经营业绩考核管理办法
经营业绩考核管理办法
经营业绩考核管理办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立健全有效的考核激励和约束机制，根据集团公司经营业绩考核相关规定与要求，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法考核的适用范围为公司本部业务部门及所属子公司。
第三条经营业绩考核工作遵循以下原则：（一）坚持把贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党中央、国务院和国资委决策部署放在首位。
增强“四个意识”、坚定“四个自信”，做到“两个维护”，扎实推进企业深化改革，服务国家战略，实现高质量发展，不断夯实中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。
（二）坚持以公司发展战略为中心。
将经营业绩考核与公司发展战略有机结合，以考核机制促进各子公司发展方向与公司发展战略相统一,切实发挥战略引领作用，构建立足当前、着眼长远的业绩考核体系。
（≡）坚持质量第一效益优先。
牢固树立新发展理念，大力推进创新发展，睹准国际先进，强化行业对标，加快质量变革、效率变革、动力变革，持续增强企业竞争力、创新力、影响力、抗风险能力，不断做强做优做大国有资本。
（四）坚持市场化方向与依法合规。
遵循市场经济规律和企业发展规律，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，强化正向激励，激发企业活力。
依法合规履行出资人职权，切实落实国有资产保值增值责任。
（五）坚持激励与约束紧密结合。
坚持权责利相统一，建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业发展相适应、与经营业绩和薪酬分配紧密挂钩的激励约束机制。
（六）坚持分类考核。
根据公司发展战略，结合各子公司发展定位和业务特点，实行分类考核，突出不同考核重点，合理设置考核指标及权重，实施分类和差异化考核。
（七）坚持全员业绩考核。
持续推进全员业绩考核体系建设，确保国有资产保值增值责任广泛覆盖、层层落实，促进企业深化内部改革，充分调动广大职工积极性，增强发展活力。
业绩考核实行年度考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
经营业绩考核管理办法
经营业绩考核管理办法第一章总则为了规范和激励企业员工的经营业绩，提高企业的经济效益，制定本《经营业绩考核管理办法》（以下简称“本办法”）。
第二章考核指标1. 经营业绩考核指标由企业根据实际情况制定，包括但不限于以下几个方面：1.1 销售额：以企业销售的产品或服务金额作为衡量销售业绩的指标，销售额越高，业绩越优秀。
1.2 客户满意度：通过客户反馈、评价等方式对客户满意度进行考核，客户满意度越高，业绩越优秀。
1.3 利润率：以企业的利润与销售额之比作为考核指标，利润率越高，业绩越优秀。
1.4 项目完成情况：按照企业制定的项目要求，对项目的完成情况进行考核，项目完成情况越好，业绩越优秀。
2. 考核指标应当符合客观性、公平性和可操作性的原则，确保考核结果准确、公正。
第三章考核过程1. 考核周期一般为一年，具体考核时间由企业根据实际情况确定。
2. 考核结果应当在考核期结束后及时公布，并向员工做出解释和说明。
3. 员工有权提出对考核结果的异议，企业应当成立专门的复核机构，对异议进行审查和处理。
第四章考核奖惩1. 考核结果将作为奖惩措施的依据。
优秀的业绩将获得相应的奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等。
2. 业绩较差的员工可能面临警告、罚款、岗位调整等相应的惩罚。
3. 奖惩措施应当公正、公平，确保员工的合法权益。
