《经理人员的职能》读后感
《经理人员的职能》读后感
《经理人员的职能》读后感当我看完这本书后得出以下这些看法，首先，我觉得这本书的名字很容易给人以误导。
书名是《经理人员的职能》，但本书直到第十五章才开始明确的涉及这一内容，虽然在其他的章节或多或少谈及过。
所以如果将这本书换个名字，可能从一开始，我们就不会只把“经理人员”这个词当做阅读的重点。
事实上，本书涉及的内容很广泛，我总结出除经理人员以外的几个关键词：协作，组织，权威，决策。
而其中我又认为组织一词是理解这本书的关键。
第二，我认为这本书的写作方式，语音，甚至是整本书的结构都不太符合中国人思考的习惯，不对中国读者的口味。
至少，我读的时候很吃力，常常没有耐心从头看到尾。
作者在写的时候，让人觉得各个章节之间楼具跳跃性，从协作一下就转换到了组织。
把枝枝叶叶说完之后，再告诉我们经理人员的职能是什么。
但是在阅读丁煌老师对巴纳德行政管理思想的分析和总结后，我认识到了自己的肤浅和幼稚。
其实《经理人员的职责》这本书有很强的连贯性和严密的逻辑，各个章节之间有着联系，相互照应。
它大量的篇幅都在讨论“组织”，之前的协作，是对组织概念的铺垫；之后的决策，权威和经理人员职能等理论是在组织概念上发展和推理出来的。
这可以说明，为什么巴纳德被称为现代管理理论社会系统学派的创始人，因为他真的很系统，看问题很全面。
第三，虽然本书语言不华美，读起来也不好理解：但巴纳德以严密的逻辑论证说服了我们和以先进和具有前啥性的思维和观点让我们这些21世纪的读者深感佩服。
巴纳德的研究重点是组织。
在本书中，他提出了一套协作和组织的理论，并描绘出经理人员的工作过程。
我们可以从书最后一章巴纳德总结的16个要点和结论中来理解的他的观点。
首先，他提到了“协作”，认为协作中的基本因素是物的因索和生物因素。
在书中协作的含义是1我克制，交付出个人行为的控制权以及个人行为的非个人化。
巴纳德对协作的认识也是系统的，他从个人的概念来阐释。
接着探讨了协作体系中的限制因素，心理因素和社会因素以及协作的原则。
《经理人员的职能》读后感
《经理人员的职能》读后感《经理人员的职能》是美国管理大师彼得·德鲁克的一本著作。
它深入探讨了经理人员的职能，对于管理者的职业生涯发展以及组织的长期发展都具有重要的指导意义。
作者首先阐述了经理人员必须担任的角色和职能。
与普通员工不同，经理人员需要不断地制定目标、计划和审核，同时还要提供指导和培训，管理团队和落实目标。
经理人员还需要协调组织内部各部门之间的关系，确保各部门协同工作，达到组织整体效益的最大化。
作者还提到，经理人员要有效地管理时间，以更高的效率和更好的成果来完成任务。
在本书中，作者给出了很多经典的案例，使读者更加深入地理解经理人员的职能和工作特点。
本书一方面讲述了经理人员应该承担的工作责任，另一方面也强调了经理人员的价值和能力。
在作者看来，经理人员的价值在于其对组织的目标和战略的理解和实现。
经理人员需要具备一定的专业知识，但同时还需要了解整个组织的运作和动态，以便更好地指导和协调团队。
经理人员还需要具有判断力，能够在复杂的工作环境下进行决策，并在持续不断的变化中适应不同的情况。
本书还强调了经理人员的沟通能力和领导力。
经理人员需要成为一个有效的沟通者，能够与各个部门的人员进行高效沟通。
经理人员还需要具有领导力，通过明确的目标、激励和培训来推动团队成员的发展。
经理人员还需要具备有效的决策和判断能力，来处理组织内和组织间的问题。
总之，《经理人员的职能》是一本非常实用的管理著作。
它不仅具有指导作用，还提供了很多实际的案例和建议。
对于组织的管理者和希望成为管理者的人来说，这本书是一本不可或缺的阅读材料，可以帮助读者了解经理人员的职能和特点，进而提高自己的职业素质。
《经理的职能》读书笔记
《经理的职能》[美] 切斯特I巴纳德大家好，我是公共141的郑中悦，今天为大家介绍的是切斯特I巴纳德的作品《经理的职能》。
