第1章 人员素质测评的基本概念和基本理论

人—岗匹配原理
内容：
（1）工作要求与人的 素质与能力相匹配。 （2）工作报酬与人的 需求相匹配。
所谓人—岗匹配，就是 按照人的素质与能力与岗位 相匹配的原则，根据个体间 不同的素质、能力和需求将 其安排在最合适的岗位上， 保持个体素质与能力与工作 岗位要求的同构性，即保持 个体需求与工作报酬的一致 性，从而做到人尽其才，才 尽其用。
组织变革需要确定症结所在；
课程内容体系
人员素质测评基本概念和 理论
测评 概念 原理 人员素质测评指标体系 人员素质测评工具
素质 测评
素质测评
人员素质测评类型
人格测验 测评 方法 技术 无领导小组讨论 评价中心技术 能力测验 角色扮演 公文筐处理
教学安排及要求
（一） 教学安排
实验课时
24
方法 技术 概念
1905年，法国心理学家比奈把智力看做人的一 种高级复杂的心理活动，并采用观察多种简单的行 为活动的方法来检测构成智力的各个因素，从而在 了解一个人的智力水平时，成功地出现了世界上第 一个智力测验——比奈—西蒙量表。 20世纪第二个10年是西方人员素质与能力测评 技术大发展时期。 到了20世纪四五十年代，心理测量学家们开始 在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说， 人们从此开始越来越重视人职匹配。 20世纪60年代以后，评价中心技术在许多大公 司开始应用，使得测评对象不仅是以普通员工为主， 而且扩展到中高层管理人员。
人员素质测评
第1章 人员素质与能力测评的基 本概念和基本理论 1.1人员素质与能力的基本概念
前言：我们的疑问
为什么我看好的一头猛狮，招来却变成了一只驯鹿？ 为什么看上去很可信的一个人，却变成公司的背叛 者？ 如何榨干面试简历的水分？ 如何才能提高自己的“读人”能力？ 心理学的知识能否成为HR手中的应用工具？
素质的概念、构成与特征 能力的概念、构成与特征 人员素质与能力测评的概念及特点
下列所述，其素质是？
直闯红灯，没素质？ 竞技体育比赛中，运动员心理素质不良？ 工作中，业务素质优秀？ 针对高分低能，提倡素质教育？ 加强思想教育，提高政治素质？
1.1 素质的概念、构成及特征
理论课时 24
原理
理论
（二）成绩考核： 1、基本的出勤；课堂提问与讨论； 2、课堂作业和课后作业； 3、实验课：测评方案；测评报告；教师现场考核； 4、笔试成绩
50%
50%
第1 章 人员素质与能力测评的基本概 念与基本理论
内容要点 素质 能力 素质与能力测评
1.1 人员素质与能力的基本概念
答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪 我的梦中情人一起等公车!"
试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了 魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。 “如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你 一星期。”
答案：
把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。
试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁 /娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请 解释一下你的理由。
对于以上三个问题，从以下两个方 面展开：
分析问题： 1，以上三个问题都涉及到“如何看穿人”； 2，在日常生活中，同学相处、同事相处、亲人相处或 亲情、友情、爱情等人际日久见人心；
举例：
眼睛是心灵的信使； 他或她在乎自己；
口蜜腹剑；
忠言逆耳；
结论：
1、识人、用人等人力资源管理职能性工作，不能单 纯依靠直觉、经验。 方法的局限性 对象的复杂性 2、识人、用人等人力资源管理职能性工作，需要系 统性、有组织的知识、方法。 该知识、方法有一定的理论基础。 该知识、方法经过学理上的推导；经过实 践的的验证。
能力的特征包括： （1）能力类型差异。 （2）能力水平差异。 （3）能力发展的时间差异。
人员素质与能力测评的概念及特点
人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法， 收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某 一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过程； 或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特 征的过程。
气质、需求与动机、兴趣与情感、态 度、习惯、意志等
世界观、人生观、价值观 自信心、自主性、自知度
1.1 素质的概念、构成及特征
3.素质的特征 （1）素质的基础作用。任何工作任务的完成，都以 一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素 质为基础。 （2）素质的相对稳定性。 （3）素质的可塑性。
课程引入
一
有一份近乎完美的大学毕业 生求职简历： 对口的专业背景；出色 的专业成绩；多次担任学生干 部；丰富的社会实践经验；性 格开朗、外向、直率；适应力 和学习能力突出。 接受？拒绝？标准？
求职者可能是很会说但不一定会 做的人，你怎么去判断他适合不 适合这个岗位？
信其言？有疑惑？标准？方 法？
困惑 有一个基层主管，组织考察了他4年，也调查 了他的同事和下属，对他都是赞不绝口。结果被提 拔到集团的管理岗位之后，两年来并没有突出的表 现，甚至没有胜任岗位的要求。这个组织部的负责 人很是不解，他过去的表现不是很出色吗？难道我 们看错了人？
职务特征模型
职务差异原理
（1）技能多样化。 （2）任务同一性。 （3）任务重要性。 （4）工作自主性。 （5）反馈。
个体差异原理
1．个性倾向性差异
个性倾向性是人在与客 观现实相互作用的过程中所 表现出来的心理倾向总和。
2．个性心理特征差异
个性心理特征是指一个 人带有倾向性的、本质的、 比较稳定的心理特征总和， 它决定一个人的风格、行为 方式与活动效率。
3.预测和激励作用
1.2.2 人员素质与能力测评的意义

