绩效指标的生命力
制定绩效目标与指标
制定绩效目标与指标绩效目标和指标的制定对于企业的运营和管理起着至关重要的作用。
通过设定明确的绩效目标和指标，企业能够对员工的表现进行评估，并为提高绩效和实现目标提供有效的指引和激励。
本文将探讨制定绩效目标与指标的重要性以及一些实用的方法和策略。
一、重要性制定绩效目标和指标的重要性体现在以下几个方面：1. 明确员工的职责和期望：设定绩效目标和指标可以帮助员工明确自己的职责和期望，知道在工作中应该关注和追求什么。
这有助于增强员工的工作动力和责任感。
2. 提高工作的可衡量性：通过制定具体的绩效指标，可以将工作量化并进行度量，使工作结果更加可视化和可衡量。
这有助于员工更好地了解自己的工作表现，并为改进提供具体的方向和依据。
3. 促进沟通和反馈：设定绩效目标和指标可以促进管理者与员工之间的沟通和反馈。
通过定期评估和交流，管理者可以向员工提供关于绩效表现的具体反馈，并共同讨论如何达成目标，解决问题和提高绩效。
二、方法和策略制定绩效目标和指标需要考虑以下几个因素：1. 具体性和可衡量性：绩效目标和指标应具备明确的量化要求，以便能够准确衡量员工的绩效表现。
例如，将销售额目标设定为每月增长百分之十，可以比较容易地评估员工的销售业绩。
2. 可实现性和挑战性：绩效目标和指标应该既具有挑战性，又是可实现的。
太过容易的目标可能无法激发员工的工作热情，而过于困难的目标则可能导致员工的挫败感和压力。
3. 与战略目标的一致性：绩效目标和指标应与企业的战略目标相一致。
通过确保个人的绩效目标能够贡献到整体战略目标的实现，可以保证个人和组织之间的协同和统一。
4. 考虑不同的岗位和层级：不同岗位和层级的员工所面临的挑战和职责不同，因此其绩效目标和指标也应有所区别。
需要根据具体情况制定适合不同岗位和层级的绩效目标和指标。
5. 定期评估和调整：绩效目标和指标不是一成不变的，而应根据实际情况进行定期评估和调整。
及时的评估和反馈可以帮助员工及时调整工作方向，以更好地实现目标。
绩效指标体系
全面、具体、可量化
详细描述
企业A的绩效指标体系涵盖了财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面，每个方面都有具体的、 可量化的指标，如销售额、客户满意度、生产效率、员工培训时数等，确保了绩效评价的全面性和具 体性。
企业B的平衡计分卡应用
总结词
平衡、长期与短期目标
详细描述
企业B采用平衡计分卡作为其绩效指标体系，不仅关注财务指标，还注重客户、内部运营和学习与成长等非财务 指标。平衡计分卡有效地平衡了企业的长期与短期目标，确保了企业战略的有效实施。
关键绩效指标（KPI）
定义
关键绩效指标是衡量组织战略目标实现情况的关键参 数，是对组织战略目标的细化和量化。
特点
具有代表性、可衡量性、现实性、时限性、可调整性 和灵活性。
选择标准
与组织战略目标密切相关、能够反映竞争优势、能够 量化和度量、具有挑战性和可实现性。
平衡计分卡（BSC）
定义
平衡计分卡是一种将组织的战略目标分解为可操作的具体目标，并 为每个目标制定清晰的绩效指标和行动计划的方法。
深入分析
对绩效数据进行深入分析，探究影响员工绩效的关键因素，为后续的改进提供 依据。
调整绩效指标
调整目标值
根据实际情况和员工的表现，调整绩效指标 的目标值，使其更具挑战性和可达成性。
优化指标设置
对绩效指标的设置进行优化，确保指标能够全面反 映员工的绩效表现，并具有可操作性。
动态调整
根据组织发展和业务变化，对绩效指标进行 动态调整，以适应不同阶段的发展需求。
绩效指标的分类与
02
选择
绩效指标的分类
财务指标
用于衡量组织财务状况的指标，如收入 、利润、成本等。
绩效评估的关键指标与方法
绩效评估的关键指标与方法绩效评估是管理和组织领域中的重要工具，用于评估个人、团队或组织在工作中的表现和结果。
通过绩效评估，可以识别出各个层级的绩效差异，为改进和提升绩效提供依据。
本文将讨论绩效评估的关键指标和方法。
一、绩效评估的关键指标1. 工作目标的达成情况：工作目标是衡量一个人或团队绩效的重要标准。
通过评估工作目标的达成情况，可以判断个人或团队在工作中是否达到预期的结果。
2. 工作质量：工作质量是评估个人或团队绩效的另一个重要指标。
高质量的工作代表着个人或团队在工作中的专业素养和责任心。
