核心管理理念——文化管理
文化管理制度管理人管理
文化管理制度管理人管理一、文化管理制度的定义和作用文化管理制度是指在组织中为了提高组织文化品质、促进组织文化建设而制定的一系列规章制度、管理办法，用以保证组织文化的顺利发展和良好运作。
文化管理制度是组织文化的保障和保证，是组织文化建设的基础和保障。
文化管理制度具有以下作用：1. 促进组织文化的发展。
文化管理制度是通过严格管理和规范设定，使得组织文化能够得到更加良好的发展和建设。
2. 保障组织文化的正常运作。
文化管理制度可以有效规范管理和监督组织内各项文化活动，保证组织文化的正常运作。
3. 提高员工的文化素质。
文化管理制度可以引导并约束员工的行为，使得他们在工作、生活中具备更好的文化素质。
4. 加强组织内部凝聚力和团队合作性。
文化管理制度可以促进组织内部凝聚力的提高，增强员工的团队合作性和协作意识。
二、文化管理制度的重要性文化管理制度在组织中的重要性体现在以下几个方面：1. 促进组织文化建设的达成。
文化管理制度可以帮助组织依法治企，通过规范化管理，促进组织文化建设的达成。
2. 保障组织文化的品质。
文化管理制度能够使得组织文化建设有序、规范、科学的进行，保障组织文化的品质。
3. 提高员工的文化素质。
文化管理制度可以引导并约束员工的行为，提高员工的文化素质和道德水平。
4. 加强组织的凝聚力和向心力。
文化管理制度可以促进组织内部凝聚力的提高，增强员工的团队合作性和协作意识，也可以帮助加强组织的向心力，使得组织内部更加和谐与稳固。
5. 有利于建立良好的企业形象。
文化管理制度的规范化管理有利于企业树立良好的形象，提升企业的社会信誉和市场形象。
三、文化管理制度的内容和要素文化管理制度的内容和要素包括：1. 组织文化建设的目标和任务。
包括制定组织文化的具体目标、建设的任务、推进组织文化建设的重要工作。
2. 组织文化建设的原则和方法。
包括组织文化建设的原则、方法和路径等。
3. 组织文化建设的主体和责任。
包括组织文化建设的主体单位、责任单位、责任人员等。
文化管理——医院管理的核心
文化管理——医院管理的核心摘要：随着国家医改的深化，医疗市场供需关系出现新的变化，医院的生存发展面临严峻的挑战。
面对这种形势，医院怎么办?本文通过在医院文化建设领域探索，根据国家医改要求和遵义医疗市场规律，提出“进德修业，与时同行，以文化建设统领医院和谐发展”理念，以文化管理为医院管理的核心，主动适应，积极进取，使医院在激烈的竞争环境中不断发展完善。
关键词：文化管理；医院管理；核心随着国家医改的深化，医疗市场供需关系出现新的变化，医院的生存发展面临严峻的挑战。
我院根据国家医改要求和遵义医疗市场规律，提出“进德修业，与时同行，以文化建设统领医院和谐发展”理念，以文化管理为医院管理的核心，主动适应，积极进取，使医院在激烈的竞争环境中不断发展完善。
1 文化及文化管理内涵1．1 文化是什么?著名人类学学者泰勒（Edward Burnett Tylor）这样给文化定义：文化就是由作为社会成员的人所获得的、包括知识、信念、艺术、道德法则、法律、风俗以及其他能力和习惯的复杂整体。
汉语“文化一词最早出现于刘向《说苑• 指武篇》：“圣人之治天下，先文德而后武力。
凡武之兴，为不服也；文化不改，然后加诛。
”中国传统“文化”的概念是“文治和教化”的意思。
在古汉语中，文化就是以伦理道德教导世人，使人“发乎情止于礼”。
1．2 文化管理是一种“以人为本”的管理模式，其本质是以人为本，以人的全面发展为目标，遥过共同价值观的培育，在系统内部营造一种健康和谐的文化氛围，使全体成员的身心能够融入到系统中来，变被动管理为自我约束，在实现社会价值最大化的同时，实现个人价值的最大化。
2 医院文化管理理念为了打造一个团结、规范、富有凝聚力的医院队伍，统一全院干部职工的思想，加强医院的标准化管理，医院领导与我院文化建设和品牌推广的项目顾问周磊教授（郑州大学）就医院品牌的总体定位、医院使命、愿景、精神、质量方针以及员工形象等内容的具体内涵进行了深入探讨，医院已基本确立了文化建设和品牌推广的整体思路，拟定了医院文化制度化的整体方针，并组织实施。
