人力资源总监上任第一件事
人力资源总监工作的岗位职责(3篇)
人力资源总监工作的岗位职责人力资源总监是企业人力资源管理的核心职位之一，也被称为人力资源部门的负责人。
其主要职责是规划、组织和管理企业的人力资源工作，以确保企业拥有高素质的人才队伍，为企业的发展提供人力资源保障。
下面是人力资源总监的岗位职责的详细介绍。
1. 开展人力资源战略规划：人力资源总监负责与企业高层一起制定和实施人力资源战略，根据企业发展战略和目标，制定人才引进、培养、留用和激励策略，确保人力资源与企业发展相适应。
2. 管理人力资源团队：人力资源总监负责组建和管理人力资源部门，包括人员招聘、培训、考核和激励等工作，指导和管理团队成员的工作，保证团队成员的工作效率和质量。
3. 设计和实施绩效管理制度：人力资源总监负责设计和实施公司的绩效管理制度，包括设定绩效目标、制定考核标准和流程、制定奖惩措施等，确保员工的绩效与企业目标相一致，并为员工的职业发展提供指导和支持。
4. 管理员工关系：人力资源总监负责处理员工的各种问题和纠纷，包括员工投诉、劳动争议等，保持良好的员工关系，提升员工满意度和忠诚度。
5. 开展人力资源招聘工作：人力资源总监负责规划和组织招聘工作，制定招聘策略和流程，吸引和留住高素质的人才，确保企业人才队伍的稳定和壮大。
6. 开展员工培训和发展：人力资源总监负责规划和组织员工培训和发展工作，包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等，提升员工的专业素质和能力，为企业的发展提供人才支持。
7. 管理薪酬福利制度：人力资源总监负责制定和管理公司的薪酬福利制度，包括薪资设计、绩效考核、福利待遇等，确保员工的薪酬福利与市场和公司的要求相一致，保持员工的激情和动力。
8. 执行劳动法律法规：人力资源总监负责执行劳动法律法规，确保企业的人力资源管理符合法律法规的要求，防范和处理劳动纠纷，维护企业的合法权益。
9. 开展员工关怀工作：人力资源总监负责开展员工关怀工作，包括员工活动、员工关爱、员工健康等，增加员工的归属感和幸福感。
新上任人力资源总监如何开展工作
新上任人力资源总监如何开展工作新任命的人力资源总监如何开展工作W公司是一家新成立6个多月的公司，但W公司的大部分员工都是股东的亲友、老部下的老同事该公司只有少量的社会人才。
人们带着他们的感情来到这家公司。
他们中的许多人来自国有企业，喝茶看报的风格有时隐约可见。
考勤不规范，流程不顺畅，制度不完善，许多不符合法律法规的劳动关系充满了潜在的* * *，无序的管理使得他们想找一个专业的人力资源管理人才加入公司起初，姜云刚刚进入w公司面试她。
姜云英语专业毕业，毕业时获得了专业八级证书。
在这六年的工作中，他们中的大多数是外国公司，直接与外国人交谈。
姜云用流利的英语讲述了她的工作经历，并向经理推荐了姜云姜云和经理谈得很愉快。
当他离开时，他高兴地握手道别。
这家公司太远了，姜云不想去。
经理告诉姜云有一辆公共汽车。
姜云认为，即使有公共汽车，她也必须每天花这么多时间在来回的路上，至少要花两三个小时。
后来，S第二天打来电话，说公司总经理也将会见姜云。
那天下午天气变了，黄天预示着一场暴风雨。
姜云告诉S，如果有什么要通过电话说的，S说必须接受采访。
姜云说:公司离得很远，下午会下雨。
第二天我们去公司吧。
第二天10点，姜云按照约定来到办公室。
总经理和姜云谈论了他的宏伟蓝图。
姜云被这种激情感染了。
姜云最初非常不愿意进入私营企业，因为私营企业有许多缺点。
他只相信亲戚朋友，不相信职业经理人，只贪图利润，不顾员工的疾苦。
管理不规范，制度无法实施，真正的权力总是掌握在自己手中。
然而，这位企业家给了姜云一种清新的感觉。
姜云从他身上看到了一个追求理想、积极进取的私营企业家的形象。
因此，姜云没有放弃公司购买的社会保险，不是基于个人基本工资，而是基于较低的基数，他也没有放弃公司的人力资源主管职位(因为姜云在找工作，只看经理的职位)，他也没有放弃公司恶劣的办公环境(姜云以前的公司在非常舒适的办公楼里有自己的独立办公室)姜云决定加入公司，和这样一群理想的人一起做大事。
