企业管理学 5

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管理学第5章组织

管理学第5章组织
器类)
分销经理 (主管电 器类)
产品研究 主管
客户研究 主管
采购 制造 运输 主管 主管 主管
14
三、组织设计过程中应遵循的基本原则:
专业化分 工原则
统一指 挥原则
柔性经 济原则
组织 设计 原则
控制速 度原则
权责对 待原则
15
四、组织设计的影响因素
(一)环境的影响 环境包括一般环境和特定环境两部分 组织设计者可以通过以下几种原则性方法提高组织对环境 的应变性:
财务 经理
生产 经理
营销 经理
采购 经理
研发 经理
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(二)产品或服务部门化 概念:按照产品或服务的要求对企业活动进行分组
总经理
总经理办公室 法律事务部 研发部
人事部 财务部
A产品总经理
B产品总经理
供应部 生产 营销 财务
经理
经理 经理 经理
供应部 经理
生产 经理
营销 经理
财务 经理
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(三)地域部门化 概念:按照地域的分散化程度划分企业的业务活动,继 而设置管理部门管理其业务活动
➢ 数量扩大阶段——单一组织结构 ➢ 地区开拓阶段——建立职能部门 ➢ 纵向联合发展阶段——建立职能结构 ➢ 产品多样化阶段——建立产品型组织结构
梅尔斯(es)和斯诺(C.C.Snow)进一步考虑到外部 环境中不确定因素对决策的影响,形象地总结了四种战略 类型以及相关的组织结构类型: ➢ 防御者型——高度的集权和专业化分工以及程序化、标准 化的作业活动
其实,企业也一样。作坊式企业或一般意义上的个体户企 业不需要复杂的结构就能完成信息的传递、收集和整理。 随着企业的发展、壮大,简单的组织形式就越来越适应不 了企业运作的要求,于是就需要构建一个组织机构来强化 管理。

管理学原理第5章 竞争战略

管理学原理第5章 竞争战略

例:惠普的经营目标
要想获得最高效率、取得最大成就,大家就必须齐心协力 向共同的目标努力,避免目标不一致的情况。- HP创始人 之一戴维.帕卡德 惠普从来没有把利润最大化作为我们的经营目标,但也从 来没有把利润放在所有考虑问题之外。-HP的创始人之一比 尔· 休利特 HP的公司目标自1957 年由创始人比尔.休利特和戴维.帕卡 德制订,几十年来一直指引着公司的发展。 包括7个方面:培养、发展忠诚的客户;合理利润(超过行 业平均水平);行业领导地位(保持在第一、第二位,并 形成规模)、持续增长(有动力和潜力)、员工发展、团 队领导力提升和社会责任。
企业经营目标
是在分析企业外部环境和内部条件的基础上确定的企业各项经 济活动的发展方向和奋斗目标,是企业经营思想的具体化。 经济目标与非经济目标;主要目标与从属目标;目标体系
基本目标构成
经济收益:是企业生存发展的基本条件,是衡量经
营活动效果的基本尺度,是满足各方面要求实现其他 目标的前提。
企业组织发展:是企业基本目标的核心所在,是真
T
劣势
外部威胁(T) 1, 2, 3, …
ST 战略 利用内部优势 回避外部威胁
多种经营战略,利 用优势,寻找机会
WT 战略 减少内部劣势 回避外部威胁
防御型战略,业务 调整,设法避开风险
第二节 企业竞争战略
市场竞争的优劣 非直接竞争的战略态势 基本竞争战略
一、市场竞争的优劣
优势(竞争意义)
三、SWOT分析法
SWOT分析法依据企业的目标,对企业生产经营活动及发 展有着重大影响的内部及外部因素进行评价,按因素的重 要程度加权并求和。然后根据所确定的标准,从中判定出 企业的优势与劣势、机会和威胁。企业在此基础上,选择 所要从事的战略。 SWOT矩阵能使公司把面临的外部机会和威胁与内部优势 和劣势相匹配,得到四类可能的战略选择。

管理学5 组织

管理学5 组织

(3)统一指挥原则
(4)柔性经济原则
四组织结构类型
• • • • • • 直线制 职能制 直线----职能制 事业部制 矩阵制 网络制
直线制结构
厂长 车间主任 车间主任
班长
班长
班长
班长
直线制结构

特点:不设职能结构,由直线指挥人员

全权负责 优点:统一指挥、垂直领导 缺点:对最高领导要求高 适用范围:小型企业,技术、产品单一
典型的动态网络型结构示意图
独立的研发 和咨询机构
项目管 理小组
广告代理商
制造厂商
独立分销商
优点: ①组织结构具有更大的灵活性和柔性; ②组织结构简单精练,组织结构扁平化,管理效率更高了。 缺点: ①组织可控性很差; ②组织风险性大; ③员工的组织忠诚度低。
委员会制
委员会制亦即集体管理,是指将组织中的最高决策权交给两位以上的主管人员, 即把权力分散到一个集体中去。 (1)委员会制的优点主要有:第一,集思广益;第二,协调;第三,防止职权 过于集中;第四,下级参与管理;第五,加强沟通联络;第六,代表集团利益。 (2)委员会制的缺点主要有:第一,耗费时间和成本高;第二,妥协与犹豫 不决;第三,职责分离。 ----从众行为,群体思维
• 管理者有多种方式搭配组织复杂性、规范性和集权性三个结 构要素,形成不同的组织结构。 • 但按总体特征及运行机制的不同分为:机械式组织和有机式 组织。
• 机械式组织:高度复杂性、规范性与集权性 稳定的环境,追求效率
• 有机式组织:低度复杂性、规范性与分权性
变动的环境,追求快速反应
五、ห้องสมุดไป่ตู้织中的权力
车间主任
车间主任
车间主任

