可以复制的领导力
5、可以复制的领导力
可以复制的领导力 领导的领导力=员工的执行力作者：PPT-80%的管理者能达到80分明确角色定位，避免亲力亲为构建游戏化组织，让工作变得更有趣理清关系，打造团队一致性用目管人，而不是人管人利用沟通视窗，改善人际沟通学会倾听，创建良好的交流通道及时反馈，让员工尊重你，信任你有效利用时间，拒绝无效努力目录0102030405060708080%的管理者能达到80分“过去企业管理员工，靠的是严格的约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。
一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者”人人都能学会的领导力中、西文化认识、学习领导力领导的领导力=员工的执行力领导力是可以标准化的领导力如何进行提升提升领导力的四重修炼中、西文化认识、学习领导力教授方式讨论事物与给出答案思维方式受众群体中国西方有教无类抽象的、宏观的综合思维、宏观问题，高山仰止一般人很难在综合思维里“悟道得道”因材施教具体性且标准化逻辑思维，发现问题，质疑普通人可在逻辑思维体系里稳步前进领导力是可以标准化的中国式领导常见的情况①（布置任务时）管理者：“小王，这事你看着办…………”！（遇事后）管理者：为什么不跟我商量一下，为什么不汇报？②（布置任务时）管理者：“小王，这件事就这么办，记住了，不要让我再说第二遍”！西方式（日本）领导布置工作的情况管理者给员工部署任务时，至少要说五遍。
具体情况如下：第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件XXX事。
”渡边君：“是！”转身要走。
第二遍，管理者：“别着急，回来。
麻烦你重复一遍。
”渡边君：“你是让我去做XXX事对吗？这次我可以走了吗？”第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？”“你让我做事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？第四遍，管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？”渡边君：“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。
可复制的领导力,核心认知金句
可复制的领导力,核心认知金句
领导力是一种复杂而多面的概念，它涉及到领导者的行为、态度、技能和能力。
可复制的领导力是指一种领导风格和方法，能够
被其他人模仿和学习，从而在组织中培养出更多的优秀领导者。
这
种领导力的核心认知金句可以包括以下几个方面：
1. 激发团队潜能，一个好的领导者应该能够激发团队成员的潜能，让他们充分发挥自己的能力和创造力。
核心认知金句可以是，“激励团队成员，释放他们的潜能。
”。
2. 建立良好的沟通渠道，领导者需要与团队成员保持良好的沟通，倾听他们的意见和建议，及时传达重要信息。
核心认知金句可
以是，“建立开放、透明的沟通渠道，促进团队合作。
”。
3. 培养团队合作精神，领导者应该注重团队的合作精神，鼓励
成员之间相互协作，共同实现团队的目标。
核心认知金句可以是，“培养团队合作精神，实现协同效应。
”。
4. 培养领导者，可复制的领导力还包括培养出更多的领导者，
让团队中的每个成员都具备一定的领导能力。
核心认知金句可以是，
“培养更多的领导者，实现组织的可持续发展。
”。
5. 坚持价值观，领导者需要树立正确的价值观，引领团队朝着正确的方向发展。
核心认知金句可以是，“坚持正直、诚信的价值观，成为团队的楷模。
”。
总的来说，可复制的领导力的核心认知金句应该包括激发团队潜能、良好的沟通渠道、团队合作精神、领导者的培养和坚持正确的价值观等方面。
这些金句可以帮助领导者更好地实践可复制的领导力，从而培养出更多优秀的领导者，推动组织持续发展。
《可复制领导力》文字版
一、什么是可复制的领导力领导力是可以学会的领导力可以学会吗？很多人会摇头.在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会.但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。
为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制"?每个人都可以具备领导力以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展.进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。
掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱.还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于功，防止“重做"的风险。
而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。
