浅析高校人事招聘工作中存在的风险与解决对策
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析高校公开招聘工作存在的问题有很多，下面我就几个方面进行分析，并提出相应的解决对策。
高校公开招聘存在缺乏透明度的问题。
公开招聘应该是严格按照公正、公平、公开的原则进行的，但现实中往往存在一些干扰和不公平现象。
有的高校存在着利益输送、关系户等问题，这使得招聘结果可能不公平，不符合应有的规范。
为了解决这个问题，高校应该建立完善的招聘流程和公开的评审标准，确保整个招聘过程的透明度，使每一个应聘者都能够公平竞争。
高校公开招聘存在着流程繁琐、周期长的问题。
招聘过程中，往往需要经过多个环节的筛选和评审，导致招聘周期较长。
这不仅增加了高校的人力和时间成本，还可能使得一些优秀人才因为等待时间过长而选择放弃。
为了解决这个问题，高校可以借鉴企业的招聘经验，简化流程、缩短周期，同时运用信息技术手段提高招聘效率，比如通过线上评审、面试等方式来加快招聘进程。
高校公开招聘中存在着用人不当的问题。
有的高校在招聘过程中往往重点放在应聘者的学历、学术成果等方面，忽视了应聘者的实际能力和素质。
这样可能导致用人不当，招聘的人员不符合实际工作的需求。
为了解决这个问题，高校应该在招聘中更加注重综合素质和潜力的评估，可以通过设置更多的笔试题目和面试环节来全面评估应聘者的能力和素质，避免只看重学术成果而忽视实际工作需求。
高校公开招聘存在着对外扩散困难的问题。
由于招聘信息在有限的渠道传播，往往只有少数人能够得到招聘信息，这使得一些优秀的应聘者无法得到相关信息从而错失机会。
为了解决这个问题，高校应该加强对外宣传，扩大招聘信息的传播范围。
可以利用互联网等新媒体手段进行招聘信息发布，同时与各大研究机构、高校合作，将招聘信息推送给更多的人群，增加信息的公开性和广泛性。
高校公开招聘工作在透明度、流程繁琐、用人不当、对外扩散困难等方面存在问题，需要高校积极采取对策来解决。
只有确保招聘程序的公正和透明，加快招聘流程，注重应聘者的综合素质和能力评估，并加大招聘信息的宣传力度，才能建立起科学、规范的高校公开招聘制度。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析高校公开招聘工作是高校选拔人才的重要渠道之一，然而在实践中存在着一系列的问题。
本文将对高校公开招聘工作存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
高校公开招聘存在的问题之一是程序不够规范。
一些高校在招聘过程中存在程序不透明、程序流程不规范、招聘标准不明确等问题，导致招聘结果的公正性和公平性受到质疑。
为了解决这个问题，高校应建立完善的招聘程序，明确招聘流程和标准，公开公正地选拔人才，确保招聘的公平性和公正性。
高校公开招聘工作存在的问题还包括招聘岗位信息不准确和虚假招聘的情况较为普遍。
一些高校在发布招聘岗位信息时存在不准确甚至虚假的情况，给招聘者带来不必要的困扰和误导。
为了解决这个问题，高校应严格审查和核实招聘岗位信息，确保信息的真实性和准确性，以免误导招聘者。
高校公开招聘工作中存在的问题还包括评委评定不公正、选拔标准不科学等情况较为突出。
一些高校的评委评定存在偏颇和主观性较大的问题，选拔标准不科学，导致招聘结果与招聘目标存在差距。
为了解决这个问题，高校应建立科学合理的评审体系，确保评审过程的公正性和客观性，同时明确和完善选拔标准，综合考虑应聘者的综合素质，确保招聘结果的准确性和符合高校的需求。
高校公开招聘工作存在的问题还包括高校招聘资源浪费和效率低下。
一些高校在招聘过程中存在资源浪费和效率低下的情况，例如重复招聘、流程繁琐等，浪费了高校和应聘者的宝贵时间和资源。
