工程公司绩效考核实施细则-最新范文
工程公司绩效考核实施细则范文
工程公司绩效考核实施细则范文一、考核目的和原则1. 考核目的：本考核实施细则的目的在于评估公司员工的绩效，并以此为依据进行薪酬、晋升和奖惩等决策，借此激励员工持续提高工作效率和质量，推动公司整体发展。
2. 考核原则：（1）公正性原则：考核过程和结果要公平、公正、透明，避免人为主观因素对考核结果产生不正当影响。
（2）科学性原则：考核内容和指标要科学合理，符合公司发展战略和岗位要求。
（3）动态性原则：绩效考核要以动态的、持续的方式进行，及时反馈员工的工作表现，帮助其不断改进和成长。
二、考核内容和指标1. 考核内容：（1）个人目标达成情况：评估员工是否能够按照制定的目标和任务要求，按时、高质量完成工作。
（2）工作表现及质量：评估员工在工作过程中的表现和工作成果的质量。
（3）团队合作精神：评估员工在团队合作中的作用和贡献。
（4）职业道德和行为规范：评估员工是否遵守公司的职业道德和行为规范。
2. 考核指标：（1）个人目标达成情况：完成工作任务的进度和质量指标。
（2）工作表现及质量：工作态度、工作效率和工作成果的质量指标。
（3）团队合作精神：团队内外沟通合作、协调配合和团队共同目标的实现情况。
（4）职业道德和行为规范：遵守公司规章制度、职业道德，积极向上的工作态度。
三、考核流程和方法1. 考核流程：（1）确定考核期限：每年末确定下一年度的考核开始和结束的时间。
（2）目标制定：公司向员工传达年度目标和绩效指标，员工根据目标和指标制定个人工作计划和目标。
（3）工作执行和跟进：员工根据个人工作计划进行工作执行，并定期向领导汇报工作进展情况。
（4）考核评估和总结：公司领导根据员工的工作表现、目标达成情况等进行评估，给予绩效评定和总结。
（5）反馈和奖惩：根据绩效评定结果，及时给予员工反馈，进行奖惩和决定薪酬晋升等事项。
2. 考核方法：（1）个人目标达成情况：包括任务完成进度评估、工作量评估、工作质量评估等。
（2）工作表现及质量：采用360度评估、自评及部门评估相结合的方法，评估员工的工作态度和效率。
工程部绩效考核细则
工程部绩效考核细则一、绩效考核目标1.提高团队工作效率：通过科学合理的工作安排和有效的团队协作，提高团队整体的工作效率。
2.提升工作质量：确保工程项目的质量达到预期目标，减少工程项目的各类问题，提高客户满意度。
3.增强团队发展能力：通过培养人才、学习新技术和工艺方法，提升团队的技术和管理能力，为工程部门的发展提供支持。
二、考核内容1.项目管理能力：通过考核团队的项目管理能力，包括项目计划的制定、资源的调配、风险的预防和控制、问题的解决等，评估团队在项目管理方面的能力和表现。
2.工作质量：考核团队在工程项目中的质量控制能力和工作质量，包括项目进展是否按时完成，成果是否符合要求，问题是否及时解决等。
3.团队协作能力：考核团队成员之间的协作和互助精神，包括沟通能力、合作能力、问题解决能力等。
同时也要考核团队与其他部门之间的协作能力，包括与设计部门、采购部门、销售部门等的协作。
4.技术和专业能力：考核团队成员个人的技术能力和专业知识，包括工程设计能力、工程开发能力、新技术的学习和应用等。
5.工作态度：考核团队成员的工作态度和责任心，包括工作积极性、工作主动性、团队精神等。
三、考核方法1.目标设定：根据公司的战略目标和工程部门的实际情况，制定考核指标和绩效目标，明确要求和期望。
2.考核评分：根据考核指标和绩效目标，对团队成员进行评分。
评分可以通过直接上级评估、同事互评、客户满意度调查等多种方式进行。
3.绩效面谈：在考核过程结束后，对团队成员进行绩效面谈。
面谈内容包括总结和评价过去一段时间的工作表现，确定个人发展计划和目标，共同探讨如何提升绩效。
4.奖惩措施：根据绩效评定结果，对团队成员进行奖惩措施。
对于表现优秀的团队成员，可以给予奖励和晋升机会；对于表现不佳的团队成员，可以进行培训和警告等。
四、考核周期和频次绩效考核可以根据实际需要进行，一般可以按照年度、半年度或季度进行。
同时，也可以根据重要项目的进展情况和团队成员的工作表现进行临时性的考核。
绩效考核实施细则(工程管理部)
工程管理体系绩效考核实施细则一、总则绩效考核指标源自岗位职责的提炼；工程管理体系绩效考核重点为进度和质量指标；项目里程碑、1级及2级节点计划由运用管理部统一制定，项目3级及专项计划由工程管理部（项目管理部）制定并备案到运营管理部，作为考核的依据。
公司所有的计划考核数据由运营管理部负责收集。
二、工程管理体系的考核方向三、岗位考核指标说明1、工程副总考核指标说明2、工程管理部经理3、工程管理部土建副经理4、工程管理部安装副经理5、工程管理部报建副经理6、工程管理部维修工程师（按土建和安装专业方向设置指标和目标）7、工程管理部文员8、工程管理部档案管理员9、项目管理部经理10、项目管理部副经理（按土建和安装管理方向设置指标和目标）11、项目管理部工程师（按土建、安装、景观和装饰设置指标和目标）12、项目管理部资料员四、指标计分方法明绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
