人力资源管理——肯德基绩效与薪酬制度分析

肯德基绩效与薪酬制度分析

一公司基本情况

KFC是很重视人才的,而肯德基的政策是积极培育优良人员。肯德基是一个注重公平竞争的公司,也就是工作表现将与人事升迁,薪资调整互为影响。同时,这也关系到合同期公司是否再与你续约。所以,你的工作表现相当重要,如果表现杰出,餐厅将提报公司核准,逐级提升你的职级,想对应你的薪资也随职级提升而提高。

在肯德基无论是兼职还是全职都是按小时计算工资。但因为每个市场需求不同，所以每个地方的肯德基员工时薪是不同的。而且，在肯德基有很完善的升职系统，每个岗位上的时薪也是不同的。每个月总工时计数不能超过200小时。新员工在培训期间和老员工实行一样的工资标准，不区别对待。这是现在肯德基薪酬管理的基本情况。

二员工管理制度

1.员工的绩效管理

肯德基对普通员工的绩效管理主要是采用现场的目视管理法。所谓目视管理法就是管理者通过观察的方法，来判定员工达成标准的程度。标准化的操作方法具有以下优点：（1）可以避免重复工作和时间的浪费；（2）可以减少员工，节省人工成本；（3）可以提升产量，降低制造费用；（4）可以提升产品品质，降低不良耗损。正是由于肯德基实行标准化的管理方法，将以往随意性很强，又具有不可贮存的服务进行了动作细分，并加以标准化的固定，使员工在服务时，有标准可循，减少随意性和不必要的沟通。

2.管理人员的绩效管理

肯德基对管理人员的绩效管理主要采用目标管理法，它是一种契约式的管理方法。肯德基对管理组的成员实行的逐月的考核，每个月的月底，商店经理按照当初设定的目标对每一位管理组成员进行“工作评估”，评估针对绩效目标的

每一项内容进行打分，分别为“ＯＴ－达到标准”、“ＡＴ－超越标准”和“ＢＴ－低于标准”，相对应的分数分别是“ＢＴ：７５分以下；ＯＴ：７５－８５分；ＡＴ：８５分以上”。各项的分数的算术平均既是其该月工作评估的成绩，并以此作为绩效奖金的发放以及今后晋升的依据。

除了上述针对员工在日常工作中的表现的评估外，肯德基还由一套针对其操作标准度的考评方法，即由管理组对每一位员工进行工作站的追踪考核。考核通常是每两个月进行一次，以实做考核为主，以操作手册为考核的标准。通过考核的，可以继续上岗，并可以申请学习第二、第三工作站，没有通过考核的，将被暂停排班，限期改善，直至辞退。

三现在肯德基在薪酬福利管理上的得当之处

1. 因时制宜。随着物价增加，人们也会迫切的希望工资也随之增加，才能保证良好的生活品质。所以肯德基也时不时适当的上涨一点工资。

2. 因地制宜。不同的地方有不同的工资标准。

3. 因岗制宜。在不同的职位上也有不同的工资标准，职务在组长以上级别的基本实施月薪，而不是计时工资。

四现在肯德基薪酬管理方面的欠缺之处

1.工资有点偏低

在肯德基的员工每个月都有工时限制，不能超过200小时。所以在低于城市最低工资标准的时薪情况下，肯德基员工每月手机基本在2000左右，而且肯德基不包吃住。组长和助理每月也只是3000左右，只有做到副经理这类的高层管理，薪资水平才会有比较好的提高。所以我认为现在肯德基的薪酬福利管理系统上，对于普通员工和高层管理人员之间的差别还是很大的。

2.工时不太保证

现在中国实行劳动者每天工作8小时，每周不超过40小时这一标准工时制度。企业如果因工作性质不能实行标准工时制度的，也应保证每周不超过40小时，每周休息一天。但肯德基有时会出现员工工时严重不足的情况，这使得肯德基员

工对工时上有一定的需求。没有班上，意味着没有工时；没有工时，意味着没有工资；没有工资，意味着没有温饱。我认为如果从员工时薪上有所提高也可以改善员工每月工作时数不足的情况。

五对策及建议

1.遵循公平原则。

从公平原则来看，包括内部和外部公平。就上海地区而言，肯德基在外部公平这方面就有所欠缺。据调查，同为百胜旗下的必胜客时薪11.5元，一茶一坐13.1元，星巴克12元（在南京路等繁华地段有相应的提升），麦当劳10.8元。就这四家餐饮企业而言，肯德基的时薪实属不高。而且肯德基不包吃住，也可以从饮食福利上有所提升，增加员工工作餐等。从内部公平的角度而言，肯德基普通员工付出的劳动力和所得薪酬与肯德基管理层人员相对比是比较公平的，但还应该缩小员工与管理层人员之间的差距，提升普通员工的薪资水平，对高层管理人员进行组织福利上的增加，例如增加高层外出培训，组织高层外出旅游等。2.遵循合法的原则

从薪酬设计的合法原则而言，以上海为例，上海最低工资标准时薪12.5元，但肯德基普通员工时薪只有11.3元。薪酬设计的合法原则要求组织在设计公司薪酬制度的时候需要遵循相关的法律法规和政策，同样也是薪酬制度必须遵守的基本原则。所以对肯德基普通员工的时薪应该根据各地最低工资标准来制定，至少达到规定最低工资标准水平。

3.激励原则

一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制，一个努力的越多回报就越多的机制，一个按绩效分配而不是按劳动分配的机制，才能有效的激励员工。

4.重视员工参与

员工参与薪酬管理过程，并在薪酬决策中起到一定的作用，对员工的公平感

知有重要影响。企业应该提供给员工参与的机会，例如让员工自主选择福利和奖金的具体形式，让员工参与到薪酬制度和晋升制度制定和实施等，在薪酬等级评定中，员工有一定的发言权。

5.加强双向沟通

由于某些原因，管理者和员工之间有一定的心理距离，员工和上级的接触沟通，增强对薪酬制度和薪酬体系的了解，对薪酬结构和薪酬等级确定方法的认可，可以增加对组织的信任感，改善薪酬管理效果。管理者和员工的交流应在公开互动的氛围中进行。

六总结

薪酬管理决定着单位人力资源的合理配置和工作效益的有效提高，是使单位稳定发展的必要管理手段。薪酬管理上的提高可以有效的使每个员工每个岗位最大程度上的发挥主观能动性，促进单位发展。所以包括肯德基在内的企业都有必要完善自身的薪酬管理体系，以谋求更长远的发展。