运营绩效考核方案(修订)
运营绩效考核方案(修订)
运营绩效考核方案(修订)XXX运营部月度绩效考核方案一、目的本目标责任书的目的是为了落实公司目标管理责任制，确保公司能够完成各项销售任务目标，提高经济效益，完成经营目标。
二、责任期限责任期限为2015年月日至2015年月日。
三、权限1.有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2.有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。
3.有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。
四、考核指标体系运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。
具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
考核指标体系一览表考核指标。
权重（%）。
指标说明/公式销售计划完成率。
25.实际销售额/计划销售额 × 100%业绩。
25.总销售额-销售成本费用/总销售额 × 100%销售毛利率。
10.总销售额/销售费用预算-实际发生的销售费用 × 100%销售费用节省率。
10.销售费用预算/权重（%）客户有效投诉次数 10.经分析确认为有效投诉公司销售部服务的次数客户满意度。
5.人事行政部组织，客户对店面环境及服务进行评价核心员工保留率。
10.期末核心员工数-期内新增核心员工数/期初核心员工数 × 100%销售报表及时提交率 5.报表及时上交的次数/公司规定需上交报表次数 × 100%员工满意度。
5.部门员工及相关协作部门对其工作表现的评价员工行为规范执行情况 5.人事行政部按日常现场管理规定考核细则标准来考核,各店面平均考核得分为依据(以签字确认的检查记录本为准)五、工作目标与考核评分标准公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
销售计划完成率：完成比例<80%：分值比例为080%≤完成比例＜90%：分值比例为70%90%≤完成比例＜100%：分值比例为90%100%≤完成比例＜110%：分值比例为100%完成比例≥110%：分值同比率增加业绩指标XXX：完成比例<80%：分值比例为080%≤完成比例＜90%：分值比例为70%90%≤完成比例＜100%：分值比例为90%100%≤完成比例＜110%：分值比例为100%完成比例≥110%：分值同比率增加考核部门得分为25.本文档已删除明显有问题的段落，同时对每段话进行了小幅度的改写。
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案一、前言运营部作为公司的核心部门之一，承担着关键的经营管理任务。
为了激励运营部员工的积极性，促进团队的协作和创新，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
本文旨在对运营部绩效考核方案进行详细阐述，确保方案的可行性和有效性。
二、考核目标1. 提高运营效率：通过合理分配资源和优化业务流程，提高公司的整体运营效率。
2. 增加营收：通过市场推广、客户关系管理等方式，为公司争取更多的业务机会，从而增加公司的营收。
3. 提升用户满意度：通过改进产品和服务质量，满足客户需求，提升用户满意度。
4. 降低成本：通过精细化管理和优化资源配置，降低运营部的成本开支。
三、考核指标1. 运营效率考核指标：a) 业务处理速度：衡量运营部处理业务的效率和时效性。
b) 流程改进实施情况：评估运营部对业务流程进行改进和优化的能力。
c) 问题解决率：统计并分析运营部处理问题的效果，以及问题解决的时效性。
2. 营收考核指标：a) 客户增长率：评估运营部在吸引新客户方面的能力。
b) 客户维护率：评估运营部在维护老客户方面的能力。
c) 销售额：统计运营部为公司带来的实际销售额。
3. 用户满意度考核指标：a) 服务质量：评估运营部提供的产品和服务质量。
b) 投诉处理效率：衡量运营部对用户投诉的处理速度及解决结果。
4. 成本考核指标：a) 资源利用率：评估运营部对人力、物力、财力等资源的利用效率。
b) 成本控制效果：评估运营部对各项成本进行控制的效果。
四、权重分配为了实现全面考核，根据各项指标的重要性，决定如下权重分配：1. 运营效率：30%2. 营收：30%3. 用户满意度：20%4. 成本：20%五、考核周期与形式1. 考核周期：每季度进行一次考核。
2. 考核形式：采用综合评分法进行考核，将各项指标的得分进行加权求和，得出绩效得分。
六、奖惩措施1. 绩效优秀者：对绩效得分较高的员工给予奖励和表彰，包括但不限于奖金、荣誉证书等。
运营绩效奖惩制度方案模板
运营绩效奖惩制度方案模板一、总则1.1 目的：为加强公司运营管理，提高工作效率和质量，激发员工工作积极性，建立公平、公正、透明的绩效奖惩制度，特制定本方案。