第五章绩效考核监督1. 企业应当建立绩效考核监督制度，对考核过程进行监督，确保考核的公正性和准确性。
2. 监督机构可以包括内部审计部门、人力资源部门等，应当独立而具有权威性。
3. 监督机构应当定期对考核过程进行检查和评估，并提出改进建议。
第六章最终条款1. 本办法由企业负责人负责解释和修改。
2. 本办法自颁布之日起正式实施，之前的相关规定将被废止。
3. 如因企业内部变化或外部环境变化需要进行修订，应当及时修改和公布。
以上为《经营业绩考核管理办法》的内容，企业员工应当按照本办法进行经营业绩考核，提高自身业绩，为企业的发展做出贡献。
业绩考核管理办法
经营业绩考核管理办法第一章总则第一条为贯彻落实经营业绩考核的价值导向、差异化管理要求，分解“一利五率”刚性考核要求，充分发挥业绩考核指挥棒作用，推动战略落地，践行价值创造理念，完善激励与约束机制，推动公司高质量发展，规范公司的经营业绩考核，制定本办法。
第二条经营业绩考核遵循突出价值创造、保障战略落地、坚持高质量发展、体现人均效率效益、强化分类与对标考核、注重结果性评价、当前与长远结合等原则，实施系统化、精细化、差异化考核。
第三条经营业绩考核事项包含股份公司对公司的年度经营业绩考核部分和公司内部考核部分。
第四条本办法考核所指的所属单位是指公司总部各部门（事业部）、各工程公司、分公司、子公司。
第五条经营业绩考核为年度考核，年度考核以公历年为考核期；每年度，以签订经营业绩考核责任书的形式确定各项考核指标及目标。
第二章组织机构与职责分工第六条公司经理办公会是公司业绩考核工作的决策机构，负责研究决定公司业绩考核制度、所属各单位业绩考评报告等重要事项。
第七条公司战略与运控部是业绩考核工作的归口管理部门。
牵头负责股份公司对公司的业绩考核及企业规格评级的对接工作；负责组织制订公司经营业绩考核管理制度；负责组织审核所属各单位经营业绩考核目标、签订责任书、开展考核评价等工作；负责组织落实股份公司下达的战略导向、基础管理、重点与专项管理及其它事项管理等指标。
第八条公司相关职能部门（事业部）根据职责负责与经营业绩考核有关的完成情况审核、评价、结果应用等工作；对应股份公司的相关考核细则与方案，完成与经营业绩考核相关的战略导向、基础管理、重点与专项管理及其他事项管理等指标的考核工作，并将初步考核结果提交公司战略与运控部。
第九条公司各考核单位应按要求上报考核目标建议值、按下达的考核值开展各项工作、落实经营业绩考核目标；定期开展目标执行情况分析，着重分析目标执行情况的差异、及时采取有效措施，纠正不利偏差；配合公司战略与运控部提供统计分析所需要的数据和各种分析报告。
公司经营班子(经理层)经营业绩考核管理办法-通用制度模板
公司经营班子经营业绩考核管理办法为推动公司战略目标的稳步实现，塑造重视价值创造的绩效文化，有效发挥绩效考核的评价和引导功能，建立责任风险与薪酬收入相匹配的激励约束机制，充分调动经营班子的积极性和创造性，促进公司快速起步，持续健康稳定发展，实现出资人的价值最大化，特制定本办法。
一、经营业绩考核的原则1.战略核心原则。
经营业绩考核要紧紧围绕公司整体发展战略确定评价标准和评价目标，推动公司近期和中长期战略目标的实现。
2.绩效导向原则。
将经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，充分体现强激励、硬约束，使经营班子的收入水平与责任、贡献紧密关联。
3.可持续发展原则。
经营业绩考核既要关注现实经营业绩，更要关注和倡导均衡、健康、可持续发展。
4.客观公正原则。
考核评价要符合客观事实，考核结果要以各种经审计的统计数据和客观事实为依据。
二、经营业绩考核的管理机构（一）经营业绩考核管理机构公司董事会是经营业绩考核工作的管理机构，经营班子的经营业绩考核工作在董事会的领导下进行。
董事会的职能：1.负责审议经营班子的经营业绩考核办法；2.负责确定年度经营业绩考核指标目标值；3.与经营班子签订经营业绩考核责任书；4.组织对经营班子进行经营业绩考核；5.根据经营业绩考核结果，对经营班子实施奖励和处罚，确定绩效薪酬发放。
