岗位胜任能力考核管理办法
07领导胜任力测试办法(0421)
税务系统“数字人事”文件之七：税务系统领导干部岗位胜任力测试办法（征求意见稿）第一章总则第一条为严格规范领导干部岗位胜任力测试工作，推动税务系统领导干部能力建设，促使各级领导干部增强能力不够的危机感，以时不我待的精神，一刻不停增强本领，不断提高依法履行岗位职责的素质和能力，根据《中华人民共和国公务员法》《党政领导干部选拔任用条例》《干部教育培训条例（试行）》和《国家税务总局关于推行“数字人事”促进税务干部全面发展的意见》，制定本办法。
第二条本办法所指税务系统领导干部是指税务系统担任副科级及以上领导职务的干部。
第三条本办法所指岗位胜任力，是指按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”好干部标准，税务系统各级领导干部必须具备的思想政治素质、业务工作能力和勤政务实作风，达到并具有与履行岗位职责相适应的领导决策能力、服务管理能力、落实执行能力等素质能力要求。
各级领导班子成员应当着重提高履行领导、谋划、推动、落实改革的能力和水平，其他领导干部要重点围绕政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等干部教育培训内容任务，紧密结合履行岗位职责要求，及时更新知识、增强素质、提升能力，在服务管理和岗位履职中切实加以运用。
第四条领导干部岗位胜任力测试，坚持严格标准、规范管理、能力导向、公正权威的原则。
严格标准，按照领导干部任职资格和岗位职责，制定实施统一完善的岗位履职素质能力测试大纲和标准。
规范管理，按照国家考试管理法律规章和监督管理要求，制定科学规范的岗位胜任力测试管理制度和工作规程。
能力导向，按照干什么、学什么、考什么，干得好、学得好、考得好的工作导向，充分发挥考试测评对建设高素质税务干部队伍的导向激励作用。
公正权威，按照税务领导干部岗位胜任力要求，严格测试标准、内容、程序和要求，确立税务部门领导干部岗位能力测试品牌，形成引导效应有力的领导岗位能力考评体系。
第二章对象内容第五条根据领导干部职务级别，岗位胜任力测试包括司局级领导干部、处级领导干部和科级领导干部3个职级层级，按对应的能力要求明确测试范围和内容。
胜任力素质考核方案
考核的目的与意义-目录-考核模式-三考核工具-CONTE能提升业务部门识人用人和组织-◆打通人才和业务的联系-管理能力-◆人才梯队建设支撑业务发展-◆ 一组织内部的用人观-THE BEST-业务管理者+间接评估：直线上级结合考核工具和考核对象平-时的表现
考核的目的与意义-目录-考核模式-考核工具-CONTENTS-四-考核注意事项
不同的维度采取不同的提炼方法-核心素质-核心能力-专业能力素质-行业共性-企业个性-企业导向-绩效保障标准 序列特点-岗位职责推理-集团
核心素质：企业价值理念作为企业文化传承的基石，员工的能力-素质必须符合企业核心价值观的要求-以一流产学研平 为企业之基，以品质+资源为核心动力-对能力素质的要求-真心-真心沟通简单相处->改进创新-创心->严谨求实 创新求变突破自我->服务意识->诚信正直->廉洁自律-专心->客户导向-专心精研行业标杆->原则性->责任 -匠心-.…-匠心雕琢尽善尽美
核心能力库-要素-释义-沟通能力-通过口头或书面等方式表达、交流思想和信息的能力。-展望力-理解、实施、证 个人对目标的投入，以激发他人工作动力的能力。-个人驱动能力-驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力 -专业学习能力-发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力与动机。-关注细节能力-为了保证在工作中 出现错误或失误，采用合理流程和标准处理工作任务，耐心细致地对自己和他人的工-作进行反复地监督和检查的能力。 计划管理能力-计划的编制、执行、调整、考核的过程。-应变能力-事物发生改变时，所做出的反应，可能是本能的， 可能是经过大量思考过程后，所做出的决策。-企业文化建设能力-企业文化的提炼。-制度建设能力-企业各项管理制 的建立及督导实施。-危机公关能力-制定和实施管理措施和应对策略，包括危机的规避、控制、解决以及危机解决后的 兴等不断学习和适应-的动态过程-系统思考能力-通过分析、综合、概括、抽象、比较、具体化和系统化等一系列过程 -宣传能力-组织宣传贯彻党的路线方针政策及上级党委指示，并组织实施。-分析能力-竞争对手分析等能力。
单位年度考核中的岗位胜任力与绩效评价衡量
单位年度考核中的岗位胜任力与绩效评价衡量单位年度考核是衡量员工工作表现和工作能力的重要方式之一，它涵盖了多个方面的评价指标，其中岗位胜任力和绩效评价是最为关键的两个方面。
本文将探讨单位年度考核中如何准确衡量员工的岗位胜任力和绩效评价，并分析这两个指标在组织管理中的重要性。
一、岗位胜任力的衡量1. 职务职责匹配度评估单位年度考核中，评估员工的岗位胜任力首先要考察其对职务职责的理解和落实情况。
通过与员工的面谈、工作记录和考核结果等渠道，评估员工对职务职责的理解准确度和工作表现。
2. 技能和知识水平评估一个员工在岗位上能否胜任，离不开其所需的技能和知识水平。