3. 工作效率：工作效率是绩效评估中的关键指标之一。
通过评估工作效率，可以评判个人或团队在完成任务时所花费的时间和资源是否合理。
4. 创新能力：创新能力是评估个人或团队绩效的重要指标之一。
能够提出独特和创新的解决方案，对于组织的发展和改进至关重要。
5. 团队合作：团队合作能力是评估团队绩效的关键指标之一。
一个高效的团队需要有良好的沟通协作能力，以达到共同的目标。
二、绩效评估的方法1. 自我评估：自我评估是一种常见的绩效评估方法。
通过每个员工对自己的工作进行评估，可以帮助他们识别自身在工作中的优势和不足，并制定改进计划。
2. 上级评估：上级评估是组织中常用的绩效评估方法之一。
通过直接上级对下属的工作表现进行评估，可以提供客观的评价和反馈，促进个人和团队的成长。
3. 同事评估：同事评估也是一种常见的绩效评估方法。
通过同事对彼此的工作表现进行评估，可以发现一个人在团队中的贡献和影响力。
4. 360度评估：360度评估是一种全方位的绩效评估方法。
它包括上级、同事、下属和客户对一个人绩效的评估，从不同的角度来评价个人的工作表现。
5. 关键事件法：关键事件法是一种以具体事件为评估依据的绩效评估方法。
通过评估个人或团队在关键事件中的表现，可以评估他们在工作中的能力和素质。
绩效评估作为管理和组织中的重要工具，可以促进个人、团队和组织的发展。
绩效指标的作用和意义
绩效指标的作用和意义
绩效指标是实施绩效的基础, 它不仅影响着绩效的成败,而且对组织和员工都具有重要的影响作用。
(一)绩效指标有助于战略的落实和达成
平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿指出,战略“假如不能描述,就不能衡量; 假如不能衡量,就不能管理” ,因此组织战略的落实有赖于绩效指标体系的支持,绩效指标来自于组织战略的分解,对组织战略的实现具有重要的支撑作用。
通过绩效指标的构建, 能够将抽象的战略转化为明确的、量化的、可操作的内容,通过绩效指标的实现来促进组织战略的落实和达成。
(二)有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理
毫无疑问,在组织的管理过程中,绩效指标能够为各级管理者供应有关效率、效益以及质量的各种有用信息。
与组织中的其他信息所不同的是,绩效指标所反映的信息应当与组织使命以及各层级的目标体系亲密相关。
假如缺乏有效的绩效指标体系,组织就难以知道当前的组织绩效是否得到提高,以及组织绩效与期望的绩效之间是否还存在着差距,就无法了解当前组织目标实现的程度如何。
正由于如此,许多组织在实施绩效管理中,普遍都重视管理信息系统的建设, 并且将绩效指标体系视为管理信息系统中的重要内容。
(三)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向
上来
在实施绩效管理过程中,切忌将绩效指标仅仅置于“掌握”的目的,即强调“订正错误的行为或活动” ,从而使员工的主动性、乐观性和制造性难以得到有效发挥, 甚至造成员工的心情低落和心理抵触。
有效的绩效指标应当立足于“进展” 的目的,即强调绩效指标是“旨在改进和提高管理绩效的学习过程的其中一个部分” ,因此, 它们必需能够切实得到尽可能多的员工的真心认可。
绩效管理—绩效考核的生命线
绩效管理—绩效考核的生命线绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它涉及员工的工作表现、目标实现、个人价值及企业效益等方面。
而绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，也是绩效管理的生命线。
绩效考核是指通过一定的考核手段，对员工的工作表现进行评价和比较，进而得出绩效等级和差异化报酬的过程。
它旨在提高员工的积极性和工作状态，促进员工工作质量的提高，达到提高整个企业绩效的目的。
首先，绩效考核是激励员工的重要手段。
在绩效考核中，员工可以获得相应的绩效等级和差异化报酬，这样就能够激励员工更好地工作，进一步提高工作质量和工作效率。
同时，绩效考核也可以明确员工工作目标，帮助员工更好地理解企业的工作重点和工作方向，从而更好地发挥自己的能力和潜力，提高绩效。
其次，绩效考核是管理人员实现绩效管理目标的必要手段。
