薪资管理办法
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪资管理制度办法
薪资管理制度办法第一章总则第一条为了规范企业薪资管理，提高员工薪酬激励效果，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有员工的薪资管理，信守国家相关法律法规，建立公平、公正、透明和合理的薪资管理制度。
第三条企业董事会负责制定本办法，并在全公司范围内宣传和贯彻执行。
第四条本办法的修改需经过董事会审议通过，并在全公司范围内公布。
第五条员工应严格执行本办法，并对违反本办法的行为承担相应的责任。
第二章薪资结构第六条企业薪资结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第七条基本工资是员工的底薪，按照国家有关规定和企业的薪资策略确定标准。
第八条绩效工资是根据员工的工作表现和绩效目标来评定的，绩效工资应与员工的实际表现和工作成果相匹配。
第九条奖金是鼓励员工的一种激励措施，包括年终奖、绩效奖等。
根据员工的绩效评定和企业的实际情况给予奖金。
第十条津贴是根据员工工作需要给予的一定补贴，包括住房补贴、交通补贴、餐补等。
第十一条企业薪资结构应当与员工的工作岗位和层级相匹配，保持公平和合理。
第三章薪资核算第十二条企业薪资核算应当根据员工的实际出勤情况和工作绩效计算。
第十三条员工出勤的时间和工作情况应当按照规定记录和核算，不得有虚假或者违规行为。
第十四条绩效考核结果应当客观、公正，并由相关部门进行认定和确认。
第十五条职工的薪酬应及时发放，企业应设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬核算和发放工作。
第四章薪资调整第十六条企业应当根据国家有关规定和实际情况，定期对员工的薪资进行调整。
第十七条薪资调整应当合法合规，保持薪酬的合理性和连续性。
第十八条薪资调整方案应当经过民主参与和讨论，并经过企业相关部门审批。
第十九条薪资调整应当公正公平，保障员工的合法权益。
第二十条薪资调整应当及时公布并执行，不得随意变更或挪用。
第五章薪资管理监督第二十一条企业薪资管理应当建立一套监督机制，包括内部监督和外部监督。
第二十二条企业内部应当建立专门的薪资管理监督部门，负责薪资管理的监督和检查工作。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
公司员工薪资调整标准和管理办法
公司员工薪资调整标准和管理办法
1. 背景
为了确保公司员工的薪资调整行为合理、公正，并与市场竞争相符，制定本薪资调整标准和管理办法。
2. 薪资调整标准
2.1 基本原则
- 薪资调整应基于员工的工作表现、贡献和市场薪资水平。
- 薪资调整应公平、公正，遵循法律法规和公司政策。
2.2 薪资调整期间
- 公司将每年评估员工的工作表现并进行薪资调整。
- 其他特殊情况下，如公司业绩显著改善或市场薪资水平变动较大，公司可能会在调整期间之外进行薪资调整。
2.3 薪资调整方式
- 公司将根据员工的工作表现和贡献进行定期薪资调整。
- 薪资调整可能通过固定加薪、奖金、股权激励等方式进行。
2.4 薪资调整标准制定
- 公司将根据市场薪资调研结果和员工绩效评估结果，结合公司经营状况，制定薪资调整标准。
3. 薪资调整管理办法
3.1 薪资调研
- 公司每年将进行市场薪资调研，以了解各岗位在市场上的薪资水平。
3.2 绩效评估
- 公司将制定绩效评估制度，并根据该制度对员工的工作表现进行评估。
3.3 薪资调整通知
- 公司将在薪资调整之前，向员工提供薪资调整通知，说明具体的薪资调整幅度和起效时间。
3.4 异议处理
- 如员工对薪资调整有异议，员工可以向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据和理由。
3.5 监督与完善
- 公司将定期监督薪资调整实施情况，并根据实际情况，对薪资调整标准和管理办法进行完善和调整。
以上是公司员工薪资调整标准和管理办法的内容，为确保薪资调整的合理性和公正性，所有薪资调整决策将由公司独立进行，不得寻求员工协助。
规范员工工资管理制度
规范员工工资管理制度规范员工工资管理制度(精选7篇)在快速变化和不断变革的今天,需要使用制度的场合越来越多,制度是指一定的规格或法令礼俗。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来的规范员工工资管理制度7篇，让我们一起来看看！规范员工工资管理制度精选篇1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