周三多管理学第五篇控制

周三多管理学第五篇控制
金流量、利润
远景和 战略
内部经营过程
调研─寻找市场─ 产品设计开发── 生产制造─销售与
售后服务
学习和成长
培训支出、培训周 期、雇员满意度、 雇员换留率、员工 提出的建议数量等
一、确立标准(标准是检查和衡量工作及其
结果的规范)
(一)确定控制对象
一般来说,管理人员应对全部影响组织工作成 效的因素进行控制,但这做不到。所以只对影响组 织目标的重点因素进行控制,影响企业在一定时期 内的经营成果的主要因素:
⑴环境的特点及其发展趋势的假设。
⑵资源投入。必须使资源投入在数量、质量、期限、 品种以及价格等方面符合预期经营成果的要求。
二、衡量绩效
(一)通过衡量成绩,检验标准的客观性和有效性 (二)确定适宜的衡量频度 (三)建立信息管理系统
使反映实际工作情况的信息适时地传递给适当的管 理人员,使之能与预定标准相比较,及时发现问题。 还应能及时将偏差信息传递给与被控制活动有关的 部门和个人,使他们及时知道自己的工作状况,为 什么错了,以及需要怎样做才能更有效地完成工作。
⑶组织的活动。必须建立员工的工作规范,明确各部 门和各员工在各个时期的阶段成果的标准,以便对 他们的活动进行控制。
(二)选择控制重点
获利能力;市场地位;生产率;产品领导地位;人员发 展;员工态度;公共责任;短期目标与长期目标的平衡。
(三)制定标准的方法(确定控制指标水平)
1、统计计算法。统计标准简便易行,但有可能影响标 准的先进性。
⒉预定计划或标准的调整是由两种原因决定的: ⑴原先的计划或标准制定得不科学 ⑵原来正确的标准和计划,由于客观环境发生
了预料不到的变化,不能再适应新形势的需 要。
(三)选择适当的纠偏措施