为了解决这个问题，高校应加强招聘工作的组织和管理，减少重复招聘和流程繁琐，提高招聘工作的效率和精确度，以提升选拔人才的质量和高校的整体竞争力。
高校公开招聘工作存在程序不规范、岗位信息不准确、评委评定不公正和资源浪费等问题。
为了解决这些问题，应建立规范的招聘程序，确保招聘的公正性和公平性；严格审查和核实招聘岗位信息，确保信息的真实性和准确性；建立科学合理的评审体系和选拔标准，确保评审过程的公正性和客观性；加强招聘工作的组织和管理，提高招聘工作的效率和精确度。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析近年来，随着高等教育的普及和大学教师队伍的扩大，高校公开招聘工作成为了备受关注的焦点。
随之而来的问题也逐渐显现出来，包括高校公开招聘工作的不公平、不透明、不规范等问题。
为了解决这些问题，我们需要深入分析存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题：1. 不公平现象：在高校公开招聘工作中，由于种种原因，不公平现象时有发生。
有的招聘岗位存在“内定”现象，有的岗位存在“明示”或“暗示”招收某位候选人的情况，有的岗位存在招聘条件设置过高、过于苛刻的情况。
2. 不透明现象：在高校公开招聘工作中，很多时候缺乏公开透明的流程和标准。
虽然有的高校会发布招聘公告，但是在面试过程、评审标准等方面缺乏公开透明，导致了很多争议和猜疑。
3. 不规范现象：在高校公开招聘工作中，存在很多不规范的操作。
有的高校在招聘过程中可能会出现违规操作，例如在面试中违规操作、在评审过程中利用关系等。
以上问题的存在，直接影响了高校公开招聘工作的公平性、透明度和规范性，加之教育领域的特殊性，更容易引发舆论的关注和争议。
二、对策分析：针对以上问题，我们可采取以下对策：1. 加强监督和管理：相关教育主管部门应加大对高校公开招聘工作的监督力度，严格规范招聘程序和标准，对违规行为进行严肃处理，确保高校公开招聘工作的公平性和透明度。
2. 完善制度和规范操作：高校应完善公开招聘的制度和流程，明确招聘程序和标准，规范面试评审流程，确保公正公平的招聘结果。
建立健全违规行为的举报和处理机制，让违规行为无处遁形，做到严惩不贷。
3. 提高招聘标准和规范设置：高校在招聘条件的设定上，应该充分考虑到实际需求和公平公正原则，避免过高、过于苛刻的条件设置，使更多符合条件的人有机会参与竞争。
4. 增加公开透明度：高校在招聘工作中应该加强信息公开和透明度，包括面试评审标准的公布、评审结果的公示等，让参与者和社会公众能够更清楚地了解整个招聘过程，增加公信力。
高校校园招聘会中存在的问题及对策研究
高校校园招聘会中存在的问题及对策研究高校校园招聘会作为大学生就业的重要渠道，是学生与企业之间对接的平台，随着社会经济的快速发展和就业形势的日益严峻，校园招聘会中也存在着一些问题。
本文将对高校校园招聘会中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策研究，以期为解决这些问题提供一定的借鉴。
一、问题分析1. 参与企业质量参差不齐在校园招聘会上，经常会出现一些小型企业或者不太知名的企业参与招聘，而一些知名企业却并不参与或者规模较小。
这种情况导致了学生在选择职业发展时的信息不对称，给学生就业带来了一定的困难和障碍。
2. 招聘信息不真实一些企业往往在招聘会上发布虚假或夸大其词的招聘信息，说好的薪酬待遇、职业发展空间等都不能得到保障，这种情况不仅给学生带来了误导，也损害了学校和招聘会的声誉。
3. 就业指导不足在校园招聘会上，往往缺乏专业的就业指导人员，学生在选择职位、沟通要求薪资待遇以及了解企业情况等方面存在很大的困惑，需要专业指导师给予指导。