新上任人力资源总监如何开展工作
新上任人力资源总监如何开展工作作为一名新上任的人力资源总监，你将负责管理和协调公司的人力资源工作，确保员工的招聘、培训、绩效评估和福利待遇等方面得到恰当的管理。
以下是一些关键步骤，帮助您顺利开展工作。
1. 了解公司业务和组织结构作为新上任的人力资源总监，首先要了解公司的业务和组织结构。
通过与公司高层领导和其他部门负责人的对话，了解公司的战略目标和发展计划，以便为人力资源工作提供战略性的支持。
2. 评估和制定人力资源策略在了解公司业务的基础上，需要评估和制定人力资源策略。
与公司高层管理层合作，明确招聘、员工培训、绩效评估和福利待遇等方面的目标和计划。
根据公司的需求和预算，制定相应的人力资源策略，并确保其与公司的战略目标相一致。
3. 招聘和选用人才人力资源总监在招聘和选用人才方面扮演关键角色。
与招聘团队密切合作，制定招聘流程和标准，以确保招聘到高素质的候选人。
此外，还需要确保公司的招聘活动符合当地法律法规和道德准则，以避免潜在的人力资源风险。
4. 设计和实施培训计划作为人力资源总监，您负责帮助员工提升技能和知识，以支持他们在工作中取得成功。
因此，需要设计和实施培训计划。
与各部门合作，确定培训需求，并选择适当的培训方式，如内部培训、外部培训或在线培训，以满足员工的学习需求。
5. 实施绩效管理系统绩效管理是确保员工个人目标与公司整体目标一致的重要工具。
作为人力资源总监，您需要负责设计和实施绩效管理系统。
与公司领导层合作，确保目标设定清晰、评估公正，并提供及时的反馈和奖惩机制，以激励员工做出优秀的工作。
6. 管理员工关系和福利待遇人力资源总监负责处理员工关系问题并管理公司的福利计划。
需要与员工和工会代表建立积极的合作关系，确保员工的权益得到保障。
此外，还需要与保险公司和其他福利供应商沟通，以确保员工的福利待遇得到适当的管理和维护。
7. 关注员工发展和离职流程作为人力资源总监，您应关注员工的发展和职业规划。
新入职人力资源总监的工作流程和职责
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新上任人力资源总监如何开展工作
新上任人力资源总监如何开展工作来，尚未下发，没有宣贯，使得很多基层员工心中充满疑惑未知的感觉，这样不利于公司基层员工稳定。
公司的职责分工不明确导致的矛盾很多，而人力资源总监和总经理秘书的矛盾也是其中之一：人力资源部负责企业文化建设，公司网站是企业文化宣传的重要工具和窗口，然而网站的内容维护和人力资源部门没有直接联系。
公司总经理秘书负责多头工作：公司资料翻译、公司网站建设和维护、综合行政办制度草拟，公司质量体系认证的联络工作，公司外事接待工作，公司产品宣传工作，公司对外进口贸易工作，参与公司专利的申请，公司安全生产证书的额申办，繁杂的工作安排，人的精力和能力有限使得这些工作中的一部分不能按期完成，于是就出现了为了按时交差在网上随便找了类似文件下载的情况。
制度的撰写一定是具有公司管理特色的，而不应该由网上随便下载的内容随便搪塞了事。
总经理秘书涉世未深，不懂其中道理，一味的以为人力资源总监挑剔她的工作，但却忽视了公司整体管理的大局。
公司的发展阶段大致需要经过：人情管理—人事管理—人力资源管理—人力资本管理，这样几个阶段，而这几个阶段需要时间，不是几个月就能完成的。
而W公司并没有给予人力资源总监充分的时间去理顺各种关系，相反，却在矛盾冲突当中，管理层站在了人力资源总监的对立面，不再信任和支持。
当然对于人力资源总监，其方式方法也应有所注意，她应该努力的韬光养晦，避免锋芒毕露，先去肯定总经理秘书的优点，取得了她的信任之后再和她谈心，说出她的缺点时要谨慎，对于这样一个心高气傲，心比天高，一心想赢的人，要接受别人提出自己的缺点不是很容易的，所以语气要柔和，态度要真诚和耐心，循循善诱，不是怎样去批评她，反之，是以一种调查的方式：你看到我所看到的吗？我看到你所看到的吗？当我们所看到的不一样，我们怎样理解彼此的不同呢？第一步：承认事实第二步：分析情况是如何产生的第三步：通过分析，制定下次改进的计划第四步：建立反馈系统来保证改进计划的实施要做好人力资源工作，就要充分了解人性，如果当自己的处境很优越的时候，你要想到满招损，谦受益的道理。