公司文化理念与价值观管理制度
公司文化理念与价值观管理制度第一章总则为了明确公司的文化理念与价值观，加强员工的凝集力和归属感，营造良好的工作环境和企业形象，公司订立了本制度。
本制度适用于公司内全部员工（包含正式员工、临时工、兼职人员等）。
第二章公司文化理念1.公司文化理念的定义：公司文化理念是指公司所努力探求和提倡的核心价值观、企业使命、行为准则和经营理念等，它是公司发展的定力和动力，是员工行为的指引。
2.公司文化理念的核心价值观：–诚信：在工作中要讲信用，言行全都，正直诚实，做到言行全都。
–创新：鼓舞员工勇于创新、不绝学习与进步，努力探求杰出，不墨守成规，推动公司的连续发展。
–协作：重视团队合作，提倡相互支持和协作，形成稳定的团队合作关系。
–责任：对公司、对员工的言行负责，乐观承当岗位职责，努力探求结果和效益。
第三章价值观管理1.公司领导示范：公司高层应以上率下，成为员工学习和模仿的模范，始终恪守公司价值观，以身作则。
2.价值观转达与落实：–公司将公司核心价值观融入日常工作中，通过不同的媒介转达给员工，如内部培训、公司会议和内部邮件等。
–公司将价值观纳入员工绩效考核体系，将遵守公司价值观与员工的绩效挂钩，使之成为员工的行为准则。
–公司定期组织活动，如主题讲座、团队建设活动等，以帮忙员工更好地理解和践行公司价值观。
3.考核与奖惩制度：–公司将价值观管理纳入员工绩效考核体系，将遵守公司价值观作为不行或缺的一项指标，以此评估员工的绩效水平。
–对于践行公司价值观的员工，公司将予以肯定的嘉奖和激励，如晋升、奖金、荣誉等。
–对于违反公司价值观的员工，公司将采取相应的纪律处分，包含口头警告、书面警告、降职、开除等。
4.培训与辅导：公司将定期组织相关的培训和辅导，以帮忙员工更好地理解和践行公司的文化理念与价值观。
培训内容包含公司文化理念的宣讲、案例分析、行为规范等。
第四章保障措施1.制度公示和宣传：公司将本制度以邮件、内部网站、公司墙报等形式进行公示和宣传，确保员工知晓和理解公司的文化理念与价值观。
文化管理是加强企业文化建设的根本,要践行以人为本的理念,提升管理文化品质
文化管理是加强企业文化建设的根本，要践行以人为本的理念，提升管理文化品质管理文化强调以人为本，激发人的主观能动性。
文化管理把人作为文化载体，强调文化因素在管理中的比重，关注人文精神的需求。
因此，在加强管理文化建设的过程中，必须做好文化管理工作。
一、知识经济时代要求确立以人为本的文化管理理念传统管理围绕“物”开展，追求利润最大化，采用命令式管理模式，不考虑人的因素，员工和负责人之间是单纯的被雇佣与被雇佣关系，与文化的联系比较松散，这不利于激发员工的自主性与积极性，会损害企业的凝聚力和向心力。
目前行业的竞争不仅仅是市场和产品的竞争，更是人力资源的竞争。
高素质人才是企业的优质资源。
员工能否在企业中充分发挥主体作用，关系到文化管理的成败。
因此，要树立以人为本的管理理念，充分尊重每一位员工，满足员工的合理需求，让每一位员工的潜能得到最大限度的发挥。
以人为本强调员工注重自我价值，实现自我管理，更有利于激发员工的创造力，提高企业的核心竞争力。
文化管理强调以人为本，但也注重企业的群体意识和人在管理中的效率。
管理手段的运用要强调精神和文化的力量。
成功的企业应该充分尊重个人，善于倾听不同的声音，不断激发个人创造力，提高企业发展质量。
文化管理通过文化的引导和渗透来传播企业文化。
在文化管理中倡导以人为本理念的根本要求是将企业管理的重心从制度层面转向理念层面，从直接管理个人行为转向尊重个人，注重塑造企业人文精神，解决员工深层次的思想认知问题，培养员工的独立意识，形成主人翁责任感。
实施文化管理的重点是人，要关注个体的情绪和需求。
在文化管理中强调以人为本，就是要理解和关心人，突出员工的主体地位，尊重个人价值，考虑他们的实际需要，为自我价值的实现创造有利条件，在共同的价值理念下愉快地工作，促进个人和企业的共同发展。
二、文化管理应善于突出文化个性，打造学习型文化在一定的文化背景下，企业文化综合考虑发展目标、阶段、发展战略、环境等诸多因素，进而确定文化管理模式。
企业文化管理理念
