某某岗位胜任力评估
部门岗位胜任能力评价
部门岗位胜任能力评价背景企业的日常运营离不开各个部门的协同配合，因此每个部门都有其分工和职责，为了保证工作的顺畅进行，每个岗位都需要具备一定的胜任能力。
因此，随着企业的发展，岗位胜任能力评价也成为了提升企业绩效的必备环节。
什么是部门岗位胜任能力评价部门岗位胜任能力评价是针对公司内各个部门中的不同岗位所制定的一套胜任能力评价标准。
其目的在于评估员工在特定岗位上的能力和素质，以此来确定员工在岗位上是否达到组织预期、获得有效成果，进而指导员工达到个人发展的目标。
进行部门岗位胜任能力评价的步骤制定评价标准首先，制定部门各个岗位的胜任能力评价标准，明确员工在具体岗位上需要具备的技能、知识和能力。
评价标准的制定需要考虑到岗位所需的各种技能和知识，同时也要综合考虑到员工在工作中的表现、个人发展的潜力等因素。
评价培训公司应当对员工进行胜任能力培训，让员工具备所需的能力和技能，从而更好地胜任自己的岗位。
培训内容应当包括知识技能的讲解、案例分析以及练习等多种形式，有针对性地培训，让员工更好地适应自己的岗位。
评价执行按照评价标准将员工的表现进行评价，从而确定员工是否胜任岗位。
评价应当包括对员工的个人情况进行考察、对员工在某段时间内的表现做出评价、针对问题提出针对性的建议等多个方面进行评价，使得评价结果更加权威。
反馈与改进对评价结果反馈给员工，并根据评价结果对员工制定可行的改进方案。
同时也应该将员工的评价结果纳入绩效考核体系，通过工资、晋升等奖惩措施来促进员工进一步优化自己的胜任能力。
针对部门岗位胜任能力评价的挑战与解决方案挑战：标准制定制定评价标准需要充分考虑公司的特点和员工的个人情况，同时也需要考虑到业务的变化和员工发展的潜力，制定适合企业发展的评价标准。
解决方案：拟定标准时应当由专业人员参与，同时导入多家公司的实践经验进行借鉴，建立适合自身的评价标准。
挑战：评价执行评价结果的客观性和权威性是实施岗位胜任能力评价时需要考虑的两个核心因素。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估1. 背景介绍岗位胜任力评估是一种评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。
它旨在确定员工是否具备胜任特定岗位所需的知识、技能和经验。
通过评估员工的胜任力，企业可以更好地了解员工的优势和发展需求，以便为员工提供相关的培训和发展机会，从而提高员工的工作绩效和满意度。
2. 目的岗位胜任力评估的目的是帮助企业确定员工在特定岗位上的能力水平，以便更好地匹配员工与岗位，提高工作效率和质量。
评估结果可以用于制定员工培训计划、制定晋升和奖励政策，以及改进招聘和选拔流程。
3. 评估内容岗位胜任力评估通常包括以下几个方面的内容：3.1 知识和专业技能评估员工在特定岗位上所需的专业知识和技能水平。
例如，对于销售岗位，评估内容可能包括市场分析、销售技巧、客户关系管理等方面的知识和技能。
3.2 沟通能力评估员工在与他人沟通交流方面的能力。
这包括口头和书面沟通能力、表达清晰和准确的能力，以及与他人有效合作的能力。
3.3 解决问题能力评估员工在解决问题和应对挑战方面的能力。
这包括分析问题、找出解决方案、制定计划并有效执行的能力。
3.4 领导能力评估员工在领导和管理他人方面的能力。
这包括激励和指导团队成员、制定目标和计划、有效管理资源等方面的能力。
3.5 自我管理能力评估员工在自我管理方面的能力。
这包括自我激励、自我反思和学习能力、时间管理、应对压力等能力。
4. 评估方法岗位胜任力评估可以采用多种方法，包括：4.1 面试通过面试来评估员工在特定岗位上的能力和技能。
面试可以采用结构化面试或行为面试的形式，通过提问和观察员工的回答和行为来评估其胜任力。
4.2 考试通过考试来评估员工在特定岗位上的知识和专业技能水平。