单位可以通过技能和知识的考试、培训记录、实际操作等方式，全面评估员工的专业能力和学习能力。
这些评估结果是衡量岗位胜任力的重要参考指标。
3. 工作质量和效率评估岗位胜任力的另一个重要方面是员工的工作质量和效率。
单位可以通过员工的工作成果、客户满意度调查、工作任务完成情况等途径，对员工的工作质量和效率进行量化评估。
这些评估结果能较好地反映员工在具体工作中的表现情况。
二、绩效评价的衡量1. 工作目标达成度评估绩效评价的核心在于评估员工完成工作目标的情况。
单位通过制定明确的工作目标、定期与员工进行目标达成度的沟通，并对员工的目标完成情况进行考核和评估。
目标达成度直接反映了员工在工作中的成果和贡献。
2. 团队合作和协调评估绩效评价不仅考察员工个体的工作表现，还要综合评估员工在团队中的协作和合作能力。
单位可以通过员工的团队合作能力、协调能力以及与他人的关系等方面，来衡量员工在团队中的绩效表现。
3. 创新和问题解决能力评估绩效评价还应重点考察员工的创新能力和解决问题的能力。
单位可以通过员工的创新提案、问题解决记录等方式，评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
这些评估结果能够更好地反映员工在工作中的创新和主动性。
三、岗位胜任力与绩效评价的重要性岗位胜任力与绩效评价是单位年度考核中的重要指标，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 有效的人才管理通过对岗位胜任力的衡量，单位可以及时发现和培养人才，让合适的员工担任合适的职位。
员工胜任力评价方案
员工胜任力评估方案一、目的为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用1、评估项目3、结果应用对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程1、胜任力评估整体工作2、任职资格评分表3、能力素质测评标准表（待修订）4、能力素质测评评分表5、胜任力评估得分汇总表考核成绩汇总表任职资格评分表被评估人：_________备注：①以上学历项目中指全日制统招学历，非全日制统招学历在其学历基础上扣减2分。
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
1、能够根据公司发展要求和企业内外部环境的变化情况主持公司的组织变革，不断优化组织结构；2、能够对分管领域的相关权限进行合理分配，使相关人员明确各自的职责权限，确保组织运作规范，高效。
1、精通企业价值链模型，并能根据战略调整，提出价值链优化方案；2、能够主持所管辖领域的流程优化与再造工作。
1、为下属创造合适的发展空间，并充当下属的职业生涯发展的“导师”，以发展下属为己任；2、能够主动的根据下属的不同特点与技能水平程度为其制定发展计划和安排工作任务，并能够帮助下属员工不断成长。
能力能够与同事相处融洽，并能建立 正常、顺畅的工作关系。
1、能够就工作事项与同事进行 顺利沟通。
在书面沟通方面能够 清楚表达自己的观点，文法规 范；2、与同事沟通时，较积极主动。
1、主动学习意识较强，积极参 与公司组织的相关培训，并能不 断实现个人提高；2、能够主动 编制个人学习计划并且有效实 施。
试用期职位胜任能力评估制度
试用期职位胜任能力评估制度1.背景为了确保公司招聘到最适合岗位的人才，以及提供公正的评估机制，我们拟定了试用期职位胜任能力评估制度。
该制度旨在对员工在试用期内的工作表现进行全面评估，以确定是否能够胜任所面临的职位要求。
通过有效的评估，我们可以提高入职员工的职业发展机会，并提升整体团队的工作效率和质量。
2.评估流程2.1 试用期目标设定在员工入职时，与员工沟通并共同设定试用期目标，明确岗位要求和期望的工作表现。
目标应具体、可量化、可衡量，并与所要考核的职位胜任能力相一致。
2.2 试用期评估指标根据不同职位的具体要求，制定相应的评估指标。
评估指标将依据岗位的技能要求、工作绩效、沟通能力、团队合作等方面进行量化，以确保评估的客观性和准确性。
2.3 管理者评估试用期工作表现主要由所属部门的管理者进行评估。
管理者需根据所设定的目标和评估指标，定期与员工进行工作进展的沟通，并向员工提供及时的反馈和指导。
2.4 自评与同事评估员工在试用期内也需要对自身进行评估，并向同事索取对自己工作表现的评价。
自评和同事评估的结果将作为评估的参考，从不同角度全面了解员工的工作表现。
2.5 评估结果汇总及讨论试用期结束后，管理者将员工的评估结果进行汇总，并与员工一起讨论评估结果。
讨论过程应客观公正，并为员工提供改进和发展的建议。
3.评估结果与处理3.1 胜任能力评级根据综合评估结果，对员工的胜任能力进行评级。
评级标准应具体清晰，以便员工和管理者都能理解评估结果。
3.2 提供反馈与建议基于评估结果，管理者应向员工提供及时的反馈和建议，指导员工改进工作表现和发展能力。
3.3 决策和处理根据评估结果和评级，公司将根据公司政策和实际需要，决定员工的进一步发展方向，包括确认正式聘用、转岗或解雇等。
4.保密和公正在整个评估过程中，保证评估的保密性和公正性是非常重要的。
