运营部绩效考核方案.doc
运营管理部绩效考核方案
运营管理部绩效考核方案1. 背景介绍为了提高运营管理部门的工作效率和绩效，制定本绩效考核方案，以明确绩效考核的内容、指标和评分方法。
本方案旨在激励员工积极工作，提升工作质量和效果，推动部门整体发展。
2. 绩效考核内容运营管理部绩效考核的内容包括但不限于以下几个方面：2.1 工作责任•工作纪律：遵守公司规章制度，做到按时上下班，不迟到不早退。
•工作安排：按照部门的工作安排合理完成任务。
•工作独立性：熟悉业务流程和操作规程，能够独立完成工作。
2.2 任务完成情况•工作目标：根据工作要求明确自身工作目标并合理安排时间和资源。
•任务进度：按照预定计划完成各项任务，并及时上报情况。
•任务质量：工作结果符合要求，准确无误，无质量问题。
2.3 团队合作•沟通能力：与团队成员良好沟通，解决问题时积极与他人协作。
•合作意识：积极配合其他部门的工作，实现跨部门合作。
•团队贡献：为团队的共同目标而努力工作，互相支持，共同成长。
2.4 进修学习•学习能力：主动学习新知识和技能，提升自己的综合素质。
•学习态度：对于新技术和新知识持有积极态度。
•学习成果：将所学知识应用到实际工作中，取得良好的效果。
3. 绩效考核指标为了具体衡量绩效，本方案设立了以下指标用于绩效考核：3.1 绩效评分等级根据员工的表现和工作成绩，将绩效评分分为：优秀、良好、合格和待改进四个等级。
3.2 绩效考核权重不同内容和指标的绩效考核权重如下：绩效指标权重工作责任20%任务完成情况30%团队合作20%进修学习30%4. 绩效考核评分方法根据以上的绩效考核内容和指标，将绩效评分分为以下几个步骤：4.1 绩效评分计划根据部门的具体情况，制定每个季度或每个年度的绩效评分计划，并明确评分的时间、流程和人员。
4.2 绩效评估由直接上级或考核人员对员工的绩效进行评估，包括考核员工的实际工作情况和达成的工作目标等。
4.3 绩效评分根据绩效考核内容和指标，对员工的绩效进行评分，并给出相应的等级。
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案一、前言运营部作为公司的核心部门之一，承担着关键的经营管理任务。
为了激励运营部员工的积极性，促进团队的协作和创新，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
本文旨在对运营部绩效考核方案进行详细阐述，确保方案的可行性和有效性。
二、考核目标1. 提高运营效率：通过合理分配资源和优化业务流程，提高公司的整体运营效率。
2. 增加营收：通过市场推广、客户关系管理等方式，为公司争取更多的业务机会，从而增加公司的营收。
3. 提升用户满意度：通过改进产品和服务质量，满足客户需求，提升用户满意度。
4. 降低成本：通过精细化管理和优化资源配置，降低运营部的成本开支。
三、考核指标1. 运营效率考核指标：a) 业务处理速度：衡量运营部处理业务的效率和时效性。
b) 流程改进实施情况：评估运营部对业务流程进行改进和优化的能力。
c) 问题解决率：统计并分析运营部处理问题的效果，以及问题解决的时效性。
2. 营收考核指标：a) 客户增长率：评估运营部在吸引新客户方面的能力。
b) 客户维护率：评估运营部在维护老客户方面的能力。
c) 销售额：统计运营部为公司带来的实际销售额。
3. 用户满意度考核指标：a) 服务质量：评估运营部提供的产品和服务质量。
b) 投诉处理效率：衡量运营部对用户投诉的处理速度及解决结果。
4. 成本考核指标：a) 资源利用率：评估运营部对人力、物力、财力等资源的利用效率。
b) 成本控制效果：评估运营部对各项成本进行控制的效果。
四、权重分配为了实现全面考核，根据各项指标的重要性，决定如下权重分配：1. 运营效率：30%2. 营收：30%3. 用户满意度：20%4. 成本：20%五、考核周期与形式1. 考核周期：每季度进行一次考核。
2. 考核形式：采用综合评分法进行考核，将各项指标的得分进行加权求和，得出绩效得分。
六、奖惩措施1. 绩效优秀者：对绩效得分较高的员工给予奖励和表彰，包括但不限于奖金、荣誉证书等。
运营岗位绩效奖励方案
运营岗位绩效奖励方案一、绩效考核体系1.绩效指标（1）市场拓展指标：包括销售额、市场份额、市场覆盖率等指标；（2）渠道拓展指标：包括渠道数量、拓展率、渠道质量等指标；（3）客户满意度指标：包括投诉率、客户反馈率、客户维护率等指标。
