岗位胜任能力考核管理办法
07领导胜任力测试办法(0421)
税务系统“数字人事”文件之七：税务系统领导干部岗位胜任力测试办法（征求意见稿）第一章总则第一条为严格规范领导干部岗位胜任力测试工作，推动税务系统领导干部能力建设，促使各级领导干部增强能力不够的危机感，以时不我待的精神，一刻不停增强本领，不断提高依法履行岗位职责的素质和能力，根据《中华人民共和国公务员法》《党政领导干部选拔任用条例》《干部教育培训条例（试行）》和《国家税务总局关于推行“数字人事”促进税务干部全面发展的意见》，制定本办法。
第二条本办法所指税务系统领导干部是指税务系统担任副科级及以上领导职务的干部。
第三条本办法所指岗位胜任力，是指按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部标准，税务系统各级领导干部必须具备的思想政治素质、业务工作能力和勤政务实作风，达到并具有与履行岗位职责相适应的领导决策能力、服务管理能力、落实执行能力等素质能力要求。
各级领导班子成员应当着重提高履行领导、谋划、推动、落实改革的能力和水平，其他领导干部要重点围绕政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等干部教育培训内容任务，紧密结合履行岗位职责要求，及时更新知识、增强素质、提升能力，在服务管理和岗位履职中切实加以运用。
第四条领导干部岗位胜任力测试，坚持严格标准、规范管理、能力导向、公正权威的原则。
严格标准，按照领导干部任职资格和岗位职责，制定实施统一完善的岗位履职素质能力测试大纲和标准。
规范管理，按照国家考试管理法律规章和监督管理要求，制定科学规范的岗位胜任力测试管理制度和工作规程。
能力导向，按照干什么、学什么、考什么，干得好、学得好、考得好的工作导向，充分发挥考试测评对建设高素质税务干部队伍的导向激励作用。
公正权威，按照税务领导干部岗位胜任力要求，严格测试标准、内容、程序和要求，确立税务部门领导干部岗位能力测试品牌，形成引导效应有力的领导岗位能力考评体系。
第二章对象内容第五条根据领导干部职务级别，岗位胜任力测试包括司局级领导干部、处级领导干部和科级领导干部3个职级层级，按对应的能力要求明确测试范围和内容。
胜任力素质考核方案
考核的目的与意义-目录-考核模式-三考核工具-CONTE能提升业务部门识人用人和组织-◆打通人才和业务的联系-管理能力-◆人才梯队建设支撑业务发展-◆ 一组织内部的用人观-THE BEST-业务管理者+间接评估：直线上级结合考核工具和考核对象平-时的表现
考核的目的与意义-目录-考核模式-考核工具-CONTENTS-四-考核注意事项
不同的维度采取不同的提炼方法-核心素质-核心能力-专业能力素质-行业共性-企业个性-企业导向-绩效保障标准 序列特点-岗位职责推理-集团
核心素质：企业价值理念作为企业文化传承的基石，员工的能力-素质必须符合企业核心价值观的要求-以一流产学研平 为企业之基，以品质+资源为核心动力-对能力素质的要求-真心-真心沟通简单相处->改进创新-创心->严谨求实 创新求变突破自我->服务意识->诚信正直->廉洁自律-专心->客户导向-专心精研行业标杆->原则性->责任 -匠心-.…-匠心雕琢尽善尽美
核心能力库-要素-释义-沟通能力-通过口头或书面等方式表达、交流思想和信息的能力。-展望力-理解、实施、证 个人对目标的投入，以激发他人工作动力的能力。-个人驱动能力-驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力 -专业学习能力-发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力与动机。-关注细节能力-为了保证在工作中 出现错误或失误，采用合理流程和标准处理工作任务，耐心细致地对自己和他人的工-作进行反复地监督和检查的能力。 计划管理能力-计划的编制、执行、调整、考核的过程。-应变能力-事物发生改变时，所做出的反应，可能是本能的， 可能是经过大量思考过程后，所做出的决策。-企业文化建设能力-企业文化的提炼。-制度建设能力-企业各项管理制 的建立及督导实施。-危机公关能力-制定和实施管理措施和应对策略，包括危机的规避、控制、解决以及危机解决后的 兴等不断学习和适应-的动态过程-系统思考能力-通过分析、综合、概括、抽象、比较、具体化和系统化等一系列过程 -宣传能力-组织宣传贯彻党的路线方针政策及上级党委指示，并组织实施。-分析能力-竞争对手分析等能力。
员工胜任力评价方案
员工胜任力评估方案一、目的为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用1、评估项目3、结果应用对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程1、胜任力评估整体工作2、任职资格评分表3、能力素质测评标准表（待修订）4、能力素质测评评分表5、胜任力评估得分汇总表考核成绩汇总表任职资格评分表被评估人：_________备注：①以上学历项目中指全日制统招学历，非全日制统招学历在其学历基础上扣减2分。
