员工薪酬管理办法
人力资源薪酬管理办法
人力资源薪酬管理办法人力资源薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据（一）为了规范企业的人力资源薪酬管理，保障员工的合法权益，提高员工的积极性和主动性，制定本办法。
（二）本办法依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规和政策规定。
第二章薪酬设计第二条薪酬结构设计（一）薪酬结构应具备合理性、公平性和竞争力，员工的薪酬应与其工作责任和绩效相匹配。
（二）薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成部分。
第三章薪酬核定和调整第三条薪酬核定原则（一）薪酬核定应坚持公开、公平、公正的原则，遵循市场导向和绩效导向。
（二）薪酬核定应根据员工的工作能力、岗位责任、工作贡献等因素进行评估。
第四章薪酬支付第四条薪酬支付方式（一）薪酬支付可以采用现金支付、银行转账等方式，确保薪酬的及时和准确到账。
（二）薪酬支付应按照约定的时间周期进行，不能拖延或擅自延迟。
第五章薪酬福利管理第五条薪酬福利组成（一）薪酬福利包括基本医疗保险、商业保险、住房公积金、节假日福利、员工旅游等。
（二）薪酬福利可根据员工的需求和单位的实际情况进行调整和增减。
第六章薪酬管理信息化第六条薪酬管理系统建设（一）建立薪酬管理信息化系统，实现薪酬核算、薪酬变动、薪酬查询等功能。
（二）薪酬管理系统应保证信息的安全性和保密性，只限授权人员可访问和操作。
第七章绩效管理与薪酬挂钩第七条绩效考核体系（一）建立科学合理的绩效考核体系，根据岗位职责和工作目标对员工进行绩效评估。
（二）绩效考核结果与薪酬挂钩，绩效优秀者应有相应的薪酬奖励。
第八章违纪处罚与薪酬调整第八条违纪处罚与薪酬调整（一）员工如有违纪行为，应依法进行相应的处罚措施，包括薪酬的调整或取消。
（二）违纪处罚应合法合规，并遵循公正公平的原则。
第九章附则第九条本办法的解释权归企业所属的人力资源部门所有。
附件：1.薪酬核定表格2.绩效考核标准法律名词及注释：1.劳动法：指中华人民共和国《劳动法》。
2.劳动合同法：指中华人民共和国《劳动合同法》。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
信用社(银行)员工薪酬管理办法
信用社（银行）员工薪酬管理办法信用社(银行）员工薪酬管理办法第一章总则第一条为了建立激励有力、约束有效的工资分配机制,切实发挥工资的保障和激励功能，充分调动广大员工的工作积极性和创造性,根据国家关于收入分配制度改革的有关精神，结合全省农村信用社实际，制定本办法。
第二条工资分配原则坚持按劳分配、效益优先，兼顾公平和责、权、利相统一的原则,合理体现员工岗位差异以及对经营绩效的贡献度。
第三条本办法适用于与甘肃省农村信用社联合社、各县（区、市)农村信用联社、农村合作银行签订劳动合同的员工。
第二章员工工资构成第四条员工工资由固定薪酬、可变薪酬和福利性收入三部分构成。
第五条固定薪酬即基本工资，是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，是工资构成中相对固定的部分,着重体现工资的保障功能.主要包括基本工资、岗位工资和相关津补贴.1、基本工资.主要根据员工的学历、职务和任职（工作)年限等因素综合确定。
员工基本工资=员工工资薪点×单位薪点工资值单位薪点工资值是指工资薪点1的月基本工资额。
2、岗位工资.主要按照员工的机构考核等级、所承担的经营管理责任及风险等因素综合确定。
岗位工资=岗位系数（见附件1)×等级行考核系数(见附件2)×单位岗位工资值等级行考核系数是体现单位经营绩效贡献度、责任、风险等方面存在差异的调节数据。