第三章薪酬构成第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。
第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。
第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。
第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数×系数×实际出勤天数。
第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
2023年度员工薪酬管理办法(5篇)
2023年度员工薪酬管理办法（5篇）2023年度员工薪酬管理办法精选篇1第一章总则第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1、建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。
鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。
兼职职员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
1.1基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）1.2薪等__高级职称博士__中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
企业薪资管理制度
企业薪资管理制度一、总则1. 目的：为规范企业薪资管理，保障员工权益，激发员工工作积极性，促进企业健康发展，特制定本薪资管理制度。
2. 适用范围：本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于管理、技术、生产、销售、服务等部门员工。
3. 基本原则：坚持公平、公正、透明、激励的原则，确保薪资管理符合国家法律法规、行业标准以及公司人力资源战略要求。
二、薪资构成与确定1. 薪资结构：企业薪资由基本工资、绩效工资、津贴补贴、年终奖金、股票期权等部分组成，具体构成根据公司政策和员工岗位特性确定。
2. 薪资确定：根据岗位价值评估、市场薪酬调查、企业经济效益、员工个人绩效等因素，合理确定各岗位的薪资标准。
三、薪资发放1. 发放周期：公司实行月度工资制，每月固定日期发放上月工资，特殊情况下，如遇节假日，将根据国家相关规定提前或顺延发放。
2. 发放方式：通过银行转账的形式，将薪资直接打入员工指定的银行账户，确保薪资发放安全、准确、及时。
四、绩效考核与薪资挂钩1. 绩效考核：建立科学、公正、透明的绩效考核体系，明确绩效目标，定期进行考核，考核结果直接影响员工的绩效工资和奖金。
2. 薪资调整：每年至少进行一次薪资普调，根据公司盈利状况、物价指数、员工绩效表现等因素，决定薪资调整幅度；此外，员工晋升、转岗、降职等情况也会影响薪资水平。
五、津贴补贴与福利待遇1. 津贴补贴：根据国家法律法规和公司政策，设立并发放各类津贴和补贴，如交通补贴、通讯补贴、伙食补贴、高温补贴等。
2. 福利待遇：提供完善的福利体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工培训、健康体检等，进一步优化员工的薪酬福利结构。
六、薪资保密与查询1. 薪资保密：公司实行薪资保密制度，员工之间不得随意询问、透露彼此薪资详情，以维护和谐的职场环境。
2. 薪资查询：员工有权通过人力资源部门查询自己的薪资明细，对薪资有疑问或异议时，可通过正当途径提出，公司承诺给予合理解答和处理。
公司员工薪酬管理制度7篇
公司员工薪酬管理制度7篇公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
7、补贴/津贴：1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。
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一、目的：使公司内部同仁叙薪、调薪及享有之福利皆有清楚确实之制度可依循，以期符合薪资公平及照顾员工生活之原则。