2.绩效评价绩效考核主要根据以上指标进行评定，同时结合员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等综合素质进行评价。
3.绩效奖励根据绩效评价结果，设立不同层次的奖励，包括基础绩效奖金、团队绩效奖金、个人绩效奖金、特别贡献奖金等。
二、基础绩效奖金1.定义基础绩效奖金是根据员工的基本工作表现和完成基本工作任务的能力及绩效来确定的奖金，是员工工资的一部分。
2.发放标准基础绩效奖金的发放标准将根据员工的绩效评定结果来确定，绩效评定结果分为“A、B、C”三个等级，不同等级的员工将获得相应的基础绩效奖金。
其中“A”级员工将获得最高的基础绩效奖金，达到标准的“A”级员工为百分之二十五。
3.发放时间基础绩效奖金将于每月底发放，发放日期为月底最后一个工作日。
基础绩效奖金将以奖金形式发放，以确保员工资金到达账户。
若月底为法定节假日或者双休日，则将在节假日或者双休日之前发放。
三、团队绩效奖金1.定义团队绩效奖金是针对整个团队的绩效表现而设立的奖金，鼓励团队成员共同努力，共同奋斗，提升团队整体绩效表现。
2.发放标准团队绩效奖金将根据团队整体绩效评定结果来确定，团队整体绩效评定结果分为“A、B、C”三个等级，不同等级的团队将获得相应的团队绩效奖金。
达到标准的“A”级团队将获得团队绩效奖金的百分之五十。
3.发放时间团队绩效奖金将于每季度结束时发放，发放日期为季度结束后的一个月内。
团队绩效奖金将以奖金形式发放，以确保团队成员资金到达账户。
四、个人绩效奖金1.定义个人绩效奖金是针对个人的绩效表现而设立的奖金，根据个人的工作表现和完成工作任务的能力及绩效来确定。
2.发放标准个人绩效奖金将根据个人的绩效评定结果来确定，个人绩效评定结果分为“A、B、C”三个等级，不同等级的员工将获得相应的个人绩效奖金。
运营绩效考核方案
3.各部门可根据实际情况，制定实施细则，报人力资源部审批后执行。
十、结语
本运营绩效考核方案旨在为公司提供一个科学、合理的绩效评估体系，推动公司持续发展。在实际操作过程中，需充分考虑员工实际情况，以人为本，不断优化考核指标和方法，确保考核结果的公平、公正。希望全体员工积极参与，共同推动公司目标的实现。
2.目标性：考核内容与公司战略目标、部门职责及个人岗位职责紧密结合。
3.差异性：考虑不同岗位、不同层级员工的工作特点，实施差异化考核。
4.动态调整：根据公司发展及市场环境变化，及时调整考核指标和权重。
三、考核对象
1.全体正式员工。
2.试用期员工。
3.特殊岗位及项目组成员。
四、考核周期
1.年度考核：每年底进行一次，对全年绩效进行综合评价。
第2篇
运营绩效考核方案
一、前言
为提升公司运营效率，激发员工潜能，确保公司战略目标的有效实施，特制定本运营绩效考核方案。本方案旨在建立科学、合理的绩效评估体系，以客观、公正的态度对员工的工作表现进行评价，为人力资源管理和公司决策提供依据。
二、考核原则
1.公平性：确保考核过程透明，考核结果公平，避免主观臆断。
3.绩效评估：根据考核指标，对员工绩效进行评价。
4.绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，进行沟通与交流。
5.绩效改进：针对考核中发现的问题，制定改进措施。
6.考核结果应用：将考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等依据。
七、考核结果处理
1.优秀：绩效表现卓越，对公司及团队贡献显著。
2.良好：绩效表现良好，达到预期目标。
七、考核结果处理
1.优秀：绩效表现突出，对团队及公司有显著贡献。
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案背景为了提高运营部的绩效和工作效率，制定本绩效考核方案，旨在激励员工的积极性和创造力，确保团队整体目标的实现。
考核指标以下是我们将用于评估每个员工的绩效的关键指标：1. 工作质量：评估员工完成的工作是否准确、规范，并符合公司的要求和标准。
2. 工作效率：评估员工在规定时间内完成工作的能力，包括任务完成的速度和日常工作的安排与管理。
3. 团队合作：评估员工与同事之间的合作和协作能力，包括共享信息、解决问题和支持他人的能力。
4. 创新能力：评估员工提出新想法、解决问题的能力以及为公司带来新机会的能力。
5. 客户满意度：评估员工与客户的沟通和协商能力，以及客户对其工作表现的满意程度。