1.2 适用范围：本方案适用于公司全体运营人员。
1.3 原则：绩效奖惩应以员工的工作绩效为主要依据，坚持公平、公正、公开、透明的原则。
二、绩效考核指标2.1 绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
2.1.1 定量指标包括：（1）完成任务指标：完成工作任务的数量、质量和效率。
（2）业务收入指标：负责的业务收入情况。
（3）成本控制指标：成本控制情况。
（4）客户满意度指标：客户服务满意度调查结果。
2.1.2 定性指标包括：（1）团队合作：与团队成员的沟通协作情况。
（2）工作态度：工作积极性、责任心、出勤情况等。
（3）创新能力：提出创新性建议和改进措施的情况。
（4）企业文化认同：对公司企业文化的认同和传播情况。
三、绩效奖惩制度3.1 奖励措施：（1）绩效奖金：根据员工绩效考核结果，给予一定的绩效奖金。
（2）晋升机会：优秀员工将有机会晋升为更高职位。
（3）培训发展：提供专业培训和职业发展机会。
（4）表彰荣誉：对表现突出的员工进行表彰和颁发荣誉证书。
3.2 惩罚措施：（1）绩效扣分：根据员工绩效考核结果，扣除相应的绩效分数。
（2）培训改进：对表现不佳的员工进行专业培训和指导。
（3）岗位调整：对不适应原岗位的员工进行岗位调整。
（4）劳动合同解除：对于严重违反公司规定或连续绩效不佳的员工，公司将依法解除劳动合同。
四、绩效考核流程4.1 绩效考核周期：每季度进行一次绩效考核。
4.2 绩效考核流程：（1）制定考核指标：由上级领导制定绩效考核指标。
（2）员工自评：员工根据考核指标进行自我评价。
（3）上级评价：上级领导根据员工实际工作表现进行评价。
（4）绩效反馈：将绩效考核结果反馈给员工，并进行沟通。
（5）绩效改进：根据绩效考核结果，为员工提供改进建议和培训机会。
五、绩效考核结果运用5.1 绩效考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
运营岗位绩效奖励方案
运营岗位绩效奖励方案一、绩效考核体系1.绩效指标（1）市场拓展指标：包括销售额、市场份额、市场覆盖率等指标；（2）渠道拓展指标：包括渠道数量、拓展率、渠道质量等指标；（3）客户满意度指标：包括投诉率、客户反馈率、客户维护率等指标。
2.绩效评价绩效考核主要根据以上指标进行评定，同时结合员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等综合素质进行评价。
3.绩效奖励根据绩效评价结果，设立不同层次的奖励，包括基础绩效奖金、团队绩效奖金、个人绩效奖金、特别贡献奖金等。
二、基础绩效奖金1.定义基础绩效奖金是根据员工的基本工作表现和完成基本工作任务的能力及绩效来确定的奖金，是员工工资的一部分。
2.发放标准基础绩效奖金的发放标准将根据员工的绩效评定结果来确定，绩效评定结果分为“A、B、C”三个等级，不同等级的员工将获得相应的基础绩效奖金。
其中“A”级员工将获得最高的基础绩效奖金，达到标准的“A”级员工为百分之二十五。
3.发放时间基础绩效奖金将于每月底发放，发放日期为月底最后一个工作日。
基础绩效奖金将以奖金形式发放，以确保员工资金到达账户。
若月底为法定节假日或者双休日，则将在节假日或者双休日之前发放。
三、团队绩效奖金1.定义团队绩效奖金是针对整个团队的绩效表现而设立的奖金，鼓励团队成员共同努力，共同奋斗，提升团队整体绩效表现。
2.发放标准团队绩效奖金将根据团队整体绩效评定结果来确定，团队整体绩效评定结果分为“A、B、C”三个等级，不同等级的团队将获得相应的团队绩效奖金。
达到标准的“A”级团队将获得团队绩效奖金的百分之五十。
3.发放时间团队绩效奖金将于每季度结束时发放，发放日期为季度结束后的一个月内。
团队绩效奖金将以奖金形式发放，以确保团队成员资金到达账户。
四、个人绩效奖金1.定义个人绩效奖金是针对个人的绩效表现而设立的奖金，根据个人的工作表现和完成工作任务的能力及绩效来确定。
2.发放标准个人绩效奖金将根据个人的绩效评定结果来确定，个人绩效评定结果分为“A、B、C”三个等级，不同等级的员工将获得相应的个人绩效奖金。
运营绩效考核方案
3.各部门可根据实际情况，制定实施细则，报人力资源部审批后执行。
十、结语
本运营绩效考核方案旨在为公司提供一个科学、合理的绩效评估体系，推动公司持续发展。在实际操作过程中，需充分考虑员工实际情况，以人为本，不断优化考核指标和方法，确保考核结果的公平、公正。希望全体员工积极参与，共同推动公司目标的实现。
2.目标性：考核内容与公司战略目标、部门职责及个人岗位职责紧密结合。
3.差异性：考虑不同岗位、不同层级员工的工作特点，实施差异化考核。
4.动态调整：根据公司发展及市场环境变化，及时调整考核指标和权重。
三、考核对象
1.全体正式员工。
2.试用期员工。