切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886—1961），系统组织理论创始人，现代管理理论之父。
切斯特·巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。
他在人群组织这一复杂问题上的贡献和影响，可能比管理思想发展过程中的任何人都更为重要。
下面是他的一些作品《经理的职能》被誉为是美国现代管理科学的经典著作、有关组织和管理的最能启发人的思想的著作，是管理思想史上的一座丰碑。
《经理的职能》是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结。
他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。
后来的许多学者如德鲁克，孔茨，明茨伯格，西蒙等人都极大地受益于它，并在不同方向上有所发展。
对于经理人员，特别是希望将一个传统的组织改造为一个现代组织的经理人员来说，这本书的价值尤为突出。
下面是本书的目录，这本书被分为四个篇章，分别介绍了：有关合作系统的基本思考、正式组织的理论和结构、正式组织的构成要素和合作系统中的组织职能。
今天我为大家介绍的是正式组织的构成要素中的诱因的经济性。
巴纳德认为，个人努力的贡献构成了组织力量的源泉，而这种贡献是个体在诱因的作用下产生的。
自我保存和自我满足的利己动机是支配性力量。
诱因的两个方面巴纳德认为增加积极诱因的数量或强度，或者减少不利因素的数量或强度，都可以增加纯利益或使不利转变成为有利。
诱因的两个方面：诱因的方法：可给人；说服的方法：不可给人。
诱因有客观方面和主观方面。
因此，组织可以或者通过提供客观诱因，或者通过改变人们的思想状况来获得所需努力以维持自己的存在。
在本书中，诱因分为两类：第一种是特殊的并能特定地给予某个人的；第二种是一般的、非个人的，不能特定地给予某个人的。
第一种叫做特殊诱因，第二种叫做一般诱因。
巴纳德的经理人员职能
最近一段时间读了巴纳德的《经理人员的职能》，虽然文字有些晦涩难懂，但丝毫抵挡不住大师思想的魅力给我带来的震撼。
作为一名研究生，看书的目的已经不是获取通常意义上的知识——也即事实知识和原理知识，而是探求作者的思想是怎么产生的，作者是如何对一个问题进行深入剖析研究的，也即技能知识。
把大师深邃的思想归结为一种技能知识，似乎是对大师的一种贬低。
大师敏锐的洞察力和深入剖析问题的能力或许是不能用“技能”这个词来表述的。
在我的感觉中，只要具备一般以上的智力水平，技能知识都是能够学会的，而大师思考问题的角度和能力似乎只有很少数的人能够学会。
因此，看完一遍《经理人员的职能》来写这篇读后感，实感惴惴不安，我不知道我是否能够汲取大师思想的那么一两点精华，能否对大师的思想有一个正确的认识。
不过，既然读完一本书，就要有勇气把自己的想法拿出来让大家评判，这也算是对自己学习的一种交待。
巴纳德的组织理论已经为大多数学管理和从事管理工作的人所熟知，在此不作过多的叙述。
我想主要就自己比较有感触的几个点说一下自己的见解和感悟。
首先，作者在第一章导论部分说明了组织理论提出的重要意义和本书论述的大致框架。
其中作者说明了这么一点：在正式组织中，或由正式组织进行的成功的协作是非正常的，而不是正常的。
造成这种现象的的最根本的原因来自外界力量。
这些外界力量既为组织提供使用的物资，又限制了它的行动。
一个组织的持续取决于在不断变动的外界环境中，物的、生物的和社会的各种物质、要素和力量的复杂性之间维持平衡。
读完这句话，“物竞天择，适者生存”的理论即刻涌现在我的脑海里。
在某种意义上，企业就像一个生物，它能否继续生存，在很大程度上并不是取决于自己，而是取决于外界环境。
恐龙时代的结束便是由于外界环境变化的原因。
