组织行为学(第五讲 态度和工作满意度2013-4-23)
组织行为学 态度与工作满足感
組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感
3-14
結論及對管理者的啟示
管理者應該要留意員工的態度 ：
態度是潛在問題的前兆警告 態度會影響行為 管理者應試著提高員工工作滿足感與正面的工作態度 藉由降低離職、曠職、怠工及偷竊，與提高組織公 民行為，來降低組織成本 聚焦於工作的內在特質上，想辦法讓工作變得：更具 挑戰性與更有趣
工作績效 滿足的員工生產力較高，生產力高的員工較為滿足！ 存在雙向因果關係。 組織公民行為 在員工認為組織是公平的前提下，工作滿足感會影響 組織公民行為。 顧客滿意度 高滿足員工會提升顧客滿意度與忠誠度 。 Robbins (2001) 定義組織公民行為乃員 曠職率工在正式工作要求之外，所從事有助於 工作滿足感與曠職率雖呈現負相關，但相關性不高。 提升組織效能的無條件自願付出行為。
認知失調：多種態度與態度間，或行為與態度間有矛盾 當事者會試著降低失調，以消除不舒服的感覺，會尋 求一個失調程度最低的穩定狀態。
為了達到一致性，人們會調整態度或行為，或是找藉 口將矛盾情況加以合理化。
會有多想要擺脫失調，受三因素影響：
造成失調原因的重要性
當事者自認失調所產生的影響力 因失調而可獲得的報酬
組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感
3-5
調節變數
在態度與行為間，重要的調節變數有 ： 態度的重要性 是否與行為相對應 是否會產生深刻印象 是否有社會壓力 當事人是否有該態度的親身經驗
態度 Attitudes 預測 Predict
Moderating 調節變數 Variables
組織行為學 Chapter 3 態度與工作滿足感 3-6
謝維 認為表態很重要 具體回應不受聘
清楚暗示不受聘之原因
组织行为学讲义价值观态度能力与工作满意度
组织行为学讲义价值观态度能力与工作满意度TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey， RVS）工具价值观（instrumental[.instru'mentl]终极价值观（terminal values）values）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）心胸开阔（开放）振奋的生活（刺激的、积极的生活）成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率）和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁）平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰）家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人）自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作）幸福（满足）正直（真挚、诚实）内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性）成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考）快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的）自尊（自重）顺从（有责任感、尊重）社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的）研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
组织行为学(第五章工作态度)
第四节、心理契约 和组织公民行为 一、心理契约 二、组织公民行为
一、心理契约
(一)心理契约的概念 (二)心理契约的特征 (三)心理契约的影响因素 (四)心理契约与管理
(一)心理契约的概念
心理契约这一术语二十世纪六十年代初被引入管理 领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关 系中除了正式的雇用契约规定的内容之外还存在着隐含 的非正式的未公开说明的相互期望，它们同样是决定员 工行为的重要因素。 心理契约的广义界定包括了个体水平的期望和组织 水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相 互责任的期望。而狭义的界定仅从员工角度出发，即在 组织与员工互动关系的情景中，员工个体对于相互责任 与义务的一种信念系统，强调了员工对于组织责任和自 己责任的认知。
本章小结
组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望 维持组织成员身份的一种态度。组织承诺的三个组成部分是感情 承诺、连续承诺和规范承诺。 心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解， 即心理契约强调个人对于契约另一方所应尽义务的认知。通常这 些义务不会出现在任何正式的书面文件上，它是个人单方面的认 知，并无法约束关系中的任何一方。 组织公民行为是指员工对组织的一种自愿有益且在工作之外 的一种自发行为，这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的， 未被组织正式规范规定的却是组织所需要的。这种行为不由正式 奖惩系统来评定，它的发生不会被组织所奖赏而员工不从事这些 行为也不会被组织所惩罚。
