公司营销业绩考核管理细则
品牌营销部绩效考核细则
品牌营销部绩效考核细则第一章总则一、总原则：不局限于单纯的业务指标，而以道口金融网平台的良性运营为最终指标。
二、考核指标：关键胜任能力指标：整合品牌营销的项目策划和执行情况、线上线下渠道拓展的深广度、团队协作契合度与客户服务程度、客户拓展和维护的情况。
关键绩效指标：各岗位量化指标、月度注册量指标、月度客户投资总额、营销成本控制情况。
三、绩效考核分类1、绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核。
2、月度绩效考核主要是对被考核者月度内的绩效完成情况进行考核，考核标准是被考核者当月所完成的工作任务量、完成质量与工作创新情况。
3、季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作计划、工作量化完成情况，考核结果将直接关乎员工的晋级和降级。
每季度绩效考核时间安排如下:(一)、第一季度绩效考核:4月1日—10日;(二)、第二季度绩效考核:7月1日—10日;(三)、第三季度绩效考核:10月1日—10日;(四)、第四季度绩效考核:1月1日--10日。
4、年度绩效考核时根据被考核者在年度内综合情况记录给与评价、统计、汇总各季度绩效考核的得分后,得到被考核者本年度绩效考核的最终得分。
第二章部门业绩总提成构成一、理财端利润的构成理财端利润由平台投资利润和由部门成功推介给车贷端的贷款业务提成构成。
二、理财端利润的计算方式利润=年化14.4%产品的投资总额×（24%—14.4%）÷12×产品期限（月）＋年化16.2%产品的投资总额×（24%—16.2%）÷12×产品期限（月）＋年化18%产品的投资总额×（24%—18%）÷12×产品期限（月）+向车贷端推介贷款业务总利润×20%+向车贷端推介贷款业务总利润提点1.5－部门营销成本三、部门提成的计算方式部门提成=理财端利润×80%+由部门成功推介给车贷端的贷款业务提成－城市合伙人提成－其他部门发展投资提成第三章各岗位考核指标具体内容：一、渠道推广岗二、网络运营岗三、客服岗四、美工设计岗五、文案策划岗六、理财业务岗（适用于7级客户经理岗位）第四章月度绩效考核具体内容和实施一、考核过程（一）、月度绩效考核由被考核人与部门领导共同参与，被考核人需要每周五将每周的工作量化和工作内容发送邮件给部门领导，以便于部门分析统计部门员工的工作总体情况，进而顺利计算员工当月绩效提成。
2024年销售部门考核制度
一、考核目标考核目标是根据公司销售战略和目标进行设定的，主要包括销售额目标、客户满意度、市场份额和利润等方面。
通过考核，激励销售团队为实现公司战略目标而努力。
二、考核指标1.销售额目标：根据公司的销售计划和市场需求确定销售额目标，以达到或超过目标为考核标准。
2.客户满意度：通过客户满意调查等方式，评估销售团队在客户关系管理和服务质量方面的表现。
3.市场份额：通过市场调研等方式，评估销售团队在市场开拓和市场份额提升方面的表现。
4.利润目标：通过销售成本和销售收入之比，评估销售团队的盈利能力。
5.个人绩效：根据销售人员的个人销售业绩、客户关系管理、团队协作等方面进行评估。
三、考核方式1.定期考核：设立季度或半年度考核周期，对销售团队进行定期考核，及时调整销售策略和目标。
2.不定期考核：随时对特定项目或客户进行考核，以确保销售团队的灵活应对市场变化。
3.绩效评估：根据考核指标，对销售团队进行绩效评估和排名，根据排名发放奖金和晋升。
四、考核标准1.达成销售额目标：对销售额目标完成率达到或超过80%以上的销售团队给予奖励。
2.客户满意度：客户满意度排名前列的销售团队给予奖励，客诉率超过5%的销售团队处罚。
3.市场份额提升：市场份额提升率排名前列的销售团队给予奖励，市场份额下降率处罚。
4.利润目标达成：利润目标完成率排名前列的销售团队给予奖励，亏损的销售团队处罚。
5.个人绩效评估：根据个人销售绩效、客户关系管理和团队协作等方面进行评估，绩效排名前列的销售人员给予奖励，绩效排名末尾的销售人员处罚。
五、考核奖励1.奖金：根据销售绩效和考核排名，给予销售团队和销售人员相应的奖金。
2.晋升：根据销售绩效和个人发展，给予优秀销售人员晋升机会。
3.培训：对考核结果不理想的销售人员提供相应的培训和辅导。
六、考核反馈和改进1.考核结果反馈：对销售团队和销售人员进行考核结果反馈，指出表现不足和改进方向。
2.考核改进：根据考核结果和反馈意见，调整考核标准和制度，持续优化销售团队的绩效。
营销对其他部门考核规则
营销对其他部门的考核规则可以根据公司的具体需求和目标来制定。
以下是一些常见的营销对其他部门的考核规则：
1. 销售部门：
销售额：考核销售部门在一定时间内的销售额是否达到预定目标。
客户满意度：通过客户调查或反馈，评估销售部门在客户服务和满意度方面的表现。
新客户获取：考核销售部门开发新客户的能力，如新客户的数量和质量。