6. 个人发展：评估员工对自身职业发展的投入程度，包括参加培训、研究新技能和持续提升的能力。
考核流程以下是绩效考核的流程和步骤：1. 目标设定：每个员工将与直接上级一起设定季度目标，并确定每个目标的具体指标和完成日期。
2. 绩效评估：在季度结束时，直接上级将根据考核指标对员工进行评估，并填写绩效评估表。
3. 反馈和讨论：直接上级将与员工一起讨论绩效评估结果，并提供反馈和建议，以帮助员工进一步改进。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，公司将给予表现优秀的员工适当的奖励，例如奖金、晋升或特别福利。
条件为确保绩效评估的公平性，以下条件将被考虑：1. 绩效评估应依据客观事实和可量化的数据进行，而不受主观因素的影响。
2. 绩效评估应基于员工的工作职责和岗位要求进行，避免评价超出员工的职责范围。
3. 绩效评估应在适当的时间内完成，以便及时提供反馈和奖励。
总结本绩效考核方案旨在促进运营部员工的积极性和工作效率，确保团队整体目标的实现。
通过明确的考核指标和流程，我们有信心能够推动员工的个人发展和部门的整体绩效提升。
---注意：以上内容未经确认，如有需要，请提供确切事实和数据。
运营人员绩效考核方案三篇
运营人员绩效考核方案三篇篇一：运营人员绩效考核方案由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。
一、基础工资调整前员工工资为：5000元调整后员工底薪做出以下调整：营总监未涉及。
司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。
二、绩效考核调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表：（一）、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
（二）、考核标准1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．运营人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
（三）、考核内容与指标运营人员绩效考核表如下表所示。
3．员工考核挂钩收入的额度：业绩考核额度占40%；行为考核额度占60%。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=YB CX A ⨯+⨯公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
运营人员绩效考核方案
运营人员绩效考核方案一、背景和目的作为一个企业运行的支撑部门，运营团队的工作对于整个企业的发展至关重要。
为了提高运营人员的工作效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
该绩效考核方案旨在明确运营人员的工作目标、评估标准和奖惩措施，激励他们不断提升自身的工作能力和业绩。
二、考核指标和权重1.工作质量（权重40%）：-完成工作任务的质量和效果-出现问题时的解决方案和效果-错误率和事故发生率2.工作效率（权重30%）：-工作任务的完成时间-工作进度的掌控和调整能力-工作中的闲置时间和延误情况3.团队合作（权重20%）：-与其他部门和团队的协作情况-分享并推动其他同事的工作成果-主动承担额外的协助工作和任务4.个人成长（权重10%）：-参与外部培训和学习的情况-学习新知识的能力和应用效果-主动提出的个人发展计划和目标三、考核方法和流程1.目标设定：-每年初由上级领导与运营人员制定个人工作目标和计划-目标应与业务发展和部门目标相衔接2.日常记录与反馈：-运营人员每个月向上级领导提交工作报告，包括完成的任务、问题和解决方案等-上级领导针对工作报告进行及时反馈和指导3.定期评估：-每季度由上级领导与运营人员进行绩效评估，根据考核指标进行打分，得出量化的绩效评级-考核结果以评分和评级方式进行，例如A、B、C等级4.绩效奖励和惩罚：-根据考核结果，对表现优秀的人员进行奖励和表彰，例如提升职级、发放奖金等-对表现不佳的人员进行纠正和惩罚，例如降低职级、取消奖金等-提供培训和个人成长机会，鼓励不佳绩效的人员改进四、考核结果的使用1.绩效考核结果作为晋升、加薪、福利调整的重要评判标准。