企业文化管理理念企业文化是指某一特定企业内部所形成的独有的价值观、行为准则和工作风格等，它既代表着企业的精神气质，也是企业发展的重要支撑。
企业文化管理理念则是指企业在建立和传承企业文化时所秉持的原则和方法。
本文将从多个角度探讨企业文化管理的理念，旨在帮助企业更好地理解和应用企业文化管理。
一、文化建设的重要性企业文化建设对企业的重要性不言而喻。
首先，企业文化是企业的精神支柱，它能够凝聚员工的认同感和归属感，增强组织的凝聚力和向心力。
其次，企业文化可以塑造企业的形象和品牌价值，增强企业的竞争力和市场地位。
最后，企业文化能够促进员工的成长和发展，提高员工的工作积极性和创造力。
二、建立扁平化管理结构扁平化的管理结构是一种基于平等、自由、开放的组织运作方式。
通过扁平化的管理结构，企业能够减少层级间的距离，提高员工的参与度和归属感。
同时，扁平化的管理结构能够加强内部沟通和协作，促进信息的流通和共享，提高组织的灵活性和反应速度。
三、注重员工培训和发展员工是企业发展的重要资源，注重员工培训和发展是企业文化管理的核心之一。
通过不断的培训和学习，员工能够提升自身的能力和素质，更好地适应企业发展的需求。
同时，合理的职业规划和晋升机制能够激发员工的工作动力和积极性，提高员工的职业满意度和忠诚度。
四、营造和谐的工作氛围良好的工作氛围是企业文化管理的重要目标之一。
企业可以通过提供良好的福利待遇、人性化的管理制度和工作环境等方式，来营造一个和谐、友好的工作氛围。
在这样的工作氛围下，员工能够感受到关爱和尊重，更加愿意为企业付出努力。
五、建立健全的激励机制激励机制是企业文化管理的关键环节之一。
合理的激励机制能够激发员工的工作热情和积极性，提高员工的绩效和工作效率。
企业可以采取多种激励方式，如薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等，以满足不同员工的需求和激励动力。
六、推行开放的沟通和信息共享开放的沟通和信息共享是企业文化管理的基础。
企业应该构建一个开放的沟通渠道，让员工能够畅所欲言、提出自己的想法和意见。
文化管理制度管理人治管理
文化管理制度管理人治管理文化管理制度管理是指按照一定的管理规定和程序来管理文化事务，包括人员管理、资源管理、项目管理、财务管理等方面。
在现代社会，文化的发展扮演着越来越重要的角色，而文化管理制度的完善是文化事业有效运转的基础。
因此，文化管理制度管理人需要具备一定的管理能力和文化素养，以确保文化事业的良性发展。
一、文化管理制度的重要性文化是一个国家、一个民族的灵魂，是民族的传统和文化的传承。
文化管理制度是指对文化遗产的传承、保护与管理工作的规范化、制度化的管理体系。
文化管理制度的完善，可以保护和传承国家的文化遗产，同时也能够促进文化事业的繁荣和发展。
文化管理制度管理人需要具备与时俱进的思想观念和管理理念，以适应文化发展的要求，保障文化事业的顺利进行。
二、文化管理制度的基本原则1.法制管理原则：依法治理，文化管理必须遵循国家法律法规的规定，保障文化事业的合法性和正当性。
2.公开透明原则：文化管理制度的管理应当公开透明，让公众了解文化管理的运作方式和政策措施，增强文化管理的可信度和公信力。
3.科学规范原则：文化管理制度的管理应当科学规范，注重实效性和规范性，加强对文化资源的科学配置和利用。
4.依法合规原则：文化管理制度的管理应当依法合规，规范文化活动的举办、管理和服务，确保文化事业的有序运行。
三、文化管理制度管理人的素养要求1.思想观念素养：文化管理制度管理人需要具备积极向上的思想观念，具备国际视野和战略眼光，具备较强的责任感和使命感。
2.文化管理素养：文化管理制度管理人需要具备较高的文化管理素养，了解文化管理的基本概念和理论知识，具备一定的文化管理实践经验。
3.创新意识素养：文化管理制度管理人需要具备较强的创新意识，善于借鉴、吸收和创造文化管理的新理念、新方法和新技术。
4.沟通表达素养：文化管理制度管理人需要具备良好的沟通表达能力，善于与内外部合作者开展良好的协作，有效解决文化管理中的问题和挑战。