本章小结
态度是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。它的三个 组成成分是认知、情感和意向。态度是人与后天社会环境相互作 用的过程中逐步形成的，受主客观两方面因素的影响。凯尔曼把 态度的形成过程概括为三个阶段——服从、同化和内化。 费斯廷格的认知失调理论认为，每个人的认知系统或认知结 构都由许多认知元素组成。当认知元素之间相互矛盾时，人就会 感到紧张、焦虑并努力去消除这种不协调状态。解决不协调关系 的方式有：改变其中一项认知元素，使双方趋于协调；增加新的 认知元系，为自己寻找合理的辩护；强调某一种认识元素的重要 性。 工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。决定 工作满意度的重要因素是：富有挑战性的工作、公平的报酬、支 持性的工作环境、融洽的同事关系、个性和工作的匹配。员工表 达他们不满意的行为主要有四种。分别是建议、忠诚、退出和忽 略。
组织行为学讲义价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey，RVS）终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放）成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率）和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁）平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰）家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人）自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作）幸福（满足）正直（真挚、诚实）内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性）成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考）快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的）自尊（自重）顺从（有责任感、尊重）社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的）研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
组织行为学态度与工作满意度
组织行为学第三章态度和工作满意度一. 学习目标主.态度这部分的主要内容1.态度的类型：工作满意度，工作参和，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参和和组织承诺。
工作参和通俗的说就是一个人他要真正的参和到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归届感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度和一致性：态度和态度之间的一致性和态度和行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话，态度和行为就一致了。
态度和态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4.A （attitude）— B（behaviour）关系的测量：态度和行为越具体，他们之间的联系越有力。
态度和行为可能有直接的关系。
我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参和进去，不做议论。
还可能有间接地关系。
比如从态度到意图再到行为。
一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图,那他下一步可能就真的做出了这种行为5.一项应用：态度的测量态度量表，问卷。
态度的测量对丁组织是有益的。
第五节态度工作满意度课件
自我激励有助于激发内在动力，克服工作困难和挑战。自我调整则有助于控制情 绪波动和工作压力，保持稳定的工作状态。通过制定目标、寻求反馈、培养工作 兴趣等方式，可以更好地投入工作并提高工作满意度。
05
实践应用与案例分析
企业实践应用案例
案例一
某知名互联网公司
背景
该公司面临员工高离职率的问题，希望通过提升员工的工作满意度 来降低离职率。
员工的工作态度直接影响 团队的合作氛围和协作效 率，从而影响整个组织的 绩效。
客户满意度
员工的工作态度和服务质 量直接影响到客户满意度 ，从而影响组织的业务绩 效。
组织文化
员工的工作态度是组织文 化的反映，积极的组织文 化能够提高组织的整体绩 效。
对个人和组织发展的影响
职业发展
积极的工作态度有助于员工的职 业发展和晋升机会，同时也有利
满足感。
提供信息共享
及时提供工作相关的信息，让员 工了解工作进展和情况，增强其
参与感。
提供适当的激励和奖励
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬福利，满足员工的基本需 求，激发工作动力。
非物质奖励
给予员工非物质奖励，如表扬、晋升机会等，增 强其工作成就感。
奖励制度
建立合理的奖励制度，根据员工的工作表现给予 相应的奖励，激励其发挥潜力。