本次设定考核指标的计分方法有五种：分档计分法、否定法、扣分法、定性评价法。
下面分别介绍本次绩效考核方案中用到的几种计分方法：1、分档计分法分档计分法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数（含时间维度和完成比率维度）。
例如：项目开发节点计划———北石桥会所土方开挖（待拆迁）的计分方法✓5分：提前完成任务；✓4分：按时完成任务；✓3分：延迟10天内完成，但不影响后续节点；✓0分：延迟10天以上或影响后续节点。
2、扣分法扣分法是针对标准分进行减扣的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，扣分方法在本次绩效考核方案中包含俩种情况：（1）该项指标计入权重：例如：项目管理部资料员——保证公司各部门沟通文件及时传递（权重设定为10%）的计分方法，根据延误次数累计扣分✓公司各部门沟通文件每传递延误1次，累计扣0.1分，扣完5分为止。
该项加权得分为实际得分*权重。
工程部考核细则
服务中心工程部绩效考核实施方案一、推行绩效考评的指导思想为充分调动各中心工程人员的工作积极性，加强工程各班组的凝聚力和竞争意识，充分发挥全体员工的爱岗敬业精神，确保完成设备设施运行、维护及管理工作，提高物业服务质量和管理水平，提高业户的满意率,确保公司年度工作目标的完成.二、实行绩效考核的目的和作用1. 考评目的是提高员工在工作中的主动性和有效性,进一步提升服务意识，充分发挥员工的潜能，加强他们对公司的认同感和团队意识，提高维修质量,降低维修成本.因此对工程人员每月工作进行考核，实行奖优罚劣,以提高工作效率，同时也优胜劣汰,建设一支出色的团队。
2。
考评结果主要作用是促进中心工程部的工作改进。
三、考核对象服务中心工程部班长、工程人员。
四、绩效考核的程序及其他事项1. 考评程序（1）公司对各服务中心的班长、工程人员考核情况进行督导;（2）服务中心助理与主管负责对班长考核评定、主管与班长负责对工程人员考核评定；（3）工程主管、班长每日对相关人员进行考评，日考评分计入月总分；（4) 考评人员每日依据（日）考核细则考评员工工作,进行动态考核,每月月底进行总分评定;2。
其他事项(1)公司月检,各服务中心的周检、日检以级抽检情况也纳入考核；（2) 中心工程部绩效考评工作由工程部统一直接负责；(2) 考评结果及考评文件交由事务部统一存档；(3）月考评结果班长不得告诉无关人员；（4) 考评结果只对被考评人、考评负责人、公司领导进行公开；(5) 每月每人考评基本分为100分，与工资相挂钩，每违反一项根据不同标准给予减分,达到加分条件根据标准给予加分奖励,员工每月总考评一次。
(6）本考核标准适用人员：工程部班长、工程部工程人员（试用人员)，加分标准在当月考评使用.每人考核加分项每周总评加分一次，由班长上报主管批准，扣分项次每日不限。
(7) 考评人员不得利用职务之便对被考评人进行随意考评，如被查实将视情节轻重按每项不低于10分的标准进行扣分。
工程部工资绩效考核方案范文(通用7篇)
工程部工资绩效考核方案范文（通用7篇）工程部工资绩效考核方案范文（通用7篇）1一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理体系的建立（一）项目部薪酬管理体系建立的原则1、不搞“一刀切”。
不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；2、不搞“保险承包”。
不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的'先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；3、不搞“形式”。
在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
（二）项目部管理人员薪酬标准公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。
即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。
工程公司绩效考核实施细则
工程公司绩效考核实施细则一、背景介绍企业绩效考核是企业评价经营管理的重要手段。
对于工程公司来说，绩效考核更是关系到公司的盈利能力和发展方向。
绩效考核作为整个企业管理的重要组成部分，必须明确考核指标、标准和方法，以达到有效管理的效果。
二、考核指标通过对工程公司的实际情况进行分析，制定出适合本公司的考核指标，以确保考核结果客观、公正。
具体考核指标如下：1. 项目营销和招投标业绩该指标可以衡量工程公司在项目营销和招投标方面的能力和业绩。
考核该指标的主要内容包括：合同额、中标率、转化率、市场份额等。
2. 项目质量和客户满意度该指标可以评估工程公司项目管理和施工能力，同时也能体现出公司在客户关系管理方面的水平。
考核该指标的主要内容包括：质量评价、工程竣工图、督导记录、客户评价等。