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
1、能够根据公司发展要求和企业内外部环境的变化情况主持公司的组织变革，不断优化组织结构；2、能够对分管领域的相关权限进行合理分配，使相关人员明确各自的职责权限，确保组织运作规范，高效。
1、精通企业价值链模型，并能根据战略调整，提出价值链优化方案；2、能够主持所管辖领域的流程优化与再造工作。
1、为下属创造合适的发展空间，并充当下属的职业生涯发展的“导师”，以发展下属为己任；2、能够主动的根据下属的不同特点与技能水平程度为其制定发展计划和安排工作任务，并能够帮助下属员工不断成长。
能力能够与同事相处融洽，并能建立 正常、顺畅的工作关系。
1、能够就工作事项与同事进行 顺利沟通。
在书面沟通方面能够 清楚表达自己的观点，文法规 范；2、与同事沟通时，较积极主动。
1、主动学习意识较强，积极参 与公司组织的相关培训，并能不 断实现个人提高；2、能够主动 编制个人学习计划并且有效实 施。
教学副校长考核细则
教学副校长考核细则一、岗位胜任能力考核1.教育专业背景：考核教学副校长的教育专业背景，包括教育学、教育管理学、心理学等专业知识的学习情况和学位情况。
2.教学经验：考核教学副校长的教学经验，包括教育教学工作的年限、所从事的教育教学岗位以及所取得的成绩和贡献。
3.领导决策能力：考核教学副校长的领导决策能力，包括分析问题、制定方案、组织实施和评估效果的能力。
4.组织协调能力：考核教学副校长的组织协调能力，包括组织师资培训、课程设置、学生管理等方面的工作。
5.人际沟通能力：考核教学副校长的人际沟通能力，包括与教职员工、家长和社会各界的沟通交流能力。
二、工作绩效考核1.教育教学管理：考核教学副校长在教育教学管理方面的绩效，包括教职员工管理、课程管理、教学质量管理等方面的情况。
2.教师队伍建设：考核教学副校长的教师队伍建设情况，包括教师招聘、教师培训、教师考核等方面的工作。
3.学生工作管理：考核教学副校长在学生工作管理方面的绩效，包括学生发展指导、学生奖惩管理、学生活动组织等方面的情况。
4.教育教学：考核教学副校长在教育教学方面的绩效，包括学校教育教学项目的开展情况、成果的实施和推广等方面的工作。
三、职业道德考核1.爱岗敬业：考核教学副校长的爱岗敬业精神，包括对职业的热爱、工作的认真和专注程度。
2.廉洁奉公：考核教学副校长的廉洁奉公情况，包括遵守法律、纪律和学校规章制度的程度，不得有非法收入和其他职务违法行为。
3.服务意识：考核教学副校长的服务意识，包括以学生为本、服务教师和家长的态度和行为。
4.职业素养：考核教学副校长的职业素养，包括形象举止、言谈举止、工作效率等方面的表现。
四、考核方法和程序1.材料审查：对教学副校长的岗位胜任能力进行初审，包括对教育专业背景、教学经验、领导决策能力、组织协调能力和人际沟通能力的评估。
2.现场考核：通过面试、演讲、案例分析等形式，对教学副校长的工作绩效和职业道德进行综合评估。
生产部岗位职责与考核管理办法
生产部岗位职责与考核管理办法一、生产部岗位职责1. 履职能力能够胜任和承担生产部的工作，全面负责的生产管理；建立并执行生产部工作制度和工作体系，实施规范化管理，提高工作效率；根据订单合理安排生产，协调各项资源, 确保按时、保质、保量完成生产任务；落实工艺制度和质量要求，确保产品达标；落实安全生产制度，确保无重大安全事故；落实设备管理制度，提高设备完好率；及时提交并跟进生产物资采购申请，并负责生产物料的领用，满足生产需要；负责生产定额考评，实施计件制度，提高工作效率；跟进模具车间生产进度，确保按时完工；组织生产模具的维护、维修，满足生产和质量要求；负责产品的包装和发运，确保产品安全抵达订货方；负责生产中各种统计报表的统计和审核工作，为公司提供数据支持;推进车间5S现场管理制度，创建良好的工作环境，提升品质，减少浪费，降低成本；组织和参加公司的各种培训，不断学习，提高自身能力和业务水平。
2. 业绩能力在以下方面取得显著进展或标志性成果，确保的竞争力得到巩固和提升：培养履职能力和工作业绩（德、能、勤、绩四个主要方面）满足要求的核心骨干员工、产品交货零延误、大幅提高产品出品率或成品率、显著降低生产成本、大幅提高生产效率、显著节能降耗、杜绝安全事故、大幅提高设备完好率、明显提高过程控制能力和全员控制意识等。
二、各岗位履职基本要求生产部岗位共有要求：1）诚实守信，爱岗敬业，积极维护企业的声誉和利益；2）不断学习新知识、新技术，提升自身能力与业务水平；3）团结同事，友好相处，创建良好的工作氛围。
1. 生产部部长履职基本要求1）组织生产部员工，提出工作计划、各项管理制度，完成生产部的岗位职责；2）根据订单要求，确定交货期，安排生产计划，协调各车间工作，按时、保质、保量完成生产任务;3) 落实安全生产制度，定期进行安全大检查, 要求做到群管、群防、群查、群治的安全工作方针，确保无安全事故;4) 负责生产定额的考评、制定、核对和调整, 完善定额、计件和计时考核制度;5) 提出生产部员工的考核、考评和管理办法, 负责考核和管理工作;6）不断提高生产效率、改进产品质量、降低生产成本、节能降耗;7）服从上级领导的工作安排，服从的各项管理制度和规定。