管理的本质便是维持组织与外界环境的一个平衡，但外界环境是变幻莫测的，管理不能保证组织与外界环境始终如一的平衡；需要保持平衡的因素是复杂多样的，我们也不可能面面俱到，尤其是对于那些我们还没有发现的因素。
最新经理人员的职能读后感
《经理人员的职能》读后感12《经理人员的职能》这本由现代管理理论之父切斯特·巴纳德所著的经典管3理书籍是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结。
选择先阅读这本书除了考4虑到本书的巨大价值——建立了现代组织理论的基本框架外，还因为决策学派5的泰斗西蒙坦陈自己和巴纳德在思想具有承继关系。
先行阅读这本书可能更符27282930313233343536如图所示，我将这本书的第一二部分内容合并在一起绘制了一幅简图来说明37合作系统及组织的形成及一些关键性的内容。
首先，巴纳德认为人们之所以会38选择合作是因为存在很多的限制，包括物质的、生物的、社会和心理的多方面39的限制使得仅凭个体的力量无法满足人们的需求。
而如果合作可以克服这些限40制，给人们带来超过个体贡献之和的剩余效能，那么合作及诞生了。
在众多的41合作系统中，存在着一些共性的、最一般和本质的基本单位值得我们进行细致42的分析——组织。
也就是说组织是合作系统最本质的、共性的体现。
在分析了43合作系统的四个重要方面：物质环境、社会环境、个人差异和其他差异对合作44系统的影响后，巴纳德对组织这一概念进行了界定：正式组织是有意识地协调45两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。
这一概念具有普适性，能够体46现出合作组织共性的方面，而不受制于物质、社会和个人等的差异的影响。
47482、组织的产生及其特性49在深入地剖析正式组织的内涵与特性后，巴纳德提出了这样几个问题：（1）整体是否大于各个部分之和?5051（2）一个组织是否大于其各个部分努力的总和？52（3）系统是否呈现出其组成部分所不具有的某些特性？53在对这些问题的解答中，我们可以更加深入地体会组织的内涵及其存在的价54值。
这些观点也集中体现了系统学派的重要思想，即1+1>2的额外的收益。
55接下来在第七章正式组织理论部分，巴纳德开始详细地分析正式组织的形成56与存续。
他认为组织产生有三个充要条件：彼此交流的人（沟通）、他们愿意做57出贡献（做贡献的意愿）以及为了实现共同的目标，并分别进行了详细的论述。
《经理人员的职能》读书笔记
《经理人员的职能》读书笔记一、书籍基本信息（假设）二、主要内容。
1. 经理人员的职能概述。
- 巴纳德认为经理人员的职能是多方面的。
经理人员要建立和维持一个信息交流系统。
在组织中，信息的传递如同血液在人体中流动一样重要。
如果没有有效的信息交流，组织成员就无法明确自己的任务、目标以及组织的整体方向。
例如，在一个大型企业中，不同部门之间需要及时共享生产进度、市场需求等信息，经理人员就需要构建合适的沟通渠道，如定期的部门会议、内部信息平台等，以确保信息的准确传递。
- 经理人员的另一项重要职能是促使组织中人员的协作意愿。
组织是由不同的个体组成的，每个个体都有自己的目标和利益。
经理人员要让这些个体愿意为了组织的共同目标而努力。
这可能涉及到激励措施的设计，如合理的薪酬体系、员工晋升通道等。
同时，经理人员也要关注员工的工作环境和团队氛围，一个和谐、积极的工作环境能够增强员工的协作意愿。
- 经理人员还需要确定组织的目标。
组织目标不是凭空产生的，它需要综合考虑组织的资源、市场环境、社会需求等多种因素。
经理人员要将组织的长远目标分解为各个部门和员工可操作的短期目标。
例如，一家制造企业的长远目标可能是成为行业内的领军企业，经理人员就要根据这个目标确定每年的生产目标、销售目标、研发目标等，然后将这些目标分配到各个部门，如生产部门的产量提高目标、销售部门的市场份额扩大目标等。
