薪酬的创新
如何利用薪酬管理制度提升员工创新能力
如何利用薪酬管理制度提升员工创新能力薪酬管理制度对于企业来说至关重要，它不仅仅是用来支付员工的报酬，更是一种激励和激励员工创新能力的重要手段。
本文将探讨如何利用薪酬管理制度提升员工创新能力，并为此提供几点实施建议。
一、薪酬与绩效挂钩将薪酬与绩效挂钩是提升员工创新能力的首要步骤。
这意味着根据员工的绩效水平给予相应的薪酬奖励。
通过这种方式，员工将认识到他们的努力和创新能力对企业的重要性，并且会不断努力提升自己的创新能力，以获取更高的报酬。
此外，对高绩效员工给予额外的奖励，能够更好地激励他们发挥出更高的创新能力。
二、灵活的薪酬结构一个灵活的薪酬结构可以鼓励员工展现出更高的创新能力。
根据员工的职位、责任和贡献程度，设计不同的薪酬奖励方式。
例如，将一部分薪酬设置为固定的基本工资，表明企业对员工的基本付出给予认可，而将另一部分薪酬设置为绩效奖金，根据员工的创新能力和绩效水平给予浮动奖金。
这种方式可以刺激员工主动寻求创新机会，不断提升自己的绩效水平。
三、建立公平公正的薪酬体系一个公平公正的薪酬体系是提升员工创新能力的基础。
如果员工认为薪酬分配不公正，他们将失去积极性和创新动力。
因此，企业应该确保薪酬体系的透明度和公正性，避免因为人际关系或主观因素导致薪酬不公平的情况发生。
此外，企业应当及时与员工沟通薪酬体系的相关信息，让员工明确薪酬分配的原则和标准，从而增加其对薪酬制度的认同感。
四、额外的奖励制度除了基本的薪酬体系，额外的奖励制度可以进一步激发员工的创新动力。
例如，企业可以设立创新奖金，针对员工提出的创新点子或解决问题的方案给予额外的奖励。
这不仅激励员工积极思考和贡献创新思路，还鼓励他们在工作中敢于尝试新的方法和理念。
五、培养创新文化一个充满活力和创新的企业文化对于提升员工创新能力至关重要。
通过培养创新文化，员工将更容易接受并适应创新和变革。
企业可以通过组织内部创新项目，提供创新培训和课程，以及建立创新团队来激发员工的创新潜能。
安克创新薪酬方案
安克创新薪酬方案引言薪酬方案是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀员工起着至关重要的作用。
随着企业竞争的加剧和员工需求的多样化，传统的薪酬制度已经无法满足企业和员工的需求。
因此，安克公司决定推出创新的薪酬方案，旨在提高员工的工作动力、激发创新思维和实现企业发展目标。
薪酬理念安克公司的薪酬方案基于以下理念：1.公平公正：薪酬制度应该公平公正，根据员工的工作表现和贡献来决定薪酬水平。
2.激励激励：薪酬应该既能够激励员工积极工作，又能够激励员工创新思维。
3.绩效导向：薪酬与员工的绩效直接挂钩，鼓励员工通过卓越业绩获得更高的薪酬回报。
4.透明公开：薪酬制度需要透明公开，让员工清楚了解自己的薪酬水平和奖励机制。
薪酬组成安克公司的薪酬方案由以下几个组成部分组成：基本工资基本工资是员工每月固定获得的薪酬，根据员工的岗位等级和工作年限确定。
基本工资的确定需要考虑市场平均水平、员工的工作能力和企业的财务状况。
绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献来发放的额外奖励。
安克公司采用绩效评估体系，并将员工的绩效结果与薪酬挂钩，高绩效者可以获得更高比例的绩效奖金。
创新奖励安克公司鼓励员工提出创新思维和创新点子，对于那些能够为企业带来创新成果的员工，将给予创新奖励。
创新奖励的金额根据创新成果的贡献和影响力来确定。
股权激励安克公司鼓励员工通过持有公司股权来参与公司的发展和成长。
优秀的员工将有机会获得股权激励，以分享公司的成果和价值。
其他福利除了上述薪酬方案外，安克公司还提供一系列其他的福利待遇，如带薪年假、健康保险、培训机会等，以提高员工的工作满意度和生活福利。
薪酬管理为了确保薪酬方案的公平和透明，安克公司采用了以下薪酬管理机制：1.制定薪酬政策：公司将制定清晰明确的薪酬政策，明确各项薪酬组成的比例和计算方法，并确保符合法律法规和行业标准。
2.实施绩效评估：公司将建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效评估来确定员工的工作表现和贡献，作为绩效奖金和薪酬调整的依据。
创新的薪酬激励措施