考试可以包括选择题、填空题、案例分析等形式，以测试员工的理论知识和应用能力。
4.3 观察通过观察员工在实际工作中的表现来评估其胜任力。
观察可以通过直接观察员工的工作行为、与员工的工作成果比对、同事和上级的反馈等方式进行。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估岗位胜任力评估是一种通过对员工的能力、技能和知识进行评估，以确定他们是否适合特定岗位的方法。
这种评估可以匡助组织更好地了解员工的能力水平，以便在招聘、晋升和培训方面做出明智的决策。
岗位胜任力评估通常包括以下几个方面的内容：1. 学历和专业背景：评估员工是否具备相关的学历和专业背景，以确保他们具备所需的基础知识和技能。
2. 工作经验：评估员工在相关岗位上的工作经验，包括工作年限、工作内容和所取得的成绩。
这可以匡助组织了解员工是否具备足够的实践经验来胜任该岗位。
3. 技能和能力：评估员工在关键技能和能力方面的表现，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
这些技能和能力对于成功胜任特定岗位至关重要。
4. 专业知识：评估员工在相关领域的专业知识水平，包括对行业趋势、法规要求和最佳实践的了解。
这可以匡助组织确定员工是否具备足够的专业知识来胜任该岗位。
5. 领导能力：评估员工在领导方面的能力，包括领导团队、决策能力和解决问题能力等。
这对于一些管理岗位来说尤其重要。
岗位胜任力评估可以通过多种方式进行，包括面试、测试、案例分析和绩效评估等。
在面试中，面试官可以通过提问来评估员工的能力和知识水平。
测试可以通过书面或者在线形式进行，以评估员工的技能和能力。
案例分析可以摹拟实际工作场景，评估员工的问题解决能力和决策能力。
绩效评估可以通过对员工在工作中的表现进行评估，包括工作成果、工作态度和与他人的合作等。
岗位胜任力评估的结果可以匡助组织做出招聘、晋升和培训等决策。
如果员工在评估中表现出色，组织可以考虑将其晋升到更高级别的岗位。
如果员工在某些方面表现不足，组织可以提供相关培训和发展机会，以匡助他们提升能力。
总之，岗位胜任力评估是一种有效的方法，可以匡助组织确定员工是否适合特定岗位。
通过评估员工的学历、工作经验、技能和能力等方面的表现，组织可以做出明智的决策，以确保员工在岗位上能够胜任并取得良好的工作表现。
岗位胜任力评价与建议
岗位胜任力评价是指对员工在工作中所表现出来的能力、素质、技能等进行综合评估，以确定其是否能够胜任当前岗位的工作。
而建议则是根据评估结果，为员工提供改进和提升的方向和方法。
在进行岗位胜任力评价时，可以采用以下方法：
1. 全方位评估法：通过自我评估、上级评估、同事评估、下级评估等多个角度，全面评估员工的能力和表现。
2. 能力测评法：通过专业的能力测评工具，评估员工在工作中所表现出来的能力和素质，如沟通能力、团队合作能力、领导力等。
3. 绩效评估法：通过对员工的绩效进行评估，综合考虑工作成果、工作质量、工作态度等方面，评估员工的胜任力。
根据岗位胜任力评价的结果，可以为员工提供以下建议：
1. 针对员工在工作中表现出来的不足，提出改进和提升的方向和方法，如加强培训、提高技能水平等。
2. 对于员工在工作中表现出来的优点和长处，鼓励其继续发扬和发挥，如提高工作效率、加强团队协作等。
3. 对于员工在工作中表现出来的潜力和发展空间，为其提供更多的发展机会和支持，如参加培训课程、参与项目等。
通过岗位胜任力评价和建议，可以帮助员工不断提升自身的能力和素质，从而更好地胜任工作，提高工作效率和质量，为企业的发展做出更大的贡献。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估背景介绍：岗位胜任力评估是一种评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。