4. 招聘现场秩序混乱由于参与企业众多，学生量大，往往导致校园招聘会现场秩序混乱，拥挤不堪，给学生和企业双方带来了极大的不便。
二、对策研究1. 加强企业准入管理学校和招聘会主办方应该对参与招聘的企业进行认真的审核，加强准入管理，优先邀请知名企业和规模较大的企业参与，避免一些小型企业或者不太知名的企业参与招聘。
对于经常发布虚假招聘信息或者早宣传手段不正当的企业进行限制。
学校和招聘会主办方应该建立真实、透明的招聘信息平台，对招聘企业发布的招聘信息进行审核和核实，确保招聘信息的真实性和准确性，防止虚假招聘信息的出现。
对提供虚假招聘信息的企业进行严厉的处罚。
3. 加强学生就业辅导学校应加强对学生的就业指导，培养学生的就业能力和择业能力，可以建立专门的就业指导中心，为学生提供职业规划、简历制作、面试指导等全方位的就业服务。
也可以邀请一些企业HR人员来校园进行讲座，帮助学生了解企业招聘需求和就业市场动态。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析高校公开招聘工作是高校人才引进和选拔的重要渠道，但在实践中存在着一些问题，如招聘程序不规范、信息发布不透明、招聘标准不科学等。
为了解决这些问题，可以通过加强规范管理、公开透明招聘、加强招聘标准等措施来提高招聘工作的效果和公平性。
高校公开招聘工作存在着程序不规范的问题。
一些高校在招聘过程中可能存在违反程序、不严格执行规定的情况，例如没有制定明确的招聘流程和连接，甚至可能出现内定等不公平现象。
对此，高校需要加强规范管理，制定明确的招聘程序和流程，并对招聘工作进行监督和检查，确保招聘程序的规范性和公平性。
高校公开招聘工作的信息发布存在不透明的问题。
信息发布不透明会导致信息的不对称，从而使某些人员获得更多的信息优势。
为了解决这个问题，高校可以建立健全招聘信息发布制度，统一发布招聘信息，并及时公开具体的招聘岗位和职位要求等信息，确保信息的公平性和透明度。
高校公开招聘工作中存在招聘标准不科学的问题。
有些高校在制定招聘标准时可能存在主观偏向，或者招聘标准过于宽松或过于严苛，导致选拔结果不尽如人意。
为了解决这个问题，高校可以通过与其他高校和专家进行交流和研讨，制定科学、公正的招聘标准，充分考虑到应聘人员的专业背景和工作能力，确保选拔结果公平合理。
高校还可以采取其他措施来进一步改进招聘工作。
可以建立高校招聘工作的评估机制，对招聘结果进行定期评估和反馈，及时修正和改进工作中存在的问题。
高校还可以加强对招聘人员的培训，提高其招聘技能和专业素质，提高招聘工作的专业水平和质量。
高校还可以加大对招聘工作的宣传力度，提高大家对高校招聘工作的关注度和参与度，进一步推进招聘工作的公平性和透明度。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析高校公开招聘工作是指高校为了满足学科建设、科研教学和后勤保障等方面的需求，向社会公开发布岗位信息、组织申请、测试、择优录用人员的过程。
在实际操作过程中，我们也发现了一些问题，下面将对这些问题进行分析并提出相应的对策。
1. 招聘过程中的不公平现象。
一些高校在招聘过程中存在着不公平的现象，比如“内定”、“关系户”等现象。
这种现象会导致人才的流失，降低招聘的公信力。
为了解决这个问题，首先要建立公正、公平的招聘机制，避免相关部门、个人利益干预招聘结果。
要加强对招聘工作的监督，建立有效的举报机制，对不公平现象进行查处和处理。
2. 招聘流程繁琐、时间过长。
现有的招聘流程通常包括报名、笔试、面试、体检、背调等环节，每个环节都需要大量的时间和精力。
这不仅增加了招聘人员的负担，也拖慢了招聘进程。
