中，随着愈来愈相互依赖的全球经济的发展，我认为语言和文化特点的复兴即将来临。
跨文化管理与国际业务拓展的技巧与案例分享与成功经验解析
跨文化管理与国际业务拓展的技巧与案例分享与成功经验解析在全球化的时代背景下，企业越来越需要具备跨文化管理的能力，以应对不同国家和地区的商业环境。
跨文化管理涉及到不同国家间的文化差异，语言障碍，价值观以及商业习惯等多方面的因素。
本文将分享一些跨文化管理的技巧以及成功拓展国际业务的案例，帮助企业了解并解析成功的背后。
第一部分：跨文化管理技巧1. 理解文化差异跨文化管理的第一步是理解不同国家和地区的文化差异。
不同的文化可能会影响到沟通方式、决策方式、思维模式等方面。
例如，东方文化重视团队合作和集体利益，而西方文化则更加注重个人主义和竞争。
了解这些差异有助于建立有效的沟通和合作机制。
2. 学习当地语言学习当地语言是跨文化管理的重要一环。
虽然英语作为国际商务的通用语言，但在日常工作和交际中，对方语言的基本了解能够增进相互之间的理解和信任。
掌握一些基本的问候用语和商务术语，可以帮助建立更紧密的关系。
3. 尊重多元文化成功的跨文化管理需要尊重多元文化。
不同的文化背景可能会给人们带来不同的观点和反应模式。
作为管理者，应该尊重多元文化并鼓励员工的多元化思维。
包容和尊重的企业文化能够激发员工的创造力和团队合作。
第二部分：国际业务拓展的案例分享1. 亚马逊作为全球电商巨头，亚马逊在国际业务拓展方面取得了巨大成功。
亚马逊将企业文化视为与当地文化融合的重要一环。
他们在每个国家的市场中深入了解消费者需求，并根据当地文化制定相应的营销策略。
此外，亚马逊在不同国家建立了本地化的物流系统和客服团队，以提供更好的服务。
2. 谷歌作为科技行业的领军企业，谷歌在国际市场的拓展也是一个成功的案例。
谷歌注重员工的多元文化背景，并鼓励员工的创新和自主性。
他们在不同国家设立研发中心，并与当地的企业和学术界建立合作关系，以推动本土化的产品和服务。
第三部分：成功经验解析成功的跨文化管理和国际业务拓展离不开以下几点经验：1. 以人为本在跨文化管理和国际业务拓展中，人才是重要的资产。
麦当劳跨文化管理案例
麦当劳跨文化管理案例麦当劳是一家全球知名的跨国连锁快餐公司，其跨文化管理面临着多个挑战和案例。
以下是其中一个麦当劳的跨文化管理案例：案例：麦当劳在中国市场的文化适应当麦当劳进军中国市场时，面临了许多跨文化管理的挑战。
中国的文化、饮食习惯和消费观念与麦当劳的美国本土市场存在显著差异。
为了成功进入中国市场，麦当劳必须进行文化适应和调整。
1.饮食习惯和产品适应：中国人的饮食习惯和口味偏好与西方国家有很大的不同。
麦当劳必须调整其产品和菜单，以适应中国市场的口味和文化需求。
他们推出了一些适应中国口味的产品，如米饭套餐、辣味汉堡等，并引入了一些中国特色的菜品，如萨拉鸡块和椒盐鸡翅等。
2.文化传播和营销：麦当劳在中国市场进行文化传播和营销时，必须考虑到中国的文化背景和消费者习惯。
他们在广告宣传和市场营销中采用了中国元素和符号，如中国传统节日、中国明星代言等，以吸引中国消费者的注意。
3.人力资源管理：麦当劳在中国雇佣了大量的员工，需要进行跨文化人力资源管理。
他们为员工提供了培训和发展机会，以帮助他们了解麦当劳的企业文化和价值观，并适应跨文化工作环境。
此外，麦当劳还尊重中国员工的价值观和工作习惯，提供灵活的工作安排和福利待遇，以满足员工的需求。
4.与供应商和合作伙伴的合作：麦当劳在中国市场与本地供应商和合作伙伴合作，确保产品的质量和供应链的稳定。
他们需要与中国的供应商进行有效沟通和协调，理解和满足当地的供应需求，并确保产品的安全和符合中国的法规和标准。
通过适应和调整，麦当劳在中国市场取得了巨大成功。
他们的文化适应和跨文化管理策略为其他跨国企业在中国市场的进军提供了有益的借鉴和经验。
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跨文化管理成功与失败
合资企业是当今世界上最为活跃、最为盛行的一种国际经济合作形式。美国
著名管理学家彼得·德鲁克认为“这是在各种经营方式中困难最多、经营要求最为