6.经营班子对考核结果提出申诉后的复核和调处。
（二）经营业绩考核办公室董事会经营业绩考核办公室设在组织人事部，负责经营业绩考核的具体工作，其职能是：1.根据董事会的要求拟定经营班子的经营业绩考核办法；2.协助董事会收集汇总考核指标目标值；3.协助董事会组织实施经营业绩考核工作；4.对考核结果进行计算统计汇总；5.依据考核办法和考核结果提出薪酬发放建议；6.组织经营业绩考核责任书的签订；7.董事会交办的有关经营业绩考核的其他工作。
三、经营业绩考核的范围本办法考核的经营班子是指公司的领导班子成员，包括领导班子正职和领导班子副职。
集团公司中层经营管理人员经营业绩考核管理办法
集团公司中层经营管理人员经营业绩考核管理办法1. 引言本文档旨在为集团公司中层经营管理人员规定经营业绩考核的管理办法，以确保公司整体经营目标的实现并提高管理人员的绩效。
本文所涉及的考核内容包括绩效目标的设定、考核指标的确定、考核流程的规范以及考核结果的处理。
2. 绩效目标的设定2.1 公司整体目标基于公司战略规划及年度经营计划，由公司高层管理层确定公司整体目标。
这些目标应明确、具体、可衡量，并能被分解为各个业务部门和相关岗位的目标。
2.2 部门目标各个业务部门根据公司整体目标，结合自己的职能和任务，制定部门目标。
这些目标应与公司整体目标一致，具体、可执行，并能为中层经营管理人员提供明确的绩效指引。
2.3 个人目标中层经营管理人员根据公司整体目标和部门目标，结合自身职责和工作需求，制定个人目标。
这些目标应与公司整体目标和部门目标一致，具体、可衡量，并与个人能力和职责相匹配。
3. 考核指标的确定3.1 考核指标种类综合考虑公司整体目标、业务部门目标和个人目标，确定考核指标。
考核指标可以包括但不限于营业收入、利润、市场份额、客户满意度、员工绩效等。
3.2 考核指标权重根据不同的部门和岗位，以及考核指标的重要程度，合理划分考核指标的权重。
权重的划分应公平合理，并能够准确反映每个考核指标对绩效评估的贡献度。
3.3 考核指标设定与调整考核指标应在每个考核周期开始前确定，并应经过合理的讨论和协商。
如有需要，可根据公司经营情况和目标调整考核指标，但应遵循公开、平等、公正的原则。
4. 考核流程的规范4.1 目标设定在每个考核周期开始前，管理人员与上级主管进行目标设定。
双方应明确目标内容、时间节点和达成标准。
个人目标的设定应与绩效指标的要求相匹配。
4.2 考核执行在考核周期结束后，管理人员应按照设定的目标和考核指标执行工作，并及时记录和收集相关绩效数据和证据。
4.3 绩效评估基于考核指标和绩效数据，上级主管对管理人员的绩效进行评估，并详细记录评估结果。
经营业绩考核管理办法
经营业绩考核管理办法一、背景介绍在现代企业管理中，为了有效衡量和评估企业的经营绩效，必须建立一套科学规范的经营业绩考核管理办法。
该办法旨在明确考核指标、规范考核过程、激励员工积极性，以提高企业经营业绩，保持竞争力。
二、考核指标的确定1. 经济指标经济指标是衡量企业经营绩效最直接的指标之一。
包括但不限于销售额、利润率、资产回报率等。
企业可以根据自身特点和目标确定具体的经济指标，并与员工进行沟通和共识。
2. 客户满意度客户满意度是企业成功的关键因素之一。
通过定期开展客户满意度调研，企业可以了解客户的需求和意见，进一步改进产品和服务。
客户满意度可以通过问卷调查、客户反馈等方式进行评估。
3. 内部流程指标内部流程指标是评估企业运营效率的重要指标。
包括但不限于生产周期、质量管理、供应链管理等。
企业可以通过建立流程标准和监控机制，对内部流程指标进行考核和优化。
4. 学习与成长学习与成长是员工个人能力和专业素养的重要体现。
企业可以制定培训计划、鼓励员工参加学习交流活动，并通过评估学习成果和专业技能提升情况，来评估员工的学习与成长指标。
三、考核过程与周期1. 考核周期为了确保考核结果的及时性和准确性，企业可以选择季度、半年度或年度为考核周期。