2. 组织的构成要素。
- 巴纳德强调组织的三个基本要素：协作的意愿、共同的目标和信息交流。
协作的意愿是组织成员愿意为组织做出贡献的心理状态。
在一个成功的组织中，成员们认识到自己的利益与组织的利益是相关联的，从而愿意积极协作。
例如，在一个项目团队中，成员们为了完成项目任务，愿意加班加点、分享自己的专业知识和经验。
- 共同的目标是组织存在的基础。
这个目标要被组织成员所理解和接受。
如果组织目标模糊不清或者成员对目标缺乏认同感，组织就会陷入混乱。
一家非营利组织致力于环保事业，其成员都明确这个共同的环保目标，并且朝着减少污染、推广环保理念等具体目标努力。
经理人员的职能读后感
经理人员的职能读后感作为一名经理人员，不仅要掌握专业知识，还需要拥有领导力和管理能力。
《经理人员的职能》这本书对于我来说，无疑是一本非常宝贵的资源。
以下是我对于这本书的读后感体会。
作为一本学术专著，本书在篇幅上较长，内容丰富。
在介绍经理人员的职能的同时，也详细讲解了这些职能的背景、演变和实践。
作者通过大量的调研案例和数据，阐述了现代企业中经理人员必须具备的核心能力和领导品质。
本书对我来说是一次广泛而深入的学习体验，虽然有些术语较为晦涩，但是作者在说明中给出了详尽的解释和例子，使我能够较为轻松地理解内容。
在阅读过程中，我深刻地感受到了经理人员职能与企业发展之间的密切关系。
本书提出的领导力、规划能力和沟通能力等多重职能，对于企业的稳定和健康发展具有重要意义。
而且，本书所探讨的经理人员职能和领导理念，也可以帮助我及时发现问题，并且有针对性地解决它们。
这些职能不仅可以让我更好地领导团队，也可以切实提升企业的核心竞争力。
此外，我还感到这本书在现代企业管理领域中具有重要的价值。
本书的作者有着丰富的实践经验和独到的分析能力，他们通过深入调研和案例分析，把现代企业所需的多元化能力和特质展现得淋漓尽致。
这些理念和方法不仅能够为经理人员提供实用性的指导，也可以为企业的创新和发展提供新的思路和方向。
在读完本书之后，我深发一些思考和观点，特分享如下：第一，职能是一个动态的概念，无法简单地将其归类和固化，需要根据不同的情境和需求，不断地调整和变化。
第二，领导力的核心是人才管理和激励，只有真正做好这些方面，才能实现人和企业的双向发展。
第三，沟通能力是一个领导者必须具备的核心能力，要保证沟通的准确性和及时性，建立起良好的人际关系。
总之，《经理人员的职能》这本书颇具价值，尤其是对于当前的经理人员来说更是必读之作。
它翔实的数据和深入的思考，不仅向我们展示了一个现代企业所需要的果敢领导力、规划能力和思维创新，更为我们提供了一些灵活有效的管理策略和学习方法。
经理人员的职能读后感
《经理人员的职能》读后感接下来在第七章正式组织理论部分,巴纳德开始详细地分析正式组织的形成与存续。
她认为组织产生有三个充要条件:彼此交流的人(沟通)、她们愿意做出贡献(做贡献的意愿)以及为了实现共同的目标,并分别进行了详细的论述。
那么在组织形成后,为什么有些组织可以在较长的一段时间内稳定地存在,而另外甚至就是大部分的组织很快就失败或者说就是瓦解了呢？巴纳德认为影响组织存续的两个重要因素就是有效性(效果)与效率。
其中,有效性就是目标达成的程度,目标的实现可以激励人们的做出贡献;而效率反映了目标实现过程中个人所获得的满足,如果满足超过了其牺牲,那么组织中的成员就会持续地贡献,组织就富有效率,能够存续下去。
这里尤其要注意区分效果与效率这两个概念。
在对组织的产生及存续进行分析后,巴纳德又通过对复合组织的演变与发展过程的阐述进一步探讨了组织的不同类型、组织的基本单位、规模、成长,这一部分的主要目的我认为不仅就是探讨复合组织本身的特性,更重要的就是通过表明这种复合组织的广泛存在以及其对于协调职能的更高要求,来反映出经理人员职能的必要性与重要性。