2.绩效考核结果作为个人发展规划和目标定制的参考依据。
3.绩效考核结果作为职业发展建议和指导的依据。
4.绩效考核结果作为个人和团队绩效的评估和改进依据。
五、完善和优化1.定期回顾和评估绩效考核方案的有效性，进行调整和优化。
2.关注运营人员的反馈和建议，适时优化绩效考核方案。
运营期绩效考核方案
运营期绩效考核方案一、背景随着市场竞争日益激烈，企业对员工的绩效考核也越来越重视。
特别是对于运营团队来说，绩效考核更是一个重要的环节，影响着企业的运营效率和业绩。
因此，建立科学、合理的运营期绩效考核方案，对于企业来说至关重要。
二、绩效考核原则1. 公平公正：绩效考核要建立在公平公正的原则上，不受个人情感和倾向的影响。
2. 可量化：绩效考核要具有可量化的指标和标准，避免主观性评价。
3. 有效激励：绩效考核要与激励机制相结合，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 长期共赢：绩效考核要注重员工的长期发展，实现员工与企业的共赢。
三、绩效考核指标1. 业绩指标（1）完成销售目标（2）完成营收目标（3）降低成本增加利润2. 工作质量指标（1）工作完成质量（2）工作效率（3）客户满意度3. 团队协作指标（1）团队合作氛围（2）团队项目完成度（3）团队交流协作能力四、绩效考核流程1. 目标设定通过与员工共同沟通，根据公司战略目标和业务需求，确定个人和团队的绩效目标。
2. 绩效评估采用360度评价等评估方式，综合考察员工的工作业绩、工作态度、团队协作能力等方面的表现。
3. 绩效测评根据考核指标，对员工的业绩和工作质量进行绩效测评，并给予合理的评分和评价。
4. 绩效激励根据绩效测评结果，给予员工相应的激励奖励，包括薪酬激励、晋升机会、学习培训等。
五、考核结果处理1. 优秀员工对绩效优秀的员工给予及时的表彰和奖励，鼓励其保持良好的工作状态并激励其他员工学习。
2. 表现一般员工对表现一般的员工进行定期的面谈和辅导，帮助员工发现自身不足并制定改进计划。
3. 绩效差员工对绩效差的员工进行工作调整或培训，鼓励员工重新提升自己的能力和表现。
六、绩效考核反馈1. 反馈机制建立起绩效考核的反馈机制，及时向员工反馈其绩效考核结果，并提出改进建议。
2. 反馈结果通过绩效考核结果反馈，帮助员工了解自身的优点和不足，并制定相应计划进行改进。
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运营部绩效考核方案一、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。
二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。
（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。
（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。
三、考核形式运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。
考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。
四、考核对象考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。
五、考核规定（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。
（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。
（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。
（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。
（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。
（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。
（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。
（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。