通过绩效考核，管理人员可以了解员工的工作成果和工作态度，发现员工在工作中存在的问题和不足，及时进行沟通和辅导，更好地引导员工达成企业的目标和任务。
第三，绩效考核也是企业提高竞争力、保持竞争优势的重要途径。
在市场经济条件下，企业要想在激烈的市场竞争中获得成功，必须不断提升产品和服务的质量，不断提高企业的效益和竞争力。
而要实现这一目标，必须要有高素质的员工，而绩效考核也就是评估员工素质的一种有效手段，从而保证企业不断提升和增强竞争力。
绩效考核作为绩效管理的重要环节，不仅有利于员工的激励和工作状态的提升，也有利于企业的管理和竞争力的提升。
当然，在实施绩效考核时，还需要注意以下几点：首先，绩效考核需要科学的指标和评价标准，只有这样才能更准确地评价员工的工作表现，更好地激励和引导员工的工作。
其次，绩效考核需要公平和公正，不能有任何形式的歧视和偏见，否则会影响员工的积极性和参与度。
最后，绩效考核还需要及时反馈和辅导，及时指出员工存在的问题和不足，帮助员工更好地成长和提高。
总之，绩效管理的核心就是绩效考核，绩效考核是企业提高员工素质、促进企业发展、保持竞争优势的重要手段和基础，只有在正确的指导下，才能使企业在竞争中获得成功。
绩效评价指标的定义与描述
绩效评价指标的定义与描述绩效评价指标是用来衡量个体、团体或组织在特定任务或目标上达成程度的度量标准。
它们可以是定量的，如工作完成率、销售额，也可以是定性的，如领导能力和客户满意度。
绩效评价指标的定义和描述对于评价和提高工作绩效至关重要。
在下文中，将详细讨论几个常见的绩效评价指标，并对其定义和描述进行分析。
1.工作完成率：工作完成率是衡量个体或团队在特定时间段内完成工作任务的程度。
它通常通过对计划任务和实际完成任务的比较来计算。
工作完成率的定义可以根据具体的工作内容和目标进行调整。
例如，在制造业中，工作完成率可以是按时完成生产任务的百分比。
在销售行业，它可以是实际销售额与目标销售额的比例。
2.销售额：销售额是衡量销售绩效的常用指标。
它代表了在特定时间段内实际销售的价值或数量。
销售额的定义可以是个体或团队销售的总和，也可以是个体或团队平均每笔销售额。
销售额的描述可以包括具体销售产品或服务的种类、销售额的增长率等。
这个指标对于销售行业非常关键，因为它直接反映了业务的发展和利润的增长。
3.销售增长率：销售增长率是衡量销售额增长水平的指标。
它可以是个体、团体或组织在特定时间段内销售额的增长比例。
销售增长率的计算通常是将当前时间段的销售额减去前一个时间段的销售额，然后将差值除以前一个时间段的销售额。
销售增长率的描述可以包括具体时间段的定义、增长率的百分比等。
这个指标对于评估销售策略和市场竞争力非常重要。
4.客户满意度：客户满意度是衡量客户对产品或服务满意程度的指标。
它可以通过对客户的反馈或调查来评估。
客户满意度的定义可以根据具体的客户需求和期望进行调整。
描述客户满意度时，可以包括客户对产品或服务质量、交付速度、售后服务等方面的评价。
客户满意度是一个关键的指标，因为满意的客户更可能成为忠实的顾客，并推荐产品或服务给其他人。
5.绩效得分：绩效得分是根据具体评估标准对个体、团体或组织的工作表现进行评分的指标。
绩效得分通常根据事先设定的绩效指标来计算。
绩效目标和绩效指标设定能力评估
绩效目标和绩效指标设定能力评估绩效目标和绩效指标的设定是组织中的重要管理工作，对于员工个人和组织整体的绩效评估和激励有着至关重要的作用。
本文将对绩效目标和绩效指标设定的能力进行评估，并探讨其对组织绩效管理的影响。
一、绩效目标设定能力评估绩效目标设定能力体现了管理者对于组织和员工的目标设定和规划能力。
评估绩效目标设定能力的关键点包括目标的可衡量性、明确性、挑战性以及与组织战略的一致性。
1. 目标的可衡量性绩效目标必须具备可衡量性，即能够通过具体的指标或量化数据进行度量和评估。
对于管理者而言，能否准确地将战略目标转化为可衡量的绩效目标，是衡量其绩效目标设定能力的重要指标。
例如，将“提高客户满意度”这一战略目标转化为“每月客户满意度评分达到90分及以上”，可以更好地定量衡量和评估目标的实现情况。
2. 目标的明确性绩效目标必须具备明确性，即能够清晰地传递给员工，并使其理解和接受。
管理者应该能够清晰地描述绩效目标的具体要求和期望，以避免模糊性和歧义性。