为解决这个问题，可以借鉴其他企事业单位的招聘经验，简化招聘流程，合理安排各个环节的时间，提高整体招聘效率。
3. 招聘信息发布渠道单一。
目前，大部分高校公开招聘工作主要通过官方网站发布，而很多人并不知道高校的官方网站或者平时很少关注官方网站的更新。
这导致招聘信息传播范围较窄，影响到高校吸引更多优秀人才的能力。
应该采用多样化的宣传方式，如利用各种招聘网站、社交媒体、招聘应用等，增加信息发布的渠道和覆盖面，使更多人了解到招聘信息。
4. 对招聘条件和要求的设置过高。
一些高校在招聘时设置了过高的条件和要求，导致符合条件的申请人缺乏。
这可能与高校自身对人才需求的定位过高有关。
高校应根据岗位需求和实际情况，合理设置招聘条件和要求，以吸引更多有潜力的人才。
5. 招聘工作缺乏专业化和科学化。
一些高校在招聘工作中缺乏专业化和科学化的管理，导致招聘结果不尽如人意，影响到高校的发展。
为解决这个问题，高校可以建立专门的招聘部门或者委托招聘公司进行招聘工作，提高招聘工作的专业性和科学性。
高校也可以加强招聘工作的培训和学习，提高招聘工作人员的职业素养和专业水平。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析高校公开招聘工作是高校选拔人才的重要方式之一，然而在实践中，我们也不难发现一些存在的问题，需要进行深入分析并提出相应的对策，以保障招聘工作的公正、公平和高效。
高校公开招聘工作存在的一个问题是不公平。
一方面，参与公开招聘的岗位通常数量有限，竞争激烈，而招聘条件过分苛刻，不符合实际需要，造成合格人员的排挤和浪费。
一些高校在招聘过程中存在官僚主义和人情主义现象，关系网影响了选拔和录用的公平性。
为了解决这个问题，可以采取以下对策：一是合理设置岗位数量，根据实际需要确定合理的竞争比例，避免过度竞争。
二是完善招聘条件，将条件设置为科学合理、能够真正反映应聘者的能力和素质。
三是加强招聘工作的监督和公正性评估，确保招聘过程公开透明，避免关系网的干扰。
第二，高校公开招聘工作存在的问题是流程繁琐、耗时长。
很多高校在招聘工作中存在文件过多、手续繁杂、环节多等现象，导致招聘过程冗长，消耗大量时间和人力物力。
为了解决这个问题，可以采取以下对策：一是简化招聘流程，减少不必要的环节和手续，提高招聘的效率。
可以通过电子化招聘系统来简化招聘流程，提高信息共享和处理效率。
二是优化招聘人员的组织和配备，加强协作和沟通，提高工作效率。
三是加强招聘工作的规范性和标准化，制定明确的操作指南，减少流程中的随意性和主观性。
高校公开招聘工作存在的问题是缺乏科学性和公信力。
一些高校在招聘工作中缺乏科学的选拔机制和评估标准，导致选拔和录用结果不够公正和公平。
为了解决这个问题，可以采取以下对策：一是建立科学的选拔机制，包括设立笔试、面试和综合评价等环节，综合考察应聘者的综合能力和素质。
二是制定明确的评估标准，确保评估过程公正、客观和科学。
三是加强招聘工作的外部监督，聘请第三方专业机构或专家参与招聘工作，提高其公信力和可信度。
高校公开招聘工作存在的问题主要包括不公平、流程繁琐、缺乏科学性和公信力等方面。
解决这些问题，需要从合理设置岗位数量、优化招聘流程、建立科学的选拔机制和评估标准等方面入手，以确保招聘工作的公正、公平和高效。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析高校公开招聘工作是一项重要的人才引进方式，但在实践过程中存在一系列问题。
本文将分析高校公开招聘工作存在的问题，并提出相应对策。
问题一：招聘流程不透明在高校公开招聘过程中，流程不透明是一个常见问题。
招聘流程不透明容易引发质疑，降低公众对高校的信任度。
因此，应采取以下措施改进招聘流程：1.建立透明的招聘流程公告和公示机制，向社会公示应聘者的资格、面试成绩、录用情况等。
