巴纳德的管理思想
现代管理理论之父-巴纳德
巴纳德管理思想对现代管理的启示摘要本文主要对巴纳德的管理思想以其人性论为基础，对其理论进行简单系统的论述。
本文主要针对其对高校管理的启示进行阐述：第一，从高校行政管理的人本思想、系统运作、道德统合三个方面论述可能获得启示和改进；第二，从高校教学的教师权威、激励、非正式组织三个方面论述需要注意的方面。
关键词巴纳德高校管理启示目录一、理论提出背景 (2)二、理论概述 (2)三、对现代高校管理的启示 (4)（一）对于行政管理的启示 (4)（二）对于教学管理的启示 (5)四、总结 (6)参考文献： (6)巴纳德管理思想对现代管理的启示切斯特·巴纳德（Chester Irving Barnard ，1886～1961）美国著名管理学家，“现代管理理论之父”，近代管理理论奠基人之一,西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。
一、理论提出背景1929年-1933年的世界性的经济大危机促使西方世界各国政府和各种社会组织对传统的管理方式和行政行为进行深刻的思考。
梅奥等人有关西方电气公司实验的报告从医师的角度来考察工人的满足和第一线管理人员的问题，虽发现新的模式解释社会现象，但是并没有提出一个综合性的组织理论模式。
由于巴纳德自己的经理人员经历而对同环境关联的公司更感兴趣，且二十世纪30年代前后，美国行政学家对公共行政学的理论体系建构做了很多工作（管理主义认为公共行政的意义在于追求效能、效率以及经济的最大化），巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。
二、理论概述巴纳德的系统组织理论又称为自觉协作活动系统理论，主要体现在《经理人员的职能》一书，其理论的提出是基于他的人性论---人只能在一定环境下体现个人的自由意志和行使自己的选择能力。
一定的环境意味着存在约束条件或因素，若从事的某项活动也非依靠个人的能力能过完成的，则需要群体的协作克服上述的困难，但是协作并不意味能够达成任务，即有效地协作才能完成任务；从个体的动机方面讲，人的自由意志和选择能力要受到三个方面的制约条件--物的因素 (指宇宙的各种物理的力量)、生物的力量(指人作为一种有生命的有机体存在的必然有限性)、社会的因素(指经济的政治的宗教的或者精神的力量)，若要实现个人的自由意志和行使自己的选择能力需要他人的协助；因此建立或加入组织是必要的。
浅析巴纳德系统组织理论
・管理视野・
２ ００９． １２（下）
力量的系统。那么组织做为一个系统本身也是存在于整个社会 这个大系统当中， 而社会中其它元素就构成了组织的外部环境， 组织要生存和发展就需要与社会这个大系统中其他的元素发生 信息等各方面的交流， 当外部环境变化时， 组织本身也要适应变 化， 采取相应的措施， 这个适应外部环境的过程就是保持外部平 衡。巴纳德指出， “组织平衡开始时是组织内部的是各种要素之 间的比例， 但最终和基本的是协作系统同其他整个外界环境的平 衡。 ” （四） 权威接受论 巴纳德经过多年的观察发现， 社会中违反法律的事件极其普 遍， 很多从理论上讲应该有权威的事物， 在实际的组织中却形同 虚设。在许多单位中， “许多已死的法律， 条例和规定， 没有人敢 于公开的废除他们， 但它们并不被人们所遵守， 对这种公开的不 遵守， 大家都小心的视而不见。例如， ” 美国的禁酒法， 就曾是一个 权威不被社会接受的典型事例。那么这种不遵守权威的现象是 为什么呢？巴纳德认为， 权威并不象所宣扬的那样， 认为权威大 多是建立在某种等级系列或组织职位的权力之上的， 来源于权威 者或发布命令的人。巴纳德认为， 权威从根本上说， 取决于支配 属下的命令是否能为属下所接受， “一个命令之是否有权威决定 于接受命令的人， 而不决定于权威者或发命令的人。 也就是说， ” 如果下属接受了上级的命令， 那么上级就具有了权威， 而如果上 级的命令没有得到接受， 则上级对这个下属就没有权威。 这是一 个全新的概念， 而且巴纳德还列出了权威存在的四个条件： 要 1． 使人们能理解所传达的命令。2． 