复合组织中往往会形成庞大的管理金字塔,复合组织之中存在的各个分组织之上还必须存在一个经理组织来扮演协调各方的角色。
最后,文章对非正式组织与正式组织之间的关系进行了探讨,也解决了我在阅读这个部分之前提出的那个疑问,使得理论分析更加的全面。
巴纳德指出,正式组织产生于非正式组织,而非正式组织又依赖于正式组织且在正式组织产生后它有创造了非正式组织。
她还强调了非正式组织的重要职能,那就就是它具有正式组织所不具备的一些沟通的职能,通过一些无意识的、文化风俗的、道德的、兴趣等来调控人们努力做贡献的意愿与客观权利,维持人们的人格、自尊心与独立选择能力,从而保持组织这个合作系统的相对稳定。
这些观点也就是得到了梅奥等人际关系学派的赞赏。
3、深入剖析正式组织内部——正式组织的构成要素著作的第三部分开始为我们剖析正式组织的构成要素。
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《经理人员的职能》读后感一、书目介绍书名:《经理人员的职能》（The Function of the Executive）作者:[美] C·I·巴纳德翻译：孙耀君出版社：中国社会科学出版社版次：1997年10月第一版二、关于巴纳德巴纳德（Chester Barnard,1886～1961），出生于美国的马萨诸塞州，五岁丧母，由外祖父收养。
巴纳德在困难的家庭环境中长大，高中毕业后，他得到了哈佛大学的一笔助学金以及为别人打工的机会，在1906～1909年读完了哈佛大学的经济学课程。
然而由于缺少实验成绩他没有得到学位。
完成学业以后就谋生去了。
巴纳德1909年进入美国电报电话公司（AT＆T）统计部工作，专门研究欧洲的一些国家中电话电报的收费问题，很快就成为这方面的专家。
1915年被提升为美国电话电报公司的商业工程师，1922年担任美国电话电报公司所属的宾夕法尼亚贝尔电话公司的副总经理助理，1926年任这个公司的总经理。
1927年任规模庞大的新泽西州贝尔电话公司总经理，并多年担任这一职务。
巴纳德在美国电话电报公司的职业生涯中，前10年担任参谋人员职务，以后长期担任直线人员的领导职务。
巴纳德对管理的热情巴纳德对组织管理工作的极大热情使他在工作之余参与了许多社会组织的活动。
在漫长的工作实践中，巴纳德不仅积累了丰富的组织管理经验，还广泛学习了社会科学的各个分支。
他是通过自学成为专家的，曾多遍地读过伯雷托、韦伯、勒温等人的著作，并受到亨得森的影响。
亨得森原来是生物学家，但对系统思想很有研究并把系统思想引进社会学。
巴纳德结合社会学和系统论的思想来考虑经营问题，认为社会的各级组织都是一个协作的系统，进而把企业组织中人们的相互关系看成是一种协作系统，开创了社会系统理论。
他被美国《财富》杂志盛赞为“可能是美国适合任何企业管理者职位的(具有)最大智慧的人”，当选为“影响世界进程的100位管理大师”之一，这位哈佛未毕业的学生因为其实现了管理学上对人性观、组织观的划时代的转换，被授予了7个荣誉博士学位。
管理学界几乎一致认为：巴纳德关于组织理论的探讨，至今无人超越。
西方管理学界称他是现代管理理论的奠基人。
三、《经理人员的职能》写作背景巴纳德的《经理人员的职能》一书是在当时的社会环境影响下结合自身的经历和学识总结出的系统管理思想。
这个大的环境可以从两个方面进行剖析。
首先，二十世纪30年代左右世界和美国的社会发展状况。
1929年-1933年的世界性的经济大危机促使西方世界各国政府和各种社会组织对传统的管理方式和行政行为进行深刻的思考。
传统的古典经济学倡导的自由放任的经济政策已经走入了理论和实践的困境中，古典企业管理单纯从技术和严厉管人来追求效率的方式也受到了不同程度的质疑与批判，这使得广大的行政学者正视现实、深入实践，提出了许多新的观点和主张，从而进一步拓宽了行政学的研究视野，深化了行政学的研究内容。