复杂，也最不容易被理解的一种方式”。从表面形式看，中外合资企业是各方资
本、技术、人员、劳动的组合，而其深层次的内涵则是中外文化的交汇、碰撞与
融合。由于不同的文化直接影响企业决策和员工行为，因此跨文化管理已成为关
系到合资企业的经营成败的重要因素，并越来
越受关注。
一、跨文化管理的含义
所谓跨文化管理又称为交叉文化管理，是指涉及不同文化背景的文、物、事
的管理。也就是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。
其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织结构和管理机
制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力
和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。
二、广州标致案例
（一）案例背景。广州标致是由广州汽车制造厂、法国标致汽车公司、中国
国际信托投资公司、国际金融公司和法国巴黎国民银行合资经营的汽车生产企
业。广州标致成立于1985年，总投资额8.5亿法郎，注册资本为3.25亿法郎。
广州标致员工共2，000余人，由广州汽车制造厂和法国标致汽车公司共同管理。
截至1997年8月，广州标致累积亏损10.5亿元人民币，实际年产量最高时才达
2.1万辆，未能达到国家产业政策所规定的年产15万辆的标准。同时，中法双方
在一些重大问题上存在分歧，合作无法继续。1997年9月，中法签订协议，广
州汽车工业集团与法国标致汽车公司宣布中止合作。
（二）广州标致合资双方文化差异
1、目标期望差异。法国标致的主要经营目标是通过建立合资企业在短期内
获得高额利润。在这样的经营思想指导下，法方人员的决策带有明显的短期行为
色彩，工作重点就放在向中国出口技术、设备、零配件上，旨在短期内获利。中
方的主要经营目标则是通过建立合资企业，带动汽车工业、整个地区的工业发展，
所以推进国产化进程是工作的重点。合资双方在指导思想和目标期望上的差异，
导致双方在决策行为、工作重点、工作方式上出现分歧。
2、制度文化差异。广州标致采用了法国标致的组织机构设置方式，管理组
织采用直线职能制，实行层级管理，强调专业化分工和协作，同时采用了法国标
致的全套规章制度。法国标致的规章制度是总结了它在全球20多个国家建立合
资企业的经验而制定的，有一定的科学性和合理性。法国人工作严谨，要求员工
丝毫不差地遵守各项规章制度，100%达到标准。但中方员工由于长期在一种缺
乏就业竞争的环境下工作和生活，对规章制度的执行不够严格，而且受人员素质
及机器设备先进性影响，有些工作难以完全达到有关标准。
3、广州标致跨文化管理分析和启示
（1）没有协调或统一各方的投资目标。中外合资企业中投资各方目标期望
的差异是普遍存在的，问题在于投资各方在合作中能否不断磋商、协调，在争利
－让利的过程中使各自的目标期望达到一致。广州标致的问题就在于双方在合作
初期就出现投资目标的差异，在合作过程中又没有致力于协调或取得一致，导致
双方在工作上出现了难以协调的意见分歧。
（2）没有形成共同的价值观念。共同的价值观是合资双方统一的、全体成
员共享的价值观，它可以指导和促使企业的全体员工为实现企业目标共同努力。
广州标致的管理层没有足够重视双方文化的冲突，没有意识到共同价值观的塑造
可以减缓文化冲突，没有提炼出比较符合广州标致的企业精神，更没有运用各种
方式将企业精神灌输给员工，这就使中法双方未能齐心协力、统一行动。
从案例中我们可以看到，中外合资企业跨文化管理的核心是成功地实现中外
文化的融合，建立一种新的管理模式。表明浅层次的文化融合是比较容易实现的，
但深层次的文化融合则比较困难，这需要中外双方长期的努力。深层次的文化融
合对企业的发展具有长久的影响力，企业更要注重决策目标、共同价值观等深层
次文化因素的沟通与融合。
三、合肥利华案例
（一）案例背景。合肥利华洗涤剂有限公司原为合肥日用化工总厂，1996
年合肥日用化工总厂与联合利华（中国）有限公司共同组建中外合资企业合肥利
华洗涤剂有限公司，这也是联合利华在中国的第三个洗涤剂公司。1999年合肥