销售周期：评估销售部门完成交易的速度和效率。
2. 产品部门：
产品质量：考核产品部门在产品质量控制方面的表现，如产品合格率、退货率等。
产品创新：评估产品部门在开发新产品或改进现有产品方面的能力。
产品市场竞争力：考核产品部门在提高产品市场竞争力方面的表现，如市场份额、竞争对手分析等。
3. 市场部门：
市场推广效果：评估市场部门在市场推广活动（如广告、促销活动等）方面的效果，如活动参与度、转化率等。
品牌知名度：考核市场部门在提高品牌知名度方面的表现，如品牌调查、社交媒体关注度等。
市场调研：评估市场部门在市场调研和竞争情报收集方面的能力。
4. 客户服务部门：
客户满意度：通过客户调查或反馈，评估客户服务部门在客户满意度方面的表现。
响应时间：考核客户服务部门在响应客户问题或投诉时的速度。
问题解决率：评估客户服务部门在解决客户问题或投诉方面的能力。
在制定营销对其他部门的考核规则时，需要确保这些规则与公司整体战略和目标保持一致。
同时，也要考虑到各部门的特点和实际情况，确保考核规则具有可操作性和公平性。
最后，还需要定期评估和调整考核规则，以确保其始终符合公司的需求和目标。
营销团队管理与考核制度
营销团队管理与考核制度为配合公司营销战略，明确营销岗位职责，激发员工积极性，提高工作效率，并促进员工营销素质的提升，特制定以下规章制度：一、适用范围本制度适用于公司所有营销活动及营销人员。
二、制度总述本营销制度涵盖以下三个部分：1. 管理制度细则；2. 营销人员岗位责任；3. 营销人员绩效考核制度。
三、制度细则积极工作与团队协作员工应积极工作，团结同事，认真负责。
部门将根据“营销人员考核制度”进行月终和年终考核。
参与活动与会议纪律员工应积极参与公司及部门活动、工作、会议，并严格遵守会议时间，严禁迟到早退。
服从安排与尽职尽责员工应服从领导安排，尽职尽责，尽心尽力，不搞特殊化。
销售行为规范销售过程中，员工应行为端正，耐心认真，实事求是，待人礼貌。
价格管理与诚信销售未经经理允许，不得私自降低销售价格。
诚实守信，不欺诈顾客。
保密义务与业务发展员工应保守公司业务秘密，积极开发和拓展新业务项目。
沟通协调与奖励机制员工应学会沟通，善于随机应变，协调公司与客户关系。
业绩突出者将获得奖励。
资金担保与责任追究区域经理有权为经销商作资金担保，但若经销商未及时补足款项，区域经理将承担责任。
工作汇报与问题解决区域经理需定期汇报工作内容、经销商开发与服务情况，及时解决面临的问题。
培训与战略制定区域经理应参与营销战略计划、年度经营计划的制定，并接受营销知识培训。
区域经理岗位职责区域经理应贯彻执行相关政策、法规，完成市场营销管理工作，合理安排销售计划，及时报告销售动态，培训经销商和营业员，合理安排销售助理工作。
销售内勤岗位职责销售内勤应做好客户统计报表，协助完成销售计划，及时掌握销售动态，发现异常及时汇报。
以上制度旨在规范营销团队工作，提升业绩，确保公司营销活动顺利进行。
营销公司营销管理部副经理岗位业绩考核指标组成表
指标 类别
考核指标
协调相关部门处理重 大品质产量问题
根据实际情况及时提 务人员需求计划并及 时排 安
定期收集、整理、反馈产 品质量信息，每月提出产品 质量状况报告
业绩
指标 对“三包”的总体状况进 行监控，每月提出分析报告
信息来源 考评人 权重
考评标准
部门经理 直接上级 30% 合理安排本部门技术人员解决片区技术问题，由于组织协调不利或计划性不足导致 片题区迟技迟术未问解决，引起用户投诉，并给公司造成 10000 元以上损失，出现 1 次扣 8 分 注：实际得分：100－（次数*分数）
员考核与管理
员考核与管理
观性不足
题
定
报告
报告衡量因素：报告上交及时(15%)、报告各部分内容全面性(25%)、质量问题反馈
的（真60实%）性
本项得分为：每月报告平均得分（百分制）接上级 20% 每月提交“三包”执行情况分析报告
� 报告衡量因素：报告上交及时(10%)、“三包”执行过程问题分析(60%)、建议合 理本性项(得3分0%为) ：每月报告平均得分（百分制）*本项权重系数（20%）
协助经理制定和完善
售管理后制度和政策，监督落 实执行
售后服务 直接上级 20%
优
良
中
差
制度
售后服务制度制 制定基本可行的售 售后服务制度存在一 售后服务制度存在较
定合理；产品服务档 后服务制度；产品服务 定缺陷；产品服务档案 多缺陷；产品服务档案
案全面合理；很好 档案不存在缺陷；较 有缺陷；售后服务人员 混乱无章；售后服务人 完成售后服务人 好完成售后服务人 考核与管理及时性与客 员考核与管理有较多问
销售部绩效考核办法
销售部绩效考核办法第一章销售人员业绩考核办法第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条业绩考核的范围是经理除外所有销售人员。