通过评估员工的胜任力，可以帮助企业更好地了解员工在岗位上的表现和潜力，从而优化招聘、培训和绩效管理等方面的决策，提高组织的整体绩效。
评估内容：岗位胜任力评估的内容通常包括以下几个方面：1. 岗位技能：评估员工在特定岗位所需的专业技能和知识。
这包括对岗位相关的工具、技术和流程的熟悉程度，以及解决问题和处理工作挑战的能力。
2. 沟通能力：评估员工在岗位上的沟通能力，包括口头和书面沟通。
这包括与同事、上级和客户的沟通能力，以及有效传达信息和理解他人意图的能力。
3. 团队合作：评估员工在团队环境中的合作能力。
这包括与团队成员合作、分享信息、支持他人和解决冲突的能力。
4. 自我管理：评估员工在岗位上的自我管理能力。
这包括时间管理、目标设定、自我激励和应对压力的能力。
5. 解决问题能力：评估员工解决问题的能力。
这包括分析问题、制定解决方案、优先处理任务和决策能力。
6. 创新能力：评估员工在岗位上的创新能力。
这包括提出新的想法、解决问题的创造性思维和持续改进的能力。
评估方法：岗位胜任力评估可以通过多种方法进行，以下是几种常用的评估方法：1. 能力测试：通过给员工进行专业知识和技能的测试，评估其在岗位上的能力水平。
2. 行为面试：通过面试员工，评估其在沟通、团队合作、问题解决和创新等方面的能力。
3. 绩效评估：通过对员工的绩效进行定期评估，评估其在岗位上的表现和能力。
4. 360度反馈：通过收集来自员工、同事、上级和客户等多个角度的反馈，评估员工在各个方面的能力和表现。
5. 角色扮演：通过模拟真实工作场景，评估员工在解决问题、沟通和团队合作等方面的能力。
评估结果的应用：岗位胜任力评估的结果可以用于以下几个方面：1. 招聘和选拔：根据评估结果，企业可以更好地选择适合岗位的候选人，提高招聘的准确性和效率。
2. 培训和发展：评估结果可以帮助企业确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划，提高员工在岗位上的能力和表现。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估一、背景介绍岗位胜任力评估是一种用于评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。
通过对员工在工作中所展现的知识、技能、经验和行为等方面进行评估，可以匡助企业更好地了解员工在岗位上的表现，并为员工的职业发展提供指导和支持。
二、评估内容1. 岗位要求分析在进行岗位胜任力评估之前，首先需要对岗位的要求进行分析。
这包括对岗位的职责、技能、知识和经验等方面进行详细的了解。
通过与岗位相关的各个部门和岗位相关人员的沟通，采集相关信息，并形成岗位要求的详细描述。
2. 胜任力评估指标制定根据岗位要求的分析结果，制定相应的胜任力评估指标。
这些指标可以包括知识、技能、经验、工作态度、沟通能力、问题解决能力等方面的指标。
每一个指标都应该具有明确的描述和评分标准，以便评估员工在每一个方面的表现。
3. 评估工具选择根据岗位的特点和评估的目的，选择适合的评估工具。
评估工具可以包括面试、问卷调查、观察、案例分析等。
不同的工具可以结合使用，以获得更全面和准确的评估结果。
4. 评估过程在评估过程中，评估者应根据事先制定的评估指标，对员工在各个方面的表现进行评估。
评估可以通过面试、观察员工工作、与员工的沟通等方式进行。
评估者应该记录员工在各个方面的表现，并给出相应的评分。
5. 评估结果分析评估完成后，评估者应对评估结果进行分析和总结。
分析结果应包括员工在各个方面的表现、优势和不足之处。
评估者可以将评估结果与岗位要求进行对照，以确定员工在岗位上的胜任力水平。
6. 反馈和发展计划评估结果应及时反馈给员工，并与员工一起制定个人发展计划。