要使人们认为发出的命令同组 织目标是一致的。3． 要使人们认为命令是同他们的个人利益是 一致的。4． 要使下属在精神上和精力上都能执行这一命令。但 是如果权威的存在与否是由下属个人决定的， 那么组织的秩序是 怎么维持的呢？关于这一点， 巴纳德提出了“无差异范围”的概 念。所谓无差异范围指一个人对于让他干什么和怎么干是无所 谓的， 他不一定真正信服这样的指令或建议， 仅仅是服从而已。 这个无差异范围就是接受权威的范围， 巴纳德认为从某种程度上 说， 组织成员的无差异范围的大小是和他对组织的满意度有关系 的， 正如前文所提到的组织内部平衡那样， 组织对成员的诱因等 于或大于成员的贡献则无差异范围就相应的大， 否则相反。 同时 巴纳德认为， 领导者对下级人员的权威可以分为两种， 一种是职 位权威； 另一种是领导权威。 职位权威来自于领导者职位和等级 制本身； 领导权威来自领导者的才能、 知识、 知识、 水平对属下的 影响。 将这两种权威结合起来会大大提高下级人员的接受范围。 特别是后者的加强将会得到更好的效果。 以上就是巴纳德的系统组织的相关理论， 除此之外， 巴纳德 的组织理论还涉及到非正式组织组织决策以及管理人员等方面， 特别是其在 《经理人员职能》 一书中谈到的理论和观点对后来学 者对组织管理理论的研究影响深远， 许多管理学家都受惠于巴纳 德。例如， 决策理论的集大成者西蒙， 对巴纳德理论的动态部分 全面展开， 从而在组织行为研究上取得了重大突破。
巴纳德的管理思想
切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886-1961）：生平简介：1886年出生于美国一个贫穷的工人家庭，天生高度近视15岁成绩优异的他辍学，并宣称他的铁匠外祖父能够给他提供学校所能提供的一切辍学后从事钢琴调音师的工作，期间自学希腊语，对音乐的爱好使他成为一名出色的钢琴演奏家。
1906年考入哈佛大学，攻读经济学，掌握了德语、法语和意大利语。
1909年哈佛毕业，由于无法参加学校要求的自然科学考试，没有拿到学士学位。
1909年进入美国电话电报公司（AT&T）工作，前期负责翻译和研究不同国家的电话收费制度。
AT&T快速发展成为美国的电话垄断企业，社会开始对私营通信业议论纷纷，AT&T面临着由私营转变为国营模式的危机，巴纳德运用各种欧洲语言，查找研究欧洲电信市场上的价格和成本数据，以翔实的资料和严谨的论证，说明民营电信能够为民众提供更好的服务，从而为AT&T的生存奠定了根基，随后他受到了公司的重用。
1922年，被提拔为宾夕法尼亚贝尔公司总裁，随后升任副总裁1927年，AT&T创办子公司----新泽西贝尔公司，任命巴纳德为总裁1938年，巴纳德出版了著名的《经理人员的职能》一书，奠定了他的大师地位。
巴纳德在贝尔公司的经营上却不太如意。
当其他兄弟公司都已经广泛开始使用自动拨号电话时，他通过精确的计算，认为只有在大型城市，自动交换机从成本效益上才是划算的。
所以，他的公司坚持采用人工接线。
也许，在他的内心里，认为接线员亲切的应答声要比冷冰冰的机器拨号音优美得多。
1947年，接线员的一次罢工使他的公司付出了巨大的代价，公司的财务状况开始走下坡路，巴纳德永远离开了贝尔，到洛克菲勒基金会工作。
有的学者认为，正是巴纳德对组织协作和凝聚力的深刻理解，使他忘记了利润目标和公司经营的应有位置，或者说，他是一个理想家而不是实践家。
20世纪30年代大萧条时期担任新泽西州减灾委员会总监；1942年巴纳德创立了联合服务组织公司并出任总裁；由于巴纳德在组织理论方面的杰出贡献，他最终获得了七个荣誉博士学位巴纳德与德鲁克：一般来说，管理学的时代划分，可以分为三个时期，即古典管理学、现代管理学、当代管理学。
巴纳德的组织理论
巴纳德的系统行政组织理论一、生平概述出生：切斯特．巴纳德(Chester Barnard，1886－1961)，美国人，是西方管理理论中社会系统学派的创始人，是对中期管理思想作出卓越贡献的学者之一。
求学：他早年就学于蒙特赫蒙学院，1906－1909年在哈佛大学读完了全部经济学课程，但因缺少实验学科的学分而未获得学位，后来却由于他在研究企业组织的性质和理论方面作出了杰出的贡献，得到过7个荣誉博士学位。