此时，社会和经济的恢复诉求直接影响到了政府的组织模式和功能定位，同时也对经济生活中企业组织甚至社会中间组织或者中介机构的组织架构和行事风格产生了不可忽视的影响；其次，管理主义的继续发展。
管理主义的确是贯穿于传统公共行政学范式的一种明显的思维倾向。
西方公共行政中的理主义的核心是以一般管理学的眼光和范式来看待公共行政问题，将现代公共行政理论和实践界定为管理学意义上的理论和实践，并主张通过管理手段和管理技术的发展来促进公共行政和公共组织的发展。
换句话说，管理主义认为，公共行政的意义在于追求效能、效率以及经济的最大化。
二十世纪30年代前后，美国行政学家对公共行政学的理论体系建构做了很多工作。
这一时期的代表人物有怀特、威罗比、福莱特、古里克和厄威克、巴纳德。
这些理论家的主要贡献在于，继承了威尔逊和古德诺政治行政二分和企业式管理的思想，赋予效率在公共组织的价值地，管理主义的正统地位由此开始奠定。
巴纳德对公共行政的贡献，主要是他的组织与管理理论。
他出版了《管理人员的功能》，提出了系统行政组织理论。
巴纳德研究了组织的本质、要素、构成、非正式组织、组织平衡、权威关系、决策、管理人员职能等问题，体现了巴纳德的系统理论思想。
四、《经理人员的职能》感想《经理人员的职能》是一本完整、系统的管理学著作，巴纳德从系统的角度全面的分析了“组织”这一社会构成，我认为本书可以分为三个主题：对“组织”的理论分析、对组织人员的管理、经理人员的职能。
在对“组织”的理论分析中，巴纳德首先从“人”开始，对组织中的人予以了充分的重视，认为“人是一切组织研究的起点”。
在此之前，巴纳德之前的关于人性假设的理论把人看作“经济人”“机械人”，他们认为人的行为都是受到利己的动机所支配，或者说，人都是受个人经济利益的驱使而采取某种行为。
如泰勒的科学管理和法约尔的管理职能理论，都只偏重于专业分工和结构效率。
但在巴纳德看来，个人是有着自我选择能力和意愿的，他有着自己的动机和目的，人们追求的特定目的有两种：物的和社会的。
我认为这一假设是非常合理的，分析一个人的心理和行动，首先要分析他的价值观，即他存在的价值是什么，他生命的追求是什么，不同的人价值观有所不同，但对物的和社会的目的的追求，却是普遍存在于每一个人身上的。
但巴纳德同时也指出，个人只是具有了“有限的选择能力”，而“克服这些限制的最有效的办法是协作”，当人们为了克服生物的不足，“有意识的协调两个以上的人得活动和力量”从而组成一个系统时，组织就产生了。
这样一种抽象的组织概念使得巴纳德剥离了物的因素（因为在他看来，决定组织“正式组织不稳定获短命的根本原因来自于外界力量”，这是无法改变的先天条件），使组织更偏向于一个人的协作关系的集合体，这使得他的研究更加具有广泛性，使得他能够考量社会中组织的一般原则，也使得他的研究更具有实际的操作意义，而不是飘渺的大纲原则。
当“两个以上的人自觉协作活动或力量所组成的一个体系”出现后，即组织出生后，巴纳德对组织的要素进行了分析，因为在组织的定义里他已经把物的方面排出了在外，这使得他所例举的协作的意愿、目的、信息交流三个组织的要素都是和人的协作关系相关的。
协作的意愿意味着“自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化”。
真正对组织有意义的是个人的服务、行动、行为和影响，但正如巴纳德所说，组织中个人的协作意愿和强度时不同的，这就必须通过管理者进行有效的管理来调动人们的协作意愿，而这种手段在巴纳德看来，对“个人动机的满足和满足个人的诱因”无疑是最好的选择。
由此我么可以看出，巴纳德对于人性的基本假设是Ｘ假设，认为人是可以通过激励手段进行协调的。
而我们结合一般社会组织的实际情况，也确然发现“协作意愿”对于组织的重要性。