新上任人力资源总监面对员工开场白
新上任人力资源总监面对员工开场白新上任人力资源总监面对员工开场白文案
1、此次公司的机构改革及人事调整过程中，公司人力资源部通过了对我的审查，就任人力资源总监，这是公司领导和同事们对我的信任、支持和厚爱，对我个人来讲，更是一个难得的展示自己、锻炼自己的机会。
在此我向大家表示衷心的感谢！我希望通过这次的就职演说，展示自我，接受评判，靠自身的能力赢得各位领导和同事们的信任。
2、各位同仁，很高兴和各位在一起共事，希望大家对我多提意见，我会努力工作，让我们一起合作。
大家都是同事。
共同学习，共同进步。
有什么困难和问题尽量解决。
大家要搞好团结。
各自做好自己的本职工作。
从今天开始我们就要一起工作了，希望大家像一家人一样关心爱护我们这个集体。
多创造效益，大家多得报酬。
企业和个人共同发展。
新上任人力资源总监如何开展工作
新上任人力资源总监如何开展工作作为新上任的人力资源总监，在开展工作之初，首先需要了解和掌握当前的人力资源管理状况和挑战，同时制定相应的目标和策略来推动人力资源发展。
以下是一些建议和步骤，以帮助新上任的人力资源总监顺利开展工作。
1.了解公司战略和目标：作为人力资源总监，对公司的战略和目标要有深入的了解。
这将有助于确定人力资源发展的方向和重点，并确保人力资源策略与公司整体发展保持一致。
2.评估人力资源管理现状：对公司现有的人力资源管理制度和流程进行全面评估。
了解人力资源的组织结构、招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的情况，发现存在的问题和瓶颈，并提出相应的改进和优化措施。
3.制定人力资源发展规划：根据对现状的评估和公司的战略目标，制定人力资源发展规划。
确定关键职位的人才储备计划、培训和发展计划、绩效评估和激励体系等，以提高人力资源的质量和效益。
4.建立高效团队：作为人力资源总监，需要建立一个高效的人力资源团队，以应对日常工作的需求。
确保团队成员具备专业能力，同时注重团队协作和沟通，共同推进人力资源工作。
5.加强员工培训和发展：培训和发展是提升员工素质和潜力的关键。
制定并推行员工培训计划，根据员工的需求和公司的战略目标提供相应的培训课程和机会。
此外，鼓励员工参与学习和个人发展计划，提高员工的专业技能和职业素养。
6.落实招聘和人才储备计划：确保公司有足够数量和质量的人才，制定招聘策略，选择适合公司需求的候选人。
同时，建立人才储备计划，为关键职位培养和发展合适的人才，并确保公司人才的持续供给。
7.加强绩效管理和激励体系：建立科学有效的绩效评估和激励体系，确保员工的工作目标和公司的战略目标保持一致。
通过相应的激励措施，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效能。
8.培养企业文化和员工关系：作为人力资源总监，需要关注和培养公司的企业文化，通过各类内部活动和培训课程，加强员工的凝聚力和归属感。
另外，建立健全的员工关系管理机制，及时处理员工关注的问题和矛盾，维护良好的员工关系。
经营型hrd：人力资源总监7件事
经营型hrd：人力资源总监7件事黄渊明著第一件事：促进企业经营目标达成HR高管最重要的任务，就是促进公司经营目标的达成，这是压倒一切的目标。
所以，HR高管所有工作的出发点、落脚点，以及检验的标准，始终都是有达成经营目标这一点。
要实现这个目标，得从“人”入手，包括干部与员工，提供充足的、胜任的“人”。
同时，HR高管也要懂业务，成为“综合业务专家”，能从业务的差距分析人的差距，以及组织能力的差距，从而知道解决方案，弥补这个差距。
而设立HR战略专题，能够帮助HR团队从中长期的角度去支撑公司战略成功与经营持续增长的目标。