评估结果只限于内部使用，评估过程中的数据和信息需妥善保管，避免泄露。
5.评估制度的优势通过引入试用期职位胜任能力评估制度，公司可以实现如下优势：- 提高招聘质量：通过评估制度，筛选出最合适的人才，提高招聘效果。
岗位胜任能力考核管理制度
VS
在制定和实施其他人力资源管理制 度时，应充分考虑岗位胜任能力的 要求，确保员工的能力与组织的战 略目标和发展方向相匹配。
06
制度实施与效果评估
制度实施步骤与时间安排
01
02
03
04
05
制定详细的岗 位胜任能力…
包括考核标准、考核方式 、考核周期、反馈与奖惩 机制等。
确定参与对象
确定参与考核的岗位和员 工范围，确保考核的公平 性和广泛性。
03
形成分析报告
根据分析结果，形成分析报告，为管 理层提供决策依据。
考核效果评估与改进
评估考核效果
通过对考核结果的分析，评估考核效果，如考核的准确 性、公正性等。
发现问题与改进
根据评估结果，发现问题并提出改进意见，如完善考核 制度、加强员工培训等。
05
相关配套措施与制度
人员培训与发展计划
01
针对不同岗位制定培训计划，包括岗前培训、在岗培训和晋升 培训，以提升员工的岗位胜任能力。
根据实际情况，对评估标准和评估 方法进行定期修订和更新，以确保 其与公司战略和业务发展保持一致 。
04
考核实施与监督
考核实施细则
明确考核对象
针对公司内部不同岗位的人员进行考核，包括员 工、主管、经理等。
选择考核方式
采用360度反馈法、关键事件法、行为锚定法等考 核方式，确保考核的客观性和准确性。
根据考核结果，为员工制定个人发展 计划，提供培训和职业发展机会。
要点三
与薪酬晋升挂钩
将考核结果与薪酬、晋升等方面挂钩 ，激励员工不断提高自身能力，实现 更好的职业发展。
03
胜任能力模型构建
确定岗位胜任能力指标
管理人员胜任力考核办法(最新)
XX管理人员胜任力考核办法（试行）第一章总则1.1 考核目的为了规范管理人员考核管理体系，实现公司管理人员动态管理,逐步建立和完善能上能下能进能出的用人机制，优化管理人员队伍结构，提升管理人员整体素质,结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行管理人员胜任能力末位淘汰工作,特制订本办法。
1。
2适用范围胜任力考核的范围适用于除总经理外公司主管级(含主管级）以上人员；1.3考核原则1.3.1以业绩达成及综合素质提升为导向.1。
3.2定性与定量考核相结合.1。
3.3保证考核过程的公平、公正、公开。
1.4 考核用途1.4.1薪酬分配1.4。
2职务晋升1.4。
3岗位调动1.4.4其他第二章考核组织管理2。
1考核组织设置2。
1。
1成立考核小组:2.1。
2组长:总经理2。
1.3副组长:副总经理2.1。
4组员：各部门负责人2。
1。
5部门考核联络人:由部门负责指定专人并将名单提交到综合管理部2。
2职责与权限2。
2.1考核小组主要负责：（1)负责考核工作的具体推进与实施，监控考核整个过程的公正、公平性；(2）处理异常，并对考评的最终结果进行判定裁决。
2.2.2综合管理部，作为公司胜任力考核工作的组织机构，主要负责：（1）拟定管理人员考核方案；（2）汇总统计考评结果,对季度、年度考核工作情况进行通报;(3）建立考核档案，作为薪酬调整、职务变动、岗位调动、培训、奖惩等的依据.第三章考核方法3.1胜任力考核的内容3.1.1对于公司管理人员胜任力的考核，主要从以下两个方面进行:（1)工作业绩层面：指对公司管理人员工作业绩的KPI考核。
详见公司《绩效考核管理办法》;（2）综合素质层面：体现管理人员的管理能力、个人素质的培养与提升。
包括思想道德、执行力、组织领导能力、学习能力及应急处理能力等。
3.2胜任力指标设定的要求3。
2。
1可控性：指标能够测量或具有明确的评级标准，为被考核人所影响。
3，2.2重要性：指标项不宜太多, 注重于对公司业绩有直接影响的关键指标。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案
一、目的
为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围
胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用
1、评估项目
对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；
对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程
1、胜任力评估整体工作
1、考核成绩汇总表
2、任职资格评分表
3、能力素质测评标准表（待修订）
4、能力素质测评评分表
5、胜任力评估得分汇总表
考核成绩汇总表
任职资格评分表被评估人：
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
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能力素质测评评分表
胜任力评估得分汇总表。
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员工岗位胜任能力考核管理办法