在我国建国初期，由于全国人民都有着共同的协作意愿，每人都愿意为建设新中国贡献出自己的力量，所以在建国初期一穷二白的情况下，我们还是建立起了社会主义工业化基础，但随着社会的继续发展，“人心不齐了，队伍不好带了”，人们在集体制下的贡献意愿降低了，大量的磨洋工、偷懒的现象出现，于是我国提出了承包制，为个人提供了诱因，满足了个人的动机，人民群众的生产活力又被提了起来。
但协作的意愿不能是无缘无故的提出来的，人与人之间不会无缘无故的合作，做一件无用的事情，所以巴纳德提出了组织的第二个因素：目的。
只有目的越是具体可感的，或者是被组织成员所理解和接受的，才能产生强烈的协作意愿。
但是，在前面的理论我们已经说过，组织的个人有着自己的选择能力和意愿，这种意愿在现实中往往和组织的目的是不一样的，这就使得组织成员对组织的目标有着两种理解方式，这两种理解方式也使得“参加组织的每一个人可以被看成是具有双重人格：一个组织人格和一个个人人格”。
过往的组织理论往往讲求一种组织的意愿压过个人的意愿，即个人人格必须服从于组织人格，认为个人人格是对组织效能的损害，要用严厉的手段消除这种个人人格，但巴纳德清楚的认识到，这种双重人格特性是组织所天生伴有的，是无法忽视和无法消除的，所以经理人员的一个重要工作就是克服组织人格和个人人格的背离，组织目标必须在这两中人格之间寻找到平衡点，这样的组织目标才能保证组织的继续存在。
要有着对组织的贡献和服务，就必须有着协作的意愿，要有协作的意愿就必须有着共同繁荣目标，而这两点的达成都需要进行信息的沟通与交流，所以巴纳德认为组织要素的第三点就在于信息交流，“信息交流是任何一个组织的重要方面，而对许多组织来讲则是一个极为重要的问题。
如果没有恰当的信息技术交流，就不可能采用某些目的作为组织的基础。
”信息交流的两大作用就在于：1、使共同目的为组织成员所了解；2、使诱因为组织成员了解。
这让我想起了巴别塔的故事：那时候，天下人的口音言语都是一样，人们往东边迁移的时候，在示拿地遇见一片平原，就住在那里。
他们彼此商量说：要建造一座塔，塔顶通天，为要传扬我们的名，免得我们分散在全地上。
耶和华降临要看看世人所建造的塔，说他们成为一样的人民，都是一样的言语，如今既作起这事来，以后他们所要作的事，就没有不成功的了。
于是耶和华使他们的口音变乱了，使他们的言语彼此不同，由此人们就无法沟通了，就停下了造塔的工程。
这个圣经的故事告诉我们，信息沟通在协作过程中的重要性，事实上组织中的有很多矛盾都是由于沟通不畅的问题产生的，一个组织要提高效率，提高自己在社会生活中的对复杂多变的社会情况的应变能力，信息交流无疑是非常重要的，孙子云：“知己知彼，百战不殆”就是这个道理。
所以我们考察当今社会中的组织，会发现信息部门成为组织中越来越重要的部门，在决策阶段给决策者提供足够的决策信息，在执行阶段传达上级的决策，在检查监督阶段反馈决策执行情况以利于决策者改进策略，在组织活动的每个步骤，信息交流都占有非常重要的地位。
巴纳德是在最早正视非正式组织，把非正式组织当做正式组织的一个要素来研究的人。
他认为，“非正式组织是不确定的和没有固定的结构的，没有确定的分支机构。
可以把它看做是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体。
”他解释了正式组织与非正式组织的关系，即“正式组织必须由非正式组织产生而且必须有非正式组织。
但在正式组织产生后，他们又创造出非正式组织并且需要费正式组织。
”非正式组织在正式组织里出现，是因为人们在正式组织里“持续而反复的进行接触和相互作用”，这种情形使得组织成员的思想和情感受到了影响，拥有了一致性。
在此之前，也许有人注意到了组织中的非正式组织，但往往认为这是正式组织组织中“不协调”的情况，对待非正式组织都采取一种打压的态度，而巴纳德则正确的分析了非正式组织的出现是不可避免的，也是一个正式组织所不可或缺，它的产生有两个后果：1、形成一些风俗、道德观念、民俗、习俗、社会规范和理想；2、是形成正式的组织的必要条件。