明确的绩效目标能够帮助员工更好地理解和把握自己的工作方向，从而提高绩效。
绩效目标应该具备一定的挑战性，能够激发员工的工作动力和积极性。
过于简单或过于困难的目标都会影响员工的工作表现和绩效评估的公正性。
管理者应该根据员工的能力和成长空间，合理设定具有挑战性的目标，以推动员工的进步和发展。
4. 目标与组织战略的一致性绩效目标应该与组织的战略目标相一致，能够对组织整体绩效的实现产生积极的影响。
管理者应该能够将组织的战略目标分解为部门和个人的绩效目标，并确保各级目标之间的一致性和连接性。
只有这样，才能够形成目标的层级体系，使组织的各项工作都能够贡献到整体战略目标的实现上。
二、绩效指标设定能力评估绩效指标的设定能力是管理者在绩效管理中的核心能力之一。
评估绩效指标设定能力的关键点包括指标的全面性、关联性、可操作性和反馈机制。
1. 指标的全面性绩效指标应该全面覆盖组织的各项关键业务和绩效要素。
绩效评估的科学指标
绩效评估是组织管理中的重要环节，它有助于了解员工和团队的表现，并为决策和改进提供依据。
科学的指标在绩效评估中起着关键的作用，下面将介绍几个常用的科学指标。
1. 目标达成度：目标达成度是衡量员工或团队在完成既定目标方面的表现。
这个指标可以根据设定的目标和衡量方法来确定，可以是销售额、项目交付时间、客户满意度等。
通过与预期目标进行对比，可以评估实际达成情况，进而了解绩效水平。
2. 工作质量：工作质量是衡量员工或团队提供产品或服务质量的指标。
它可以通过客户反馈、错误率、返工率等来衡量。
高质量的工作表明员工具备技能和专业知识，能够以高标准完成任务，提供满意的成果。
3. 生产力：生产力是衡量员工或团队在单位时间内完成工作量的指标。
可以通过考察完成的任务数量、交付速度、资源利用率等来衡量。
高生产力表明员工或团队能够高效地完成工作，有效利用资源，提高工作效率。
4. 创新和改进：创新和改进是衡量员工或团队在提出新想法、解决问题和推动创新方面的指标。
可以通过评估提出的创新点子数量、实施的改进措施、贡献到组织发展的项目等来衡量。
这个指标有助于评估员工或团队在推动创新方面的能力和贡献。
5. 协作和团队合作：协作和团队合作是衡量员工或团队在与他人合作和团队环境中的表现的指标。
可以通过评估沟通效果、参与度、共享知识和技能等来衡量。
高协作和团队合作的绩效表明员工能够与他人有效合作，共同达成目标。
6. 自我发展和学习：自我发展和学习是衡量员工或团队在不断提升个人能力和知识方面的指标。
可以通过考察参加的培训和学习活动、获得的证书和资格、个人成长计划的完成情况等来衡量。
高自我发展和学习的绩效表明员工具备持续学习和成长的意愿和能力。
7. 顾客满意度：顾客满意度是衡量员工或团队在为顾客提供产品或服务方面的表现。
可以通过调查问卷、反馈评价等方式来衡量。
高顾客满意度表明员工或团队能够满足顾客需求，提供优质的服务和体验。
8. 领导力和管理能力：领导力和管理能力是衡量员工或团队在领导和管理他人方面的指标。
绩效考核指标的设计原则
绩效考核指标的设计原则关键绩效指标体系建立以价值链循环为核心的绩效考核体系什么是KPI 绩效考核指标的设计原则绩效考核指标体系的建立绩效考核指标的分解方法绩效考核过程中技术与技巧指标的量化问题某知名公司的绩效考核循环某知名公司的绩效考核模式关键绩效指标体系在绩效管理中所处的位置完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。
在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果,更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。
绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。
一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。
其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施,使管理有效.最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长，绩效持续改善。