实践中的管理者与：他于1909年进入美国电话电报公司，前十年主要从事参谋工作，此后开始担任直线人员的领导职务，1927年起担任新泽西贝尔电话公司总经理，一直到退休。
自学成才的管理学专家：漫长的管理工作经历使巴纳德积累了丰富的经营管理经验。
与此同时，巴纳德也是一位自学成才的管理学专家。
他多遍阅读了意大利社会学家维尔弗雷多·帕雷托、德国社会学家马克斯·韦伯和美国管理学家库尔特·卢因等人的原著。
并将他们的理论应用于组织问题的研究。
他结合自己丰富的管理经验以及从这些知名管理学家著作中吸取的理论知识，深入分析现代管理的特点，尤其是分析了现代管理中的组织问题，写出了许多重要著作（见教材P162-163）。
积极的社会活动家：巴纳德对组织管理工作的极大热情还使他自愿参与了许多社会组织的活动。
例如：他帮助制定过美国原子能委员会的政策，在新泽西紧急救济队、新泽西感化院、联合劳务组织担任过领导职务。
1948－1952年担任洛克菲勒基金会董事长。
他还是一个出色的钢琴演奏家，担任过美国新泽西巴赫协会主席。
代表性著作：巴纳德的著作中最有名的是其1938年出版的《经理人员的职能》，这一本书被誉为美国现代管理科学的经典著作。
该书连同他10年后出版的《组织与管理》是其系统组织理论的代表作，是其毕生从事企业管理工作的经验总结。
在这些著作中，巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，建立了一个有关组织的定义和概念的逻辑体系。
巴纳德现代管理理论
现代管理理论——巴纳德的一般组织管理理论管理丛林：现代管理理论——巴纳德的一般组织管理理论切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886年11月7日—1961年6月7日），系统组织理论创始人，现代管理理论之父，现代管理理论的奠基人。
后来的许多学者如德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都极大地受益于巴纳德，并在不同方向上有所发展。
对于经理人员，尤其是将一个传统的组织改造为现代组织的经理人员来说，巴纳德的价值尤其突出。
因为传统的组织偏重于非正式组织和非结构化的决策与沟通机制，目标也是隐含的，要将其改造为现代组织，就必须明确组织的目标、权力结构和决策机制，明确组织的动力结构即激励机制，明确组织内部的信息沟通机制。
这三个方面是现代组织的柱石；同时在转变的过程中，要充分考虑利用非正式组织的力量。
这一点对我国当前的企业改革非常具有现实意义。
巴纳德是个罕见的天才——他是一个管理理论家，同时又是一个成功的商业人士，美国的高级管理人员，他还是一位出色的钢琴演奏家和社会活动家。
美国《财富》杂志盛赞他为“可能是美国适合任何企业管理者职位的具有最大智慧的人”。
切斯特·巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。
他在人群组织这一复杂问题上的贡献和影响，可能比管理思想发展过程中的任何人都更为重要。
切斯特·Z·巴纳德(Chester Z·Barnard)1886年出生于美国，1906年进入哈佛大学经济系学习，三年内他以优异的成绩学完全部课程，但因缺少实验科学学分未获学士学位。
1909年进入美国电报公司统计服务部。
1927年担任美国新泽西贝尔公司的总经理直到退休。
他一生中还在许多组织中兼职，如：在洛克非勒基金会任董事长四年，再联合服务组织任主席三年等。
巴纳德将社会学概念用于管理上，在组织的性质和理论方面做出了杰出的贡献，他一生中获得了七个荣誉博士学位。
他从自身的实践经验出发，通过大量的例证研究，最后总结出一套“自觉协作活动系统”理论。
管理学理论之巴纳德理论
•
共同的目标
• 组织成员协作意愿的强弱在很大程度上取决于组织成员理
• • •