管理学周三多第五版管理学名词解释和简答

管理学周三多第五版管理学名词解释和简答

一、名词解释;管理对象是相关资源,即包括人力资源在内的一切可以调用的资源;可以调用的资源通常包括原材料、人员、资金、土地、设备、顾客和信息等;有两类信息不值得管理者去获得1:信息的收益较高,而其获得成本也更高 2:信息的获取成本较低,但其收益更低;信息评估的关键:在于信息的收益和获取成本进行预先估计,即进行成本——收益分析;决策是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择及调整过程;量本利分析法也叫保本分析或盈亏平衡分析法,是通过考察产量、成本和利润的关系以及盈亏变化的规律来为决策提供依据的方法;社会责任---如果一个企业不仅承担了法律上和经济上的义务还承担了“追求对社会有利的长期目标”的义务,我们就说该企业是有社会责任的;管理幅度也称组织幅度,是指组织中上级主管能够直接有效地指挥和领导下属的数量;组织层级---由于组织任务存在递减性,从最高层的直接主管到最低的基层具体工作人员之间形成了一定的层次,这种层次便成为组织层级;组织变革就是组织根据内外环境的变化,及时对组织中的要素及其关系进行调整,以适应组织未来发展的要求;所谓权变的组织设计是指以系统动态的观点来思考和设计组织,它要求把组织看成一个与外部环境有着密切联系的开放式组织系统;分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散;目标管理是指企业根据决策确定的目标,从上至下,再从下至上,上下结合反复协商,确定一定时期各个部门或组织成员的分目标,并为各分目标的实施而进行的组织管理和控制的一种计划制定与实施方法;目标管理是一种参与管理,也是一种授权管理从组织范围角度出发,把人的需要具体化为员工切实关心的问题——双因素理论需要层次理论---从社会文化的系统出发,对人的需要进行分类,通过提供一种为满足的需要的框架,寻求管理对象的激励效率,称之为需要层次理论;授权就是组织为了共享内部权力,激励员工努力工作,而把某些权利或职权授予下级;绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度; 组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和;沟通是指可理解的信息或思想在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程,整个管理过程都与沟通有关;战略是指决定和影响组织活动性质及根本方向的总目标,以及实现这一总目标的路径和方法;1.总成本领先战略:是指企业在提供相同的产品或服务时,其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手水平的竞争战略;2.差异化战略:是指直接强调企业与用户的关系,通过向用户提供与众不同或别具一格的产品或服务而向用户创造价值的竞争战略;3.集中一点战略:企业选择一个或一组细分市场,量体裁衣,为其服务而不是为其他细分市场服务的竞争战略;职权是指组织内部授予的指导下属活动及其行为的决定权,这些决定一旦下达,下属必须服从;计划是为了实现决策所确定的目标,预先进行的行动安排;控制就是按照计划标准衡量计划的完成情况和纠正计划执行中的偏差,以确保计划目标的实现,或适当修改计划,使计划更加适合于实际情况;头脑风暴法:滚动计划法是一种将短期计划、中期计划和长期计划有机地结合起来,根据计划的执行情况和环境的变化情况,定期修订未来计划并逐期向前推移的计划制定方法;组织设计的原则:1、统一指挥原则;2、控制幅度原则P133;3、权责对等原则;4、柔性经济原则;部门化的基本原则①因事设职和因人设职相结合的原则“事事有人做”“人人有事做”②分工与协作相结合的原则③精简高效的部门设计原则职能部门化:把相同或相似的活动归并在一起,作为一个管理单位即为职能部门化;是一种传统而基本的组织结构形式;超事业部:企业规模过于庞大,事业部过多而导致管理幅度过大,因而在总公司与各事业部之间又增加了一层管理组织机构——超事业部;目的是加强对各事业部组织活动的协调,进一步减轻最高管理层的繁杂行政事务,使其能够集中于企业更重的战略决策与指挥职业计划是指员工根据自己的能力和兴趣,通过规划职业目标以及实现目标的手段,使自己在人生的各个不同阶段得到不断发展;职业生涯发展是指组织在发展中要根据内外环境变化的要求对员工的职业需求进行动态调整,以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合;风险型决策也称随机决策,在这类决策中,自然状态不止一种,决策者不能知道哪种自然状态会发生,但能知道有多少种自然状态以及每种自然状态发生的概率;追踪决策:对以前决策的修订或发展程序化决策:常规决策,处理例行问题非程序化决策:非常规决策,处理例外问题集权指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中;分权指决策权在组织系统中较低管理层次的程度上分散;正强化就是奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得到进一步加强,从而有利于组织目标的实现;负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为,以使这些行为消弱甚至消失,从而保证组织目标的实现不受干扰;领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程;领导者必须具备三个要素:1领导者必须有部下或追随者;2领导者拥有影响追随者的能力;3领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标;控制可以定义为监视各项活动,以保证其按计划进行并纠正各种重要偏差的过程;控制的过程:确定标准,衡量绩效,纠正偏差,前馈控制:在企业生产经营活动开始之前进行的控制;其目的是防止问题的发生而不是当问题出现时再补救;同期控制:亦称现场控制或过程控制,指企业经营过程开始以后,对活动中的人和事进行指导和监督; 反馈控制:亦称成果控制或事后控制,指在一个时期的生产经营活动已经结束以后,对本期的资源利用状况及其结果进行总结;滚动计划法是一种将短期计划、中期计划和长期计划有机地结合起来,根据计划的执行情况和环境的变化情况,定期修订未来计划并逐期向前推移的计划制定方法;专权型领导:领导个人决定一切,布置下属执行;民主型领导:领导者发动下属讨论,共同商量,集思广益,然后决策,要求上下融洽,合作一致地工作;放任型领导:领导者撒手不管,下属自行决策,自主管理,领导者的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系,以利于下属的工作;二、简答题1、亨利·明茨伯格研究发现管理者扮演着哪十种角色答:这十种角色可被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色;人际角色包括代表人、领导者、联络者角色信息角色包括监督人、传播者、发言人角色决策角色包括企业家、冲突管理者、资源分配者、谈判者角色2、根据罗伯特·卡茨Katz,1974的研究,管理者要具备哪三类技能答:人际技能:运用其所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力关系技能:成功地与别人打交道并与别人沟通的能力概念技能:产生新想法并加以处理,以及将关系抽象化的思维能力人力资源计划中的人员配备原则答:一因事择人原则所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员;这是人力资源管理中人员配备的首要原则;二因材器用原则所谓因材器用是指根据人的能力和素质的不同,去安排不同要求的工作;三用人所长原则用人所长是指在用人时不能求全责备,管理者应注重发挥人的长处;四人事动态平衡原则人、工作、能力的平衡目标管理的基本思想是什么a.企业的任务必须转化为目标,企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现;b.目标管理是一种程序,使得一个组织中的上下各级管理人员共同制定共同的目标、成果责任、衡量各自的贡献;c.每个企业管理人员或成员的分目标是企业总目标对其的要求,也是其对企业总目标的贡献;d.组织成员是通过目标进行管理的,以目标为控制依据进行自我管理、自我控制;e.考核和奖惩的依据是分目标;目标管理的过程1.制定目标:包括组织的总体目标、各部门的分目标以及目标对应的职责;2.明确组织的作用:每个目标和子目标都有责任人3. 执行目标:根据目标利用一定的资源开展恰当的活动;4.评价成果:是实行奖惩的依据、沟通的机会、自我控制和自我激励的手段,包括上下级和同级间的相互评价;5.实施奖惩:奖惩是目标管理的内容之一,是一种激励手段,是更好地实施新目标的前提;6.