具体周期根据企业经营情况和行业特点进行灵活设定。
2. 考核过程考核过程应包括目标设定、数据收集、绩效评估、结果反馈和激励措施等环节。
企业可以采用定期沟通、数据分析、绩效评审和奖励制度等方式，确保考核过程的公平和透明。
四、激励措施为了促使员工积极主动地提升工作绩效，企业需要制定合理的激励措施。
1. 绩效奖金根据员工绩效的评估结果，企业可以设定一定比例的绩效奖金。
奖金金额和比例根据评估结果和企业财务情况进行设定。
2. 薪酬调整在绩效评估基础上，企业可以设立薪酬调整机制。
绩效优秀的员工可以获得更高幅度的薪酬调整，以激励员工的积极性和参与度。
3. 职业发展机会企业可以根据员工的绩效表现，提供晋升和发展的机会。
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》（XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合XX有限公司（以下简称〃公司〃）实际，制定本办法。
第二条薪酬考核管理原则（一）坚持分类分级管理。
建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。
（一）坚持统筹兼顾。
形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。
（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。
第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。
第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第二章薪酬构成第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
（一）基本年薪。
基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。
公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。
（二）绩效年薪。
绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。
公司负责人年度考核评价系数最高不超过2,绩效年薪调节系数最高不超过1.5o绩效年薪二基本年薪X年度考核评价系数X绩效年薪调节系数。
（三）任期激励收入。
任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。
任期激励收入二（基本年薪+绩效年薪）X提取比例。
提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。
第三章经营业绩考核指标与计分办法第七条下达年度经营业绩考核指标。
由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。
国企2024年经营业绩目标管理考核办法
国企2024年经营业绩目标管理考核办法第一章总则第一条为全面贯彻落实总公司关于深化国有企业改革、完善国有资产管理体制的决策部署，建立健全有效的激励约束机制，规范有效开展年度发展目标责任管理考核评价工作，推动公司高质量发展，做强做优做大国有资本，依据《总公司分类核算分类考核实施方案（试行）》《总公司全资（控股）各部门（单位）公司分类定级管理办法（修订试行）》《2024年度公司经营业绩目标管理考核办法（修订试行）》《公司XX规范化管理标准化建设工作台账》等规章制度，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法实施范围为XXXX公司（以下简称“公司”）机关内设职能部门和所属子公司及其部门负责人、单位领导班各部门（单位）成员。