四、文化管理制度管理人的管理职责1.策划管理职责：负责规划和设计文化管理制度的管理工作，制定文化管理制度的发展战略和发展规划。
以人为本,落实5S管理——企业文化塑造的关键
以人为本，落实5S管理——企业文化塑造的关键2023年的今天，企业文化已经成为了企业管理的重要组成部分。
以人为本，落实5S管理已经被越来越多的企业视作是企业文化塑造的关键。
本文将从以下几个方面来分析以人为本，落实5S管理在企业文化塑造中的重要性和应用。
一、以人为本——企业文化的核心以人为本，是指将以人为中心，以人的需求、利益和幸福为出发点，为员工提供一个能够尊重、关爱并激励其创造力和潜能的工作环境的企业理念。
这一理念贯穿于企业的各个方面，包括员工招聘、企业文化建设、员工培训、员工福利等方面。
在当前的商业环境下，企业对员工的需求在不断升级，如果企业不能够满足员工的需求，长期以往会导致员工的离职，进而影响到企业的经营状况。
因此，以人为本已经成为了企业文化的核心。
只有真正做到以人为本，企业才能吸引到更多的优秀员工，提升企业的核心竞争力。
二、5S管理——企业管理的重要手段5S管理，是指对企业的生产、管理、服务等方面进行整合性管理的一种管理方法。
5S管理包括整理、整顿、清扫、清洁、安全这五个方面。
通过5S管理，企业可以使管理更加规范，提高工作效率和品质，达成减少浪费，降低成本的目的。
5S管理的核心在于提高管理效率，也就是通过不断的改进和完善，使企业节约时间、降低成本，提高员工的工作效率。
在当前的激烈的市场竞争中，企业需要不断地提升自我管理，已经成为了企业生存和发展的关键。
5S管理不仅可以提高企业的管理效率，还能够在企业文化上契合以人为本的理念，进一步加强企业文化塑造。
三、以人为本，落实5S管理的重要性以人为本和5S管理都是企业文化的重要组成部分。
将两者有机结合，可以在企业文化塑造中产生非常好的效果。
具体来说，以人为本和落实5S管理在企业文化塑造中的重要性主要体现在以下几个方面：1.使员工更有归属感以人为本，落实5S管理在企业文化中的一个重要作用就在于让员工感受到企业的关怀和关心。
如果员工感觉到企业真正地把他们放在了心中，那么他们会对企业产生强烈的归属感，进而对企业的经营状况保持关注并投入更多精力。
企业员工文化管理制度
企业员工文化管理制度首先，企业员工文化管理制度应包括企业的核心价值观和文化理念。
企业的核心价值观是企业文化的灵魂，是企业发展的根本动力。
员工要明确企业的核心价值观，认同企业的文化理念，在日常工作中贯彻执行。
企业要通过内部培训和培训课程，帮助员工理解企业的核心价值观，培养员工的价值观念和责任感。
其次，企业员工文化管理制度应明确员工的权利和义务。
员工在企业中有权利和义务，企业要明确员工的权利和义务，保障员工的合法权益，营造公平、公正的工作环境。
同时，员工也要承担起自己的义务，积极履行工作责任，努力提升工作绩效。
第三，企业员工文化管理制度应包括员工的晋升和培训机制。
员工是企业的宝贵资源，企业应重视员工的成长和发展。
企业要建立完善的员工晋升和培训机制，为员工提供良好的培训和职业发展机会，激励员工不断学习和进步。
第四，企业员工文化管理制度应包括员工激励和奖惩机制。
激励和奖惩是企业管理的重要手段，能够有效地调动员工的积极性和工作动力。
企业要建立科学的激励和奖惩机制，根据员工的表现给予相应的奖励和惩罚，激励员工积极工作，提高工作绩效。
第五，企业员工文化管理制度应包括员工沟通和交流机制。
沟通是企业管理的基础，能够促进员工之间的沟通和交流，加强团队协作。
企业要建立开放的沟通机制，鼓励员工之间进行互相沟通和交流，解决问题，促进团队合作。
最后，企业员工文化管理制度应包括员工福利和关爱机制。
员工是企业的财富，企业要重视员工的生活质量和工作满意度，关爱员工，提供适当的福利待遇。
企业要建立健全的员工福利和关爱机制，关注员工的健康和生活质量，为员工创造良好的工作环境。
总之，企业员工文化管理制度不仅是企业管理的基础，也是企业发展的重要支撑。
只有建立完善的员工文化管理制度，激励员工的创新和发展，才能实现企业的长期发展目标。