利华顺利转为独资企业，随即成为联合利华知名品牌洗涤剂“奥妙”在华的生产基
地。从国营到合资，进而由外商独资，在短短的几年里，企业所有制发生根本的
改变，不同文化之间的碰撞也诱发出种种冲突。外资管理层在企业中首先推行任
人唯贤的人事制度。人员聘用面向社会公开招聘，同时引入现代环境意识，营造
新的企业文化，为企业的稳步发展奠定了坚实的基础。作为国际跨国公司的一部
分，合肥利华严格按照国际通行的标准进行经营和管理，不断提高员工的环境和
质量意识，为企业带来了显著的效益。2000年公司生产和销售9.7万吨洗衣粉，
实现利税5.6亿元。
（二）合肥利华有效实现跨文化管理
1、改革人事制度，创建学习型组织。合肥利华实行独资化管理后根据精简
机构、优胜劣汰的原则，对原公司进行了两次大规模的裁员，减少不必要的环节、
裁减多余的人员，从而使企业机构设置合理，人员精干。例如，将仓库和运输部
门撤销，把原材料直接送入生产车间，节省人力、物力和财力。与此同时，根据
企业需要公开向社会招聘员工。对于公司原来的职工实行择优录用，竞争上岗。
面对新的人事制度，员工感受到危机和压力，并产生竞争意识和学习的驱动力。
企业员工认真学习、主动学习蔚然成风。
2、树立绿色意识，走可持续发展道路。合肥利华合资前，是多年生产经营
洗衣粉的企业，但一直没有污水处理设施。企业实行合资后，外方的环境保护提
出了要求，并在污水处理方面注入资金，加大投入，以满足环保要求。独资以后，
合肥利华成立了SHE部门（Safety安全保障，Hygiene of occupation职业卫生，
Environmental protection环境保护），专门负责企业发展中的环境、劳保及健康问
题。合肥利华公司十分重视减少产品在各个环节对环境的不良影响，2002年初
公司作出新规定，所有工业废弃物，如地脚粉（掉在地下的脏洗衣粉）、塑料袋
等，必须委托上海一家专业化学废弃物处理公司处理。最初，公司里的员工对此
表示非常的不理解，因为以前地脚粉都是卖给个体户，由他们再卖给需要进行大
规模清洗的浴池等行业使用，废塑料袋则是卖给一些小型塑料袋厂进行回收处
理。这样，工业废弃物的再利用也能给公司带来一笔可观的收入。而现在，公司
反而要为此付出大笔额外的开支，包括运输费、处理费等。在这种情况下，公司
加强对员工的培训，增强环保意识。这不仅使广大员工对公司的环保政策产生认
同，同时在公众眼里为企业树立了良好的形象。
3、娱乐交谊活动。公司会在一些盛大的节日前举办各种活动，称作沟通会，
包括聚餐、做游戏、摸奖、表演节目，等等。上下级以平等的身份相互沟通，共
同娱乐庆祝节目，也丰富了大家的文化生活，使员工之间关系融洽，增进了解，
进而增强了企业的凝聚力。
中西方文化差异是客观存在的，这种差异的淡化必须建立在互相理解、尊重
传统的基础之上。如果不经过经常性的文化交流和思想沟通，这种差异带来的文
化冲突是难以消除的。企业内部的文化交流，例如各种宣传活动、信息发布交流
活动、文体活动、节日聚会等，都有助于加强企业员工之间的沟通，有利于疏导
员工的内心冲突，尽可能地鼓励所有员工积极参与。实践表明，通过这些活动可
以有效地避免员工个人行为、个人利益和公司利益的矛盾。
合肥利华依靠当地员工，施以符合商业道德的规章制度管理，并给以适当的
培训，使员工接受全球最新的管理知识和文化知识，员工再经过自我消化，形成
具有中西文化的思维方式和知识，然后自觉运用到生产和研究开发上，根据当地
消费者的需要，开发出融合中西文化的产品，为公司带来巨大的利益，公司又可
以回报给员工和社会。这样，便形成了良性循环。
从广州标致和合肥利华的案例可以看出，在跨国公司里，因为存在多元文化，
不可避免地会产生文化差异和冲突。追求公司的成功，就必须求同存异，互相理
解，减少摩擦，达到不同文化的融合。跨文化沟通融合的正确思路和途径是：承
认并利用文化差异，使员工形成认同感和压力感，并以符合道德的规章制度来维
护企业文化。要消除不同文化所产生的思维方式的差异，还需要加强培训，并结
合一些娱乐交谊活动，使员工了解组织文化，相互沟通增进融合。跨文化沟通融
合是一个系统工程，需要各方面协调运作，方见成效。