绩效评估是一个系统，包括绩效考核指标的设定、绩效信息的收集和绩效结果的反馈等过程。
在这个过程中,绩效考核指标的设定构成了绩效评估的基础和依据,其设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效评估的客观性和公正性。
因此，设定一个科学、全面、有效的绩效考核指标体系就成为绩效评估工作的重中之重。
建立以价值链循环为核心的绩效考核体系企业作为利益组织,存在的根本意义就在于价值创造,相应地以价值为导向的管理活动就成为现代企业管理的核心。
因此树立正确的价值管理理念是强化企业管理水平、改善企业经营绩效、实现企业战略目标的客观要求。
价值管理（value based management简称价值管理VBM）的目标就是创造价值。
价值管理不仅仅是一种手段，更是企业在经营和财务管理中必须遵循的理念。
实质上，企业的经济循环就是一种价值循环，企业的一切经济活动都应该以能否实现价值增值作为唯一的评判标准.价值管理理论指出,企业利用现有资源创造的财富只有超过资源占用的机会成本时才会产生财富增值。
绩效管理绩效考核的生命线
绩效管理绩效考核的生命线绩效管理是一种将组织的目标与员工的表现联系起来的方法，以便更有效地实现组织的目标。
绩效管理绩效考核是绩效管理的一个重要方面。
它涉及到为员工设置目标，识别关键绩效指标，并评估员工在这些指标上的表现。
绩效管理绩效考核是组织和员工相互沟通和协调的关键。
绩效管理绩效考核的生命线在于其目标。
绩效管理绩效考核的目标是评估员工的表现，并为他们提供有针对性的反馈和指导，以帮助他们改进自己的表现。
因此，这项任务的成功与否取决于能否设定明确的目标。
绩效管理绩效考核的目标不仅要明确，而且要与组织目标相一致。
员工应该知道他们正在为的组织目标是什么，他们的工作如何关联到这些目标。
这将鼓励员工更积极地参与工作，并努力实现目标。
另一个重要因素是识别关键绩效指标。
评估员工表现的最好方法是识别与组织目标密切相关的关键绩效指标。
这使得员工和管理层能够共同关注最重要的方面，以评估员工的绩效。
这有助于确保员工的努力和时间都是以实际产生影响的方式进行的。
绩效管理绩效考核的生命线之一是反馈。
评估员工的表现后，管理层必须向员工提供恰当的反馈和指导。
好的反馈能够帮助员工理解他们的绩效以及如何改进。
反馈也是给员工提供有价值的发展机会的关键。
提供恰当的反馈需要管理层能够识别员工短处和长处。
管理层必须认识到每个员工都是独特的，并采用不同的方法来开展反馈。
好的反馈必须是具体的、事实导向的、以及基于观察和评估的。
最后，为了确保绩效管理绩效考核的成功，需要建立一种持续的对话。
这意味着必须有一个准确的反馈机制和一个明确的目标设定程序。
这些都需要持续的关注和维护，以确保绩效管理绩效考核系统的有效性。
要注意的是，员工的表现不仅是基于他们个人的才能和能力，还受到外部因素的影响。
因此，需要建立一个灵活的绩效管理绩效考核框架，以适应不同的情况。
总之，绩效管理绩效考核是一个不断发展的过程，需要建立有效的目标、关键绩效指标、反馈机制和对话。
这些因素共同构成了绩效管理绩效考核的生命线，有效的绩效管理绩效考核系统能够提高员工的表现，使员工更好地化身为了组织的决策者和领导者。
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绩效指标的产生
绩效计划 绩效计划制定“十步骤”
之全员绩效培训
及部门，最终落实到个人。
公司绩效
部门绩效 部门绩效 部门绩效 部门绩效
被 被被 被被被 被 被 被 被 被 被 评 评评 评评评 评 评 评 评 评 评 估 估估 估估估 估 估 估 估 估 估 者 者者 者者者 者 者 者 者 者 者 绩 绩绩 绩绩绩 绩 绩 绩 绩 绩 绩 效 效效 效效效 效 效 效 效 效 效
刘峰松PPT
绩效指标的产生
绩效计划 绩效计划的内容
• 绩效管理目标各要素实施设计 • 绩效指标体系设计 • 绩效指标单元构成要素设计 • 绩效实施方案设计 • 完成绩效需要的资源准备。
刘峰松PPT
•价值导向原则 •流程系统原则 •整合一致原则 •突出重点原则 •可控可行原则 •全员参与原则 •适度激励原则 •客观公正原则 •综合平衡原则 •专属定制原则 •简便高效原则
绩效指标的生命力
——绩效指标的设置与管理
