薪资管理制度
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
规范员工工资管理制度
规范员工工资管理制度规范员工工资管理制度(精选7篇)在快速变化和不断变革的今天,需要使用制度的场合越来越多,制度是指一定的规格或法令礼俗。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来的规范员工工资管理制度7篇，让我们一起来看看！规范员工工资管理制度精选篇1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
第三章薪酬构成第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。
第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。
第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。
第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数×系数×实际出勤天数。
第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
工资薪酬管理制度（通用12篇）
工资薪酬管理制度工资薪酬管理制度（通用12篇）在当今社会生活中，各种制度频频出现，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。
到底应如何拟定制度呢？下面是小编整理的工资薪酬管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
工资薪酬管理制度篇1一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。
公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围xx集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成1. 员工薪酬由四大部分构成：1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
五、薪资调整公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。
由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。
公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
公司员工薪酬管理制度7篇
公司员工薪酬管理制度7篇公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
7、补贴/津贴：1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪资管理制度（精选31篇）
薪资管理制度（精选31篇）薪资管理制度一、薪资管理制度的定义薪资管理制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
二、薪资管理制度（精选31篇）在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，小编把整理好的薪资管理制度（精选31篇）分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦！薪资管理制度1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。
工资管理制度范本（6篇）
工资管理制度范本薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定____元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。
2、工龄工资计算以劳动期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
行政中心人力资源部第一章总则第一条目的本制度旨在建立适合企业成长与发展的薪酬体系和薪酬政策，规范薪酬管理，构筑价值分配机制和内在激励机制，实现企业的可持续成长与发展。
第二条基本原则薪酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：1，业绩导向原则。
把绩效考核的结果作为确定薪酬的直接依据，员工薪酬的增长与业绩考核的结果直接挂钩。
鼓励员工在提高工作效率和为企业作出持续贡献的同时，享受适应的薪酬福利待遇。
2．效率优先，兼顾公平原则。
企业不在价值分配上搞平均主义，薪酬必须向为企业持续创造价值的员工倾斜，向企业的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3．可持续发展原则。
薪酬的确定必须与企业的发展战略相适应，必须与企业整体效益的提高相适应。
通过薪酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高企业核心竞争力。
第三条分配比例企业将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。
在后勤体系员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在7：3；产品研发系员工中，工资与奖金的比例原则上应保持在5：5；客户保障系员工中，工资与奖金的比例原则上应保持在5：5；市场销售人员收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在3：7。
企业依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。
对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋补贴+销售提成”的薪酬结构。
例如市场推广人员、销售人员。
原则上有业务就有提成。
对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资十补贴+业绩奖金”的薪酬结构。
原则上公司只有盈利才有奖金。
第四条管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，企业实行集中统一的薪酬管理体制。
人力资源部为薪酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门和分支机构都必须严格地执行企业的薪酬政策。
第二章薪酬等级第五条薪酬等级确定员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对企业战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。
第六条职位族划分职位族划分企业所有职位中，划分管理、市场销售、行政等三个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：管理族：包括公司总经理、副总经理、总监、副总监、各部门经理及副经理、主管及副主管等职位；市场销售族：又区分为市场推广人员、销售人员两种职位。
后勤族：包括财务会计和出纳、文员、文秘、客户服务、技术员等职位。
第7条职位等级职等：是指员工所在岗位的职位等级。
职级：是指员工所在职位的级别。
依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等”，各职等内部的职位序列，形成“职级”。
企业的各类职位共分为十个职等，不同的职位族中形成不同的职级，具体划分结果如下：职位等级划分表（表一）十等董事长九等总经理八等副总经理七等总监六等部门经理五等部门副经理四等项目主管三等资深员工二等一般员工一等实习员工市场销售族职位等级比后勤族降一级。
第八条薪酬等级职位等级确定薪酬等级，依据职位等级的划分，企业的薪酬等级共划分为个十薪等，每个薪等中包含十个薪级。
职等、职级与薪等、薪级的转换：按照薪酬管控术语转换，职等=薪等；职级=薪级。
第九条薪酬等级区间根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。
薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。