发展计划应根据评估结果和员工的职业目标，制定具体的行动计划和培训计划，以匡助员工提升在岗位上的胜任力。
三、评估的意义和作用岗位胜任力评估对于企业和员工都具有重要的意义和作用。
1. 对企业的意义和作用（1）匡助企业了解员工在岗位上的表现，为人材管理和绩效管理提供依据。
（2）发现员工的潜力和不足，为企业的人材培养和激励提供指导。
岗位职责胜任力评价指标
岗位职责胜任力评价指标岗位职责胜任力评价指标用于衡量员工在特定岗位上是否具备必要的能力和技能来胜任工作。
以下是一些常见的岗位职责胜任力评价指标：1. 专业知识和技能：评估员工是否具备所需的专业知识和技能，包括学历、培训经历和工作经验。
例如，一个销售人员应当具备市场分析、客户关系管理和销售技巧等方面的知识和技能。
2. 工作表现：评估员工在具体工作任务中的表现。
这可以通过考核工作质量和数量、完成项目和任务的能力、解决问题的能力等来衡量。
例如，一个项目经理应该能够按时完成项目，并且能够有效地管理团队和资源。
3. 沟通能力：评估员工的沟通能力，包括口头和书面沟通的能力，以及与团队成员和客户之间的有效交流能力。
例如，一个客户服务代表应该具备良好的沟通技巧，能够清晰地表达并解决客户的问题。
4. 团队合作：评估员工在团队中的工作表现，包括与他人合作的能力、在集体决策中的参与程度，以及对团队目标的贡献。
例如，一个团队领导者应该能够有效地协调团队成员的工作，并激励他们为达成共同目标而努力。
5. 创新能力：评估员工的创新和问题解决能力。
这可以通过员工提出的创意和解决问题的方法来衡量。
例如，一个产品经理应该能够提出创新的产品和市场策略，以满足客户需求。
6. 自我管理：评估员工的自我管理能力，包括时间管理、工作计划和目标的设定，以及能否积极应对压力和适应变化。
例如，一个高效的行政助理应该能够合理地安排时间，处理多个任务，并且能够适应工作中的变化和挑战。
7. 问题解决能力：评估员工解决问题的能力，包括分析问题、寻找解决方案和做出决策的能力。
例如，一个技术支持工程师应该具备良好的问题解决能力，以便帮助客户解决技术难题。
8. 领导能力：评估员工的领导能力，包括对团队的指导和激励，以及能否有效地管理人员和资源。
例如，一个部门经理应该能够制定并执行战略计划，激励员工并推动团队的发展。
9. 客户导向：评估员工对客户需求的理解和关注程度，以及能否提供满足客户需求的产品或服务。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估背景介绍：岗位胜任力评估是一种评估员工在特定岗位上是否具备胜任能力的方法。
通过评估员工在岗位上的知识、技能、经验和行为特征，可以匡助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而为员工的培训和发展提供指导，提高员工的工作绩效和满意度。
评估内容：1. 知识能力评估：评估员工在特定岗位上所需的专业知识水平，包括理论知识、实践经验等方面。
可以通过问卷调查、笔试等方式进行评估。
例如，对于销售岗位，可以考察员工对产品知识、市场趋势、销售技巧等方面的了解程度。
2. 技能能力评估：评估员工在特定岗位上所需的操作技能和技术能力，包括使用各种工具和软件的能力、解决问题的能力等。
可以通过观察员工的工作表现、摹拟操作等方式进行评估。
例如，对于客服岗位，可以考察员工的沟通能力、解决问题的能力、处理紧急情况的能力等。
3. 经验能力评估：评估员工在特定岗位上积累的经验和实践能力，包括处理复杂情况的能力、灵便应对变化的能力等。
可以通过面试、案例分析等方式进行评估。
例如，对于项目经理岗位，可以考察员工的项目管理经验、团队协作能力、决策能力等。
4. 行为特征评估：评估员工在特定岗位上所展现出的行为特征，包括职业道德、团队合作、自我管理等方面。