试用期职位胜任能力评估制度
试用期职位胜任能力评估制度1.背景为了确保公司招聘到最适合岗位的人才，以及提供公正的评估机制，我们拟定了试用期职位胜任能力评估制度。
该制度旨在对员工在试用期内的工作表现进行全面评估，以确定是否能够胜任所面临的职位要求。
通过有效的评估，我们可以提高入职员工的职业发展机会，并提升整体团队的工作效率和质量。
2.评估流程2.1 试用期目标设定在员工入职时，与员工沟通并共同设定试用期目标，明确岗位要求和期望的工作表现。
目标应具体、可量化、可衡量，并与所要考核的职位胜任能力相一致。
2.2 试用期评估指标根据不同职位的具体要求，制定相应的评估指标。
评估指标将依据岗位的技能要求、工作绩效、沟通能力、团队合作等方面进行量化，以确保评估的客观性和准确性。
2.3 管理者评估试用期工作表现主要由所属部门的管理者进行评估。
管理者需根据所设定的目标和评估指标，定期与员工进行工作进展的沟通，并向员工提供及时的反馈和指导。
2.4 自评与同事评估员工在试用期内也需要对自身进行评估，并向同事索取对自己工作表现的评价。
自评和同事评估的结果将作为评估的参考，从不同角度全面了解员工的工作表现。
2.5 评估结果汇总及讨论试用期结束后，管理者将员工的评估结果进行汇总，并与员工一起讨论评估结果。
讨论过程应客观公正，并为员工提供改进和发展的建议。
3.评估结果与处理3.1 胜任能力评级根据综合评估结果，对员工的胜任能力进行评级。
评级标准应具体清晰，以便员工和管理者都能理解评估结果。
3.2 提供反馈与建议基于评估结果，管理者应向员工提供及时的反馈和建议，指导员工改进工作表现和发展能力。
3.3 决策和处理根据评估结果和评级，公司将根据公司政策和实际需要，决定员工的进一步发展方向，包括确认正式聘用、转岗或解雇等。
4.保密和公正在整个评估过程中，保证评估的保密性和公正性是非常重要的。
评估结果只限于内部使用，评估过程中的数据和信息需妥善保管，避免泄露。
5.评估制度的优势通过引入试用期职位胜任能力评估制度，公司可以实现如下优势：- 提高招聘质量：通过评估制度，筛选出最合适的人才，提高招聘效果。
岗位胜任能力考核管理制度
VS
在制定和实施其他人力资源管理制 度时，应充分考虑岗位胜任能力的 要求，确保员工的能力与组织的战 略目标和发展方向相匹配。
06
制度实施与效果评估
制度实施步骤与时间安排
01
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03
04
05
制定详细的岗 位胜任能力…
包括考核标准、考核方式 、考核周期、反馈与奖惩 机制等。
确定参与对象
确定参与考核的岗位和员 工范围，确保考核的公平 性和广泛性。
03
形成分析报告
根据分析结果，形成分析报告，为管 理层提供决策依据。
考核效果评估与改进
评估考核效果
通过对考核结果的分析，评估考核效果，如考核的准确 性、公正性等。
发现问题与改进
根据评估结果，发现问题并提出改进意见，如完善考核 制度、加强员工培训等。
05
相关配套措施与制度
人员培训与发展计划
01
针对不同岗位制定培训计划，包括岗前培训、在岗培训和晋升 培训，以提升员工的岗位胜任能力。
根据实际情况，对评估标准和评估 方法进行定期修订和更新，以确保 其与公司战略和业务发展保持一致 。
04
考核实施与监督
考核实施细则
明确考核对象
针对公司内部不同岗位的人员进行考核，包括员 工、主管、经理等。
选择考核方式
采用360度反馈法、关键事件法、行为锚定法等考 核方式，确保考核的客观性和准确性。
根据考核结果，为员工制定个人发展 计划，提供培训和职业发展机会。
要点三
与薪酬晋升挂钩
将考核结果与薪酬、晋升等方面挂钩 ，激励员工不断提高自身能力，实现 更好的职业发展。
03
胜任能力模型构建
确定岗位胜任能力指标
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案
一、目的
为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围
胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用
1、评估项目
对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；
对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程
1、胜任力评估整体工作
1、考核成绩汇总表
2、任职资格评分表
3、能力素质测评标准表（待修订）
4、能力素质测评评分表
5、胜任力评估得分汇总表
考核成绩汇总表
任职资格评分表被评估人：
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
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能力素质测评评分表
胜任力评估得分汇总表。