制定新目标:又一段时间循环的开始泰罗提出的以下管理制度1:对工人提出科学的操作方法,以便合理利用工时,提高效率2:在工资制度上实行差别计件制3:对工人进行科学的选择,培训和提高4:制定科学的工艺规程,并用文件形式固定下来以利推广5:使管理和劳动分离,把管理工作称为计划职能、工人的劳动称为执行职能代表作——科学管理原理1911年对“泰罗制”的评价1:它冲破了传统地落后地经验管理办法,将科学引进了管理领域,创立了一套具体地科学管理方法,为管理实践开创了新局面;2:科学地管理方法和科学地操作程序使生产效率提高了,推动了生产地发展,适应了资本主义经济在这个时期的发展的需要;3:管理职能与执行职能的分离,企业中开始有人专门从事管理工作,使管理理论的创立和发展有了实践基础;4:泰罗把人看作是纯粹的“经济人”,使工人在体力和技能上受最大限度的压榨;缺陷:泰罗制是适应历史发展的需要而产生的,同时也受到历史条件和个人经历的限制,它的科学管理所涉及的问题比较小,管理的内容比较窄,企业的财务、销售、人事等方面的活动都没有涉及;法约尔的贡献:法约尔被公认为是第一位概括和阐述一般管理理论的管理学家工业管理与一般管理理论贡献主要体现在他对管理职能的划分和管理原则的归纳上;1企业的基本活动和管理的五种职能2管理的14条原则:1:分工 2:权力与责任 3:纪律 4:统一命令5:统一领导 6:员工个人要服从整体 7:人员的报酬要公平8:集权 9:等级链 10:秩序 11:公平12:人员保持稳定 13:主动性 14:集体精神梅奥领导的霍桑试验的主要内容答:霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素,找到提高劳动生产率的途径;从1924年到1932年,先后进行了四个阶段的实验:照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究;但试验结果却出乎意料:无论工作条件照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等是改善还是取消改善,试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率的影响时,发现生产小组内有一种默契,大部分工人有意限制自己的产量,否则就会受到小组的冷遇和排斥,奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中,职工由于可以不受拘束地谈自己的想法,发泄心中的闷气,从而态度有所改变,生产率相应的得到了提高;从此,长达九年的霍桑实验研究真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕;1工人是社会人,而不是经济人2企业中存在着非正式组织;3生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系;组织文化的结构和功能是什么答:根据文化就是“反映人类创造的物质财富和精神财富的总和”这样一个基本定义,组织文化应由物质文化层、行为文化层、制度文化层和精神文化层构成;l. 整合功能:组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感,建立起成员与组织之间的相互信任和依存关系,使个人与整个组织有机地整合在一起,形成相对稳固的文化氛围,凝聚成一种无形的合力,以此激发出组织成员的主观能动性,并为组织的共同目标而努力;2. 适应功能;组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念,建立起新的价值观念,使之适应组织外部环境的变化要求;3.导向功能;组织文化作为团体共同价值观,它只是一种软性的理智约束,它通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化,使组织自动生成一套自我调控机制,以一种指应性文化引导者组织的行为和活动;4.发展功能;组织在不断的发展过程中所形成的文化沉淀,通过无数次的辐射、反馈和强化,会随着实践的发展而不断地更新和优化,推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进;5.持续功能;组织文化的形成是一个复杂的过程;组织文化一经形成,就会具有自己的历史延续性而持久不断地起着应有的作用,并且不会因为组织领导层的人事变动而立即消失;组织文化的作用1. 激励作用:组织文化的激励功能是综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用;2. 导向作用:组织文化在很大程度上决定着成员的价值取向,确定着成员的共同目标3. 规范作用:组织文化的一个重要特征就是根据组织整体利益的需要,提供一整套行为准则,通过一系列的形式来规范组织全体成员的行为;4. 凝聚作用:组织文化能够培育职工的组织共同体意识, 组织文化告诉成员, 组织的利益、形象和前途,与职工有着密切的联系;5. 稳定作用:组织文化具有相对稳定性;组织文化一旦形成模式化后,就具有很强的稳定作用;决策的原则是什么答:决策遵循的是满意原则,而不是最优原则;要使得决策达到最优,必须1容易获得与决策有关的全部信息.2真实了解全部信息的价值所在,据此控制所有可能的方案.3准确预期到每个方案在未来的执行结果.在实际中,最优原则的这些条件常常受到限制,主要表现在:1组织很难收集到反映外界全部情况的所有信息;2对于收集到的有限信息,决策者的利用能力也是有限的,这种双重有限性决定了企业只能制定有限数量的行动方案;3任何方案都需要在未来实施;而人们对来来的认识能力和影响能力是有限的,目前预侧的未来状况与未来的实际状况可能有着非常重要的差别;一:决策的类型一长期决策和短期决策1:长期决策:指有关组织今后发展方向的长远性、全局性的重大决策,又称“长期战略决策”如:投资方向的选择2:短期决策:为实现长期战略目标而采取的短期策略手段;又称“短期战术决策”如:物资储备、生产中资源配置等问题;二战略决策、战术决策与业务决策1:战略决策:涉及组织长远发展和长远目标的决策,具有长远性和方向性,如:组织目标、方针的确定2:战术决策:又称“管理决策”是在组织内贯彻的决策,属于战略执行过程中的具体决策;3:业务决策:日常生活中为提高生产效率、工作效率而作出的决策,只对组织产生局部影响;三集体决策与个人决策四初始决策和追踪决策初始决策是零起点决策,是在有关活动尚未进行情况下进行的决策;追踪决策是非零点决策五程序化决策与非程序化决策1:程序化决策:涉及的是那些重复出现的,日常管理的“例行问题”2:非程序化决策:涉及的是那些偶然发生的、性质和结构不明的具有重大影响的“例外问题”六确定型决策、不确定型决策、风险型决策1:确定型决策:是指在确定可控的条件下进行的决策;在决策中,每个方案只有一个确定的结果,最终选择哪一个方案取决于对方案结果的直接比较2:风险型决策:——“随机决策”;在这种决策中,决策的结果有多种,决策者不知道会发生哪一种结果,但每种结果发生的概率已知;3:不确定型决策:指在不稳定条件下进行的决策;在不确定型决策中,决策者不知道会出现多少种结果,也不知道每种结果发生的概率如何;二:决策的特点1:目的性:任何决策都含有目标的确定2:可行性:每个决策的方案都有一定的可行性3:选择性:决策的关键是选择,没有选择就没有决策4:满意性:决策的原则是“满意”而不是“最优”5:过程性:a:组织中的决策不是单项决策而是一系列决策的综合b:在这一系列的决策中,每个决策本身就是一个过程6:动态性:决策的动态性与过程有关行为决策理论理论前提:影响决策者进行决策的不仅有经济因素,还有人的行为表现如态度、情感、经验和动机等“有限理性”标准和“满意度”原则主要内容――a.人是有限理性的;b.决策者在识别和发现问题中容易受到知觉上;偏差的影响,决策是直感式的;c.决策者只能了解有限多的备选方案;d.决策者对风险的态度是第一位的;e.决策的原则是满意或合理而不是最佳;f.决策是一种文化现象东、西方决策差异计划的类型一:长期计划和短期计划长期计划:描述了组织在较长时期的发展方向和方针,绘制了组织长期发展的蓝图短期计划:具体地规定了组织地各个部门在目前地各个较短的时期阶段,特别是最近的时段中二:业务计划、财务计划、人事计划从职能空间分类,可将计划划分为业务计划、财务计划、人事计划;三:战略性计划、战术性计划战略性计划:指应用于整体组织的,为组织未来较长时期通常为5年以上设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划战术性计划:指规定总体目标如何实现的细节的计划,其需要解决的是组织的具体部门或职能在未来各个较短时期内的行动方案四:具体性计划、指导性计划具体性计划:具有明确规定的目标,不存在模棱两可;指导性计划:规定一些一般的方针和行动原则,给予行动者较大的自由处置权五:程序性计划、非程序性计划战略性计划:指应用于具体组织的,为组织未来较长时期5年以上设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划企业社会责任的具体表现答:一、企业对环境的责任1.应在环保方面发挥主导作用,特别是在推动环保技术的应用方面发挥示范作用;2.企业要以“绿色产品”为研究和开发的主要对象;3.企业要治理环境可持续发展二、企业对员工的责任:1.不歧视员工;2.定期或不定期培训员工;3.营造一个良好的工作环境; 4.善待员工的其他举措三、企业对顾客的责任:1.提供安全的产品;2.提供正确的产品信息; 3.提供售后服务;4.提供必要的指导;5.予以顾客自主选择的权利四、企业对竞争对手的责任:1.不压制竞争、不搞恶意竞争;2.在竞争中合作,在合作中竞争;3. 规模经济与规模效益;4. 中小企业联合创造品牌五、企业对投资者的责:1.为投资者带来有吸引力的投资回报;2.将财务情况及时、准确地报告给投资者六、企业对所在社区的责任:1.提供就业机会;2.通过适当方式把利润中的一部分回报社区; 3.参与社区的公益活动;4.尽其它义务有效沟通的实现1、克服沟通中的障碍一般有以下准则:A、明了沟通的重要性,正确对待沟通; B、培养“听”的艺术;C、创造一个相互信任、有利于沟通的小环境;D、缩短信息传递链;E、建立特别委员会,定期加强上下级的沟通;F、非管理工作组;G、加强平行沟通,促进横向交流;。