创新的薪酬激励措施引言：薪酬激励是一种常用的管理工具，目的是通过提供合理的薪酬体系来激发员工的工作动力和积极性。
传统的薪酬激励方式往往只注重金钱回报，将员工的动力简单地与薪酬挂钩，忽视了员工的其他需求。
因此，越来越多的企业开始探索创新的薪酬激励措施，以更好地满足员工的多元化需求，提高员工的工作满意度和绩效表现。
一、弹性薪酬体系1. 绩效奖金：根据员工的表现和绩效评估结果给予额外的奖金激励。
奖金的金额可以根据员工的绩效等级进行差异化设定，激发员工的积极性和竞争力。
2. 股权激励：通过分配公司股票或股权份额作为一种薪酬形式，使员工成为公司的合作伙伴并分享公司发展的成果。
这种激励方式可以增强员工的归属感和参与感，激励他们更好地为公司创造价值。
3. 灵活调整薪酬结构：允许员工根据个人需求和优势进行薪酬结构的调整，比如提供员工自主选择福利的权力，例如兑换年假或个人培训。
二、创新的福利待遇除了薪酬激励，员工在工作中也关注企业提供的福利待遇。
创新的福利待遇可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
1. 弹性工作安排：提供弹性的工作时间和地点选择，使员工能够更好地平衡工作和生活。
例如，允许员工远程办公、弹性工作时间或有限无薪假期等。
2. 健康及福利计划：提供健康保险、生育假、带薪病假、员工折扣等福利计划，关注员工的健康和福利需求。
3. 培训和发展计划：提供多样化的培训和发展机会，鼓励员工不断学习和成长，提高个人能力和职业发展。
三、人性化管理措施人性化的管理措施可以增强员工的工作满意度和幸福感，提高员工的绩效表现和忠诚度。
1. 直接参与决策：鼓励员工参与公司的决策过程，为员工提供表达意见和建议的机会，增强员工的归属感和参与感。
2. 导师制度：建立导师制度，为新员工提供指导和培训，并帮助他们更好地适应工作环境。
3. 丰富的员工关怀活动：组织多样化、有趣的员工关怀活动，增加员工之间的社交互动和团队凝聚力。
敢于突破创新才能作出好的薪酬方案
敢于突破创新才能作出好的薪酬方案
薪酬方案是企业激励员工、吸引人才、稳定关系的重要组成部分，因此，创新薪酬方案的意义尤为重大。
针对当前，正确的薪酬方案的制定，
不仅要符合企业的发展方向，更要考虑到当前的社会现实，更要考虑到社
会环境的变化，从而调整薪酬方案的完善。
首先，企业在设计薪酬方案时，要把握好具体主体与薪酬方案之间的
取舍。
企业要研究定位具体主体，深入分析他们的需求，并充分考虑他们
的属性，把握好薪酬方案的设计，使得薪酬方案能够有效反映主体的要求，得到主体的接受。
所以，创新薪酬方案最重要的是把握主体与薪酬方案之
间的取舍，以满足主体的需求，保证薪酬方案的科学性及时性。
其次，企业要在创新薪酬方案的过程中，注意整合薪酬的结构性机制，不仅要考虑员工的具体报酬，还要考虑整个企业薪酬分配的总体程序。
从
技术岗位到政策职位，从短期薪酬方案到长期薪酬方案，都必须整合到一起，形成一个统一、有效的整体薪酬结构机制，以便使各项薪酬方案能够
有效发挥作用，充分发挥出其应有的功能。
再次，企业要在设计薪酬方案时，要充分考虑社会环境的变化，充分
分析国内外社会环境的演变。
建立创新的薪酬与绩效管理模式
建立创新的薪酬与绩效管理模式在当今竞争激烈的商业环境中，企业员工的薪酬与绩效管理是一个至关重要的议题。
传统的薪酬体系和绩效管理模式已经逐渐失去有效性，无法激励员工的创新和努力。
因此，建立一个创新的薪酬与绩效管理模式至关重要，以激发员工的潜能，实现企业的长期发展目标。
创新的薪酬与绩效管理模式应该强调绩效为导向。
传统的绩效管理体系通常基于固定的评估周期和评分体系，这种模式容易导致员工只关注工作量而非质量。
为了提高员工的绩效，我们可以引入更加灵活和动态的绩效评估方法，例如：设定目标和关键绩效指标，定期进行绩效评估和反馈。
这样的做法不仅能够激励员工更加专注和努力地完成任务，还可以及时发现并纠正问题，扩大优势和改进不足，从而全面提高员工的工作绩效。
创新的薪酬与绩效管理模式应该注重激发员工的创新能力。
随着技术和市场的不断变革，创新已经成为保持企业竞争力的关键要素。
因此，在薪酬与绩效管理方面，我们应该设定与创新能力相关的指标和奖励机制。
例如，可以为员工提供专项奖金或股权计划作为他们的创新成果的激励。
还可以提供各种培训和发展机会，帮助员工不断提升专业技能和创新能力。