企业要持续关注员工的需求和发展，不断优化员工文化管理制度，为企业创造更加良好的发展环境。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
知识经济时代的核心管理理念——文化管理自从1990年哈默和普拉哈德在《哈佛商业评论》上提出企业核心竞争力的概念以，中国学者和企业家对企业核心竞争力问题进行了广泛的研究。
但究竟什么是企业的核心竞争力，是物质的还是精神的，目前还没有统一的认识。
本文认为，随着经济的发展，对于一个成熟企业而言，核心竞争力更主要的表现为企业文化。
由于业文化对企业核心竞争力的决定性作用，社会经济将逐步走向文化化。
而管理也将走向文化管理时代。
一、现有管理理念的不足到目前为止,人类管理理念大致经历了经验管理、科学管理、行为管理三个时期。
这些时代管理理念虽然各有特点，但都是基于物质的重要性而构建的，也就是说总体来看，可以认为是物本管理理念下的三个时期。
由于知识经济、信息化、全球一体化的到来和对人在价值创造过程中的巨大作用的认识，我们进入了一个全新的以人为管理中心的时代。
很自然地，学界把这个时代的管理理念定义为“人本管理”。
本文认为，这个定义的准确性值得商榷。
1.指向模糊“人”的定义的模糊是“人本管理”最大的缺陷。
“以人为本”难以指出所谓的“人”是一个什么样的人。
物质的，还是精神的；物质的要求合理的还是不合理的；精神的要求是理性的还是非理性的？以人为本并没有明确。
我们知道，从总体上看，许多的国有企业，事实上存在着新老两个不同利益的群体，下岗分流政策分流出去的下岗职工和“内退”职工，做出了历史贡献但已经发挥不出多大作用的人，一大批滞留在管理岗位上的知识老化的管理干部是老员工的代表；企业高薪引贤刚刚引进的硕士博士们，从高等学校和中等专业学校引进的应届大中专学校毕业生是与之对应的另一个群体的代表。
从眼前来看，新老员工在观念上和利益上是不一致的。
那么，站在企业的角度，“以人为本”是以面临分流或已经分流出去的老员工为本，还是以企业刚引进的新人为本？2.把物质财富作为最终的目标人本管理理念提出的充分发挥人的主观能动性，把人的发展作为管理的重要价值。
但是，追求人的发展这一价值取向最终服务于管理的物质目标，作为取得这个目标的手段和方式而存在。
尽管关于管理授权、信任、人性化和管理模式扁平化等等的争论此起彼伏，但“利润最大化”依然是最基本的经济理论和经营哲学，起支配作用。
而真正的成熟企业，恰好与“利润最大化”的经典理论相悖。
柯林斯在《基业常青》一书中，通过对福特汽车、ge、ibm、宝洁等“强中强”公司的分析指出，“综观这些伟大企业的历史，其领导人从来不把'追求最大利润'作为主要的动力或首要的目标。
盈利只是目标之一，绝不是最重要的目标。
他们更强调的是事业的发展，是一种超盈利的使命感在支配着他们。
也正因为如此，他比一心要赚钱的公司更赚钱。
”3.逻辑错误从“人力资本管理”这个措辞来看，被管理的对象是一种能整合、积聚、倍增其它物质资源的资本。
我们把它叫做人力资本。
人力资本的形成并不是公共物品，具有公共物品性质的被大众广泛利用的人力资本部分只是社会经济发展的基础性资本，这些基础性资本对于经济发展并不起核心作用，也不是管理的主体对象。
值得管理学研究的人力资本是由人的先天特质和后天的教育以及所处的人文环境共同塑造的稀缺性资本。
具有专属性，不可转移性特点。
不能通过契约迅速转移，不能用货币资本或其它资本交换（知识产权是人力资本的衍生资本，是可以交换的，但不是人力资本本身），具有高附加值的人力资本是不可能完全通过教育培育的。
这些特点决定，人力资本在很大程度是具有个体独占性。
而一个团队或组织要实现管理具有个体独占性的资本的目的，显然是不符合逻辑的。
4.适用范围窄尽管“以人为本”强调人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调围绕人的积极性和创造性实行管理活动的人本管理理念认识到了人才创造价值与谋取竞争优势的决定作用。
但是，它的适用范围局限于现代管理三大要素的人的管理方面，对于另外两个要素物资和资金的管理，人本管理理念缺乏较强的指导性。
比如，我们很难说，企业的投资决策要“以人为本”，企业的战略扩张或收缩要“以人为本”。