企业管理学管理概论

企业管理学管理概论
(2)操作者与管理者
操作者: 直接从事某项工作或任务的人,不具有监督其他人 工作的职责。例如汽车装配线上的工人。 管理者: 指挥别人活动的人。他们处于操作者之上的组织层次 中。管理者也可能担任某些作业职责。作为一个管理者, 一定要有下级。
管理者是负责对相关的人力、物力、财力和信息等资源 进行计划、组织、领导、控制的人员。
计划、组织、指挥、协调、控制 哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈(Harold Koontz and Cyril O’Donnel):
计划、组织、人事、领导和控制 周三多:
决策、组织、领导、控制和创新
本课程:
计划、组织、领导和控制
第一章 管理概论——1.2 管理的职能和性质
计划 确确确确确确 确确确确确确 确确确确确确 确确确确
企业管理学管理概论
企业管理学——前言
管理活动是人类最基本的社会实践活动之一,管理无处 不在,无时不有。科技进步、经济繁荣和社会发展,都与管 理密切相关。
企业管理学主要研究企业管理活动及其内在规律。 为了适应经济全球化的需要,各专业的学生都必须学习 管理的基本知识。
通过本课程的学习,希望学生能够了解管理的基本原理, 掌握企业管理的基本知识,建立相应的知识框架,以便在将 来的实际工作中逐步把握企业管理的内在规律。
第一章 管理概论——1.3 管理理论的发展
(2)需要层次理论(亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow))
1943年,美国人本主义心理学家马斯洛经过大量的 研究,提出了“需要层次理论”,该理论的主要内容有:
①人生来固有五个层次的需要,由低到高分别是:生理
需要、 安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
第九章 经营决策与管理
实 第十章 市场营销管理 务 第十一章 生产与运作管理