创新的薪酬与绩效管理模式应该倡导团队合作与共享。
在现代企业中，团队的协作能力日益重要。
因此，我们可以设立团队奖励制度，鼓励员工之间分享知识和经验，并推动团队协作。
这样的做法不仅能够加强团队之间的联系，还可以达到协同工作、提高工作效率的目的。
创新的薪酬与绩效管理模式应该注重员工的综合福利。
薪酬不仅仅包括基本工资，还应考虑员工的福利待遇和工作环境。
例如，提供灵活的工作时间和地点，以满足员工的个人需求；提供健康保险和福利计划，照顾员工的身心健康。
这些措施可以提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提高整体绩效。
在总结中，建立创新的薪酬与绩效管理模式对于企业的发展至关重要。
这种创新模式应该强调绩效为导向，注重激发员工的创新能力和团队合作，同时重视员工的综合福利。
通过这些举措，企业可以更好地激励员工的潜能，从而提高其绩效，推动企业实现长期发展目标。
创新型薪酬福利体系的特点及设计思路
以三类不同职能的岗位进行说明。（1）技术类岗位的创新型薪酬福利体系对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由时间、空间
的奖励，因为技术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在这方面的设计就值得借鉴，思科的员工
更好的发展。作者：华恒智信分析员
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在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作4天的机会，对于剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。（2）质量类岗位的创新型薪酬福利体系对于质量类
的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的表扬、更多的培训机会、更好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量类岗位的职员来说，
对于职业生涯的规划可能更加注重，长时间基础岗位的工作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢复，促进绩效的改进。（
和员工个人发展目标，实现互利共赢的局面。通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实施的薪酬福利概念是全面概念还是小范围
的薪酬福利概念，其次要了解市场情况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长期激励和短期激励的平衡、固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需
要与特别需要的关系以及内部和外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业咨询实践与研究，赵磊老师给出了自己的建议。要
业的创新型薪酬福利体系的本质并非是企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪酬福利的发放方式、发放手段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福
利发放方式的灵活性是创新型薪酬福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可以是现金、代金券、打卡等形式，也可以是公开
企业薪酬管理制度的变革与创新策略
企业薪酬管理制度的变革与创新策略现代企业在实施薪酬管理制度时，往往需要不断进行变革与创新，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
本文将探讨企业薪酬管理制度的变革与创新策略，并提供一些实用的建议。
一、背景介绍随着经济全球化和市场竞争加剧，企业薪酬管理制度的变革与创新已成为迫切的需求。
传统的薪酬管理制度往往过于刻板和僵化，不能满足员工多样化的需求，也不能激发员工的积极性与创造力。
因此，企业需要通过变革与创新来提升薪酬管理的效果和员工满意度。