刘峰松
刘峰松PPT
那种方法能最快到达目标？
刘峰松PPT
开题案例
• 新营销员的绩效指标（以名称为例）
• 销售额
• 销品结构（A型号销量65%；B型号销量20%；C型号销量15%）
• 签单首付款比例65%
• 进度款及时回款率90%
• 市场占有率28%
• 品牌知名度50%
刘峰松PPT
绩效指标的产生
绩效计划 绩效计划制定“十步骤”
• 宣贯组织愿景、目标、任务 • 全员绩效培训 • 分解组织目标 • 制订员工绩效计划草案 • 组织与员工就绩效计划进行沟通 • 组织与员工就绩效计划达成共识 • 确定绩效指标体系与绩效单元结构 • 组织与员工共同制定绩效计划 • 各部门、员工之间绩效计划整合 • 形成绩效协议书，组织与员工双方签字
刘峰松PPT
绩效管理体系
实施机构
B
管理目标 A
绩效管理 体系
C 实施制度
绩效结果应用 E
D 实施流程
刘峰松PPT
绩效管理的目的
➢ 战略目的
将员工的工作活动与 组织的目标联系起来。 将企业战略转化成可操
作的企业行为。.
➢ 管理目的
为人力资源管理 和决策提供信息
薪资 晋升 调岗 解雇
➢ 发展目的
影响、转变员工的 行为，提升员工的 活力与能力。识别 成长优势，便于规 划、开发。
WAI（工作态度指标） 来自于职业道德 来自于公司理念 来自于组织提倡的态度 来自于组织与个人短板
WAI的作用 灌输组织理念 统一行为 建设团队文化 提高员工素养 提高凝聚力、行动力、执行力
刘峰松PPT
绩效指标的构成与各要素的作用
绩效指标体系之NNI
NNI（否决指标） 决定公司生存的指标 决定组织形象的指标 决定性地影响全局的指标
刘峰松PPT
绩效指标的产生
绩效管理体系
绩效结果应用
薪资
报酬
பைடு நூலகம்修订
规划
奖惩
任用
培训
验证
配置
刘峰松PPT
绩效指标的产生
绩效原则SMART1
明确的（SPECIFIC）
可评估的（MEASURABLE）
可有行为导向的 （ACTION-ORIENTED）
SMART 切实可行的（REALISTIC）
受时间和资源限制的
文件、证书等证据）； 数据提供者：数据来源的提供部门或岗位；
刘峰松PPT
绩效指标的构成与各要素的作用
绩效指标单元构成
权重：反映此考核指标在被考核人整个指标构成中的重要性。以百分 比表示；
目标值：指标指向的工作所必须达到的基础数额或基础目标； 考核周期：指标被使用的频率。以年度、季度、月度、项目周期约定； 考评者：负责为被考评者评分、评级的部门或岗位； 数据应用：测评工具计算数额与目标值比较的增减幅度应用于权重的
计算方式。
刘峰松PPT
绩效指标的产生
绩效思想
• 绩效思想：绩效管理要达到的目的。 • 绩效思想决定绩效体系构成。
战略目的 稳定 发展 收缩 混合
管理目的 绩效思想 发展目的
打造团队
引导员工
优化流程
培养人才
提高业绩
人资规划
建立标准
培训依据
刘峰松PPT
绩效指标的产生
公司战略 • 稳定战略：企业在内外环境约束下，准备在战略规
绩效指标体系之PCI
PCI（岗位胜任能力指标） 来自于岗位胜任力模型 来自于素养短板 来自于职业规划 来自于人力资源规划 来自于适岗性考察需求
PCI的作用 强调关键胜任要素 引导员工提高素养 支持薪点薪酬实施 建设团队文化
刘峰松PPT
绩效指标的构成与各要素的作用
绩效指标体系之WAI
（TIME- AND RESOURCECONSTRAINED）
刘峰松PPT
绩效指标的产生
绩效原则2
战略性
可控性
可实施性
可衡量性
可信性
整合性
简明性
清华 卢纪华的表述
刘峰松PPT
绩效指标的产生
HR与考评者 • 分解绩效目标 • 设计绩效指标体系 • 设计绩效指标结构 • 与被考评者沟通
共同参与
被考评者
绩效管…理体系
效评价、绩效应用
绩效运作规范与具体步骤
绩效制度与流程
运用绩效实施管理人、事
绩效结果应用
刘峰松PPT
绩效指标的产生 绩效管理体系
绩效管理目标
培 育
提解 高决
检 验
运 作
提高技能
提高业绩
执 行
达 到
丰富素养
引导结果
管理心态
行为
业绩
技能
刘峰松PPT
绩效指标的产生
绩效管理体系
实施机构
绩效管理的沟通者
绩效思想的制定者 绩效计划的制订者
绩效管理的监督者
绩效指标的承担者
绩效结果的应用者
绩效数据的提供者
绩效结果的考评者
刘峰松PPT