企业管理学基础知识篇

企业管理学基础知识篇

管理的含义现代企业基础管理课程包括五个方面的内容.它基本涵盖了企业内部运作管理中的各个方面.其培训的对象主要是企业的高中层、基层管理人员。

管理就是沟通和协调。

各级管理人员不但应知道自己干什么,还应当知道其他管理人员在干什么,掌握系统的管理知识。

无疑对管理人员之间的沟通和工作上的协调是十分有益的.因此,我们认为只要是从事企业管理工作的人员都应该参加这五门课程的学习,都应该了解这五个方面的知识。

本课程注重管理方法及技能培训,突出事例分析.一、现代企业管理基础知识1、企业管理概述及管理学发展简史2、管理职能:计划、组织、指挥、控制3、企业的基本管理方法:目标管理、价值工程、网络技术、ABC管理法、全面质量管理、线性规化4、现代企业管理原理:以人为本、信息管理、动态原理、创新原理、经济效益原理、反馈原理5、企业规章制度的概念、基本内容6、制度的制定及执行:1)制定的指导思想、原则及条件2)执行措施3)完善及系统化二、产品质量管理1、产品质量的概念、术语和名词解释a、质量概念b、质量特性c、质量职能d、质量管理及其发展2、质量认证体系的内容、意义、程序及措施方案(iso9000介绍)3、质量保证体系的建立及有效运转a、质量基础工作的建立b、TQC活动c、质量成本d、PDCA循环4、质量管理的几个基本方法a、主次因素排列法b、因果分折法c、直方图法d、控制图法5、6西格玛管理介绍三、生产计划、生产运作及现场管理1、生产运作的基本构成及其基本原则a、技术工艺准备b、生产流程c、辅助运作过程d、运作服务过程e、生产运作的基本原则——连续性、比例性、均衡性、适应性f、人、机、物、环的科学配合原则2、生产计划管理a、计划类型b、时间、能力安排原则c、工艺及设施管理d、设备管理e、物料及辅助准备3、生产运作的基本方法a、目标管理b、滚动计划c、ABC分类控制法d、网络计划技术e、线性规划4、现场管理一一意义、目的、标准及4S的执行5、提高生产效率的基本途径:增长短扳克服瓶颈简单介绍MRP原理即流程重组四、生产成本分折及控制管理1、企业财务管理的基本内容2、生产成本构成内容:a、市场费用b、开发费用c、运作费用(工、料、费、税、资金成本…) d、成本开支范围3、成本计划编制内容及分折:a、综合成本编制及分折b、单个成本编制及分折4、成本控制的方法:a、基本方法b、价值工程c、量本利分折法d、变动成本法e、回归法(仅讲二元回归法)5、企业二级核算的目的、意义及基本方法五、企业人力资源管理1、企业人事管理的意义、目的及原则2、企业人事管理的主要内容:a、招聘及甄选b、用工合同主要内容c、测评方法d、员工激励e、人员考核f、调配、提升或解雇g、职工培训h、薪酬设计原则3、“以人为本”的基本特征、原则和内容4、节省人力资源的有效途径管理的含义、作用与原理(一)管理的含义管理的定义:管理是指管理者为有效地达到组织目标,对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行协调活动。

企业管理学案例分析(精选5篇)

企业管理学案例分析(精选5篇)

企业管理学案例分析(精选5篇)企业管理学案例分析企业管理学案例分析怎么写?1.围绕全局,核心要素是基础。

首先,整个研究案例的核心组成部分得到完善。

对于医学研究案例,通常应包括以下几点:科学背景,问题的介绍和提交,实验材料和对象以及实验技术。

方法,统计方法,实验结果,结论和意义;2.明确目的。

无论你做什么,目的都非常重要。

知道你想要什么和如何表现是理所当然的。

因此,在分析某个商业案例之前,请务必理解您为什么要分析这个案例,他有什么商业想法,以及有什么缺点。

3.问题被细化。

通过分析企业现状和企业所处的宏观环境,对企业发展中存在的问题进行细化。

4.我们必须适当选择和运用相关的原则,原则和方法进行分析,力求做到周密,有条理。

案例分析的目的是让每个人都掌握一定的理论和方法。

企业管理学案例分析(精选5篇)管理学是一门综合性的交叉学科,是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。

管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的,它的目的是:研究在现有的条件下,如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素,提高生产力的水平。

以下是小编为大家带来的企业管理学案例分析(精选5篇),欢迎阅读!企业管理学案例分析1比特丽公司是美国一家大型联合公司,总部设在芝加哥,下属有450个分公司,经营着9000多种产品,其中许多产品,如克拉克捧糖,乔氏中国食品等,都是名牌产品。

公司每年的销售额达90多亿美元。

多年来,比特丽公司都采用购买其他公司来发展自己的积极进取战略,因而取得了迅速的发展。

公司的传统做法是:每当购买一家公司或厂家以后,一般都保持其原来的产品,使其成为联合公司一个新产品的市场;另一方面是对下属各分公司都采用分权的形式。

允许新购买的分公司或工厂保持其原来的生产管理结构,这些都不受联合公司的限制和约束。

由于实行了这种战略,公司变成由许多没有统一目标,彼此又没有什么联系的分公司组成的联合公司。

1976年,负责这个发展战略的董事长退休以后,德姆就是在这种情况下被任命为董事长。

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第五章经营决策企业管理的重心在经营,经营的关键在决策。

在企业经营管理中,会遇到种种问题,如生产什么?生产多少?人力、财力、物力怎样分配利用?投资方案如何选择?生产过程怎样组织?产品通过什么方式和价格去销售?如何提高产品的竞争能力以求得企业的生存和发展?等等。