（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。
注：部门会在实施过程中不断修改并完善。
六、考核范围、项目考核项目考核内容考核标准权重备注联检考评（25分）各楼层联合检查见《联检基础管理部分》表，检查结果落实到每位楼面管理人员。
25 附表一部门考评（65分）基础业务能力1、掌握楼层销售、货品情况2、掌握楼层商户情况3、费用收取情况35附表二执行能力各项工作按时、按质的完成10投诉解决投诉率的控制情况10个人行为严格执行公司制度10市场调研报告和培训考评（10分）个人行为1、每月进行两次市场调查并作报告，报告中需阐述调研场所的优劣处，结合西园情况，提出可参考的建议；2、每月不少于一次培训，培训内容包括：调研市场探讨、运营工作优化、交流技巧等；10 附表三附表一：各楼层联检基础管理部分（权重:25分）考核项目内容考核标准100% 80% 60% 50% 40%一、卫生（6分）办公室员工办公区域整洁、干净、无杂物，无个人物品，人不在时桌面物品整齐整洁、干净，无个人物品，桌面物品整齐整洁、干净、无堆放杂物，桌面物品整齐整洁，无个人物品无个人物品，无杂物商铺、商区管理地面整洁，货架无灰尘，玻璃镜面、玻璃货架无指纹玻璃镜面、玻璃货架无指纹，无灰尘地面整洁，货架无灰尘，镜面无指纹玻璃镜面、玻璃货架有指纹地面整洁，货架无灰尘二、商品（5分）对商品的商品知识是否了解；商品的整洁对商品知识熟悉，并能提供建议给商户，商品摆放整齐，商品干净无灰尘，无不合格产品对商品知识熟悉，并能提供建议给商户，商品摆放整齐，商品干净无灰尘对商品知识了解，并能提供建议给商户，卖场商品干净无灰尘对商品知识有一定了解，卖场商品干净无灰尘员工对商品有一定了解或有一定的商品知识三、陈列（6分）商铺货物摆放及宣传品摆放、张贴1、商铺内所陈列商品及道具能够按照陈列标准进行陈列；2、不同规格的宣传品应用不同的陈列道具；3、宣传品摆放规范整齐；4、商铺宣传品内容必须与商铺实际活动相符；5、所有宣传品过期后，应及时撤掉。
1、商铺内所陈列商品及道具能够按照陈列标准进行陈列；2、宣传品摆放规范整齐；3、商铺宣传品内容必须与商铺实际活动相符；4、所有宣传品过期后，应及时撤掉。
1、商铺内所陈列商品及道具能够按照陈列标准进行陈列；2、宣传品摆放规范整齐；3、所有宣传品过期后，应及时撤掉。
1、宣传品摆放规范整齐；2、所有宣传品过期后，应及时撤掉。
宣传品摆放规范整齐；四、设施（8分）天花、墙面、照明、消防设备、空调天花棚面、地面（公共部分）完好无损（100%），无明显裂缝、脏污、破损，墙面照明、消防设施、空调各项设施完好天花棚面、地面（公共部分）基本完好（90%），但局部有轻微裂缝或脏污、破损，墙面、照明、消防设施、空调各项设施完好天花棚面、墙面有轻微破损或裂缝现象，墙面、照明、消防设施、空调设施完好天花棚面、墙面、地面，有明显裂缝、脏污、破损，墙面、照明、消防设施、空调相关设施有损坏；天花棚面、墙面、地面，有明显裂缝、地面脏污、破损，墙面各项设施完好有损坏现象且未及时要求物业部修复（物业部未及时处理好或推诿？）注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间,签字确认；附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分（共权重:65分）考核项目考核内容权重考核标准备注100% 80% 60% 50% 40%1．业务能力数据掌握35分能够准确完成并说出：1.昨日楼层销售；2.昨日楼层前三后三；3.楼层/区域周、月累计；4.楼层有无空闲商铺及状态；5.楼层费用收缴率90%--95%；能够准确完成并说出：1.昨日楼层销售；2.昨日楼层前三后三；3.楼层/区域周、月累计；4.楼层有无空闲商铺及状态；5.楼层费用收缴率85%--90%；能够准确完成并说出：1.昨日楼层销售；2.昨日楼层前三后三；3.楼层/区域周、月累计；4.楼层有无空闲商铺及状态；5.楼层费用收缴率80%--85%；能够准确完成并说出：1.昨日楼层销售；2.昨日楼层前三后三；3.楼层/区域周、月累计；4.楼层有无空闲商铺及状态；5.楼层费用收缴率75%--80%；能够准确完成并说出：1.昨日楼层销售；2.昨日楼层前三后三；3.楼层/区域周、月累计；4.楼层有无空闲商铺及状态；5.楼层费用收缴率70%--75%；楼层费用收缴率若未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效；若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩作为年底考核参考；考核项目考核内容权重考核标准备注100% 80% 60% 50% 40%2．执行力交办工作的完成情况10分按时、按质完成交办的各项工作未按时、按质完成交办的各项工作：一次未按时、按质完成交办的各项工作：二次第三次罚款50元，并提出口头警告；第四次则取消本月绩效考核；3．个人行为纪律10分能严格要求自己，遵守公司和部门的各项管理规定。