等级行考核系数由省联社根据等级行社考核管理办法,在对各行社经营、管理情况考核后综合确定。
单位岗位工资值是指岗位系数为1的月岗位工资额。
3、津补贴.主要是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗,以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等情况给予员工的货币补助。
目前,省联社暂定津补贴主要包括工龄补贴、学历津贴和职称津贴.工龄补贴主要体现员工工作时间的积累和熟练度的提高;学历津贴和职称津贴主要是为了鼓励和引导员工不断加强学习,努力提高自身学识水平和专业能力，从而改善员工队伍的知识结构和专业水平.第六条可变薪酬指支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，是工资构成中相对变动较大的部分，着重体现工资的激励功能。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
员工薪酬晋升管理办法
员工薪酬晋升管理办法员工薪酬晋升管理办法薪酬晋级管理制度一：目的与适用为规范员工工资管理，激励员工工作热情，特制定本制度。
本制度适用营销岗位的高级经理及高级经理级别以下的员工。
二：营销岗薪酬结构营销岗员工的薪酬总额由计算方法核算得出：薪酬总额= 基本工资+ 职务津贴+ 绩效奖金+ 激励奖—扣除额 1、基本工资处于相应的级别获得的基础工资，是级别晋升调整的对象，是行为考核的适用对象，是考勤制度罚则的适用对象。
实发基本工资的计算公式为：实发基本工资=（标准基本工资—考勤扣除额）×（行为考核分数÷100） 2、职务津贴处于相应的行政职务获得的工资。
没有行政职务的员工，不享有职务津贴，失去行政职务时，不再领取职务津贴。
3、绩效奖员工完成额定营销业绩所获得的奖金。
实发绩效奖金额由实际营销业绩占额定营销业绩的比例算定，计算公式为：实发绩效奖=标准绩效工资×（实际营销业绩÷额定营销业绩）其中，“实际营销业绩÷额定营销业绩”的最大取值为1。
4、激励奖员工超额完成额定营销业绩部分所获得的奖金。
计算公式为：实发激励奖=（实际营销业绩—额定营销业绩）×激励系数其中，“实际营销业绩—额定营销业绩”的最小取值为0。
5、扣除额扣除额主要包括：社会保险的自己负担部分扣除、个人所得税扣除。
三、营销岗薪酬的晋升与降级公司薪酬水平共分9个层级。
连续2个月获得激励奖的员工，薪酬水平可晋升1级；连续2个月实发绩效奖金不足标准绩效奖金70%的，薪酬水平降低1级。
已经处于薪酬水平最高级且又符合薪酬晋升条件的，另行规定。
已经处于最低薪酬水平又符且合薪酬降低条件的，另行规定。
连续2个月实发绩效奖金为0的，劝其离职。
四、营销岗的职务晋升与降级部门经理和高级经理是中原珍宝馆的基层管理职务。
符合职务晋升条件，且接受职务培训后，可以晋升为相应的管理职务，并享有相应的职务津贴。
五、营销岗的薪酬额六、营销岗的职务津贴七、非营销岗的薪酬体系非营销岗位的薪酬由基本工资、岗位津贴、提成奖金等3个部分构成本。
(一篇就够)公司薪酬分配管理办法完整版
公司薪酬分配管理办法1.总则1.1目的制定公司薪酬分配管理办法旨在确保公司薪酬体系公平、公正、合理，以激发员工工作积极性、提高员工工作满意度，并促进公司可持续发展。
1.2适用范围本办法适用于公司全体员工，包括全职、兼职、实习生和试用期员工等。
2.薪酬结构2.1基本工资：根据员工岗位、工作经验、技能等因素确定，为固定部分。
2.2绩效奖金：根据员工工作绩效、部门业绩等因素确定，为变动部分。
2.3津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据员工实际情况和工作需要确定。