对个人绩效的影响
01
02
03
积极态度
积极的工作态度能够提高 个人的工作积极性和投入 度，从而提高工作效率和 绩效。
创新精神
持有积极态度的员工更愿 意尝试新的方法和策略， 从而推动个人和组织的发 展。
应对压力
积极的态度能够帮助员工 更好地应对工作压力，保 持工作动力和乐观心态。
组织行为学第五章态度与管理课件
威胁强度与说服效果的关系
高
说 服 效 果
低 低
情景2
情景1 威胁强度
组织行为学第五章态度与管理
情情景景31 高
（3）从改变行为入手改变他人的态度 ▪ 积极参加活动 ：引导人们参加实践活动有
助于改变原来的态度。 ▪ 群体规定 人们都处在一定的团体中，团体
中的准则规范都可以有效地改变个人的态度。
组织行为学第五章态度与管理
7、态度与行为
刺激
外界刺激是可 以观察到的， 可以测量到的 独立变量：如 他人、情境、 社会问题、社 会团体以及其 他对象
态度
态度是中介 因素，由三 个成分：
认知
情感
意向
反应 反应是可以观察到 的、可以测量到的 从属变量。
认知反应以及观点的 言语反应 神经及内分泌腺的反 应，情感的言语反应
1----------2----------3------------4 -----------5 3、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。
1----------2----------3------------4 -----------5 4、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。
1----------2----------3------------4 -----------5
二、人物
温、通风、厂址等
1. 自己
自己 价值观、技巧、能力
2. 单位内其他人
领导 同事
管理风格、管理技能、行政技能 权力、友好态度、合作互助、技术能力等
3. 单位外其他人
顾客 技术能力、友好态度等 家人 支持、对职务的理解、对时间的要求 其他组织行为按学职第五位章划态定度与，管如理 学生、家长、选民等
组织行为学4——态度和工作满意度
知识点: 知识点:调节变量
– 如果变量Y与变量X的关系是变量M 的函数,称M 为 调节变量.就是说, Y与X 的关系受到第三个变量M 的影响. – 调节变量可以是定性的(如性别,种族,学校类型 等) ,也可以是定量的(如年龄,受教育年限,刺激 次数等) ,它影响因变量和自变量之间关系的方向 (正或负)和强弱. – 理想的调节变量是与自变量和因变量的相关都不大.
支持性的同事: 支持性的同事
(supportive colleges)
– 对于大多数员工来说,工作满足了他们社会交 对于大多数员工来说, 往的需要. 往的需要. – 友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度. 友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度. – 上司的行为也是一个决定满意度的主要因素. 上司的行为也是一个决定满意度的主要因素. – 当员工的直接上级是善解人意的,友好的,对 当员工的直接上级是善解人意的,友好的, 好的绩效提出表扬,倾听员工的意见, 好的绩效提出表扬,倾听员工的意见,对他们 员工的满意度会提高. 对表现出个人兴趣时,员工的满意度会提高.
如果在组织整体水平而不是在个体水平上收集满 意和生产率的数据, 意和生产率的数据,拥有高满意度员工的组织比 那些低满意度员工的组织更有效. 那些低满意度员工的组织更有效. 我们之所以还没有得到足够的证据支持" 我们之所以还没有得到足够的证据支持"满意导 致生产率" 致生产率"的结论是因为我们过去的研究是集中 在个体水平上,而不是组织水平上. 在个体水平上,而不是组织水平上. 关于生产率的个体水平的测量指标未能考虑工作 过程的复杂性和交互作用. 过程的复杂性和交互作用.
工作满意度的意义 满意度与工作绩效的关系 满意度与工作绩效的关系 满意度与离职率的关系 满意度与离职率的关系 满意度与缺勤率的关系 满意度与缺勤率的关系
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第五讲
态度和工作满意度
主讲教师:朱万晶(应急管理学院)
L/O/G/O
第五讲
态度和工作满意度
1、态度的构成 2、态度与行为的关系 3、影响工作满意度的因素
本章核心问题 4、员工不满意时的反应。
本讲主要内容
态度的定义及其构成
1
2 3
态度与行为的关系 影响工作满意度的原因
4
员工不满意时的反应
吗？”
引起员工工作满意的因素
工作本身（内在因素） 薪酬 工作条件 人格
不满意的员工对工作场所的影响 1、退出——建议——忠诚——怠工理论（见下图4-2） 1）退出：直接离开组织，包括寻找新的工作岗位或辞 职。 2）建议：采取主动行动的、建设性的努力来改善工作 条件。 3）忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。 4）怠工：被动地听任事态越来越糟。
思考: 你认为态度与行为是一种什么关系？
态度是否决定行为?
早期研究假定：态度作为原因影响到行为. 但更为近期的研究表明:如果考虑一些调节变量， 态度可以有力地预测未来的行为，并且可以证实态度——行为关系。
1
调节变量
2 自我知觉理论 (达里尔.贝姆)
调节变量
重要的态度和行为表现出高的相关性 两者越具体，它们之间的联系就越有力 容易回忆的态度更能预测行为 社会压力有绝对的权力时，两者更不一 致 个体对事件有直接经验时,两者关系更强烈.