有1次违反我司和部门规定的行为。
有2次违反我司和部门规定的行为。
第三次罚款50元，以此类推4．投诉解决投诉（当月出现一起因我司原因产生的服务投诉则直接减掉0.5分）10分投诉率10%以内（含10%）。
投诉率10%以上15%以内（含15%）。
投诉率15%以上20%以内（含20%）。
投诉率20%以上25%以内（含25%）。
投诉率的25%以上30%以内（含30%）。
投诉超过30%不得分。
考核项目考核内容权重考核标准备注100% 80% 60% 50% 40%1．调研报告市场研究6分至少完成两次市场调研并作报告，详细阐述调研项目的具体情况和优劣处，结合西园情况，每次调研提出不少于10条可参考的意见或建议；完成一次市场调研并作报告，详细阐述调研项目的具体情况和优劣处，结合西园情况，提出不少于10条可参考的意见或建议；完成两次市场调研并作报告，详细阐述调研项目的具体情况和优劣处至少完成一次市场调研并作报告，详细阐述调研项目的具体情况和优劣处未完成调研报告或应付完成不得分附表三：市场调研报告和培训考评考核部分（共权重:10分）七、考核规则（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。
（二）部门考核月度得分低于51分（含）或楼层费用收缴率（含租金、物业费、水电费）未达到75%（含）以上，则本月考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩；若达到96%--100%，则此考核项权重得分上调50%，且成绩与年底奖金挂钩。
（三）市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。
（四）运营部楼面管理员工工资结构为：基本工资+绩效工资（主管绩效600元|助理500元）*（月度总得分/100）+年底奖金=全年工资；运营部事务主管工资结构为：基本工资+年底奖金（一个半月的基本工资）=全年工资； 前台及广播室工资结构为：基本工资+年底奖金（一个月的基本工资）=全年工资；（五）全年以自然月计算，全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（自然月得分总和/自然月=全年考核成绩）；2．培训调研市场探讨、运营工作优化、交流技巧等4分培训完成形成讨论并达到预期效果；培训完成形成讨论但未达到预期效果；未完成培训计划不得分（六）全年以自然月计算，连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者，则做调岗或辞退处理；（七）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有十个月（含）及以上或全年考核成绩90分（含）以上者，年底奖金为三个月基本工资，来年作加薪或晋升；（八）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有八（含）至九个月或全年考核成绩85分（含）以上者，年底奖金为两个月基本工资，来年作加薪；（九）全年以自然月计算，累计费用收缴率达96%--100%有六（含）至七个月或全年考核成绩80分（含）以上者，年底奖金为一个月基本工资；（十）全年以自然月计算，全年考核成绩80分以下者，年底无奖金，来年考察三个月；（十一）公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案（如：商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等），公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励；注：部门会在实施过程中不断修改并完善。