一、目的：
为了提咼一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时
也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。
二、考核内容：
各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。
三、考核周期：
定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核
1、定期考核：每年一次。
2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜
任能力等因素综合考虑安排。
不定期考核须至少提前两个月将考核
时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安
排学习和培训。
3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依
据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。
4、见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期
评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。
见习期包
括但不限于调岗、晋升、降职等。
四、培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅
1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、
技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。
并根据
实际情况适时安排统一培训。
★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库和技
能考核项目评价标准，并负责考核试卷的准备工作。
★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分的考
核题库。
★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考
核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实操技
能的培训、指导和答疑。
必要时可向人力资源部申
请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安
排。
2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。
3、员工本人负责所从事岗位应知应会知识的自我学习和掌握，确保达到
岗位胜任能力。
五、考核方法：
理论考试和现场实操考评
1、理论考试：考核员工对本岗位应知知识掌握程度。
由生产运营部主
导，确定理论考试题库，每个岗位至少两套考试试卷和答案。
试卷考题
必须结合员工所在岗位应知内容。
采用闭卷考
试。
2、现场实操考评：考核员工基本操作技能的掌握程度。
由生产运营部
会同各部门负责人研究制定岗位基本技能考核项目及评价方法和标准，并逐步将之模板化，形成实操技能考核项目库。
3、为保证考核的公平公正性，理论和实操考试均由人力资源部统一组
织。
理论考试由人力资源部和生产运营部共同监考和评卷，各业务部门
负责人参与巡考。
现场实操由技术总监、生产运营部、各业务部门负责
人等不少于5人组成考评组共同监考和评分，最后取平均分作为最终
考核得分，必要时可聘请外部
专家参与考评。
六、考核标准：
1、理论考试：80分（含）以上视为合格，80分以下试为不合格。
对于
理论考试不合格者，一月内给予一次补考机会。
补考不合格者视为不胜
任岗位工作。
2、现场实操考评：每一个项目的技能操作达到60 （含）分以
上，视为合格。
有任一项目的技能考评在60分以下，均视为不合格。
对于技能考评不合格者，一月内给予一次补考机会。
补
考仍不合格者视为不胜任岗位工作。
七、考核结果:
1、奖励：对于理论考试和实操技能考评综合得分优异的员工，
进行奖励。
奖励金额由处长办公会决定。
2、培训：部门负责人要结合考核结果对本部门人员进行有针对
性的培训，以提升各岗位人员综合技能。
3、评估和晋升：考核最终得分将作为月度评估、年底评估以及员工
晋升的重要依据。
4、调职调薪甚至解除劳动合同：
1)对于不胜任岗位工作的员工，给予调岗，并给予一个月的见习
期。
调岗见习期结束之前，再次进行岗位胜任能力考核。
如果考核结
果仍为不胜任岗位工作，则给予待岗处理。
2)待岗期三个月，要求员工本人在待岗期间主动学习应知应会知
识技能，部门负责人为其安排相应的培训和指导。
3)待岗期间员工只发放基本工资，不享受年终奖金。
4)待岗结束前进行第三次岗位胜任能力考核。
如果考核结果仍为
不胜任岗位工作，则公司有权解除劳动合同且不享受任何经济
补偿。
八、本办法由人力资源部负责解释。