第三条考核工作实行日常管理与年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一，考核结果与绩效兑现、人员调整、职务晋升和评先选优等挂钩。
第四条年度考核工作遵循以下原则：（一）坚持高质量发展。
牢固树立新发展理念，以深化国企改革为主线，坚持“质量第一、效益优先”，加快推进高质量发展，不断做强做优做大国有资本。
（二）坚持市场化方向。
遵循市场经济规律和企业发展规律，健全科学合理、可追溯的市场化运营机制和国有资产运营责任制，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。
（三）坚持依法依规。
依法合规经营管理企业，按照权利、义务、责任相统一，加强国有资产监管，有效落实国有资产的保值增值责任。
（四）坚持分类考核。
根据不同部门、单位的职责和功能定位、经营性质和目标任务，实行分类核算和差异化分类考核，提升考核的科学性、针对性和有效性。
（五）坚持对标考核。
针对公司所属企业短板弱项，强化对标行业一流，不断提升其管理水平和竞争能力。
（六）坚持有效激励。
按照激励与发展相对称的要求，强化主要负责人责任，增强各部门（单位）发展活力。
（七）坚持短期目标和长远发展相结合。
坚持立足当前、着眼长远、战略引领，构建结果考核与过程评价相结合，月度考核与年度考核相结合。
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经营业绩考核管理办法经营业绩考核管理办法（试行）第一章总则第一条为了落实经营责任，实现经营目标，建立有效的激励和约束机制，根据陕西省地方电力（集团）有限公司《经营业绩考核管理办法》，结合市公司实际，特制定本办法。
第二条经营业绩考核是指市公司通过一定的指标体系，以责任制的形式对市公司所属企业、企业负责人年度和任期经营业绩进行考核。
第三条企业负责人是指由市公司聘任和管理的县公司领导班子成员。
第四条经营业绩考核及企业工资总额核定、企业负责人年薪核定按照统一政策，分级管理的原则进行。
第五条本办法适用于市公司对县级供电分公司的考核。
第六条经营业绩考核以经审核确认的年度合并财务会计报表数据为基准。
以下客观因素对财务状况和经营成果产生重大影响的，经市公司同意，可以进行基础数据调整：（一）国家宏观调控及电价政策变化；（二）严重自然灾害等不可抗力因素；（三）企业重组及会计准则调整等不可比因素；（四）承担专项任务或落实专项政策；（五）考核组织机构认可的其他事项。
第二章考核指标体系及指标计分办法第七条考核指标体系经营业绩考核指标体系由经济指标和管理指标两部分构成。
考核指标及权重如下表：第八条指标计分原则（一）经营业绩考核合计得分=∑各项指标得分×权重。
（二）若经济考核指标与管理考核指标都达到基本分，则综合得分乘经营难度系数1.05。
（三）各项指标完成目标值时，得基本分100分。
完成值每超过或低于浮动比值1%时得分进行加减分，最多加减40分。
（见经营业绩考核指标计分办法）（四）由于特殊原因某项指标当年无法考核的，按基本分计分。
第三章考核兑现第一节考核结果的确定及运用第九条年度经营业绩考核结果的运用年度经营业绩考核结果作为企业年度综合目标责任考核中经营指标项目的得分。
年度综合目标责任考核中经营指标得分=年度经营业绩考核得分×年度综合目标责任考核中经营指标权重第十条任期经营业绩考核以三年为考核期。
由于特殊原因需要调整的，由市公司决定。
第十一条公司依据国资委发布的年度企业绩效评价标准值，对县公司进行年度财务绩效定量评价，并按照任期内各年度财务绩效定量评价的平均分，对任期经营业绩考核合计得分进行调整。
绩效定量评价平均分以80-85分为基准分。
高于85分的任期经营业绩考核合计得分上浮2%，每超过5分再上浮2%。
低于80分的任期经营业绩考核合计得分下浮2%，每低5分再下浮2%，最多下浮6%。