绩效指标的产生
绩效管理体系
实施制度与流程
• 绩效管理组织职责 • 绩效沟通制度 • 绩效数据管理制度 • 绩效指标库管理制度 • 绩效申诉流程 • 绩效指标设置制度 • 绩效考评评级规则 • 绩效应用制度 • 员工职业规划管理制度 • 绩效薪酬制度
考评者 权重 目标值 考评周期 数据应用
刘峰松PPT
绩效指标的构成与各要素的作用
绩效指标体系之KPI
KPI（关键绩效指标） 来自于CSF（关键成功要素） 决定企业生存与发展的指标 最能代表工作价值与意义的
指标
KPI的作用 抓住主要事项 解决关键问题 集中公司资源 统一组织理念 指明努力方向 明确关键责任 统一工作标准
NNI的作用 指明严禁发生的行为 规定必须做到的事项 灌输组织理念 提高凝聚力、行动力、执行力
刘峰松PPT
绩效指标的构成与各要素的作用
绩效指标单元构成
被考核人 考核指标
指标指向
测评工具
销售部部长
订单执行率
强调订单的有效性和 考核周期内被执行订单数/
执行及时性
总订单数×100％
数据来源 《订单汇总表》
• 提供绩效指标单 元结构设计意见
• 确认绩效指标
绩效指标的制订责任者
刘峰松PPT
绩效指标的产生 绩效计划
• 绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟
通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评
估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩
效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司
刘峰松PPT
绩效指标的构成与各要素的作用
绩效指标体系之PRI
PRI（组织职能指标） 来自于主要的组织职能 来自于职能的短板 来自于需要明晰的职能
PRI的作用 明确组织职能 明确职能目标 明确职能的实施流程 明确职能的实施重点 明确职责的改善方向
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绩效指标的构成与各要素的作用
• 客户满意率95%
• 新客户比率30%
• 新市场销售额比例40%
• 有效订单率80%
• 有效排产率72%
• 市场开发费用115%
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开题案例
新营销员的绩效指标（以名称为例）
• 陌拜电话数量 • 新客户拜访数量 • 开发客户区域结构（鼓楼区65%、玄武区35%） • 开发客户行业结构（酒店45%；餐馆30%；超市20%；团购5%） • 客户信息的完整性 • 处理问题闭环度 • 工作目标计划执行度 • 交易意向跟进度 • 培训参加频次 • 工作日志达标率 • 是否取得营销员资格证书
生产了100台 车
效：内在实质 延期交付造成 客户不接收
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绩效管理是什么？
▪ 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、领导和员工全部 参与进来，领导和员工通过沟通的方式，将企业的战略、领导的职责、 管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来， 在持续不断沟通的前提下，领导者帮助员工清除工作过程中的障碍， 提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而 实现组织的远景规划和战略目标。
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绩效管理的流程
企业标志
周而复始 不断提高
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绩效指标的构成与各要素的作用
绩效指标体系的构成
KPI（关键绩效指标） PRI（组织职能指标） PCI（岗位胜任能力指标） WAI（工作态度指标） NNI（否决指标）
绩效 指标 构成
绩效指标单元的构成
被考核者 指标名称 指标指向 测评工具 数据来源 数据提供者