可以通过360度评估、行为观察等方式进行评估。
例如，对于领导岗位，可以考察员工的领导风格、人际关系管理能力、冲突处理能力等。
评估方法：1. 问卷调查：设计针对不同岗位的问卷，通过员工自评和上级评估等方式，采集员工在各个能力维度上的评估数据。
问卷可以包括选择题、填空题、量表题等形式。
2. 笔试：设计针对不同岗位的笔试题目，考察员工在专业知识和技能方面的掌握程度。
可以根据岗位的要求，设置不同难度和类型的题目。
3. 观察评估：通过观察员工的工作表现、摹拟操作等方式，评估员工在工作中展现出的能力和行为特征。
可以由专业评估员或者上级领导进行评估。
4. 面试：针对特定岗位，进行面对面的面试，通过提问和讨论，评估员工在知识、技能、经验和行为特征等方面的能力。
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应变能力 易适应变化所带来的冲击，并很快适应 适应变化所带来的冲击，并很快适应环 可变化所带来的冲击，并能顺利的完 情的变化或角色的转变适应的较
新环境，取得主动 境 成转变 慢
影响能力 人学习和模仿的榜样
பைடு நூலகம்
以自身的表现取得他人的认可并成为他 能积极影响他人的思维方式和努力方向
能以自己积极的言行带领大家努力工 有时能影响他人 作
鼓励并欣赏他人的创新，激励他人跳出 不断寻找新的创意和解决办法，能提出 能提出新的想法和方案以改进日常工 能够接受别人提出的新观念、新 框框思考问题；营造促进创造性和灵活 创新性的好方案，对业务拓展有积极作 作；对意外情况和挑战迅速灵活地作 概念，并能参与新概念活动；对 用；对模糊不清的工作状态把握自如， 出反应 变化持积极态度并努力适应变化 创新能力 性的氛围 应变敏捷，初次面对新形势能够镇定自 若 能迅速理解并把握复杂的事物，发现关 问题发生后，能够分辨关键问题，找到 发现问题，能够想办法解决，但有时 能够发现问题的存在，但无法解 解决问题 键问题、找到解决办法 解决办法，并设法解决 抓不注关键 决或只能求助于别人 能力
人际 交往 能力 解决矛盾 及时洞察矛盾出现的苗头并能够巧妙化 巧妙地和建设性地解决不同矛盾 解，将矛盾消灭在萌芽状态 人事敏感 作出最适当的回应，能够真心体谅他人 性
善于与不同类型的人合作共事，充当团 善于与他人合作共事，相互支持，充分 能够与他人合作共事，相互支持，保 能够保持基本的团队合作精神， 不会对工作产生不利的影响 团队合作 队中的润滑剂，促使团队士气高涨，团 发挥各自的优势，保持良好的团队工作 证团队任务的完成 结一致 氛围 能够解决已发生的矛盾，不会对工作 解决矛盾手法比较生硬，不致对 产生不利的影响 工作产生大的负面影响 能关心他人，体谅他人，领会他人的 基本能够关心他人，体会他人的 请求，有时帮助想办法解决 苦衷 能够根据要求努力促进团队的协作和 能够与他人合作，努力协调，不 沟通，使工作顺利开展 会影响工作
口头沟通 很强的煽动性和鼓舞性 沟通 书面沟通 挑剔 能力
口才出众，善于把握听众的心理，具有 简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于 抓住要点，表达意图，陈述意见，不 能够表达意图，有时需反复解释 理解 太需要重复说明 文章表达清晰、简洁，易于理解，无可 文章通俗易懂，表达简明扼要，已与他 文章几乎不需修改补充，比较准确的 文章基本通顺，能够表达清楚主 人理解 表达意见 要意图 能够倾听，有时一知半解
协作 技能/ 应变 技巧