1.优化配臵人才资源 2.有效推动人才开发 3.合理调节人力市场 4.帮助个人进行职业生涯规划，促进个人素质与能力 的提高
1.3 人员素质与能力测评的基本理论

职务差异原理 个体差异原理 人——岗匹配原理 素质与能力可测性原理
1.素质的概念 素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件 和基本特点，是行为的基础与根本因素。 素质是在个体遗传因素与环境因素影响下形成的， 即由先天和后天因素组成。
1.1 素质的概念、构成及特征
2.素质的构成 素质由身体素质和心理素质构成。身体素质是指体 质、体力和精力的总和。 心理素质有广义和狭义之分。广义的心理素质包括 能力素质、品德素质、人格素质、文化素质、心理 健康素质及其他素质。狭义的心理素质包括能力素 质、品德素质、人格素质、心理健康素质及其他素 质。
（4）素质的内在性与表现性的统一
所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、 触觉进行衡量。 所谓表现性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来， 行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、 朋友数量、销售业绩等）。
（5）素质的差异性和层次性。 （6）素质的综合性。 （7）素质的可分解性。
1.1.2 能力的概念、构成及特征
能力是一种内在的心理品质，即顺利地完成一项活 动所具备的稳定的个性心理特征。 能力可分为一般能力和特殊能力两种。一般能力 是指在一般活动中所应具备的基本能力，即通常所 说的智力。特殊能力是指人在专业活动中表现出来 的能力，它只在特殊活动中发挥作用。 智力分为五个要素，即观察力、记忆力、想象力、 思维能力（分析、综合、比较、抽象和概括）和操 作能力。
1.4 人员素质与能力测评的中外发展史
我国人员素质与能力测评的发展史
（1）察举制 （2）九品中正制 （3）科举制
我国现代人员素质与能力测评的发展历程
（1）复苏阶段（1980—1988年）
（2）初步应用阶段（1989—1992年）
（3）繁荣发展阶段（1993年至今）
西方人员素质与能力测评的发展史
（3）人与人相匹配。
（4）工作与工作相 匹配。
素质与能力可测性原理
原理一：素质与能力测评的可能性 原理二：素质与能力测评的现实性 素质与能 力测评模 式—— 黑箱理论
所谓“黑箱理论”，就是将看不见、 摸不到的系统内部状态的复杂对象看 做一个“黑箱”，把外部对系统内部 状态的作用看做输入，而把系统内部 状态对外部的作用看做输出。
所谓甄别和评定，是指对人才素质优劣、水平高低状况的 鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡 量被测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资 格条件和常模标准。
2.诊断和反馈作用
诊断是通过测评，找出被测者素质与能力构成及发展上的 问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测 评对象素质与能力缺点的信息。
（二）
以上三个问题，所涉及到人力资源管理工作领域中哪 些具体的环节？ 人员素质测评，可实施于人 力资源管理工作领域中的多个环节， 2、提拔 其重要性在人员招聘、选拔、配置中 培训需求的分析；培训内容的设计；培训效果 尤为明显；其基础性的方法、技巧、 的检验； 程序也可以运用在培训、考核、诊断 绩效考核方法的客观性；考核结果的公平性； 中。 1、招聘
素质的构成
身体 素质 体质
体力
精力 能力素质
一部分是先天遗传，一部分是后天获得。它是其 他一切素质的基础。
心理 素质
智力 技能 才能
心理年龄、比率智商、离差智商 在多种素质基础上，经过实践锻炼形 成的工作能力
狭义 心理 素质
品德素质
政治品质 思想品质 道德品质