第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条考核办法分为两大部分：（一）月收入方面考核1、基本工资2、销售量目标考核（1）业绩提成（2）超额提成3、管理目标考核业绩奖金（二）年终奖金与晋升奖惩方面考核注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩奖金+年终奖金第五条根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。
销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
（二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
（三）使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资：（一）试用期销售人员工资1、试用期：1个月—3个月2、基本工资：300元/月3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至3个月4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
（二）星级销售人员薪资1、一星级：400元/月2、二星级：500元/月3、三星级：600元/月4、四星级：700元/月5、五星级：800元/月说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：（一）业绩提成1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
销售工作考核细则
销售工作考核细则销售工作考核细则一般销售工作是按绩效考核的，那么，今天，CN人才公文网小编给大家介绍的是销售工作考核细则，内容仅供参考。
销售工作考核细则1一、目的为真实反映营销部和职员的工作业绩，激发全体职员的工作积极性，特制定本制度。
二、原则1、绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对他们工作的具体期望以及如何去实现这些期望的过程。
2、绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程，考核期暂定每月一次。
考核期末，绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档，并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。
3、营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。
部长每月对个组长(整体小组)业绩进行考核，组长每月对自己小组的组员进行考核，评价等级分为S、A、B、C、D五级。
三、评价标准“是否按计划保质完成工作”是我部门考核工作的核心。
S、A、B、C、D五级的具体标准是：S：1、全部按时完成工作项目;2、半数工作项目高质量且提前完成;3、所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启用;4、工作无失误5、相关部门或成员客户无投诉6、能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其他任务;7、当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案(网上发布为准)8、能够帮助集体或其他同事更好的达到目标;9、当发生并列时，由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综合素质以及职业操守来确定。
A：1、全部按时完成工作项目;2、半数工作项目提前完成;3、工作无失误4、相关部门或成员、客户无投诉5、能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务;6、当月能提供与部门相关的优秀论谈。
B：1、全部按时完成工作项目;2、工作无失误3、相关部门或成员、客户无重大投诉;4、能基本完成其他小组给定的任务(80%);5、积极响应领导，完全遵守部门日常管理规定C：1、不能按时完成任务;2、工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者;3、违反部门日常管理规定规定包括：考勤制度、日常行为规范、网络沟通制度、绩效考核制度等D：(以下四点有任一点发生则为D)1、不能按时完成任务(50%以上未完成)2、言论或行为损害公司利益或本人有重大失误者;3、违反总公司基本制度制度包括：廉洁守则、人事管理制度等4、有重大投诉四、考核程序1、月初由考核人和被考核人共同制定本月工作目标，列出本月的工作重点(2) 考核人与被考核人共同讨论确定以上考核项目的衡量方法和衡量指标(其参考点包括各部门的KPI指标、岗位工作说明书、顾客满意度、工作品质、工作效率以及成本效益等方面)，同时确认工作完成的具体日期。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