3.特殊岗位及项目组成员。
四、考核周期
1.年度考核：每年底进行一次，对全年绩效进行综合评价。
第2篇
运营绩效考核方案
一、前言
为提升公司运营效率，激发员工潜能，确保公司战略目标的有效实施，特制定本运营绩效考核方案。本方案旨在建立科学、合理的绩效评估体系，以客观、公正的态度对员工的工作表现进行评价，为人力资源管理和公司决策提供依据。
二、考核原则
1.公平性：确保考核过程透明，考核结果公平，避免主观臆断。
3.绩效评估：根据考核指标，对员工绩效进行评价。
4.绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，进行沟通与交流。
5.绩效改进：针对考核中发现的问题，制定改进措施。
6.考核结果应用：将考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等依据。
七、考核结果处理
1.优秀：绩效表现卓越，对公司及团队贡献显著。
2.良好：绩效表现良好，达到预期目标。
七、考核结果处理
1.优秀：绩效表现突出，对团队及公司有显著贡献。
运营人员绩效考核方案三篇
运营人员绩效考核方案三篇篇一：运营人员绩效考核方案由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。
一、基础工资调整前员工工资为：5000元调整后员工底薪做出以下调整：营总监未涉及。
司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。
二、绩效考核调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表：（一）、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
（二）、考核标准1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．运营人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
（三）、考核内容与指标运营人员绩效考核表如下表所示。
3．员工考核挂钩收入的额度：业绩考核额度占40%；行为考核额度占60%。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=YB CX A ⨯+⨯公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
运营人员绩效考核方案
运营人员绩效考核方案一、背景和目的作为一个企业运行的支撑部门，运营团队的工作对于整个企业的发展至关重要。
为了提高运营人员的工作效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
该绩效考核方案旨在明确运营人员的工作目标、评估标准和奖惩措施，激励他们不断提升自身的工作能力和业绩。
二、考核指标和权重1.工作质量（权重40%）：-完成工作任务的质量和效果-出现问题时的解决方案和效果-错误率和事故发生率2.工作效率（权重30%）：-工作任务的完成时间-工作进度的掌控和调整能力-工作中的闲置时间和延误情况3.团队合作（权重20%）：-与其他部门和团队的协作情况-分享并推动其他同事的工作成果-主动承担额外的协助工作和任务4.个人成长（权重10%）：-参与外部培训和学习的情况-学习新知识的能力和应用效果-主动提出的个人发展计划和目标三、考核方法和流程1.目标设定：-每年初由上级领导与运营人员制定个人工作目标和计划-目标应与业务发展和部门目标相衔接2.日常记录与反馈：-运营人员每个月向上级领导提交工作报告，包括完成的任务、问题和解决方案等-上级领导针对工作报告进行及时反馈和指导3.定期评估：-每季度由上级领导与运营人员进行绩效评估，根据考核指标进行打分，得出量化的绩效评级-考核结果以评分和评级方式进行，例如A、B、C等级4.绩效奖励和惩罚：-根据考核结果，对表现优秀的人员进行奖励和表彰，例如提升职级、发放奖金等-对表现不佳的人员进行纠正和惩罚，例如降低职级、取消奖金等-提供培训和个人成长机会，鼓励不佳绩效的人员改进四、考核结果的使用1.绩效考核结果作为晋升、加薪、福利调整的重要评判标准。
2.绩效考核结果作为个人发展规划和目标定制的参考依据。
3.绩效考核结果作为职业发展建议和指导的依据。
4.绩效考核结果作为个人和团队绩效的评估和改进依据。
五、完善和优化1.定期回顾和评估绩效考核方案的有效性，进行调整和优化。
2.关注运营人员的反馈和建议，适时优化绩效考核方案。
运营期绩效考核方案
运营期绩效考核方案一、背景随着市场竞争日益激烈，企业对员工的绩效考核也越来越重视。
特别是对于运营团队来说，绩效考核更是一个重要的环节，影响着企业的运营效率和业绩。
因此，建立科学、合理的运营期绩效考核方案，对于企业来说至关重要。