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员工岗位胜任能力考核管理办法
一、目的：
为了提高一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。
二、考核内容：
各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。
三、考核周期：
定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核
1、定期考核：每年一次。
2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工
岗位胜任能力等因素综合考虑安排。
不定期考核须至少提前
两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标
准等通知员工，并安排学习和培训。
3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依
据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。
4、见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期
评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。
见
习期包括但不限于调岗、晋升、降职等。
四、培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅
1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规
程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。
并根据实际情况适时安排统一培训。
★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库
和技能考核项目评价标准，并负责考核试卷的
准备工作。
★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分
的考核题库。
★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考
核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实
操技能的培训、指导和答疑。
必要时可向人力
资源部申请内部或外部师资支持，人力资源部
应予以协调安排。
2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培
训文件。
3、员工本人负责所从事岗位应知应会知识的自我学习和掌握，确
保达到岗位胜任能力。
五、考核方法：
理论考试和现场实操考评
1、理论考试：考核员工对本岗位应知知识掌握程度。
由生产运
营部主导，确定理论考试题库，每个岗位至少两套考试试卷和
答案。
试卷考题必须结合员工所在岗位应知内容。
采用闭卷考
试。
2、现场实操考评：考核员工基本操作技能的掌握程度。
由生产
运营部会同各部门负责人研究制定岗位基本技能考核项目及评
价方法和标准，并逐步将之模板化，形成实操技能考核项目库。
3、为保证考核的公平公正性，理论和实操考试均由人力资源部
统一组织。
理论考试由人力资源部和生产运营部共同监考和评
卷，各业务部门负责人参与巡考。
现场实操由技术总监、生产
运营部、各业务部门负责人等不少于5人组成考评组共同监考
和评分，最后取平均分作为最终考核得分，必要时可聘请外部
专家参与考评。
六、考核标准：
1、理论考试：80分（含）以上视为合格，80分以下试为不合
格。
对于理论考试不合格者，一月内给予一次补考机会。
补考
不合格者视为不胜任岗位工作。
2、现场实操考评：每一个项目的技能操作达到60（含）分以
上，视为合格。
有任一项目的技能考评在60分以下，均视为不
合格。
对于技能考评不合格者，一月内给予一次补考机会。
补
考仍不合格者视为不胜任岗位工作。
七、考核结果：
1、奖励：对于理论考试和实操技能考评综合得分优异的员工，
进行奖励。
奖励金额由处长办公会决定。
2、培训：部门负责人要结合考核结果对本部门人员进行有针对
性的培训，以提升各岗位人员综合技能。
3、评估和晋升：考核最终得分将作为月度评估、年底评估以及
员工晋升的重要依据。
4、调职调薪甚至解除劳动合同：
1）对于不胜任岗位工作的员工，给予调岗，并给予一个月的见习期。
调岗见习期结束之前，再次进行岗位胜任能力考
核。
如果考核结果仍为不胜任岗位工作，则给予待岗处理。
2）待岗期三个月，要求员工本人在待岗期间主动学习应知应会知识技能，部门负责人为其安排相应的培训和指导。
3）待岗期间员工只发放基本工资，不享受年终奖金。
4）待岗结束前进行第三次岗位胜任能力考核。
如果考核结果仍为不胜任岗位工作，则公司有权解除劳动合同且不享受
任何经济补偿。
八、本办法由人力资源部负责解释。