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东方游乐园营销部业绩考核管理细则
一、关于团队管理和考核
鉴于公司管理体制的现状和营销系统的规范需要。
东方神话营销中心开展各项营销活动，为做到市场行为规范、价格体系规范、日常活动规范和信息沟通交流，管理细则执行、薪酬评定、团队培训、价格执行、招商政策等统一纳入东方神话营销部监管。
二、关于人员编制、费用预算及业绩计提比率
根据营销中心设置的定岗定薪原则，对营销中心的外宣、策划以及营销团队进行全年的费用预算，投入成本预算范围包括基本工资、差旅费用、通讯费用、办公杂支等。
根据营销投入和固定投入，制定出全年销售目标，计算出业绩计提比率，并量化分解到团队和个人，按月进行考评。
三、团队管理综合考核原则
量化考评：业绩考核（定量）+行为考核（定性）+工作态度，按月进行考评落实各项奖惩制度。
定量指标分别是业务量（合同签单为准）、业务计划完成率、业务增长率、业务回款率、市场客户开发数量等。
定性主要指：市场信息收集、业绩报表提交、公司管理流程执行、团队协作等。
工作态度：出勤率情况、日常行为规范、专业知识培训、工作能力提升等。
综合业绩考评按月下达，综合业绩评定平均得分80分以上（含
80分）以上者基本底薪基数不变。
考评目标完成率低于80分，高于60分（含60分），底薪按70%基数进行发放。
营销中心负责人按团队总评基数比率进行薪酬同比进行考评。
季度考评低于50分以下者，根据情况实行末位淘汰。
目标下达，市场人员无条件接受，不愿意接受的，视作放弃并自愿辞职。
四、关于人员业绩收入的说明
营销中心人员薪酬收入在按销售目标分解到位进行综合统算。
底薪、业绩提成按综合业绩评定月度发放，奖励按季度考评发放。
1、业务人员收入由基本底薪、业绩提成、业绩奖励三部分构成。
A、基本收入：业务人员试用期1个月，底薪元，转正
元 /月。
B、业绩收入
按月分解有营销中心下达销售目标。
全年计划目标新招聘人员试用期内不设定销售任务，以客户开发和渠道开发数作为目标考核，转正后首季度（含第一个月）按50%的进行任务考核，其后按正常销售目标进行。
提成标准：按销售收益制定计提比率。
按销售回款总额计 %进行计提。
计提办法：按照年万元销售目标核算，业务团队按
人分解目标为：每人每月完成平均万元销售回款目标，可得到 X %= 元的业绩收入。
提成结算方式：隔月结算.
C、业绩奖励：季度（年度）考核超额完成任务，回款率达到 90%
以上，综合评定授予季度（年度）销售冠军的给予季度奖元，半
年奖元，全年奖元。
未完成目标任务的不享受此项评比
奖励。
2、部门经理收入：底薪+业绩收入+超额完成奖
底薪按聘用合同执行。
业绩计提标准：按所管辖专员人均业绩提成的 1.2倍进行计提
（业务员月人均业绩收入x1.2）。
计提办法：如经理管辖业务员月均万元销售目标实现，人
月均业绩收入元。
则分公司经理业绩提成收入为：元X1.2= 元。
如果所辖业务团队当月业绩目标完成60%，业绩收入则
是：按实际平均业绩收入数元X60%X1.2= 元。
以此类推。
经理多带团队超额完成销售目标，经理季度、半年、全年奖
励分别为元和元、元。
未完成目标任务不享受此项评
比奖励。
3、部门总监收入：底薪+业绩收入+分红
底薪按聘任合同执行。
业绩收入计提标准：按经理月平均业绩收入的1.2倍进行业绩奖
励。
计提办法：如营销中心经理月人均业绩收入为元，则营销
总监业绩提成收入为元x1.2= 元。
如果各经理当月业绩
目标平均完成60%，业绩收入则是：按实际平均业绩收入数元X60%X1.2= 元。
以此类推。
年度目标完成或超额完成，按销售总额利润部分的 %进行分红奖励。
说明：以上收入标准，以下情况需适当调整：
A、如当事人中途离职，底薪和业绩提成奖励核实发放，月度或季度未满部分予以核算扣除。
年终奖励部分未超过6个月不再进行奖励，超过6个月（含）的则按正常奖励的50%予以发放。
B、由公司其他人员开发的客户和销售行为，可享受营销中心统一制定的提成标准和客户奖励标准，但不享受年终回款奖励。
D、涉及由公司独立运作进行的渠道合作、招标、团购单位等重大客户或参股客户，由公司制定合作协议条款另行商议执行。
E、业绩收入部分的计提标准和办法仅供财务作为核算依据。
如果销售目标数据和人均业绩数据作出相应调整，则可根据此计提办法作出调整后核算。
六、价格体系管控：
1、制订标准规范的公司产品报价单，一旦制订，列入财务监管把控，原则上没有董事会确认不能擅自改变均按统一价格执行。
2、产品价格分为：合作代理价、单位团购价、网络销售价、建议零售价（促销价）。
渠道合作和招标价格因不影响市场渠道发展，价格按合同约定进行。