2.4奖励：根据员工工作表现、创新成果、突出贡献等确定，如年终奖、项目奖金等。
2.5其他福利：包括社会保险、公积金、商业保险等，根据国家规定和公司政策确定。
3.薪酬分配原则3.1公平原则：薪酬水平与同行业、同地区的市场行情相当，以保障员工的劳动报酬权益。
3.2竞争原则：薪酬水平与公司业绩、市场竞争力、同行业竞争对手的薪酬水平相竞争，以吸引和留住优秀人才。
3.3激励原则：薪酬分配要能够激励员工工作积极性、提高工作效率，促进公司业务发展。
3.4合法原则：薪酬分配应符合国家和地方的相关法律法规，不得违反任何关于薪酬的规定。
4.薪酬计算与发放4.1薪酬计算：根据员工考勤、工作绩效、岗位职责、奖励等因素计算，并得出员工应得薪酬。
4.2薪酬发放：薪酬发放应在员工考勤、工作绩效、岗位职责、奖励等因素基础上进行，按照公司规定的周期（如每月、每季度、每年等）进行发放。
5.薪酬调整5.1薪酬调整应基于公司业绩、市场行情、员工个人绩效等因素。
5.2薪酬调整前应充分征求员工意见，确保薪酬调整符合大多数员工利益。
5.3薪酬调整应由公司人力资源部门制定调整方案，报公司领导审批后执行。
6.附则6.1本办法自发布之日起执行，解释权归人力资源部门。
6.2本办法可根据公司实际情况进行适时修改。
员工薪酬管理办法
薪酬管理办法文件编号：编制部门：人力行政中心为规范公司薪酬管理，吸引和留住优秀人才，特制定本管理办法。
本办法适用于海伦堡地产集团总部、区域/城市公司薪酬管理。
3.1 整体薪酬处于行业较高水平，帮助公司用合理的薪酬吸引和留住优秀人才。
3.2 力求对内相对公平、对外有竞争力、整体有激励性，通过薪酬调动员工积极性，促进公司经营业绩目标达成。
4.1 集团管理职责4.1.1 公司薪酬管理委员会，负责审批薪酬管理制度、年度调薪及奖金方案。
分管领导负责指导和监督薪酬管理制度的贯彻落实。
4.1.2 薪酬绩效部负责薪酬制度的建立与完善，负责集团总部及区域/城市公司高管及集团委派人员薪酬核算，负责中基层员工薪酬标准制定。
4.1.3 财务管理中心负责集团总部员工、区域/城市公司高管及集团委派人员工资发放、个税申报，同时督促区域/城市公司出纳及时发放工资。
4.2 区域/城市公司管理职责4.2.1 执行和贯彻集团制定的薪酬制度、薪酬标准。
4.2.2 负责区域/城市公司中基层(非委派)员工人工成本控制和日常工资核算。
高管薪酬包括年薪、成就共享奖金、专项激励奖金和福利：高管参与成就共享激励，成就共享奖金也是高管收入的重要组成部分，奖金的具体计算和发放详见每年颁发的《成就共享管理办法》；公司还设有多项专项激励，公司高管根据参与和管理业务情况，可参与专项激励，具体规定详见各《专项激励管理办法》；是公司以现金补贴或实物、服务等形式支付给员工的报酬。
具体福利标准详见《福利管理办法》。
除销售和招商人员外，中基层均采用岗位绩效工资制，薪酬包括岗位工资、绩效奖金、专项激励奖金、年度成就共享奖金和福利，其中招商人员和销售人员还有佣金。
取就高原则，不同层级岗位工资占月标准工资的比例依次为总监级、经理级60%、主管级70%、专员级80%；工资乘以绩效系数确定，不同层级基准绩效工资占月标准工资的比例依次为总监级、经理级40%、主管级30%、专员级20%，月度绩效系数核算规定详见《绩效管理办法》；放方式具体见项目《营销佣金方案》；招商佣金计提与发放方式具体见公司《招商佣金管理办法》。
薪酬管理办法
薪酬管理办法
薪酬管理办法是指组织为激励职工和保证企业的经济效益，制定的规章制度，以确定员工薪酬待遇的一般性原则和具体操作规程。
1. 起薪标准：明确职工起薪水平，包括最低薪酬、基本工资水平、补贴、津贴及其他报酬等基本标准；
2. 加薪方式：规定职工的加薪条件和加薪幅度，如工龄加薪、职务加薪、技能加薪、绩效加薪、奖惩加薪等；