这就是领导力高低的区别。
二、领导和管理的区别“领导”和“管理"是不同的。
二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。
管理的核心驱动力是“怕”。
员工怕老板，担心做事情做不好，担心完不成KPI,这样带来的后果是，工作往往只是交差、应付，没有创造性，也没有责任感,长此以往，还会导致团队的不和谐.和管理不同,“领导”的核心驱动力是尊敬和信任.员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你能成大事，才会真正投入到工作之中，尽心尽力。
用怕来驱动团队，这个行为就叫做“管理”;而用尊敬和信任来驱动团队，就叫做“领导”，二者的性质有显著的区别，所带来的结果也完全不一样.游戏改变领导力如何打造团队中的尊敬和信任？可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。
（论述）在《游戏改变世界》一书中，游戏被总结出四大特征。
这四个特征也可以运用在领导力上。
特征一：共同目标要给团队设置一个宏大的目标,使得大家集体向目标前进,形成凝聚力；特征二：及时反馈要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈，让员工有参与感,进而产生价值感;特征三:清晰明确的规则要为工作设置明确的规则，让所有人有规可循、有章可守，打造公平环境；特征四:自愿参与要尊重员工的意愿，培养员工参与工作的自觉意识，推动工作进程。
（完整）可复制的领导力（樊登）-读书笔记
（完整）可复制的领导力（樊登）-读书笔记向下属布置任务时，至少要说五遍。
第一遍，管理者：“渡边君，麻烦你帮我做一件xx事。
”渡边君：“是！”转身要走。
第二遍，管理者：“别着急，回来。
麻烦你重复一遍”渡边君：“你是让我做xx事对吗？这次我可以走了吗？”第三遍，管理者：“你觉得我让你做这事的目的是什么？”“你让我做这事的目的大概是咱们这次能够顺利地召开培训，这次我可以走了吗？”第四遍，管理者：“别着急，你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？”渡边君：“这件事大概有这么几种情况……如果遇到A情况我向您汇报，如果遇到B情况我自己做决定。
您看可以吗？”最后一遍，管理者：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？”渡边君：“如果让我自己做，可以在某个环节……”第二章管理者的三大角色：1.下层执行：使命必达无论遇到什么情况，都要保证最后的结果，取得信任。
2.中层管理：面面俱到负责团队中的大小事物，《刻意练习》，既能解决问题，又能营造氛围。
3.高层领导：营造氛围考虑做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响，借助其他人来达成目标。
海底捞营造团队氛围：（1）给员工宿舍配备保姆。
（2）允许员工恋爱。
（3）给员工父母发工资。
（4）给离职员工发津贴。
设定明确的团队愿景。
《指数型组织：打造独角兽公司的11个最强属性》《哈佛商学院最受欢迎的领导课》第四章善待前员工，建立前员工联盟，投资创业员工。
第五章1.目标管理。
SMART原则。
（1）S=specific（明确具体）（2）M=measurable（可量化）（3）A=attainable（可接受、可实现）（4）R=realistic（相关性、符合实际）（5）T=time-limited（有时间限制）2.目标管理模型。
第一步，写出目标。
第二步，列出阻碍目标实现的因素。
第三步，列出可以帮助目标实现的条件。
第四步，写下个人特征，便于做到知人善用。
《可复制领导力》文字版
一、什么是可复制的领导力欧阳学文领导力是可以学会的领导力可以学会吗？很多人会摇头。
在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。
但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。
为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？每个人都可以具备领导力“复制”的关键在于工具化。
掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。
而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。
进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。
掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。
还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。
而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。