二、变革与创新的策略1. 弹性化薪酬制度传统的薪酬制度往往以基本工资为核心，缺乏灵活性。
企业可以尝试引入弹性化薪酬制度，即将员工的薪酬与绩效挂钩，根据员工的工作贡献和业绩来决定薪酬水平。
这样可以激发员工的工作动力，提高工作绩效。
2. 薪酬福利的个性化定制每个员工的需求和价值观都有所不同，传统的薪酬福利往往无法满足员工的个性化需求。
因此，企业可以尝试根据员工的需求，提供个性化定制的薪酬福利方案，如灵活的工作时间安排、带薪假期、员工培训计划等。
这样可以提高员工满意度和忠诚度。
3. 激励机制的创新激励机制是薪酬管理的核心内容，传统的激励机制往往过于简单和单一，难以激发员工的积极性和创造力。
企业可以尝试引入多元化的激励机制，如员工股权激励计划、绩效奖金制度、创新项目激励等，以激发员工的工作激情和创新能力。
4. 薪酬管理制度的信息化建设传统的薪酬管理往往依赖于繁琐的人工计算和处理，效率较低且容易出错。
企业可以尝试引入信息化技术，如薪酬管理软件、人力资源管理系统等，以提高薪酬管理的效率和准确性。
5. 定期评估与调整薪酬管理制度是一个不断演化的过程，企业应定期评估其效果，并做出相应调整。
通过员工调查、绩效评估和市场调研等方式，了解员工对薪酬管理制度的满意度和改进建议，及时修正和完善制度。
三、实施策略的建议1. 制定明确的目标和计划企业在变革与创新薪酬管理制度前，需要制定明确的目标和计划。
薪酬福利工作创新措施
薪酬福利工作创新措施引言薪酬福利是企业人力资源管理中重要的一部分，也是吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
随着社会的发展和变化，传统的薪酬福利模式已经不能完全满足员工的需求，因此需要不断创新和调整。
本文将探讨一些薪酬福利工作的创新措施，以提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
1. 弹性工作制度弹性工作制度是一种灵活的工作安排方式，允许员工根据自己的需要和情况灵活调整工作时间和地点。
这种制度能够提高员工的工作效率和生产力，同时提升员工的工作满意度和生活质量。
企业可以根据实际情况制定相应的政策和规定，鼓励员工充分利用弹性工作制度。
2. 绩效奖励机制传统的绩效考核和奖励机制往往只注重员工的个人业绩，忽略了团队合作和协作的重要性。
因此，创新的绩效奖励机制应该更加注重团队的共同成绩，并且有针对性地奖励那些在团队合作中做出突出贡献的员工。
这种机制可以有效地激发员工的工作积极性和团队凝聚力。
3. 福利多样化在薪酬福利方面，传统的福利项目往往比较单一，很难满足员工不同的需求和期望。
因此，创新的福利措施应该更加多样化，可以包括但不限于以下方面：a. 健康保障员工的健康状况直接关系到其工作效率和工作质量。
企业可以提供全面的健康保障计划，包括医疗保险、体检、健康咨询等，以帮助员工保持身心健康。
b. 工作生活平衡工作和生活的平衡是现代员工非常关注的问题。
企业可以提供灵活的工作时间安排、带薪休假、家庭支持等福利，以帮助员工更好地平衡工作和生活之间的关系。
c. 职业发展支持员工在职业发展方面的支持也是重要的福利措施之一。
企业可以提供培训机会、职业规划指导、晋升机会等，以帮助员工不断学习和成长。
4. 企业文化建设企业文化是企业的灵魂和核心竞争力的体现。
创新的薪酬福利工作也应该与企业文化建设相结合，共同推动企业的发展。
企业可以通过组织内部活动、团队建设、员工关怀等方式，营造积极向上、和谐友好的企业文化，从而增强员工的凝聚力和归属感。
绩效考核与薪酬战略创新
绩效考核与薪酬战略创新绩效考核与薪酬战略创新绩效考核与薪酬战略是现代企业管理中非常重要的环节，其中绩效考核是企业管理中的重要组成部分，而薪酬战略则是企业实施人力资源管理的重要手段。
在当前商业环境中，企业的竞争日趋激烈，如何在人力资源管理方面占据优势，是企业成功的重要因素之一。
因此，本文将重点探讨绩效考核与薪酬战略的创新。
一、绩效考核的创新1. 引入新的评估指标：传统的绩效考核大多仅考虑财务结果，如销售收入、利润等指标，但这些指标并不能全面反映员工的表现。
为此，许多企业开始引入一些新的评估指标，如客户满意度、员工满意度、创新能力等，以衡量员工的贡献和整个企业的表现。
2. 使用新的评估方法：传统的绩效考核大多采用定量分析的方法，如计算员工的销售业绩、生产指标等。