3. 额外福利：提供其他额外的福利，如补充医疗保险、通讯补贴、交通补助、公积金、子女教育补贴、市场竞争性薪资等；
4. 执行机构：规定负责执行薪酬管理办法的机构，如人力资源部门、财务部门等；
5. 监督管理：规定职工薪酬管理的监督机制，如定期对薪酬进行审核、调整等，保证职工薪酬待遇符合规定及企业发展要求。
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山西三建第十一分公司
员工薪酬管理办法
为完善分公司员工薪酬管理制度，构建分公司效率与公平统一、激
励与约束配套、考核与分配挂钩、贡献与薪酬匹配的员工职业发展多通
道的薪酬体系，进一步激发广大员工的工作积极性，促分公司健康稳定
发展，特制定本办法。
第一章 总则
第一条 员工薪酬管理遵循的原则
1、 坚持向核心骨干员工倾斜的原则
2、 坚持向施工一线倾斜的原则
3、 坚持员工职业发展通道构建与促进岗位成才相结合的原则
4、 坚持贡献与薪酬相匹配的原则
5、 坚持考核与分配紧密结合的原则
第二条 本办法规定了员工提供正常劳动或特殊情形下薪酬和福利
的支付办法。
第三条 本办法适用于分公司在册在岗员工。
第二章 工资单元设置
第四条 员工薪酬由岗位工资、绩效工资、工龄工资和津贴补贴四项构
成：
1、 岗位工资是按照员工岗位价值确定的工资。
2、 绩效工资是根据本单位效益情况对员工支付的月度绩效工资或年终
绩效奖。
3、 工龄工资是企业按照员工工作年限，对员工工作经验和劳动贡献的
积累给予的经济补偿。
4、 津贴补贴包括：流动施工津贴，职称和注册类执业资格津贴，其他
特殊类津贴补贴。
第三章 员工职系、职务（岗位）、岗位工资设置
第五条 按照员工从事的工作不同设置五个职系，即中管系列、项
目经理系列、项目管理系列、科室业务管理系列和工勤服务系列。
第六条 按照员工所任职务（岗位）工作任务的不同和责任大小，从
分公司正职领导到工勤服务人员共设15个职级。岗位工资对应各职级共
设15级、23个标准。（详见附表）
第七条 职务（岗位）设置：
1、中管系列：1）分公司经理、分公司书记
2）分公司副经理、主任工程师、副书记、工会主
席
2、项目经理系列：1）特级项目经理
2）高级项目经理
3) 项目经理
3、项目管理系列：1）项目副经理、主任工程师
2）现场经理
3）一级管理员（预算员、安全员、采购）
4）二级管理员（技术员、质量员、施工员）
5）三级管理员（库管、资料员、电工）
4、科室业务管理系列：1）资深专家
2）专家
3）职能组长
4)一级科员
5)二级科员
6）三级科员
5、工勤服务系列：1）高级技师
2）技师
3）高级工
4）中级工
5）初级工
6）普工
第四章 职务（岗位）晋升和岗位工资执行
第八条 职务（岗位）晋升和岗位工资的执行
1、 分公司中管人员实行一岗一薪，按职务对应套入岗位工资。并随职
务晋升调整岗位工资。中层正职领导任现职满5、8、12年依次向上
调整岗位工资；中层副职领导任现职满5年、10年依次向上调整岗
位工资。
2、 现在岗项目经理按《项目经理任职考核表》考核后，根据得分执行
本职级岗位工资。晋升特级项目经理、高级项目经理的，由分公司
按《特级（或高级）项目经理任职考评表》规定条件申报，公司审
核批准后套入本职级岗位工资。
3、 现在岗项目副经理、项目工程师按《项目工程师任职考核表》考
核，根据考核得分执行“项目工程师”岗位工资。
4、 项目部一般管理人员，按规定任职必备条件确定管理人员职级，根
据考核得分执行本职级岗位工资；
5、 “项目工程师”晋升“高级项目工程师”、“高级项目工程师”晋
升“特级项目工程师”职务的，按公司《高级（特级）项目工程师
任职考核表》规定必备条件申报，经公司批准后执行本职级岗位工
资。