年度财务绩效定量评价指标解释及计分方法，按照《中央企业综合绩效评价实施细则》（国资发评价[2006]157号）执行，并对供电单元相关指标的计算方法进行必要的调整：（一）供电单元净资产按上级拨入资金余额计算，平均净资产＝（年初上级拨入资金＋年末上级拨入资金+本年利润总额）/2（二）供电单元国有资本保值增值率=（年初上级拨入资金+本年利润总额）/年初上级拨入资金×100%（三）供电单元负债总额按扣除上级拨入资金后的金额计算。
第十二条任期经营业绩考核结果的分级及运用企业负责人任期经营业绩考核结果，按照考核得分划分为A、B、C、D四个级别。
考核得分达到100分为C级进级点。
高于100分（含100分）的按照2：3：5的比例分别确定为A、B、C三个级别，低于100分的为D级。
公司根据任期经营业绩考核分级结果，确定企业负责人延期绩效年薪兑现方案，并把经营业绩考核分级结果作为企业负责人奖惩及任免的重要依据。
第二节企业工资总额与新增效益挂钩办法第十三条工资总额由工资总额基数、新增效益工资、单列工资及其他项目四部分组成。
公司核定的新增效益工资、单列工资纳入下年的工资总额基数，其他项目不列入下年的工资总额基数。
工资总额基数由被考核单位按月列入成本费用，依照内部考核办法发放。
第十四条当年新增效益工资按照工资总额与经济效益挂钩的办法，由省集团公司统一预提，当年预提的新增效益工资在下年经市公司清算后兑现。
第十五条新增效益工资的计算新增效益工资分别与营业收入和利润总额的增长挂钩，挂钩指标比上年每增长1%，工资增长0.5%。
营业收入增长率占40%，利润总额增长率占60%。
新增效益工资＝与营业收入挂钩的新增效益工资＋与利润总额挂钩的新增效益工资。
（一）与营业收入挂钩的新增效益工资＝工资总额基数×0.5×0.4×〔（当年完成营业收入－上年完成营业收入）÷上年完成营业收入〕（二）与利润总额挂钩的新增效益工资=工资总额基数×0.5×0.6×｛〔（当年实际完成利润总额-上年实际完成利润总额）-与营业收入挂钩计提的新增效益工资〕÷（上年实际完成利润总额+工资总额基数×0.6×0.5）｝。
（三）单列工资不作为当年新增效益工资的计提基数。
第十六条新增效益工资的确定（一）新增效益工资分档计提1、挂钩经济效益指标增长过快的，在计提新增效益工资时要严格执行分档计提办法：新增效益工资相当于工资总额基数10%以内（含10%）的部分可以全部提取；10%－25%（含25%）的部分最高提取50%；25%－40%（含40%）的部分最高提取30%；40%以上部分最高只能提取10%。
2、挂钩经济效益指标下降较大，在计算新增效益工资出现负数时，按零确认。
（二）由盈转亏企业当年不得计提新增效益工资，下年工资基数按当年工资基数加单列工资之和的80%核定。
第十七条单列工资是按照市公司审定的人员增减情况单列的工资项目。
第十八条以下项目不纳入工资总额基数：（一）企业负责人的基本年薪和绩效年薪纳入当年的工资总额，在工资总额的其他项目列示。
（二）各种一次性奖励工资纳入当年的工资总额，但不作为下年工资总额基数的组成部分。
第十九条对业绩突出、利润连续三年保持增长的县公司进行奖励。
以年度合并财务会计报告连续三年利润平均增长额的10%作为奖励基数（补贴收入和财务费用对利润的影响要扣减），其中30%为奖励工资，40%为市场拓展费，30%为用于改善办公环境及添置办公设备的资本性支出，成本费用在增加后不得低于上年利润，否则进行相应调减。
当年亏损的单位不奖励资本性支出。
利润连续三年增长可滚动计算。
符合条件的单位应在考核年度次年元月底前提出奖励申请。
第三节企业负责人年薪管理办法第二十条负责人年薪的构成和核定办法（一）负责人年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成。
（二）基本年薪基本年薪是负责人年度基本收入。
基本年薪主要根据其所在企业承担的责任、生产经营规模及市公司在岗员工年平均工资水平综合确定。
基本年薪不与经营业绩考核结果挂钩，由市公司每年核定一次。
其计算公式如下：负责人基本年薪=（市公司在岗员工年平均工资×50%+本单位在岗员工年平均工资×50%）×企业经营难度系数在岗员工年平均工资采用经审计的上年度财务决算数据计算。