但这些方法并不能全面评估员工的表现。
因此，许多企业开始采用新的评估方法，如360度评估、领导力评估等，以更全面地评估员工的表现。
3. 引入新的评估工具：许多企业开始使用新的评估工具，如云绩效管理软件、绩效管理系统等，以提高绩效考核的效率和准确性。
这些工具可以对员工的表现进行监控、分析和记录，从而更好地制定绩效管理计划和制定奖励计划。
二、薪酬战略的创新1. 引入非金钱激励：传统的薪酬战略大多以金钱作为主要激励手段，企业采用普通员工、领导人员等不同层级的薪资架构，奖金激励等。
但这些奖励仍存在一些局限性，因此，企业开始采用非金钱激励方式，如职业发展、培训等来激励员工，并通过这些方式提高员工的士气和合理化员工的薪酬体系。
2. 建立灵活的薪酬体系：许多企业开始建立灵活的薪酬体系，根据员工的工作内容、绩效表现、贡献等因素来定制薪酬方案。
此外，企业还引入了股票期权、股份分红等方式，以吸引和留住优秀员工。
3. 创新薪酬分配方式：近年来，一些企业开始创新薪酬分配方式，如按照项目成果、团队绩效等来分配薪酬。
此外，一些企业还开始采用多元化薪酬分配方式，如提供住房、交通、子女教育等非金钱福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业人力资源管理中的薪酬管理创新路径研究
企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究第一篇范文企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业的人力资源管理对于企业的竞争优势愈发重要。
其中，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，直接影响到企业员工的积极性和企业的可持续发展。
因此，研究和探索企业人力资源管理中的薪酬管理创新具有重要的理论和实践意义。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理不仅是企业吸引和留住人才的重要手段，还是激励员工积极性和创造性的关键因素。
一个科学、合理的薪酬管理体系能够提高员工的工作满意度，增强员工的归属感，从而提高员工的工作绩效和企业竞争力。
二、薪酬管理创新的必要性在当前快速变化的商业环境和人力资源市场，传统的薪酬管理体系已经无法满足企业和员工的需求。
因此，企业需要不断创新薪酬管理方式，以适应新的竞争环境和吸引、留住优秀人才。
三、薪酬管理创新探索1. 个性化薪酬方案：企业应根据员工的个人特征、岗位特点和业绩水平，制定个性化的薪酬方案，以满足不同员工的薪酬需求和期望。
2. 绩效薪酬相结合：将绩效薪酬相结合，使员工的薪酬与其工作绩效紧密挂钩，从而激励员工提高工作效率和质量。
3. 长期激励机制：企业可通过设置股票期权、员工持股计划等长期激励机制，引导员工关注企业的长远发展，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 非经济性薪酬：除了经济性薪酬外，企业还可以提供非经济性薪酬，如培训、晋升机会、良好的工作环境等，以满足员工多元化的工作需求。
5. 薪酬管理体系的动态调整：企业应根据外部市场环境、企业战略和员工需求的变化，不断调整和优化薪酬管理体系，确保其适应性和有效性。
四、结论薪酬管理创新是企业人力资源管理的重要方向，对于提高企业竞争力和员工满意度具有重要作用。
企业应根据自身特点和外部环境，灵活运用各种薪酬管理创新手段，以实现企业和员工的共同发展。
第二篇范文企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究在当今这个知识经济时代，人才已经成为企业发展的核心资源。
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薪酬的创新
薪酬体系体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
薪酬体系以自己特有的方式改变了组织的精神面貌，改变了雇主与员工的关系以及企业的竞争力和活力。
薪酬体系在变革和指导组织的过程中扮演着重要的角色。
在美国企业中，可变薪酬体系应用最为广泛。