6、 分公司经理助理、职能科长直接就近向上纳入本职级岗位工资。
7、 机关一般管理人员按本人岗位工资就近向上纳入本系统岗位工资
后，按《主任科员任职考核表》、《一、二级科员任职考核表》考
核核定岗位工资。
8、 员工晋升“专家”和“资深专家”的，由分公司按《专家（资深专
家）任职考核表》规定条件申报，经公司批准后执行本职级岗位工
资。
9、 工勤服务人员，按本人岗位工资就近向上纳入本职岗位工资，按本
人取得的技能等级执行本等级岗位工资。
10、取得“高级技师”和“技师”资格的，由公司统一聘任后执
行本职级岗位工资。任高级技师满三年、任技师满五年时执行本职级高
档岗位工资。
第五章 绩效工资
第九条 执行分公司原规定。
第六章 工龄工资
第十条 工龄工资按员工本企业或集团系统工龄计发：1-5年的10
元/年、6-12年的12元/年、11-15年的14元/年、16-20年的16元/年、
21-25年的18元/年、26年以上的 20元/年。军龄和插队时间视同本企业
工龄。员工因事因病当月出勤不足五个工作日或旷工一天以上的，当月
工龄工资不发；因事因病当月出勤不足十个工作日的工龄工资按50%发
放。
第七章 津贴补贴
第十一条 流动施工津贴：员工离开本单位常住地工作，实行流动
施工津贴制度。距离30公里以内的按10元/天；31－50公里的20元/天；
51－100公里的25元/天；超过100公里或赴外省工作，根据远近由分公
司班子核定，报公司人力资源部备案。
第十二条 分公司机关人员不实行流动施工津贴制度。员工出差补
贴按公司原规定执行。
第十三条 技术岗位津贴、安全岗位津贴、职称津贴、执业资格津
贴、住房公积金、独子费、冬季取暖费等仍按公司现行有关规定执行。
第八章 新参加工作员工工资
第十四条 对新参加工作的员工统一实行半年期的试用期制度。试
用期满考核合格后办理转正定级手续并执行转正定级工资。（试用期和
转正定级工资标准见附表）
第十五条 新参加工作员工工作满二年后，按本方案《一~三级科员
任职考核表》考核后执行相应职级岗位工资。对考核不合格的应延长其
执行定级工资半年或一年的期限。
第九章 特殊情形下工资支付
第十六条 员工婚、丧、探亲假期期间待遇，按本人岗位工资日资
计发。
第十七条 员工工伤待遇按国家工伤保险条例有关规定执行，即按
本人工伤前12个月的平均工资、不足当地最低工资标准的按最低标准发
放工资。
第十八条 员工产假按国家现行规定执行。
第十九条 员工患病六个月医疗期内按本人岗位工资标准的规定比
例计发病假工资；六个月以上医疗期内，自第七个月起按本人岗位工资
的规定比例计发疾病救济金。
第二十条 员工因事请假，按本人岗位绩效工资日资作相应扣减。
全月缺勤不计发任何待遇。
第二十一条 短期放假及待岗期间待遇
根据施工企业特点，员工春节超法定假天数放假，未享受年休假的
可按补休年休假处理。已享受年休假或放假天数超过本人年休假天数
时，超过天数按本人岗位工资日资的60%发放生活补贴。因施工任务不
足等企业原因造成项目管理人员短期待岗时（一般不超过三个月），待
岗期间可按本人岗位工资的80%发放待岗工资。
第十章 特别规定
第二十二条 分公司领导按上年度核定年薪约40%的比例核发月度
薪酬，书记、副经理按领导月度薪酬的80%发放，经理助理（项目经
理）按书记、副经理月度薪酬的80%发放，职能组长按项目经理月度薪
酬的80%发放，职能副组长按职能组长月度薪酬的80%发放。
第二十三条 兼职员工就高职级向上套入岗位工资。
第二十四条 岗位补贴规定：项目经理岗位补贴1000元，分公司职
能组长岗位补贴900元，现场经理岗位补贴800元，其他员工200元。签
师带徒合同后，师傅每月补助100元。
第十一章 其 他
第二十五条 本办法自行文之日起执行。
第二十六条 本办法未尽事宜由分公司人事劳资科负责解释处理。