第二件事：为组织构建面对未来的能力企业经营的持续成功=战略×组织能力。
HR高管要能从组织能力的维度考虑企业经营发展，适时调整作战队形，推动组织“人”的资源的优化组合与配置，提高组织的运作效率，提升组织的战斗力。
HR高管要勇于面对互联网时代的挑战，构建生态型组织，使组织更具“韧性”，协同能力更强。
同时，HR高管要持续建设、优化机制与流程，保障公司的可持续发展，用确定性来应对不确定性。
第三件事：帮助CEO做好组织内部治理HR高管要帮助CEO做好公司治理工作，平衡与掌控好利益相关方，发展合伙人机制，管理与发展好创业项目，持续建立企业的竞争优势与“护城河”，通过制度建设形成内部理性治理的精神，使组织血液能够畅通流转，在战略上形成战略定力。
第四件事：有效赋能企业管理者干部强则企业强，没有干部队伍的支撑，企业的组织能力就无法形成，更无法推动公司业务的发展。
成功的企业往往都有着足够的干部“厚度”。
HR高管要解决干部不能胜任的问题，提升干部的管理意识与管理能力，激发干部队伍的活力，使干部队伍起到文化传承、带兵打仗、发展团队的作用。
第五件事：持续激活团队与个体HR高管要在企业内部营造“万物生长，各自高贵”的氛围，激发每一个团队与个体的活力，打造出赋能的平台，同时需要在激励机制上进行个性化设计。
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人力资源总监上任第一件事是什么？？？？
我建议：第一时间拜访各大高管，请酒吃饭。
熟悉人力资源基本情况
基本工作应该是请客吃饭。
但是一个空降总监立马请客吃饭有些唐突。
人力资源总监的难题
2009-4-7 全球品牌网《汽车观察》点击评论
一方面人才短缺，另一方面人才频繁流动，又如何才能做到人尽其才？
最近，久不被人关注的华泰汽车再次因人事更迭吸引了人们的眼球：原北汽控股副总经理、总工程师童志远加盟华泰，接替徐恒武出任总裁一职。
从李广凡到高凤有，再到徐恒武，再到最近刚刚到任的童志远，三年来，华泰（现代）汽车总经理（总裁）的职位一直在像走马灯似的转换着，而副总裁和其他高管的人事变动更是频繁。
这个致力于成为中国SUV制造专家的民营企业，其人事关系的频繁变动让人不仅对其人力资源管理方面关注有加。
每天早上8点半钟，邹军都要准时来到位于北京市安外安苑里的华泰汽车大厦上班。
尽管两个生产基地分别远在山东荣成和内蒙古鄂尔多斯，华泰汽车大厦里仍集中着华泰汽车集团的研发、销售、财务、人力资源、审计等核心职能部门，华泰汽车新任总裁童志远也在这里坐镇指挥。
作为华泰汽车集团研发中心人力资源的总监，邹军上班后的第一件事就是召集自己的下属开会，天天如此，雷打不动。
在这个“班前会”上，他们将首先处理上一天遗留的问题，大家在一起进行交流总结，并布置当天的工作事项。
然后大家迅速散去，就开始了新一天的工作。
工作大厅里，人们忙碌而有序。
人力资源部门负责招聘的人员在上网收简历和制订面试计划，负责做员工关系的正在整理新员工的入职情况和档案，绩效考核人员正在做考勤整理……而这时候，邹军往往会坐下来，静静地思考。
他所想的，是公司的岗位规划、员工评价等内容。
邹军的思考也时常会被打断，被同事叫去进行面试，因为一般业务人员谈得不是很深，而邹军之前在汽车企业里丰富的人力资源管理经验，使得他面试时往往能“问到点子上”。
“作为研发部门的人力资源总监，如果不具备一点汽车技术、工艺、岗位方面的知识，面试时交流起来就很困难。
”邹军深有感触。
他去年从东北的一家汽车公司到华泰来工作至今已经近一年时间，而之前他已经在汽车行业做了6年的人力资源管理工作。
寻觅人才
作为人力资源总监，邹军的大量工作无疑就是网罗人才。
找人才，他们的途径很多。
一般会通过人才网站来找，而大部分的还是研发部门技术人员的互相介绍。
除此之外，邹军就得到其他厂家去找资源，也就是俗称的“挖墙脚”。
这种方法有时很是见效，比如有一次去保定，把招聘启事一挂，马上就有很多人过来找他们谈了。
邹军介绍说，他们很少通过猎头公司找，除非是有些很难招聘到人的岗位。