经营难度系数根据企业资产总额、营业收入、利润总额、职工平均人数加权计算。
根据各项指标实际完成值与基准值的比值,分档确定本指标的系数，再加权计算得出本单位的经营难度系数值。
经营难度系数=资产总额系数×30%+营业收入系数×30%+利润总额系数×25%+职工平均人数系数×15%各项指标的基准值由各县公司的平均值确定。
（三）绩效年薪绩效年薪以基本年薪为基数，与企业综合目标考核结果挂钩。
1、当综合目标考核结果为A 级时，绩效年薪为基本年薪的2-3倍。
2、当综合目标考核结果为B 级时，绩效年薪为基本年薪的1.5-2倍。
3、当综合目标考核结果为C 级时，绩效年薪为基本年薪的1-1.5倍。
4、当综合目标考核结果为D 级时，绩效年薪为基本年薪的0-1倍。
5、当综合目标考核结果为E 级时，绩效年薪为零。
6、亏损企业的负责人计算绩效年薪时，按照年度综合目标责任考核结果降一级核定。
（四）绩效年薪的兑现 ]A 2[级起点分数级封顶分数级起点分数考核分数基本年薪绩效年薪A A --+⨯=]B 5.05.1[级起点分数级起点分数级起点分数考核分数基本年薪绩效年薪B A --⨯+⨯=]5.01[级起点分数级起点分数级起点分数考核分数基本年薪绩效年薪C B C --⨯+⨯=级起点分数级起点分数级起点分数考核分数基本年薪绩效年薪D C D --⨯=绩效年薪的60%在年度考核结束后兑现，其余40%根据任期考核结果，延期到任期考核结束后兑现。
对于离任的企业负责人，还应当根据经济责任审计结果，确定延期绩效年薪兑现方案。
1、对于任期经营业绩考核结果为A级、B级和C级的企业负责人，按期兑现延期绩效薪金。
2、对于任期经营业绩考核结果为D级的企业负责人，根据考核分数扣减延期绩效薪金。
并根据具体情况，对企业负责人进行诫勉谈话、岗位调整、降级使用或免职（解聘）等。
具体扣减绩效薪金的公式为：扣减延期绩效薪金=任期内积累的延期绩效薪金×（C级起点分数-实得分数）/C级起点分数。
（五）年薪分配系数公司经理年薪和分配系数为1，党委（党组）书记年薪分配系数为0.95，其他负责人年薪分配系数在0.5到0.8之间确定。
县公司根据其任职岗位、责任、风险和贡献，年薪分配系数报市公司备案。
（六）负责人的年薪收入一般控制在市公司在岗职工年平均工资的6倍以内。
对少数经济效益特别好，并做出突出贡献的负责人，其年薪收入经市公司核准可高于6倍，但最高控制在市公司在岗职工年平均工资的10倍以内。
（七）本年度单位在岗职工平均工资没有增长，或本企业由盈转亏的，负责人当年年薪不得高于上年年薪水平。
第二十一条负责人年薪的支付（一）负责人基本年薪列入企业成本，按月支付。
（二）负责人绩效年薪根据年度考核结果分期兑现，列入企业成本。
其中绩效年薪60%在年度考核结束后兑现，其余40%延期兑现。
（三）负责人因工作需要岗位发生变动，或退休离开岗位的，按其任职时段计算当年年薪。
（四）实行年薪制的单位要按照负责人设立年薪台帐，核算其发放的基本年薪、当期兑现和延期兑现的绩效年薪。
（五）负责人年薪为税前收入，按照国家有关税收规定缴纳个人所得税。
第二十二条其他规定（一）负责人的住房公积金和各项社会保险费，应由个人承担的部分，从其基本年薪中代扣代缴；应由企业承担部分由企业支付。
缴费基数的核定，按照有关规定执行。
（二）负责人的基本年薪和绩效年薪作为企业工资总额的组成部分纳入劳动工资统计，并在工资总额基数外予以单列。
负责人实行年薪制增加的工资总额由市公司予以核增。
（三）负责人实行年薪制后，不再享受本企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其它工资性收入。
对利用职权、擅自给自己增加收入的，除按规定扣减负责人绩效收入外，视情节轻重给予经济处罚和行政处分。
第二十三条考核年度发生下列情况之一，扣除企业负责人全部绩效年薪，并视情况给予负责人必要的行政和纪律处分。