解和接受组织目标的程度。 组织成员对组织目标的理解：协作性理解和个人性理解。 这两种理解常会发生矛盾。 措施： 1、让组织成员理解和接受组织目标； 2、设法消除对目标的不一致：管理人员的重要任务就是 要克服组织目标与个人目标的背离，以克服对共同目标的 协作性理解和个人性理解的矛盾。 3、注意组织目标与个人动机的必然差异，使成员感到通 过组织目标的实现，可以获得个人的满足。 目标管理
切斯特· 欧文· 巴纳德
• 生于1886年11月7日 美国马萨诸塞州马尔登 • 代表作：经理人员的职能 • 在组织管理研究领域，最早用系统观表述组织并
• •
建立一套影响深远的理论体系 现代管理理论之父 西方管理思想史上社会系统学派的创始人
巴纳德行政组织理论的主要内容
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组织的本质 组织的三要素 非正式组织 组织平衡论 权威接受论 组织决策论 管理人员职能说
• 组织生存和发展的一个基本条件：组织成员愿意并且确实能够进行正
式协作，这一条件包括： 1、组织对其成员的吸引力 2、组织成员对组织的贡献 • 贡献与诱因 • 贡献与诱因的平衡 组织的生存发展的关键 • 对内平衡和对外平衡 对内平衡：将诱因有效分配给各组织成员； 对外平衡：外部环境适应性 战略决策 • 诱因：经济诱因和非经济诱因（重视） 需要层次 • 组织的平衡是不稳定的： 1、外部环境恶化使组织不能提供必要诱因； 2、成员的需求标准缓慢提高。 措施：通过组织不断壮大来增加组织所掌握的诱因。
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六、：目标与环境
1、决策要认清目标与环境； 2、决策要使目标与环境明朗化，在具体行动上一致。 环境因素：战略要素与补充因素 管理者决策工作来源： 1、上级指示具体化 2、下级困难 3、自主创新 决策的艺术在于：对现在还不适当的问题不作决策，时机 不成熟时不作决策，对不能有效地实行的事不作决策，对 应该由别人决定的事不作决策。 决策思维的逻辑过程与非逻辑过程
巴纳德管理思想的解读与思考
巴纳德管理思想的解读与思考巴纳德管理思想的解读与思考管理学诞⽣之⽇起，它就特别注重“知⾏合⼀”。
致⼒于探究管理奥秘的⼤师们，不仅仅在研究管理应当怎么做，还要研究为什么要这么做，他们追求的，是既要知其然，⼜要知其所以然。
科学管理之⽗泰罗，是从当⼯⼈开始，通过对现场作业的研究，从中归纳出管理的⼀般性结论。
⾝为⼤型企业总经理的法约尔，则从⾼层经营的视⾓，分析管理的要素和原则，创⽴了管理过程理论。
在管理学的这种理论与实践的⼀体化进展中，能够同泰罗与法约尔相媲美的，恐怕⾮巴纳德莫属。
他以领导新泽西贝尔公司的亲⾝感受，运⽤社会学的⽅法研究正式组织，创⽴了社会系统学派。
对巴纳德的理论进⾏陈述并⾮难事，但要真正理解和评价巴纳德的理论却不容易。
⽇本⼈饭野春树在研究巴纳德的论⽂中，曾经指出了这样⼀种现象：⾯对他的论⽂，有⼈也许会发出“怎么还是巴纳德”的疑问，⾔下之意⽆⾮是巴纳德已经成为过去；但是同样会出现另⼀种声⾳，即“重回到巴纳德⾝边”，主张向纵深层次发掘巴纳德的思想。
显然，对巴纳德怎样解读，如何思考，在管理学中具有重要意义。
“以⼈为本”的逻辑起点现代管理学的⼀个重要特点，就是主张“以⼈为本”。
国内的管理学书籍谈到⼈本管理思想，⼀般都把源头归之于梅奥及其主持的霍桑实验，更远⼀点，则从⼯业⾰命时期的空想社会主义者欧⽂的“善待⼯⼈”谈起。
但是，似乎很少有⼈注意到，真正从逻辑起点上奠定⼈本管理思想的著作，是巴纳德的《经理⼈员的职能》。
巴纳德以前，不乏有重视员⼯的管理者，也不乏倡导⼈性化管理和采取福利措施的研究者。
但是，他们对管理中⼈员问题的重视，⽴⾜点是组织，⽽不是员⼯⾃⾝。
例如，在⼯业化初期，欧⽂最早号召资本家重视⼈的因素。
⽽欧⽂的出发点是，重视⼯⼈就能够提⾼效率，能够带来⾼额利润。
所以，要把⼯⼈当“活机器”。
这在当时，具有重⼤的进步意义，对于缓解早期⼯业化带来的剧烈劳资冲突起到了显著作⽤。
然⽽，我们不能要求欧⽂超越时代，欧⽂也不可能提出经过了20世纪⼈权运动冲击后才能提出的新型思想。
巴纳德的组织管理思想课件(一)