2.制定科学的评审标准和评审流程，完善评审专家库，防止出现人为干预。
问题二：缺乏公正评价在高校公开招聘过程中，存在部分岗位被关系或人情所影响，导致招聘的人员质量不高、不符合岗位需求。
应对此问题，需要采取以下对策：1.制定公正的考核指标和评审标准，防止任人唯亲、意愿短视的情况。
2.增加各层次人员参与招聘的比例，实行群众公开监督评价和问责机制。
问题三：信息公开不及时高校招聘涉及的信息较多，很多招聘信息不及时公开，导致应聘者信息获取不便、备战时间不足等问题，影响招聘的公正性和透明度。
应对此问题，可采取以下对策：1.建立规范的信息发布和更新机制，及时将招聘信息公开。
2.建立公共平台，收集非官方信息，充分整合社会信息资源，增加公众参与度。
因为很多高校公开招聘程序不规范，形式主义、官僚主义等问题应运而生，导致应聘者受到不公正待遇，这些问题包括：1.招聘流程和程序不合规，未按规定审核资格、面试、发放招聘工作通知及录用名单等。
2.招聘文件会存在不规范和混乱，如封面不清、文档格式不统一等问题。
面对上述问题，应采取以下对策：1.明确规范的招聘程序，制定操作规范和审批工作流程，实行规范化管理。
2.强化内部管理，强制执行程序，严格审查招聘文件，较大力度打击不法行为。
结论：在高校公开招聘工作中，应当采取有效的对策，增强招聘公正性和透明度，提高招聘质量和公共信任度。
通过建立透明的招聘流程与公示机制、制订公正的考核标准与评审流程、完善信息公开与问责机制、实行规范化管理和强制执行程序等手段，将高校公开招聘工作透明化、规范化、公开化，以期吸引、留住更多优秀人才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
０
ｊ ；
浅 析高校人事招聘 工作 中 存在 的风 险与解 决对策
口杨 木 子
摘要 ： 为进 一步规 范高校 招聘 的工作 流程 ， 加 强科 学管理 ， 确保招聘 工作 的顺 利 完成 ， 根 据 国家人 事甸 《事 业单位公 开招聘人 员暂
第～ ， 因人设 岗 ， 量 身 定做 。 学 校针 对特 别人 员发布 带有 指 向性 的招 聘资格
条件 ， 或 招聘信 息 中带有 明显 的歧 视性 ；
聘 公告信 息 。 另～方 面 ， 学校要通 过 政府
采购 、 招 投标 等方式 ， 引进 正规有 效 的人 事招聘 系统 ， 招聘 系统施行 实 时监控 ， 系 统软件 定期 升级 ， 人 员信 息定期 备份 ， 操
馈信息 。 考试 信息 不 明确 ； 考试 结果 不公
开； 反馈 问题 的渠道 不 畅通 等 。 第六 ， 确 定的拟聘用人 员不客观 、 不 公正 。
访 问量 过 大 ， 而导 致 招 聘 网站 服务 器瘫 痪， 招聘工 作中断 ； 服 务器 感染病毒 ， 导致 招聘 信息数 据丢 失 ； 恶意攻 击 ， 招 聘 系统
行规 定 》 、 中华人 民共 和 国国务院令 ￣ ｇ ６ ５ ２ 号《 事业单位人 事 管理 条例 》 等上级 文件精神 ， 结合 高校 招聘 工作 实际， 针 对招聘 环节 中潜在
的风 险和可能存在 的 问题 ， 做 了分析
关键词 ： 招聘风 险 ； 招聘对 策； 高校招聘
一
、
招聘 制 度不 完 善存 在 的
五、 规避 招 聘 工作 中风 险 的 措施
１ ． 结合 学校 实际情 况 ， 帝 Ｊ 定、 更新相 关的政 策和规定 。 高校在招聘 工作 中除 了
严格遵守上 级单位下发 的有关 规定外 ， 还 结合 学校实 际情 况 ， 制定 、 更 新相关 的政 策和规定 。 只有进一步健全完 善了原有 的