公司各部门依编阶编制以及预算任用人员，并依据此管理办法予以合理叙薪，期透过此管理办法，有效管理人事费用与薪资支出，以求人效运用之最高效益。
二、范围：公司全体同仁适用之。
临时人员及聘雇任用期间亦适用本办法。
三、内容：薪资结构：薪资结构=基本薪+专业加给+主管加给+临时加给/其它津贴。
日薪=薪资÷当月工作天数薪资各科目依职务需求不同而增减之。
福利结构福利结构=伙食补贴+通讯补贴+久任奖金+全勤奖金+其他奖金全勤奖金= (基本薪+专业加给)*10%，取百位以上整数。
福利项目、结构或内容，非属固定应给付之薪资，公司得以实际运作状况，随时予以调整。
福利项目之核发依个人具备生活或工作条件之不同，予以补贴。
薪资项目定义：基本薪职等架构共分为十职等，每一职等分为十级，各部门人员依编阶编制之规定任用之。
叙薪或调薪，则必须依其任用之职务职等起叙，等级起叙级数应考虑其本职学能及相关经历核定之，予以合理之叙薪或调整。
薪资之起叙或调整，必须符合该职等之上下限外，亦不得超出该部门之预算与编制。
专业加给：因应每一作业性质需具备不同程度专业技能及每一层级应具备专业程度不同，之予分层级发给。
主管加给：因担任管理职务之各级主管领导津贴。
该加给以基本薪乘以各管理职务权数计，取百位以上整数。
.临时加给/其它津贴：当有特殊情况、特殊专长或经验，符合公司阶段性需求或因特殊工作任务之故，需于薪资之外，于一定期限内，需额外加发金额加给或津贴时，本办法未加以界定或规范时，则由部门最高主管依据其实际情形及需求提出签呈说明，经总经理同意核准后，始可办理执行之。
福利项目定义：伙食补贴：凡公司之同仁不分职等、职称、部门，工作餐点统一由公司提供免费的工作餐，当月份内请休假未出勤者或因差勤当日未于公司内用餐者，则不予补贴。
通讯补贴：依手机费用补贴管理办法之规定执行。
久任奖金：为鼓励优良人员续任，降低流动率，避免技术技能流失，减少流动后的训练成本，及稳定生产质量，兹设以久任奖金。
全勤奖金：为鼓励员工全月参与公司营运活动，凡于计薪周期内完全出勤，除申请年假、补休假及一个月容许1次的无打卡记录(但须于考勤数据公布后2个工作日内由单位主管在补刷申请单上签名证明)，全年不得累计超过4次遗忘考勤者外，且努力贡献者，公司予以额外奖励。
兹任职不足月者，不予奖励。
六职等(含)以上之同仁属于责任制，依据执行，不另发给全勤奖金。
销售职同仁属于责任制，不另发给全勤奖金，销售业助除外。
其它奖金：其它奖金为激励员工同仁所订定之奖金。
如：年终奖金、业绩奖金、生产奖金或绩效奖金等，则依工作绩效性质，另订管理办法执行之。
核薪原则：新进人员之任用依据各部门之编阶编制，给予适当之职务职等以及合理之叙薪。
而聘任未具工作经验之应届毕业人员时，原则应由该职等第一级起叙。
(1) 未具工作经验之应届毕业人员聘任，原则应由该职等第一级起叙。
其起叙职等如下：中学、初中(含)以下毕业者，由一职等起叙。
中专及高中(含)以下毕业者，以二职等起叙。
大专(专科)相关科系毕业者，以三职等起叙。
本科相关科系毕业者，以四职等起叙。
硕士研究生相关科系毕业者，以五职等起叙。
博士研究生相关科系毕业者，以六职等起叙。
(2) 已具工作经验者，则以具相关作业经验一年加予一级，非相关作业经验二年加予一级换算；未满一年不计经验权数，加级权数未满一级，以一级计。
(3) 具专门或专业技术者，得于预算编制内以双方议定合意之薪资等级为给薪依据。
或非相关科系毕业者，起薪职等职级得予以另议。
人员任用之职等职务叙薪，须依据该员之专业能力、经验、条件核定级数，并控制在部门预算内。
各等级之叙薪区间，请依据「薪资等级表」。
新进人员之专业加给核定，由部门主管依其技术、经验，能否对公司有立即贡献且可独立作业情况而定。
若新进人员尚需时间学习，无法立即进入状况者，待其独立作业之情形成熟且可独立解决工作之问题时，其部门主管可以「人事异动申请单」申请调整。
核薪不得超过该职等之上限。
若情况特殊，其经验专长为公司所迫切需求者，则依项办理。
兼任：以跨部门间职务执行为准，兼任部门之各项津贴给付不另支给。
奖金计算核算发给之基础依奖金计算管理办法执行。
代理：以同部门或同事业群体主管职务执行为准，依所担任较高职等之职务为主管加给与奖金计算核算发给之基础。
职务异动：职务异动时，若为平调，则薪酬原则上维持不变；若因公平原则考虑予以调整，则级数必须符合该职等之薪资范围，异动前需进行人员面谈。
若为升迁，以公告人事令正式任用之，其薪给则依据该职等叙薪，若未能达该职位之表现，则调回原职，依原薪等核发薪资。