巴纳德的组织管理思想课件(一)巴纳德（Chester Irving Barnard）是20世纪最具影响力的管理思想家之一，他的组织管理思想以其理论严谨性和实践可操作性著名于世。
对于巴纳德的组织管理思想，我们可以通过一些课件来进行学习。
一、巴纳德的组织管理思想概述巴纳德的组织管理思想主要包括三个核心要素：组织、管理和领导。
其中，组织是指一个社会单位或个体的合理分工和协作，管理则是指基于目标实现的计划制定、资源调配、任务分配和控制等管理活动，而领导则是指领导者通过激发员工潜力、调和员工冲突和协调员工间的利益关系等手段来实现组织目标。
巴纳德在组织建设中提出了“有效性”和“效率”两个概念，其中“有效性”指的是达到目标的程度，而“效率”则指以最小的代价达到目标的程度。
巴纳德认为，实现组织的有效性和效率需要建立起一系列有效的组织设计和管理机制，例如理性的分工、科学的职责分配、合理的协作规则、严格的控制和激励机制等。
二、巴纳德的管理思想巴纳德的管理思想主要体现在他对“目的理论”、“协调理论”和“授权理论”的阐述中。
（1）目的理论目的理论是巴纳德在组织管理实践中总结的经验之一，该理论强调组织管理必须建立在明确的目标基础之上。
巴纳德认为，组织管理需要通过对目标的设置和分解，为组织成员提供方向和指导，同时还需要通过促进成员对目标的认同和投入来达成组织目标的诉求。
（2）协调理论协调理论是指在组织管理中，组织成员之间需要协调和合作才能实现组织目标。
巴纳德认为，协调需要建立在对组织成员的高度信任和共识基础之上，同时还需要通过提高组织成员的个人能力和提高组织成员间的沟通能力来提高协调水平。
（3）授权理论授权理论是指管理者必须权衡资源利用最大化和管理成本最小化，通过科学的授权实现组织目标。
巴纳德认为，管理者要赋予下属充分的权力和责任，建立明确的职责和授权关系，以提高组织的效率和有效性。
三、巴纳德的领导思想巴纳德在领导学中提出了“无意识领导”和“意识领导”两种领导形式。
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切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886-1961）：
生平简介：
1886年出生于美国一个贫穷的工人家庭，天生高度近视
15岁成绩优异的他辍学，并宣称他的铁匠外祖父能够给他提供学校所能提供的一切
辍学后从事钢琴调音师的工作，期间自学希腊语，对音乐的爱好使他成为一名出色的钢琴演奏家。
1906年考入哈佛大学，攻读经济学，掌握了德语、法语和意大利语。
1909年哈佛毕业，由于无法参加学校要求的自然科学考试，没有拿到学士学位。
1909年进入美国电话电报公司（AT&T）工作，前期负责翻译和研究不同国家的电话收费制度。
AT&T快速发展成为美国的电话垄断企业，社会开始对私营通信业议论纷纷，AT&T面临着由私营转变为国营模式的危机，巴纳德运用各种欧洲语言，查找研究欧洲电信市场上的价格和成本数据，以翔实的资料和严谨的论证，说明民营电信能够为民众提供更好的服务，从而为AT&T的生存奠定了根基，随后他受到了公司的重用。
1922年，被提拔为宾夕法尼亚贝尔公司总裁，随后升任副总裁
1927年，AT&T创办子公司----新泽西贝尔公司，任命巴纳德为总裁
1938年，巴纳德出版了著名的《经理人员的职能》一书，奠定了他的大师地位。
巴纳德在贝尔公司的经营上却不太如意。
当其他兄弟公司都已经广泛开始使用自动拨号电话时，他通过精确的计算，认为只有在大型城市，自动交换机从成本效益上才是划算的。
所以，他的公司坚持采用人工接线。
也许，在他的内心里，认为接线员亲切的应答声要比冷冰冰的机器拨号音优美得多。
1947年，接线员的一次罢工使他的公司付出了巨大的代价，公司的财务状况开始走下坡路，巴纳德永远离开了贝尔，到洛克菲勒基金会工作。
有的学者认为，正是巴纳德对组织协作和凝聚力的深刻理解，使他忘记了利润目标和公司经营的应有位置，或者说，他是一个理想家而不是实践家。
20世纪30年代大萧条时期担任新泽西州减灾委员会总监；
1942年巴纳德创立了联合服务组织公司并出任总裁；