及时高效地与同事协作完成分管或部门 及时与同事协作完成分管或部门的工作 能够有效地与同事协作完成分管或部 基本能够与同事协作完成分管或 的工作任务，工作质量很好 任务，工作质量较好 门的工作任务 部门的工作任务 管理变化的过程以保持运作效率；形成 准确评估团队是否做好了变化的准备， 能 够 评 估 团 队 是 否 做 好 了 变 化 的 准 未考虑变化的原因，结果造成更 统一的理念，统一对目标的认识 为变化的原因作出解释，为新的项目做 备，基本了解变化的原因并对下属进 频繁的变化；未充分估计变化的 好铺垫 行解释 影响 关心下属，对下属员工的工作兴趣、知 识能力以及工作态度等有比较清楚的了 解，注意帮助下属人员更新知识，提高 工作水平以及管理能力，下属员工能够 得到比较好的锻炼，进步明显。 比较关心下属，对下属员工的工作兴 趣、知识能力以及工作态度等有一般 性的了解，有时也会帮助下属人员更 新知识，提高工作水平以及管理能 力，下属员工能够得到一定的锻炼， 有一定的进步。 不太关心下属，对下属员工的工 作兴趣、知识能力以及工作态度 等了解得比较片面，不太注意帮 助下属人员更新知识，提高工作 水平以及管理能力，下属员工得 不到应有的锻炼，没有什么进步 。
决策
能力
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三级（1.5分）
二级（1分）
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独立主持工作会议；表达与领导的不同 较独立主持工作会议；表达与领导不同 表达重要观点时能令人信服，有一定 出席会议很少发言；有时逃避问 意见时非常自信、条理非常清晰；直面 意见时很自信；用适当方式对付困难问 的条理性，有解决冲突的能力 题；不能有效地解决冲突 会议沟通 困难，主动、科学解决矛盾冲突；敢于 题；主动、科学解决矛盾冲突 挑战他人 充分理解公司经营目标中分管或本部门 的核心任务；对部门目标能进行有效地 目标管理 再分解并制订相应工作计划，能够有效 跟踪事情的发展 较好理解公司经营目标中本部门的核心 基本理解本部门的核心任务；部门目 工作无明确的计划，属“应对型 任务；对部门目标能进行再分解并制订 标分解比较到位，相应工作计划较简 ” 相应工作计划，善于有效的采取补救措 单 施
决策能力 理权衡，优化选择，对困难的事件处理 在权衡、选择时偶有适当，大多数日常 方案，但经常求助于他人
计划 和执 行能 力
计划和组 指挥调度下属，通过有效的计划提高工 权 限 范 围 内 配 置 资 源 ， 明 确 目 标 和 方 作，并合理安排下属分工 织 作效率，以最佳的结果为目的 针，以及确保供应的保障 基础知识 都很丰富，对某些问题有较深的研究
善于分配工作与权力，并能积极传授工 能够顺利分配工作与权力，有效传授工 能够分配工作和权力，指挥下属完成 基本能够分配工作和权力，任务 作知识，完成任务 任务 进行偶有困难 了解他人的需求，善于引导下级，用奖 有制度，能够利用奖励和表彰等方式提 有 一 定 的 制 度 ， 但 不 能 充 分 发 挥 作 工作主要靠命令与指示，无法充 励和表彰等方式提高积极性，并使员工 高员工积极性 用，无改进措施，员工积极性一般 分调动下属工作积极性 积极努力地工作
善于与员工沟通，给下属订立明确合理 能够与员工沟通，给下属订立明确的期 能 够 给 下 属 订 立 工 作 标 准 和 分 配 任 基本能够给下属订立工作标准和 望目标和标准 务，建立期望目标和标准 分配任务，有时无法建立期望目 标和标准 能够充分与下属沟通，督导员工的工作 能够与下属沟通，注重过程管理，及时 能够与下属沟通，经常指导和协助下 可以和下属进行沟通，不重视对 属完成任务 下属工作的指导和协助 责任管理 进展及时反馈和培训，让下属对自己的 指导和协助员工完成任务 工作担负责任
学习 能力
全面掌握本专业的理论知识并有所创 新，是本专业内的行家 全面掌握实务知识，精通实务内容，除 实务知识 出色完成本职工作外，还能指导同事的 工作