1、快乐的员工就是高效率的员工； 2、员工满意度较高的组织比员工满意度低的组
织更有效。
工作满意度与组织公民行为
组织公民行为（OCB）：有益于组织，但在组 织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为 。
助人行为
运动家道德 组织忠诚
组织遵从
个人首创性 公民道德 自我发展
工作满意度与组织公民行为
感到满意的员工更可能以积极的心 态来谈论组织、帮助他人，所做的 工作也比期望的更多。 工作满意度与组织公民行为之间的 关系仅达到中等程度的相关。
第一节 态度的定义及其构成
态度的定义和构成
1
2
态度与一致性
3
态度与行为的关系
一、态度的定义和构成
（一）态度的定义: 态度是主体对客体包括自身所持有的系统化的、 稳定的、内在的反应倾向；
态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，它 可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人 对于某一对象的内心感受。
工作满意度与流动率
满意度和流动率之间负相关，并且这种相
关性比满意度与缺勤率之间的相关性质更高。
满意度——流动率关系的一个重要调节变量是
员工的绩效水平。即在预测高业绩者的流动情 况时，满意度并不重要。
工作满意度与工作场所中的越轨行为
工作上的不满能为很多具体行为提供预测，如搞
小团体、办公品滥用、偷盗、过度社会化、误工等。
观点二：行为决定态度（自我知觉理论）
态度不是在活动之前指导行为的工具，人们在事 实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。
行为影响态度的条件
1）当态度不够清晰、模棱两可时；
2）当你对某一个事件缺乏经验，或过去对它考虑较少 时，你会倾向于从你的行为中推断自己的态度。
态度改变之策
1.提高改变者的影响力；
（二）态度的构成
态度主要由三部分组成：因素、情感因素、行为因素 个体经由意识对事 物认识和理解的心 理过程，它为情感 奠定了基础。 它是个体对客观事 物态度的体验，是 态度中的情绪或感 受部分。
认知
个体以某种方式对 某人或某事做出行 动的意向。
行为
情感
图4-1态度的组成部分
认知=评估 我的主管提升了一个能力不如我的人， 这不公平 切认 相知 关、 情 感 、 行 为 密
1
2
3
工作满意度对组织公民行为的影响 是通过公平感发生作用的。
工作满意度
公平感
组织公民行为
工作满意度与客户满意感
满意的员工会提高顾客 的满意感和忠诚度。
工作满意度 与客户满意度
不满意的顾客会使员 工对工作更不满意
工作满意度与缺勤率
满意度与缺勤率之间存在着稳定的负相关，
但这种相关为中等程度，通常较弱。
工作满意度的测量方法
两种测量方法的比较
单一整体评估法 耗时少 •如“如果你把所有的 因素考虑在内，你对 自己的工作满意 工作要素综合评价法
要素包括：工作性质、监督 与控制、当前收入、晋升机会 和同事关系等，然后询问员工 对每一要素的感受。 优点 有利于管理者更准确解决问 题；有利于管理者找到问题 的根源
具体包括以下3点：
A.提高改变者的权威性；（身份包含声誉、威望、威信） B.信息（源）的可靠性；（诚实、可靠） C.喜爱性。（人具有情感，包括喜悦、可爱、快乐）
改变被试反感某诗的态度实验
1
权威
93.1%的人改变了态 度
看评语
2
没有人改变态度
小道消息
Text in here
反感某诗的被试
3
11.1%的人改变了态度
Click to add Title
青年女教师
态度改变的策略
改变态度 提高影响力
权威性 威信 声誉 威望
可靠性
情感性
可爱
动机纯正 诚实可靠 喜悦快乐
思考
1、如何打动别人的心弦？ 2、如何把自己投入在别人的快乐区？
3、如何与他人做有效的沟通？