该指标可以评估工程公司员工的表现和绩效，同时也能体现出公司在人力资源管理方面的水平。
考核该指标的主要内容包括：员工绩效、培训记录、岗位责任落实情况等。
4. 经济效益和资源利用该指标可以衡量工程公司的盈利能力和资源利用效率。
考核该指标的主要内容包括：利润总额、资源利用率、成本控制情况等。
三、考核标准在考核指标的基础上，还需要确定相应的考核标准，以保证考核结果的客观和公正。
具体考核标准如下：1. 项目营销和招投标业绩考核标准：合同额中标率转化率市场份额90分及以上80分及以上80分及以上50%及以上得满分2. 项目质量和客户满意度考核标准：质量评价工程竣工图督导记录客户评价优秀90分及以上90分及以上90分及以上考核标准：员工绩效培训记录岗位责任落实情况优秀90分及以上90分及以上4. 经济效益和资源利用考核标准：利润总额资源利用率成本控制情况90分及以上90分及以上90分及以上四、考核方法为了确保考核的公平、公正、客观，工程公司将采用以下考核方法：1.目标协商公司领导与部门经理进行目标协商，确立年度工作计划和目标。
每个人的考核指标和考核标准都必须符合公司的工作计划和目标。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
工程部员工绩效考核实施细则
工程部员工绩效考核实施细则一、绩效考核目标和原则1.1目标1.2原则1）公平性原则：绩效考核结果公正、公平、透明，不偏袒任何个人或小团体。
2）客观性原则：绩效考核依据实际工作表现和能力，尽可能客观地评价员工，避免主观偏见和个人情感的影响。
3）激励性原则：绩效考核结果与员工薪资、晋升等管理决策相关联，激励员工积极进取，提高工作表现。
4）连续性原则：绩效考核应具有连续性，以便跟踪员工的进步和不足之处，并提供持续性的改进机会。
5）反馈性原则：绩效考核结果应及时反馈给员工，明确优点和改进空间，并制定个人发展计划。
二、绩效考核指标体系2.1能力指标2.2工作质量指标2.3工作效率指标2.4积极性指标2.5创新能力指标三、绩效考核流程3.1目标制定3.2考核计划通过制定详细的考核计划，明确绩效考核的时间节点、考核标准和评分方法，提前通知员工参与绩效考核。
3.3考核评价根据考核指标体系，主管对员工进行绩效评价，可以采用直接观察、定期面谈、问卷调查等方式，全面了解员工的工作表现和能力。
3.4绩效排名和结果通知根据考核结果，对员工进行绩效排名，将绩效排名结果通知员工，并进行解释，提供具体的绩效反馈和改进意见。
3.5薪资调整和晋升根据绩效考核结果，结合公司薪资政策，对员工进行薪资调整或晋升，并给予相应的奖励和激励。
四、绩效考核结果的使用和保密4.1使用绩效考核结果将作为员工薪资调整、晋升、培训等管理决策的重要依据，并用于员工个人发展计划和团队建设。
4.2保密绩效考核结果应严格保密，只有相关管理人员有权查看和使用，禁止随意传阅和外泄。
五、改进机制5.1员工反馈机制员工可以对绩效考核制度提出意见和建议，并将其作为改进的重要参考。
5.2定期评估和调整定期评估绩效考核的实施情况和效果，并根据实际情况进行调整和改进，以确保绩效考核的科学性和公正性。
综上所述，工程部员工绩效考核实施细则应包括考核目标和原则、考核指标体系、考核流程、绩效结果的使用和保密以及改进机制等内容。
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工程公司绩效考核实施细则
一、绩效管理考核的目的
建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制,极大限度的激励员工的内在潜能,提升企业管理水平,提高员工自我管理能力,加强本司的执行效率与效力,引导员工职业发展,始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。
二、考核对象、主体和体系
（一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员,劳动协议用工、实习人员不在考核之列。
（二）考核主体为管理主体。
部门经理负责部门员工的考核;分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核,总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。
?????????? （三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施,包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。
三、考核周期和程序
（一）考核基本周期为日历月度,月度考核结果累积为季度结果,并综合评定全年考核结论。
月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。
（二）考核程序
1、确定指标。