这就是领导力高低的区别。
二、领导和管理的区别“领导”和“管理”是不同的。
二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。
管理的核心驱动力是“怕”。
员工怕老板，担心做事情做不好，担心完不成KPI，这样带来的后果是，工作往往只是交差、应付，没有创造性，也没有责任感，长此以往，还会导致团队的不和谐。
和管理不同，“领导”的核心驱动力是尊敬和信任。
员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你能成大事，才会真正投入到工作之中，尽心尽力。
用怕来驱动团队，这个行为就叫做“管理”；而用尊敬和信任来驱动团队，就叫做“领导”，二者的性质有显著的区别，所带来的结果也完全不一样。
可复制领导力心得体会
可复制领导力心得体会作为一名可复制的领导力研究者，我深感领导力的重要性不仅在于个人魅力和能力，更在于其可复制性。
领导力作为一种影响力，应该能够被学习和传承，以便更多的人们能够运用它来推动自己和团队的发展。
在这里，我想结合自己的学习心得和实践经验，谈谈对可复制领导力的理解，并探讨其对个人和组织的重要意义。
我认为可复制的领导力意味着领导者的核心价值观和行为模式具有普遍性和可持续性。
换句话说，一个领导者能够将自己的成功经验和领导风格成一套方法论，这套方法论不仅能够帮助自己持续成长，还能被其他人和组织所借鉴和应用。
在这个过程中，领导者的核心素质和能力，如沟通能力、决策能力、团队协作能力等，都起到了关键的作用。
正如美国前总统奥巴马所说：“一个领导者的工作，就是激发他人的潜力，让团队发挥出最大的效能。
”可复制的领导力强调的是领导者的自我认知和自我提升。
一个优秀的领导者，必须对自己有清晰的认识，知道自己的优势和劣势，从而不断调整和优化自己的领导风格。
在实际工作中，我发现很多领导者往往过于关注业绩和结果，而忽视了自我提升的重要性。
事实上，只有通过不断学习，提高自己的领导力，才能真正实现个人和组织的共同成长。
正如企业家杰克·韦尔奇所说：“领导者就是那些能够激发他人追求卓越的人。
”我认为可复制的领导力是一种责任感和使命感的体现。
领导者不仅要对自己负责，更要对团队和组织负责。
这意味着领导者要有强烈的使命感，始终将为组织和团队创造价值作为自己的首要任务。
在我的工作中，我始终将这种责任感视为衡量自己领导力的标准。
正如美国企业家史蒂夫·乔布斯所说：“领导者就是要有一颗不安分的心，时刻推动自己和团队向前发展。
”在实际工作中，我发现以下三个方面的实践对于培养可复制的领导力具有重要意义：1. 建立清晰的价值观和目标。
一个优秀的领导者，首先要有一套清晰的价值观和目标，这样才能在团队中形成共同的认知和共识。
在我的团队中，我始终强调“以客户为中心”的价值观，并将这一价值观融入到公司的各个方面。
读书心得可复制的领导力
读书心得：可复制的领导力领导力一直以来都是企业管理中的关键要素。
不论是在公司组织中，还是在社会团体中，领导力在实现组织目标、激发团队潜力和推动变革方面起着至关重要的作用。
而如何培养可复制的领导力则成为了当下管理者迫切需要面对的问题。
本文将从个人角度出发，从读书的角度，分享一些关于可复制的领导力的心得。
首先，要培养可复制的领导力，我们需要不断地学习和积累知识。
成为一个优秀的领导者并非一蹴而就，而是需要不断学习、不断提升自己的能力。
通过阅读各类管理类书籍，我们可以了解到不同领导者的成功经验和思维模式。
这些知识的汲取不仅可以为我们提供宝贵的思考角度，还可以帮助我们理解并应对不同的工作场景和问题。
因此，不断阅读是培养可复制的领导力必不可少的一环。
其次，要发展可复制的领导力，我们需要注重培养自我管理和人际关系的能力。
一个好的领导者需要能够管理好自己，做到高效沟通、自我激励和良好的情绪管理。
通过学习相关的书籍和培训课程，我们可以了解到不同的自我管理技巧，并加以实践。
同时，建立良好的人际关系也是领导力发展中至关重要的一环。
只有与员工和团队建立起互信、理解和合作的关系，我们才能更好地发挥领导作用，实现组织目标。
另外，了解自己的优势和劣势，并进行自我提升也是培养可复制的领导力的关键。
一个优秀的领导者需要深入了解自己的个人特点和能力，明确自己的优势和劣势所在。
通过自我反思和接受他人的反馈，我们可以更加全面地认识自己，并寻找自我提升的方向。
通过持续地自我学习和专业培训，我们可以进一步发展和提升自己的技能，从而更好地发挥领导者的作用。
最后，要培养可复制的领导力，我们需要关注团队成员的发展和激励。
一个好的领导者应该能够发现并发挥团队成员的潜力，帮助他们成长和进步。
通过给予团队成员适当的挑战和机会，我们可以激发他们的积极性和创造力。
同时，作为领导者，我们也需要定期地与团队成员进行交流和反馈，了解他们的需求和问题，并提供支持和指导。
可复制的领导力(pro)
国人特别依赖个别聪明人。 西方人认为领导力是一系列工具。 跟员工说话, 表扬, 批评, 变革, 流程改善
, 创新。中国人都是临场发挥。西方人是 你有病我就有药。工具库（IBM).