本职工作操作和处理关系娴熟，具有各 具有本职工作所需要的资格证书，工作 熟 悉 本 职 工 作 流 程 ， 能 完 成 工 作 任 对本职工作基本熟悉，基础技能 过程中熟练处理各类关系 务，但有些吃力 基本全具备，有时不能独立完成 任务 掌握系统的理论知识，能够将工作中的 参加专业培训班或再深造学习，系统地 主动学习专业知识及基础知识，结合 能够在工作中慢慢积累相关工作 经验进行总结提炼并有所创新，形成自 学习相关各种知识，主动对工作中的经 工作中的经验，初步形成自己独特的 经验，但不会总结提炼，始终停 学习能力 己的理论体系，并能够将所学传授他人 验进行总结和提炼，形成自己独特的工 工作方法 留在感觉或经验阶段 作方式和方法
善于确定决策时机，提出可行方案，合 善于确定决策时机，提出可行方案，但 能够确定决策时机，提出基本可行的 按照经验和惯例处理问题，对于 新情况无法处理，只能求助于他 果断得当 事务处理果断得当 人 严格按照实现的安排或计划执行，并能 能够按照计划严格执行，并确保在每个 能按照计划执行，比较注意细节，偶 能大致按计划执行，不太注意细 计划执行 够预留出足够的应变时间，确保最终结 细节上减少差错 有差错发生并能迅速改正 节，偶有差错发生 准确性 果的准确性 时间和资源的利用达到最佳，工作效率 工作效率较高，能够抓住工作重点合理 工作效率尚可，能分清主次，能够按 工作效率一般，有时需要别人帮 助才能完成任务 执行效率 高，完成任务速度快，质量高，效益好 安排时间和进度，按时完成工作并保证 时完成工作，基本保证质量 质量
对他人很关心，善于领会他人的意图并 对他人较关心，容易感知别人的想法， 体谅他人，善于领会他人的请求，并付 之于适当的言行 在团队中是自然的核心人物，任何情况 易于与他人沟通，积极促进团队协作， 发展团队 下都能够激励团队，带领团队达成目标 并能引导团队达到组织目标
团队 影响 能力
表述自己的主张、论点及理由时逻辑严 能够表述自己的主张、论点及理由，比 能说服下级、同事、上级接受某一看 能够说服别人，但比较困难 说服能力 谨，方法得当，能够真心说服他人接受 较容易的说服他人接受某一看法与意见 法与意见 自己的观点 待人处世很灵活，善于审时度势，很容 待人处世较灵活，能够审时度势，顺利 待人处世较灵活，能够根据要求，认 能够基本灵活的待人处世，对事
能够很好地倾听他人的述说，很快把握 能够注意的倾听别人的倾述，很快明白 能够注意倾听，力求明白 倾听能力 他人倾诉的要点和想法，并能够领会隐 倾述人的想法和要求 含的意思
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类别
能力
四级(2分)
三级（1.5分）
二级（1分）
一级（0.5分）
分值
判断 和决 策能 能够在复杂的情况下，应用科学的方法 掌握一些较复杂的方法和工具，能够对 掌握一些基本的方法和工具，大致能 对事物有大概的判断和评估，只 力 分析判断 和手段，对事物作出科学合理的推断和 事物进行良好的权衡和判断评估 作出正确的判断和评估 是缺乏方法和手段，结果不能十 能力 评估 分可信
专业知识
具有极强的制定计划的能力，能自如的 能根据要求，制定相应程序和计划，在 按 照 要 求 制 定 相 应 的 计 划 和 组 织 工 制 定 计 划 和 组 织 实 施 的 能 力 一 般，有时需要别人帮助方能进行 知识面广博，自然科学和社会科学知识 知识面较广，对自然科学和社会科学知 知识面一般，除本行业知识外，对其 掌握本行业知识，对其他知识了 识都有较多了解 他知识略知一二 解甚少 系统全面掌握本专业理论知识，对某些 问题有独立见解 掌握实务知识，能出色完成本职工作， 一定程度指导同事的工作 掌握本专业的理论知识，具有一定的 深度 基本掌握实务知识，能独立处理较为 复杂的实务工作 一般地掌握本专业的知识，能够 满足工作要求 实务知识基本掌握，有时需要同 事的指点和帮助才能完成工作