被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求,按照岗位职责,确定年度、季度、月度工作目标和计划,填报《绩效考核表》,经考核主体审定后生效。
2、实施考评。
根据考核指标跟踪评价、持续沟通。
3、确定结果。
下月初5日前,按职级和考核管理体系完成考核;8日前完成考核结果沟通和公示,并提交行政人事部和记载考核档案。
四、考核指标与权重
绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。
（一）工作任务指标。
由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定,主要评价被考核者完成工作任务的结果、贡献和价值。
按重点工作顺序分项填列任务指标。
该项指标总权重为58%,单项指标权重不低于5%。
（二）工作态度指标。
主要评价员工完成任务过程中的行为、表现和素质。
工作态度总权重为27%,单项指标权重为3%。
（三）技能指标。
根据管理、工程技术、行政工作、销售工作四类岗位履岗要求确定的固定指标,主要评价履岗能力和效果。
该项指标总权重为15%,单项指标权重为3% 。
五、考核评价
（一）任务指标。
分四级评价：
1、超额完成任务是指超过事前设定考核指标所要求的质量、效果和进度标准,得分为3分;
2、全部完成任务是指100%完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度标准,得分为2-2.9分;
3、部分完成任务是指80%（含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度标准,得分为1-1.9分;
4、未完成任务是指少于60%（含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度标准,得分为0-0.9分。
（二）工作态度、技能指标。
工作态度或技能指标的评估采用四级评分制,根据员工持续不断地改进情况进行打分,从高到低依次为：很好或能力强得3分;较优秀或能力较强得2分;一般得1分;较差0分。
（三）差异性。
部门考核必须体现差异性,总分不能相同。
六、绩效考核沟通和改进措施效果跟踪问效
（一）考核管理沟通。
考核期内,考核者应不断地与被考核者沟通工作进展情况,交流存在的问题,以便被考核者明确方向。
考核结束一周内由考核双方进行一对一的沟通、交流,双方以平等的原则,开诚布公地讨论工作中的成绩和问题,总结并提出改进建议。
考核管理沟通不仅是对被考核者公布结果,更重要的是给予被考核者正确的考核信息,在肯定员工工作成绩的同时指出存在问题并给出合理化建议,增进双方交流,促进员工绩效的提高。
（二）改进措施和效果评价。
在进行有效管理沟通的基础上,考核者与被考核者就考核期内存在的问题和需被考核者改进的措施进行深入沟通,达成一致后填写《绩效考核管理沟通登记表》,双方签字后交行政人事部汇总,并由被考核者在下一考核期内改进实施,考核者在下一考核期内进行评价,经行政人事部跟踪问效和考核者上一领导确认后,作为全年综合考核的依据存档。
七、考核结果的应用
（一）月度考核结果。
月度考核结果做为员工综合评价的主要依据。
（二）季度绩效考核。
根据本季度内月度绩效考核情况综合评定,综合评定将在部门内按月平均分强制排序。
分A 、B 、C三类,A类为表现优秀的员工,占部门员工总数的80％;B类为表现良好的员工,占部门员工总数的10％;C类为表现一般的员工,占部门员工总数的10％。
A类员工100％发放其季度奖金,B类员工90％发放其季度奖金,C类员工80％发放其季度奖金,结余部分作为部门公用基金,用作部门活动经费或年底奖金。
（三）年度绩效考核。
由两部分组成,第一部分为每位员工的1～12月考核结果,占年度考核总值的80%;第二部分为年终公司、部门领导和员工对员工全年的综合评价,占年终考核的20%。
年终考核结果将做为评先、加薪、升职的重要依据。
其中在同一考核年度内员工累计六次未完成工作任务,或季度排序末尾的,或年终考核严重不合格的,或严重违规、违纪的,公司可以视情况做出降薪、降职、调整工作岗位直至解除劳动合同的处理。
（四）绩效考核结果归档。
绩效考核结果归入公司员工人事档案。
八、绩效考核要求
（一）考核者应客观、公正地评价被考核者,使被考核的员工能够从结果中了解组织、部门的要求,并通过面对面沟通的方式实现考核目的,并共同寻找解决问题的途径,考核者应协助被考核者改正计划,提供合理改进建议,激励、督促被考核者目标的达成。
（二）考核者应注意并不断改进工作方法,在平等、尊重、和谐的氛围下,通过沟通、交流的方式完成考核,不断提高绩效水平,在公司内
形成积极向上的氛围。
（三）被考核者应服从考核,支持考核者的工作,认真查找和改进工作中存在的问题,遇有疑问时应主动与考核者沟通和交流,或向上一级考核者申诉,严禁争吵和结怨。
九、其他
1、本实施细则由行政人事部负责编制、修订和解释。
2、本实施细则所规定事项,若有修订必要时,由行政人事部将修订方案呈报总经理办公会议讨论批准。
3、本办法自发布之日起施行。
山东融海科技工程有限公司
二O一四年一月一日。