它是一种按照团队与组织业绩的预定标准给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度，该体系将薪酬与经营业绩紧密结合并支持参与性管理过程。
与经营业绩紧密结合有助于建立一定程度上的有条件薪酬，以提高企业的竞争能力和生存能力。
与薪酬相结合的业绩指的是团队或组织的业绩而非个人表现。
这项规定培养了团队合作以及对共同目标的责任感。
可变薪酬通过使薪酬与以团队为基础的高度参与性人力资源管理战略协调一致来支持参与性管理过程，这项目标清楚地将可变薪酬定位为一项变革手段。
调查数据显示，美国现在约有2/3的大中型企业针对其雇员实行某种形式的可变薪酬计划。
具体来说，可变薪酬服务于两个重要的目的：1、使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致；2、使薪酬至少部分反映组织业绩。
美国的经营管理人员意识到：没有所有阶层雇员的承诺和参与是无法在严酷的国际竞争环境中生存下来的。
传
统的独裁式管理正在被一种以团队为基础的、参与性更强的管理体制所代替。
所有可变薪酬计划可以按照其使用的公式分为3种基本类型：
（１）现金利润分享计划；
（２）收益分享计划；
（３）目标分享计划。
其中收益分享计划根据企业经营绩效的改善（无论是生产销售方面的改进，还是顾客满意度的提高、成本的降低以及更良好的安全记录）为参与计划的雇员给付激励性报酬。
收益分享计划最适用于工作领域的技术改进，同时并不强迫生产效率的提高。
大部分收益分享计划都包括以下三个组成部分：
①领导哲学。
一种合作性的企业氛围，它能够促进人们相互之间信任程度的提高，加强开放式交流并促进雇员的参与。
②雇员参与体系。
采用广泛提议制度——任何人都可以向委员会提出建议，这个委员会由雇员和管理人员共同组成，负责监督建议的实施过程。
这种参与体系还包括其他一些创新性的雇员参与行为，例如“解决问题特派小组”。
③奖金。
当企业的实际生产效率超过目标水平时，就向雇员支付收益分享奖金。
案例：MATHWORKS公司的“利害相关计划”
设计出MATLAB 的美国MATHWORKS公司推行了一种名叫“利害相关计划”的奖金分配方法。
该方案的奖金由三个因素决定：
（1）公司盈利能力（净税前经营利润）。
（2）个人当前工资水平。
（3）个人绩效评定结果。
奖金计算通过以下步骤完成：
（1）从公司利润中，拿出10%作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
该计划鼓励员工以顾客为中心，把注意力集中到市场领导地位、新产品开发和成本管理上来，使得公司形成高度业绩导向的企业文
化，员工能像公司的利益相关人一样思考和行事。
每个月一次的财务信息披露使许多人开始反省自己的决策，或者向同事施加压力，要求控制成本或增加销售收入。
员工通过这个计划能够分享他们帮助创造的公司利润。
每一个员工都被调动起来了。
与国外企业薪酬的多姿多彩相比，我国企业的薪酬制度则显得过于单调乏味，多年不变，迫切需要创新了。
我国国有企业经营者的收入普遍偏低，与业绩的联系程度比较差，难以起到激励作用。
据中国企业家调查系统调查，２０００年中国企业经营者收入仍以月薪和奖金为主，有８０.６％的经营者收入形式是月薪和奖金，而且接近８９％的经营者年收入在１０万元以下，其中国有企业经营者有５０.３％收入在２万元以下；５７.２％的中西部地区企业经营者收入在２万元以下。
刚印发的《２００２—２００５年全国人才队伍建设规划纲要》提出，“试行企业高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制”，为国有企业经营者报酬结构的重新设计创造了良好的政策环境。
“年薪制”是以年度为单位，确定和支付经营者报酬的一种人力资本参与分配的分配制度。
经营者的工作性质、劳动特点决定了他们应该实行年薪制。
经营者担负着企业兴衰的使命，决策活动具有风险性，这要求经营者具有高素质。
同时，他们的劳动成果好坏具体反映
在企业总体经济效益上，很难在短时间内显示和评价。
因此，实行年薪制才能较准确地考核其业绩，并将其劳动成果与劳动报酬挂钩。
年薪制是一个符合企业经营者这类人才特点的分配方式，也是与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度的重要形式之一。