若同仁无法胜任其职而需予以降调时，其薪资、加给、津贴等，皆必须依新职务叙薪。
薪资调整：薪资相关之规定与薪资结构，将依据公司营运状况与物价波动水平作结构性之修正与调整。
薪资调整与否及调整幅度，将参酌(1)本年度公司营运获利的情况(2)员工工作能力评价及绩效考核之成绩(3)物价指数(4)人力市场状况等因素，由人资单位评估，呈总经理审核。
年度或整体薪资调整时，须再转送董事会决议。
年资未满一年之同仁，列入考核，但不列入调薪。
薪资调整，本薪不得高于所任职等之上限。
本薪已达上限者，不再调增，除非能够在职等上有所升迁。
除了试用期满视表现调薪外，职务调动、升迁、因工作任务特殊暂调临时津贴或总经理提出之特殊个案外，不接受任何个案调薪。
若有特殊优异表现者，应依规定以签呈提报奖励，或依相关奖金发放办法，经总经理核准执行之。
薪资计算有关薪资之扣减、加班费之计算，悉依法律规定执行新进人员或离职人员工作天数不足月者，依工作日数比例计算核发之，计算基础亦以全薪即包含所有的加给、津贴，皆依实际工作日数核算之。
六职等(含)以上同仁，属于责任制，薪资发放不因出勤日数有所影响；但若全月缺勤天数达三日以上者，薪资依出勤比例计算，全月未出勤者，则不予发给。
请假时，其薪资核算则依请假之相关规定核算薪资。
(1)年假、婚假、丧假休假期间按全薪给薪。
(2)产假：符合法律规定的产假员工内部薪资暂停发放，由上海市社会保障局发放生活津贴及生育医疗补贴(3)病假：(4)贴。
医疗期满，经上海市劳动能力鉴定退出工作岗位，按上海市规定的标准支付定期抚恤金。
加点费与加班费：(1)直接员工加班核算加班费。
(2)间接员工加班采取调休方式，并应尽量在一个年度内休完。
如因特殊原因员工提出延长调休时间，经处级主管核准后，最迟于跨年度第一季度调休完毕，特殊状况者由部门主管提出调休改为加班费，经处级主管核准后执行。
(3)加点费：一般工作日于正常上班时间外，因延长工时，加发倍工时之加点费。
(4)加班费：例假日或节假日出勤之延长工时，依法加发2倍或3倍工时之加班费。
代扣项目：下列款项得由薪资中扣缴：个人所得税、个人各项社会保险金自付额、违反公司奖惩规定遭处分者、员工住宿费、水电费等或其它因特殊事宜需予以代扣之情形。
奖金：年终奖金：年终奖金之发放需视当年度公司之营运获利情形与年度考核结果发放之，发放之方式与额度由董事会审核同意后执行之。
久任奖金：其共分五级，(1)在本公司工作年限一年以上未满二年者，发给久任奖金100元。
(2)在本公司工作年限二年以上未满三年者，发给久任奖金200元。
(3)在本公司工作年限三年以上未满五年者，每年发给久任奖金300元。
(4)在本公司工作年限五年以上未满十年者，每年发给久任奖金500元。
(5)在本公司工作年限十年以上者，每年发给久任奖金800元。
久任奖金于每年一月份就员工于上一年度至十二月三十一日止的服务年限计算之，并于来年度第一季度末发给。
全勤奖金：于每月计薪作业时，一并作业。
其它奖金：其它与绩效、目标相关之奖金，则依各奖金相关办法规定之。
发放：新进人员自报到日起给薪；离职人员自生效日起停支。
每月五日为前一月薪资发放日（例：5月5日发放3月26日至4月25日之薪资），若遇假日得提前一日发放。
薪资之发放方式为将薪资汇入指定之银行转帐发薪或发给现金。
薪资计算至分为止。
其它奖金发放则另订之。
薪资保密：薪资资料属机密文件，核薪及发薪相关人员，非经核准不得提供给予任何人。
泄漏薪资资料者，应加重议处。
从业人员对自身薪资有疑问时，径洽部门主管或人事主管释疑。
部门副理级以上主管对下属有薪资调阅权，但不得影印。
除人资单位、发薪主办人员及经特别核准人员外，不得拥有书面或计算机档案薪资数据。
四、相关办法：1.用人需求及任用管理办法2.考勤管理办法五、参考数据：1. 职等职称表2. 加给标准表3. 薪资等级表六、使用窗体：1.应征人员资料表2.人事异动单职等职称表1.2.各部门各单位任用之人数不得超出所编制之人数。
3.各职等各职称人员任用之标准，请依照公司所编之「工作说明书」。
4.工作说明书之编定，则依各职务各职位必须承担之责任与权利义务加以规范说明之，并依工作性质订定用人之条件与标准。
5.各职位叙薪必须依据公司之相关规定办法、人力编阶编制表，以及各部门订定之预算执行之。
6.职等职称之任用依部门性质任用，若有跨其他部门之性质，得依其部门之职等职称任用之。
7.副处长职、资深经理职以七等六级开始叙任。
8.资深处长职以八等六级开始叙任。
执行副总经理/资深副总经理职以九等六级开始叙任。
薪资等级表。