由于巴纳德在组织理论方面的杰出贡献，他最终获得了七个荣誉博士学位
巴纳德与德鲁克：
一般来说，管理学的时代划分，可以分为三个时期，即古典管理学、现代管理学、当代管理学。
按照这三个时期的代表性学派，也有人称其为科学管理时期、行为科学时期、系统管理时期。
巴纳德属于第二个时期(即行为科学时期)的代表，而德鲁克属于第三个时期(即系统管理时期)的代表。
从学理上看，巴纳德的贡献，主要是理论上的贡献，尤其是组织理论上的创新。
而德鲁克的贡献，主要是管理艺术上和文化上的贡献，尤其是对管理实践的洞察。
所以，巴纳德是“现代管理理论之父”，而德鲁克是“现代管理学之父”。
巴纳德的理论：
组织构成论
巴纳德所说的组织，打破了传统意义上组织构成的概念。
他认为，凡是对组织做出贡献的人，对于个人来说，就是为组织做出牺牲的人，都是组织的构成部分。
因此，巴纳德所说的组织成员，既包括为组织交出了时间和劳动的雇员，又包括为组织交出了金钱和物资的投资者、供货者和顾客。
这两类组织成员是不一样的。
对前一类组织成员来说，组织为维持其平衡所支付的诱因主要是薪水、职位的威望与名声、晋升机会等。
这种诱因与组织目标关系不大。
对后一类组织成员来说，组织为维持其平衡所支付的诱因主要表现为对顾客的服务，给予投资者和供货者的赢利，实现吸引组织外界成员的社会目标(如“世界和平”、“援助饥饿的穷人”)等等。
由于引入了外部成员的概念，所以，实现组织的平衡，不仅包括内部平衡，而且包括外部平衡。
对于外部成员，组织提供的诱因与内部成员有很大的不同。
由于组织不能对外部成员采取强制措施，所以，能够提供的客观刺激包括对顾客的优质服务和售后服务，对投资者和供货者的高额赢利，公司信誉对社会的吸引等等；能够改变主观态度的措施包括广告宣传的影响，企业的公共关系等等。
巴纳德对组织成员概念的这种扩充，使研究组织的视野得到了空前的开拓，组织的研究领域大为宽阔，更重要的是，对组织的研究视角从组织内部转移到了社会领域，组织观念和组织理论都因此而得到了更新。
这是巴纳德对组织理论的一大贡献。
在一定意义上可以说，到巴纳德这里，“顾客是上帝”等外部概念，企业的社会责任等伦理概念，才真正得到了理论上的阐释。
这种外部平衡，巴纳德也称之为组织调节，即保证组织与社会交流之间的平衡，随时根据社会的需要调整组织目标。
组织调节并非只是组织首脑的任务，而是各类组织成员(既包括组织的内部雇员，也包括组织的社会成员，后一类潜在的组织参加者尤为重要)利益折衷的产物。
根据巴纳
德的这一设想，组织平衡问题实际上就变成了组织决策问题。
后来，西蒙对巴纳德的这一思想作了发展，在此基础上创立了决策理论。
对于组织构成的新阐释，体现了巴纳德“社会系统理论”的内涵。
很明显，组织和管理是一个与社会、与组织环境息息相关的领域。
从此开始，以环境研究为起点的战略问题进入了管理学的视野。
战略和决策，逐渐压倒了以前只侧重于组织内部的计划职能，使命和责任，逐渐替换了以前只关注盈利的狭义组织目标。
这一方面，巴纳德深受帕累托的社会学研究影响。
巴纳德的组织理论，在逻辑上构成了他研究管理行为的新起点，使他对经理人员的职能，尤其是管理中的伦理问题和责任问题，展开了与前不同的探讨，对组织行为和决策理论，也有了更新的视角。
他的思想，开启了现代管理学的哲学思辨之门。
在当时和以后，都产生了意义深远的影响。
许多管理学家受惠于巴纳德。
例如，决策理论的集大成者西蒙，对巴纳德理论的动态部分全面展开，从而在组织行为研究上取得了重大突破。
当代的管理大师德鲁克曾经强调，组织结构必须具备三个原则：一是对完成事业目标或组织使命有作用，二是人数尽可能少的管理层，三是能够训练和考验未来的高层经营者。
仔细考察，不难会发现，这三个原则实际上就是对应巴纳德组织三要素(目标、沟通、协作)的实现手段。
对于巴纳德提出的组织三要素，以及由此纵深展开的理论贡献，日本学者饭野春树比喻说，组织目标是巴纳德从传统理论继承发展而来的“长子”，协作意愿是巴纳德从人际关系学派过继收养并加以改造的“次子”，信息沟通则是巴纳德赖以将正式组织的理论动态化的“幼女”。
三个孩子力量的有机组合，为巴纳德家族争得了荣誉，并使巴纳德家族成为既统一又现代的结合体。