二、绩效考核原则1. 公平公正：绩效考核要建立在公平公正的原则上，不受个人情感和倾向的影响。
2. 可量化：绩效考核要具有可量化的指标和标准，避免主观性评价。
3. 有效激励：绩效考核要与激励机制相结合，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 长期共赢：绩效考核要注重员工的长期发展，实现员工与企业的共赢。
三、绩效考核指标1. 业绩指标（1）完成销售目标（2）完成营收目标（3）降低成本增加利润2. 工作质量指标（1）工作完成质量（2）工作效率（3）客户满意度3. 团队协作指标（1）团队合作氛围（2）团队项目完成度（3）团队交流协作能力四、绩效考核流程1. 目标设定通过与员工共同沟通，根据公司战略目标和业务需求，确定个人和团队的绩效目标。
2. 绩效评估采用360度评价等评估方式，综合考察员工的工作业绩、工作态度、团队协作能力等方面的表现。
3. 绩效测评根据考核指标，对员工的业绩和工作质量进行绩效测评，并给予合理的评分和评价。
4. 绩效激励根据绩效测评结果，给予员工相应的激励奖励，包括薪酬激励、晋升机会、学习培训等。
五、考核结果处理1. 优秀员工对绩效优秀的员工给予及时的表彰和奖励，鼓励其保持良好的工作状态并激励其他员工学习。
2. 表现一般员工对表现一般的员工进行定期的面谈和辅导，帮助员工发现自身不足并制定改进计划。
3. 绩效差员工对绩效差的员工进行工作调整或培训，鼓励员工重新提升自己的能力和表现。
六、绩效考核反馈1. 反馈机制建立起绩效考核的反馈机制，及时向员工反馈其绩效考核结果，并提出改进建议。
2. 反馈结果通过绩效考核结果反馈，帮助员工了解自身的优点和不足，并制定相应计划进行改进。
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运营部月度绩效考核方案
一、目的
为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。
二、责任期限
2015年月日～2015年月日。
三、权限
1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。
3．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。
四、考核指标体系
运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。
具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
考核指标体系一览表
五、工作目标与考核评分标准
1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。
（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供。
（2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。
（3）人事行政部根据日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。
（4）财务部统计销售报表及时提交率。
（5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。
六、考核结果运用
考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。
（1）考核结果在薪酬方面的运用
运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%）
运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%）
年度绩效分数=平均每月绩效分数
（2）考核结果在职级方面的运用
考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为A级
考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为B级
考核分数在80分以下，考核等级为C级
月度考核等级连续三次为B级，将给于调整考核工资基数奖励。
月度考核等级连续三月中有二次为B级，或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。
年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。
年度绩效考核等级为C级，将予以降级或撤职处理。
七、附则
1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。
2．公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。