但 招聘 不 到优 秀 的人 才 ， 更 会 浪费 大量 的招聘 成本 。 更 为严重 的是 ， 它可 能会存 在一 些 潜在 的违 反招 聘规 章 的制 度 ， 存 在违 反 招聘 程 序 的现 象 ， 使 不符 合 招聘
条件 的人员 趁 虚 而人 ， 有 碍 招聘 工 作 的
公平 、 公正、 透 明和公开 。
供 最有 利于 自己的虚假信 息 ， 例如 ： 学历
学位 、 各 种获 奖证 书 、 编 造或夸 大 自己 的
工作 经 历 和工 作业 绩 等 。 如果 在 招 聘过 程中， 甚至是 入 职工作后 ， 不 能及 时有效 的发现 ， 将 给学校带来很 大的风 险。
险。 一方 面 ， 学 校严格 按 照人力资 源 和社 会 保 障部 的相 关 规定 ， 将招 聘 信息 上报 上级 单位 审核 ， 待审核 通过 后 ， 仅 在各 市
度， 将 会 给学 校 的招 聘 工作 带 来严 重 的 安 全 隐患 。 在 招 聘过 程 中 随时 可能 出现 各 种 各样 的 问题 ， 有 些 可 以提 前预 警 防 范， 有些 根本 无法提 前估 计 。 如 果没 有成 熟 完 善 的招 聘制 度 ， 整 个 招聘 工作 都 可 能陷入 到混 乱无序 的状态 。 因此 ， 没 有健
三、 信息不对 称引发 的风 险 二、 招 聘 渠道 选 取 中存 在 的
风 险
近年来 ， 招 聘渠 道的多 样化 、 人 才引 进 的 全 球化 、 应 聘 人 员背 景 的复 杂化 以
招 聘 过程 中 ， 人事 部 门提 供 的应 聘 人员 信息 均 来源 于 招聘 系 统 ， 而信 息 的
级 人 力资 源 和社 会保 障局 的官 方 网站 、 学 校 官方 网站 、 人事 处 官方 网站发 布招
台， 但是 ， 在人 们享 用这些 高科 技所带 来
的便捷 性 和 开放 性 的 同时 ， 也 给招 聘 工
作带来 了许多 安全隐患 。
四、 招 聘 过程 中存 在 违 法违 纪的风 险
过程 中对招 聘渠 道 的选 取是 存在 一定 的
风险 的 ， 如 果采 用 了错 误 的招聘 渠道 ， 不
超 编制 设定招 聘计 划和 岗位需求 。 第二， 资格 审查 环 节徇 私 舞弊 ， 为不 符合 条 件
的应聘 人员 打开 “ 绿 色通 道 ” 。 第三， 打分
风 险
人 事 招 聘 工 作 需 要 建 立 健 全 的 招 聘 制度做 支撑 。 不完 善 的、 简单 的招聘 制
环 节不 客观 ， 专 家评 委打人 情分 、 泄漏 考
试 题 目、 考场 考 务管 理不 严 格 。 第四， 考
察、 体检 结果 不 真实 ， 隐瞒 包庇 、 提供 虚
假 结果 。 第五 ， 招聘 信息 的公开 性和透 明 性不够 ， 无法 给外 界提供 及时 、 有效 的反
２ ＿ 招聘 网站安全风 险。 由于应聘人 员
可能遭 到境 内外不法 分子 的攻击 ， 使 其窃
全 完 善 的招 聘制 度作 基 础 ， 就 无法 保 障 招 聘 工 作的 顺利 展 开 和完 成 ， 更谈 不 上
为学 校 选拔 优 秀 的人 才 ， 甚至 还 会 为招 聘 工作埋下失 败的伏笔 。
取资料谋取利 益或 发布恶意信息。
真 实 性和 有 效性 存 在着 一 定 的风 险 。 应 聘 人 员 为 了获得 工作 ， 常 常会 向学 校 提
招聘规章制 度 ， 才能使高校招 聘工作更加
条理清晰 、 流程规范 存 在 的风
及招 聘 过程 中人 为 因素 的干 预性 ， 都使 人们 在选取 和审 核海量 的应 聘人员 信息 时产 生 了极 大 的困难 。 目前 ， 常见 的招聘 渠 道有 ： 校园 招聘 会 、 人 才 市场 招聘 会 、 网络 信 息 化招 聘 系统 、 广 告 招聘 以及优 秀 人才 推 荐 等 。 各种 各样 的招 聘渠 道虽 然 为人们 提供 了一个 巨大 的人 才来源平