4、如何对他人产生强大的影响力？
参考答案
1、仪表 2、适度的目光接触 3、人格魅力 4、得体的肢体语言 …………
谢谢！
L/O/G/O
3
诱示：公开、间接、利益辅之以需要的满足 ，诱使对方接受信息
4.降低被改变者的抵抗力
1 2 打破对方的内心平衡，引起认知失调 拉近彼此的心理距离，大目标小步子
3 分析对方的内心需求，满足实际需要
4
了解被改变者的个性，知彼乃是基础
第二节
1、工作满意度的定义
工作满意度
工作满意度是指由于对工作特点进行评估而 产生的对工作的积极感觉。
这些行为是工作场所中的越轨行为（或员工退出）
的指示器。工作中广泛的综合性问题统一称为工作
场所中的越轨行为。
雇主如果想要控制工作中的不满所带来的 后果，最好的解决办法就是解决问题的根源
——不满意，而不是控制员工各种各样的不
满反应。
本章作业
1、对比态度的认知成分和情感成分 2、什么是认知失调，它与态度之间有什么联系？ 3、什么是自我觉知理论？它怎样提高我们对行为的预测能力？ 4、哪些调节因素能够改善态度与行为的统计关系？ 5、管理者如何帮助员工，使他们做好准备愿意和与自己不同的同 事共同工作？ 6、快乐的工人是高生产率的工人吗？ 7、对比员工对工作不满意时的几种反应方式（退出、建议、忠诚 和怠工）之间的差异。 8、工作满意度与缺勤率之间是什么关系？与流动率之间是什么关 系？哪种关系更有力？
个体在失调状态下的受益程度
解决不协调的途径
1
改变自己的行为
2
3
认为失调行为并不那么严重 改变态度
4
寻找更重要的因素来平衡
结论 1、如果导致不协调的问题并不重要； 2、如果个体感到这种失调由外部强加，而且自身无法控
制局面；
3、如果奖赏足够诱人可以抵消不协调感，那么个体就不 会有太强的压力来减小这种失调。
2、态度改变之增强信息传递的冲击力
认知
• 知识 • 情趣
情感
•
意志
意图 • 打算 • 意志
• 经验 • 理论
• 情感 • 情操
基础
调节
外控
小结：
A．通过晓之以理改变他人的认知；
B．巧用动之以情改变他人的情感。
3.选择信息的传递方式
1
明示：公开、直接、强行打开对方的心扉
2
暗示：隐藏、间接、潜移默化绕开对方的 心理防线
情感=感觉 我讨厌我的主管
对主管的 消极态度
行为=行动 我要换工作。我向任何愿意听我诉说的人抱怨 我的主管
二、态度和一致性
人类的本能
人们寻求态度之间及态度和行为之间的一致性
菲斯廷格 认知失调理论
个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：
1
造成失调的要素的重要程度
2 个体相信自己受到这些要素控制的程度 3
不满意的员工对工作场所的影响
积极性
破坏性
退出
怠工
建议
忠诚
建议性
消极性
图4-2
对工作不满意的反应
对该理论的评价：
1）该理论补充了员工的其他反应，如建议和忠诚，这
些建设性行为能使个体容忍不愉快的情境或重新恢
复满意的工作条件。
2）该理论框架提出的可能的工作不满的后果方面具有
普遍性。
工作满意度与工作绩效
观点一：态度支配行为
当今理论研究表明，态度是人在与后天环
境相互作用之后取得一定经验而习得的心理定势；
态度支配行为，具体表现在态度影响行为前提
（判断、选择）、行为模式（怎样行为）、行为
结果（行为效率）。
态度支配行为
行为前提
态 度
行为模式
行为结果
实验1：听录音（奥姆斯特实验）
20段录音，分十组，每组先播英语播音 员后播法语播音。让加拿大多伦多大学的 大学生被试对播音员进行评价。结果学生 们一致认为英语播音员高大英俊，诚实， 反应敏捷；却认为法语播音员，矮小丑陋 而且两面三刀，奸狡巨猾。其实播音员是 同一个人。
背景分析
• 在加拿大，说英语的移民在社会地位上多 为上层阶层；而说法语的移民在社会地位 上多为底层阶层。因为加拿大社会对这两 个群体存在着偏见，所以导致了这一实验 结果。
实验2：生育态度影响生育行为