第四页, 共一百零七页。
二、领导力是可以标准化的 如果员工执行力不强, 代表的是企业老板管理能力不过 关。传统的《执行力》感恩, 打鸡血, 《把信送给加西 员亚工》。的执执行行力力是等伪于概领念导。的领导力, 布置任务说五遍（我
第十七页, 共一百零七页。
将团队比喻成球队的话, 员工就可以理解很多事情, 主动做与 团队发展方向一致的工作。如果方向不一致, 内耗, 管理者 整体调和内部矛盾。错失很多发展机会, 一致性是团队内部 非常重要的话题, 怎么强调都不过分。
日常管理中随时向员工传达团队目标, 利于打造一致性, 需要 注意时机, 员工在倾听管理者反馈的时候, 往往是非常认真 的, 抓住每一次反馈的机会, 向员工传达团队一致性的理念。
一、团队就是“球队”, 目标就是“赢球”。 团队的存在是要达成使命, 需要每个成员戮力同心, 管理
者对团队中不太积极成员作出处理时, 仍是为了团队更 好的发展。 而团队是一个家时, 不能放弃, 会尴尬。 《西游记》能力超绝, 但不受管束的孙悟空, 贪懒馋滑时 刻想着散伙的猪八戒, 能力有限胜在忠诚的沙和尚, 有 犯罪前科, 但洗心革面的白龙马, 三徒弟一白马在强力 管理者唐僧的带领下, 组成了无坚不摧无限不可的战斗 团队, 一路降妖伏魔, 完成了团队的终极目标——取经 。
和张健沟通的案例）。 第1遍, 交代清楚事项； 第2遍, 要求员工复述； 第3遍, 和员工探讨此事项的目的； 第4遍, 做应急预案；A, 自己决定, B汇报。 第5遍, 要求员工提出个人见解。有没有更好的方案。一
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生机，创新
⑥
感性，直觉
头脑风暴 —— 找方法
头脑风暴重要原则 ：不批评
思维的两大特征：惰性和局限性
•4
创新想法，解决问题，重在参与
27%
没有目标
60%
目标模糊
10%
有清晰但短期的目标
目标设定的方法 Goal setting method
①沟通
②设定 ③一致
？
清晰且长期的目标
领导者的核心任务是什么？ 营造氛围的对与错
管理者三种角色 How to create atmosphe•r3e
执行到管理的边界
领 导 高级
管理
执行
初级
中级
什么是领导力？
What is a Manager
东西方文化最大的差异是什么？
•1
孔子的领导力怎么样？ 柏拉图的领导力怎么样？
挑人&三段论
•4
④跟进
总结
布置工作说五遍 自我揭示，恳请反馈 让他人来完成工作，培养意愿 负面反馈，把员工当投资人 高效开会的小工具
THANK YOU!
陪伴这个时代 最有梦想的你们！
后果，长远影响，与本人利益关联
七步曲 设定情境 +给予反馈+鼓励和倾听+商讨改变 +行动总结+跟进计划
优秀组织 4：1
如何做负面反馈
普通 1：6
Negative feedback
6顶思考帽 ——做决策
②
③
乐观，好处
①
指挥，统筹
理性，数据
④
风险，问题
高效开会的小工具 Efficient gadgets
可以复制的领导力
核心逻辑
管理者角色 领导者 管理者
复制领导力 沟通视窗 如何表扬
营造氛围 尊敬与信任
执行者
如何批评 如何反馈 自我揭示
恳请反馈
管理与领导的差别？
工作成为事业，专长成为兴趣，•事2业成就理想！
重点是：自愿参与 ！
管理者角色 Manager role
管理者定义？ 通过别人来完成工作 如何衡量一个管理者能力的高低？ 管理者最大的挑战是什么？Fra bibliotek尊重与信任
复述
封闭
总结
如何倾听 倾听的标准流程与工具
•1
积极反馈，二级反馈
给予和接受反馈 温柔但是有边界 Give and feedback
肯定表扬 ，一级反馈
塑造行为
负面反馈，纠正式反馈 拉近距离 零级反馈——职业倦怠感
成就感、责任感、技能
BIC
行为，即事实
•3
影响，即短期负面影响
领导力与执行力的关系？
自己知道
恳请反馈
自己不知道
他
人 知
公开象限
盲点象限 他
道
人
自 我 揭
认知
知 道
示 他
他 人
隐私象限
不
知
人
潜能象限
不 知
道
道
沟通视窗 获得信息与尊重的方法
DDS 不好意思说 忘记说
自我提示，扩大公开象限 恳请反馈，缩小盲点象限
深呼吸
提问
开放性
倾听与反馈