而像童志远、崔钟植这样的副总裁以上级别的人员，往往是集团董事长或总裁亲自去邀请、做工作。
“我们根本就插不上话了。
”邹军笑笑说。
多年人力资源管理的经历，使得邹军阅人无数，一次次面试的经历，也使得他练就了“相面”的绝技。
不过，邹军叫它“人才测评”。
他相信第一印象很重要，他在面试新员工时很注意观察，通过其表情、言谈举止判断出他的性格，通过性格来判断其是否适合这个岗位。
邹军说，作为人力资源经理，看人看多了，自然而然就能总结出一些规律。
简单地讲，有些人健谈，可以做销售，有些人内向，可以做财务或做研发。
这往往都可以通过其言谈举止看出来的。
这几年人力资源管理的经历让邹军对汽车人才的紧缺感触很深，2003年之前机械工程人才比较多，但汽车专业的人才如标定人才、整车设计人才等等都比较缺。
2003年随着汽车市场开始真正的大发展，很多大学都开设了汽车工程专业，汽车人才正慢慢充实起来。
但对于刚毕业、没有经验的汽车人才，邹军也显得很无奈。
因为企业要求用人的时候首先就是要有三到五年的汽车业工作经验。
毕竟将一个刚毕业的学生培养成为一个专业的汽车人才是一个很缓慢的过程，而企业面对市场的严酷竞争，需要的是短平快。
人尽其才
华泰高层的频繁变动，在邹军看来，则是很正常的流动。
他认为，作为一个民营企业，其发展是超常规的，并非是一步一步的阶梯式发展，而是跨越式的发展。
从另外的角度讲，汽车人才是来自四面八方，五湖四海，其文化习性和价值观各有不同，在企业文化认同上就会有所差异，有些人适应，有些人不适应。
因此高层的离职，往往不是工资问题，而是价值问题，关键是看企业的发展战略是否跟个人想法相吻合。
比如有时候是因为企业的发展战略决定了要先占领国内市场，然后再开拓国际市场，但管理层个人却想先开拓国际市场，然后再拓展国内市场，与企业发展战略相左，最后双方只好终止合作。
其实，不仅仅是高层，中层和普通员工的流动也同样频繁，这也是汽车行业的一道独特风景。
研发人才的流动有两大动因，一方面的原因是个人为了更好地提升专业技能，到新的平台接受新的挑战；另一方面的原因是希望在薪水方面得到提升。
人才流动频繁的结果，就是给邹军他们这样的人力资源部门带来了更大的压力。
邹军坦言，他平常的工作压力很大。
一方面是要补充人才，另一方面是企业发展扩张，需要人才迅速到岗。
而挑选人才并非那么简单，邹军的无形压力就在于选对人可以促进企业发展，但选错人给企业带来的损失有时会是致命的。
所以他选人时必须谨慎小心，一要保证质量，另外是要细致。
邹军说，他们每天都要从大量的人才库里寻找那些岗位匹配比较合适的人才，这其实比较困难。
即使有时候觉得各方面都比较合适，但把人才招来后发现“他有能力不使”，所以把人招来后还要会用，适用了还要想办法留住人才。
真正做到人尽其才并不那么容易。
请神容易送神难
其实，想办法找到人才、留住人才并不是邹军最头疼的事情。
那些处理员工关系方面林林总总的问题是最棘手的。
有时候员工工作不积极主动，就需要做劝退或开除处理。
但“请神容易送神难”，有些员工虽然不能称为无理取闹，但总想个人利益最大化，往往会找出各种理由，例如找出企业管理不规范的地方来提出自己的无理要求，有时候态度甚至很蛮横，这时候邹军往往就要把劳动合同法拿出来一一给他们解释，做工作。
“大多数还是讲道理的，难缠的毕竟是少数。
”邹军说。
当然，邹军的工作还是尽量避免“不愉快”的事情发生，有时候研发人员会对很多东西想不通，认为不合理，邹军就要及时跟他们深入沟通，进行换位思考，让他们站在企业的角度去考虑问题，例如“你在这个岗位上是否起了最大作用，是否促进了企业的发展？”等等，同样，邹军也会站在员工的角度为他们考虑。
“我做了这么多年了，可以是说遇到的什么样的人都有，不同的人有不同的方法去沟通，男女老少去跟他们沟通的方法是不一样的。
”邹军说。
这时候，邹军会仔细研究他们的心理，例如单身的年轻员工心理是什么，上有老下有小的中年员工想法是什么，来这里发挥余热的老员工在想什么，他们有什么难处等等他都会去研究，先站在他们的角度去考虑，然后再有针对性地去沟通。
效果往往很明显，很多问题就这样化解了。