对这些未来的经营事件做出决定,首先应确定目标,然后拟定多种备选方案,经过权衡利弊得失,最后选出优化或满意的方案,用于指导经营活动。

所以,经营决策就是为了实现预期的经营目标,从多种可供选择的行动方案中选出一个最优的方案。

简单地说,就是对未来经营事件的决定。

企业经营决策主要有以下几个方面:经营规模决策、融资决策、投资决策、营销决策等。

第一节企业经营规模决策一、经营规模与经济效益的关系经营方针和经营规模是相互联系的两个问题。

前者是解决一个企业应当生产什么;后者是解决应当生产多少。

经营规模是指一个经营单位或企业占有生产要素的数量及其形成的生产能力。

它可用两类指标来衡量。

一是投入指标,即占用各种生产要素的数量。

主要指劳动力数量、土地面积、畜禽饲养头数、机械设备数量等,其综合指标是资金占用量。

它是生产能力形成的基础。

二是产出指标,即各种产品的数量或劳务量,其综合指标是产值、净产值、利润。

它是生产能力的体现。

经营规模与经济效益的关系,这是规模经济的核心问题,目的是揭示经营规模的适合度,以获取最佳的规模经济效益,其分析方法有:一是生产成本曲线法。

在图6-1中,横坐标是产量,反映经营规模,纵坐标是单位产品成本,反映规模效益,长期平均成本曲线可以揭示规模与效益的关系。

图6-1 平均成本曲线图中:SAC—短期平均成本曲线,LAC—长期平均成本曲线图6-1中,LAC曲线呈马鞍形,反映单位产品成本随着规模扩大而逐渐降低,至最低点(M)后,逐渐升高,故同M点相对应的规模是最佳规模。

LAC曲线的成因是:扩大经营规模有利于采用先进机器,实行专业化生产,合理组织劳动协作,以提高劳动生产率,降低成本;但规模过大后,会使管理效益递减,不能有效地利用生产要素和组织生产经营过程,使成本逐渐升高。

若是短期决策(总成本分为固定成本与变动成本时)则SAC曲线最低点对应的规模为最佳规模。

SAC曲线的成因是:可变资源的边际收益由递增而递减;单位产品的固定成本随着规模的扩大而下降,但其下降率递减。

二是交易成本曲线法。

上述分析方法侧重于生产成本。

这种分析方法则依据企业的内部交易成本(亦称组织成本)和市场交易成本,两者交叉点M所对应的规模就是最佳规模。

见图6-2所示。

图6-2 交易成本曲线内部交易成本包括人员管理、劳动成果与劳动报酬的测定计量、管理失误的损失和其他管理工作所发生的费用,它随着规模的扩大而上升;市场交易成本则随着规模扩大而下降,故从降低总交易成本看,M点所对应的规模是最佳规模。

这一分析方法由美国R.H.科斯提出。

他认为“企业的扩大必须达到这一点,即在企业内部组织一笔额外交易的成本等于在公开市场上完成这笔交易的成本,或者等于由另一企业家来组织这笔交易的成本。

”所以,“只有对引起内部组织成本和市场成本的变化作了调查,才能说明企业规模为什么扩大或缩小”,才能对企业的“‘联合’和‘一体化’作精确的解释”。

二、经营规模的制约因素1.生产工具的性能与劳动协作范围。

经营规模必须为有效利用生产工具和合理组织劳动协作创造条件,采用大型、高效的生产工具或劳动分工细、协作面广时,经营规模应大些;反之,则应小些。

在同一生产过程中,各项作业所用生产工具的性能有大小、高低之分,劳动协作范围有广狭之别,确定经营规模应以多数作业所用生产工具的性能和劳动协作范围为依据。

2.生产过程结合方式与生产专业化程度。

生产过程由若干作业、工序组成,其结合方式主要受产业、技艺特点的制约,大致有两种:一种是离散型,许多作业、工序可以在不同的时间、空间进行,可以由若干经营单位分别承担,以实行作业或半成品生产专业化,使得生产同样多的半成品的经营规模缩小;另一种是连续型,劳动对象难以或不能位移,许多作业、工序需要在同一空间连续地进行,往往由一个经营单位承担,使得生产同样多的产品的经营规模扩大。

3.产品市场供求与市场竞争。

某种产品市场供不应求,价格上升,会促使该种产品的经营单位过大规模;反之,则会缩小经营规模。

生产要素市场的状况,关系着生产要素的流动与组合,从而引起经营规模的胀缩。

在激烈的市场竞争中,为获得有利的生产与销售条件,会促使一些经营单位通过股份联合或兼并等方式,扩大经营规模或发展为农工商一体化经营。

4.土地资源与资金供给。

土地是农业的基本生产资料,是其他生产要素投入的载体,在一定的技术条件下,土地边际报酬呈递减趋势,故土地资源的占用量是制约经营规模的一个因素。

土地资源丰富,宜垦荒地多,利于扩大农业经营规模;人多地少的地方,则会妨碍农业经营规模的扩大。

资金是运行性经营要素,有了较多的资金,才能从市场购得较多的生产要素,故资金筹集方式和供应量对于经营规模的制约是不言而喻的。

,5.企业经营管理水平。

管理是运筹性经营要素,借助管理才能实现生产要素的流动与组合。

经营者素质好、管理水平高、管理手段先进,意味着有能力驾驭较多的生产要素,扩大经营规模。

上述制约因素要通过规模经济的变化而起作用,因为规模经济是扩大经营规模的动力。

三、经营规模的决策方法1.运用保本分析法找出规模经济界限。

保本点分析法,是揭示产量、成本、利润之间的数量关系,找出保本产量的决策方法。

其基本原理如下:一是,划分固定成本和变动成本。

凡某项费用的总额不随着产量的变动而变动者,叫做固定成本,如企业管理费、职工的基本工资、按使用年限法计提的折旧费等;凡某项费用的总额随着产量的变动而变动者,叫做变动成本,如直接材料费、燃料费、计件工资等。