详见职等与薪等对应表（表二）（如下）：一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等薪等薪级十※※九※※※八※※※七※※※※※※六※※※※※※※五※※※※※※※※四※※※※※※※三※※※※※※二※※※※一※※※第十条等级进入员工进入薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位中发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。
第十一条薪酬等级表为职等和职级设计的对应的固定的薪职，形成了薪酬等级表（表三）。
薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差。
职等越高，等差和级差越大。
表三薪酬等级表（薪酬等级表中的最低薪酬根据当地最低工资标准的调整而相应调整）一二三四五六七八九十薪等薪级10113014902150280039505100675083001015012550 911101450205027503750485063507950975012050 810901410195026003550460060507600935011550 710701370185024503350445057507250895011050 610501330175023003150420054506900855010550 510301290165021502950395051506550815010150 41010125015502000275037004850620077509650 3990121014501850255034504550585073509150 2970117013501700235032004250550069508650 1950113012501550215029503950515065508150第十二条薪酬等级进入基准新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。
应届毕业生一般根据其最终学历（学位）确定初始职位等级和薪酬等级，具体标准见表四。
非应届毕业生进入企业时，主要根据其所应聘的职务或岗位的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。
表四初始薪酬等级表学历大专以下一等1级大专一等4级本科一等8级本科以上一等10级岗位薪等薪级特殊技术员三等4级会计、出纳三等4级其他三等4级持技能证无经验者三等1级第十三条薪酬等级调整1、员工薪酬每三个月根据绩效考核结果调整一次。
先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级（10级）时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。
2、薪酬调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核的档次直接决定了薪酬等级的提高或降低。
（详见《公司绩效考评制度》）3、员工薪酬的调整程序：按照绩效考核规定，依据本季度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降，进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的薪酬水平。
第十四条职位等级变动与薪级调整员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级作相应的调整，具体调整办法为：1.当个人的季绩效考核结果为第一当时，可以上调一个薪级的工资；当个人的年度绩效考核结果连续两年均为第一档时，可以晋升职等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级（当初始级与对应工资级有差别时，取高值）。
2.当个人的年度绩效考核结果连续两年均为最后档时，可以降低职等级，其工资相应的由原等进人下一等，其工资级则进人下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。
当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不作相应调整（考核升级除外）。
第十五条薪酬结构1.对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，包括市场推广人员、销售人员，其“固定工资＋岗位补贴＋业绩奖金”的工资结构中，薪酬等级中的固定工资为基础薪酬，按月支付，业绩工资按照公司销售回款进行奖励支付，当月回款未达到公司规定的则没有业绩奖金，详见《应收款管理规定》。
2. 对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，包括管理族、后勤组，采用“固定工资＋岗位补贴十业绩奖金”的工资结构。
业绩奖金按照公司销售回款进行奖励支付，原则上当月没有盈利则无业绩奖金。
3. 所有员工的固定工资中基本工资占70%，岗位补贴占30%。
第十六自动降薪当企业或部门经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，企业可随时启动企业整体的或部分的部门或职位自动降薪机制。
自动降薪通过降低、停止晋升薪级或降低薪级实现。
自动降薪的实施方案由执行委员会（薪酬委员会）决定。
第十七条工资扣减员工因私请假、旷工、病假、缺勤的工资扣减依照企业的有关规定处理，扣减额的核算须以确定的薪酬等级为基数。
第十八条税费处理按照税费缴纳规定，由企业统一扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。
个人所得税由公司根据个人所缴纳的税费最高补贴100元。
第十九条工资支付第7条员工工资的支付时间为每月五日，节假日顺延一个工作日。
（特殊情况可以延期五个工作日）。
员工工资的支付方式为现金和工资卡（银行卡）相结合的方式。
第8条离职人员工资的结算：原则上不论何种方式离职，离职人员工资的结算，必须在次月公司发放工资时方可兑付。
第三章奖金第二十条依据奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和企业的整体经营效益状况。
第二十一条分类企业的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖（后勤、管理层）和销售提成（市场销售体系）、特殊贡献奖。
第二十二条销售提成提成奖主要针对市场销售体系人员根据业务完成情况及对公司经营工作的贡献率的考核（根据当年制定的提成办法执行）。
第二十三条业绩奖季度奖主要针对后勤支持体系人员根据本人的工作职责完成情况及对公司经营工作的贡献率的考核（根据当年制定的业绩考核办法执行）。
第二十四条非业务类员工年度业绩奖非业务类员工年度年度业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考企业当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。
年度业绩奖的确定方法是：年终业绩奖＝月平均工资*13*年终奖金系数*年度绩效考核档次系数年终奖金系数是指年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过15％，具体比例由执行委员会决定(特殊人员若与公司有相关约定的，按照双方约定的条款执行)。
年度考核档次系数：为本年度不同档次的绩效考核结果设定的奖金系数，见表五。
表五．年度绩效考核档次系数考核结果A B C D E档次系数 1.4 1.210.80.6第二十五条特殊贡献奖特殊贡献奖是对本年度为企业作出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。
凡符合下列条件的，可由各部门提出申报，公司执行委员会审议，企业总经理决定。
1.对企业战略性项目开拓延展有重大创新并取得明显经济效益；2为企业战略性项目的顺利进行解决重大问题；3.在个人职责范围之外，提出合理化建议建议并获得重大效益；4.在个人职责范围之外，提出合理化建议建议并避免重大损失；5.企业总经理认定的特殊贡献。
第二十六条责任者企业的奖金分配方案由公司执行委员会审议，最终决定权归总经理。
企业人力资源部负责制定奖金分配方案，并审定各部门的奖金分配方案及有关咨询工作。
第二十七条例外1．软件研发部员工不参照本薪酬体系执行，薪酬体系另行制定。