二是,计算单位产品贡献毛收益。

单位产品贡献毛收益额=单位产品售价—单位产品变动成本三是,求保本点产量。

其计算公式如下:在上式中,设产量为Q ,固定成本总额为F ,单位产品售价为P ,单位产品变动成本为V 。

当产品销售收入等于销售总成本时,下式可以成立:图6-3图6-3 保本点产量图 当达到保本产量时,总收入等于总成本,企业不盈不亏;小于保本产量时,总收入小于总成本,企业发生亏损;大于保本产量时,总收入大于总成本,企业获得利润。

2.运用贡献毛收益法调整生产项目及其规模。

V P F Q QV F QP -=+=单位产品贡献毛收益固定成本总额保本点产量=收入或成本(万元)单位产品贡献毛收益是单位产品售价减去单位产品变动成本后的余额;贡献毛收益总额是指产品的销售额减去变动成本总额后的余额。

在短期经营决策中,由于固定成本总额不变,不同方案对比时,可以不考虑固定成本,故只依据贡献毛收益的大小作为评选方案的标准。

所谓贡献毛收益分析法,就是依据贡献毛收益来选择最优方案的一种决策方法。

(1)利用剩余生产能力开发新产品的决策。

现有厂房、机械设备和固定工人所形成的生产能力,除完成原有产品的生产任务外,往往会有剩余,为了充分利用剩余生产能力,就要开发新产品的生产。

案例6-1 假设某粮食加工厂的生产能力,在完成当年粮食加工任务后尚剩余900机器工时,将这部分剩余生产能力用于增加饲料加工项目时,需要投资800元用于购买一台饲料加工机,预计可用10年,年加工饲料450吨,每加工一吨饲料的劳务收入1.8元,变动成本0.4元;如果用于油料加工项目时,则需要追加投资2400元用于购买一台榨油设备,预计可用8年,年加工食油160吨,每加工一吨食油的劳务收入12元,变动成本7元,试问该厂应开发哪种加工服务项目?[解] 该厂是利用剩余生产能力开发新的加工服务项目,不论开发哪种加工服务项目,原先的固定成本不变,故在决策分析时,只考虑新增加的专属设备的成本。

现根据已知数据编制决策分析表(如表6-1)。

表6-1 新开发加工服务项目决策分析表从表6-1看出,食油加工的单位贡献毛收益高于饲料加工,但由于饲料加工量大于食油加工量,故饲料加工的年实际贡献毛收益总额大于食油加工,因而在作业量有保证的前提下,该厂应开发饲料加工项目。

(2)亏损产品是否停产的决策。

当一个企业同期生产两种以上的产品,若其中某种产品发生亏损,是否应停产?如它能提供贡献毛收益,不应停产;反之则应停产。

因为固定成本总额是不变动的,只要亏损产品能提供贡献毛收益,说明它可补偿一部分固定成本,从而使其它产品的固定成本减少,利润增加;若停产,则会使其它产品的固定成本增加,利润减少。

案例6-2 假设某企业同期生产甲、乙、丙三种产品贡献毛收益的情况如表6-2所示。

表6-2 各种产品贡献毛收益计算表单位:百公斤、元从表6-2看出乙是亏损产品,但它的单位贡献毛收益是2元,说明每单位产品的收入在补偿其变动成本后,尚可补偿一部分固定成本,故不应停产。

如果将乙产品停产时,虽然避免了乙产品的亏损300元,但它原负担的固定成本900元,则要由甲、丙两种产品负担,从而使这两种产品的利润减少800元,其结果是使该企业的总利润减少500(800-300)元,即由3500元变为3000元。

详见表6-3。

表6-3 乙产品停产后的盈利情况单位:元(3)价格抵于成本的追加定货是否接受的决策。

当一个企业在完成原来订货的生产任务后,尚有剩余生产能力,应否接受价格低于成本的追加订货?只要追加订货的价格高于单位变动成本(即能获得贡献毛收益)就可接受。

因为这时固定成本总额不便,总产量增加,单位固定成本减少,从而利润就会增加。

案例6-3 假设某运输社会社当年固定成本总额4000元,单位(吨公里)变动成本0.1元,运输单价(每吨公里收费额)0.2 元。

年初已接受运输任务8万吨公里。

其收入、成本、利润的预测值如表6-4。

表6-4 完成80000吨公里运输量的收入、成本、利润预测值现在用户要求以0.12元的运输单价追加运输量2万吨公里,且知该衬当年运输能力为12万吨公里,试问该社应否接受这项追加的运输任务?[解] 追加任务的运输单价0.14元,单位成本0.15元,即每吨公里亏损0.01元。

如果接受追加的运输任务2万吨公里,就会亏损200元。

照此看来,该社不应接受这项追加的运输任务。

但应看到,追加任务的运输单价减单位变动成本后的余额,即单位贡献毛收益为0.04元(0.14-0.1),追加任务的贡献毛收益总额为800元(0.04×20000)。

由于追加的运输任务是用剩余运输能力去完成,它不会增加固定成本,即追加任务的固定成本为零,贡献毛益就是利润。

当已知贡献毛收益和固定成本时,便可按下式计算出利润:追加任务的单位利润 = 追加任务的单位贡献收毛益 - 追加任务的单位固定成本 = 0.04 - 0 = 0.04 (元)追加任务的利润总额 = 追加任务的贡献收毛益总额 - 追加任务的固定成本总额 = 800 - 0 = 800 (元)因为追加的运输任务可以获得利润,故该社应当接受这项追加的动输任务。

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