当然，也比较难用“以人为本”作为企业生产流程管理（比如epr系统等）信息化措施、质量管理（如6σ等）的方针。
虽然我们并不否认以人为本的外溢效应会对它们产生重要的影。
如果，我们把“以人为本”或者“人力资源管理”位为一个管理的时代，那么，我们将在事实上陷入片面的陷阱：打破从物本管理时代的重视物质而不关注人的创造性的桎梏，却又陷进了只重视人的创造性作用而忽视物质的基础性存在的怪圈。
本文认为，既要从物本管理时代摆脱，又要克服人本管理的上述缺陷，必须走文化管理的道路。
二、文化的定义文化涉及的范围非常广泛，从政治、经济、艺术到科学、技术、教育、语言、习俗等无所不包。
文化的定义非常的多，但是几乎所有的学者都认为：文化是人类的一种生活方式，四人类在长期斗争中积累下来并时代相传的关于如何适应环境，与自然做斗争、协调人类内部关系的行为模式。
他反映了人类对于物质和精神世界的全部认识，并且通过人类的道德、价值、知识、信仰、风格、习惯、才能等多种形式表现出来。
《现代汉语辞典》（2002增补本）对文化的定义①：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富，如文学、艺术、教育和科学等。
”简明扼要地指出了文化的定义。
本文所讨论的文化管理理念的“文化”定义和属性，融合了上述两种含义。
主要包括两个层次：一、文化首先是指一个团体或组织所尊崇的哲学意义上的价值观和方法论；二、文化天然地包括了对物质的关注。
三、文化管理的基础文化管理理念的提出，是基于对经济发展现状的分析和对文化的巨大作用的认识而做出的。
3.1.经济基础3.1.1知识经济时代人类社会进入知识经济时代，对经济发展具有支撑作用的因素已经由体力、自然资源、资金转变到科技和知识。
从根本上讲，人类对科技和知识的垄断性逐步弱化。
企业可利用的技术、管理方法及制度具有流通性，这些制度和方法不为一个企业所拥有，可以为众多企业参考和利用。
而且，技术更新日新月异，企业仅靠其核心技术或专利技术间接垄断部分消费市场的周期大大缩短。
知识产权作为国际通行的维持技术开创者垄断的局面将因为人类可利用的知识的广度和深度的扩展而被打破，垄断计算机操作系统多年的微软被linux蚕食近30%的市场分额的例子，只是这个新的时代到来的前奏。
3.1.2 社会保障水平提高。
随着经济的发展。
社会保障水平不断提高，体系不断完善。
社会甚至可以为任何一个不属于任何经济组织的公民提供生活保障和安全保障。
人类的贫困的定义，已经由对物质缺乏的绝对贫困逐步转向到相对贫困，对自身价值的追求提到了最重要的的位臵。
这在今天的部分国家和地区已经非常接近这个假设。
经济和社会保障的发展，决定了人们的需求层次的转变。
不再是马斯洛提出的“需求层次”理论中的“生存人”和“安全人”，而是转向对自己存在的价值的深入思考和追求。
这就要求管理的理论基础的更新和层次的随之而提高，即由物质领域向精神领域的转化。
美国管理学家sam w. gellerman的“金钱是一种最容易被夸大，效果最差，花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。
”道出了物质为主的激励方式和管理方式快走到尽头的真实。
3.2文化的魅力企业文化的是一种能唤起人们的主观能动性，最有成效地推动企业的发展（凝聚），诱发起人这个有机体产生一种自勉力、发奋进取精神以及推动人们献身事业的责任感和行为（激励），通过思想压力的方式使员工的价值观念、思想认识、心理情感、行为方式受到影响和规范（约束）的巨大的精神力量。
企业文化的这些功能，使人们对企业文化对一个企业的日常管理和战略管理的作用来越重视，但是，本文之所以把文化管理理念定位为新经济时代的核心管理理念，或许下面所要论述的文化的作用更为重要：3.2.1文化是创始企业的先导马克思主义哲学告诉我们：“物质决定意识，意识反作用于物质。
”意识对物质世界的发展提供巨大的精神动力和精神基础。
从历史的角度上看，文艺复兴与工业革命，新文化运动和民族资本主义的发展，都是文化为经济的发展打下心理基础的体现。
从宏观经济的角度看，一个国家的经济体的存在形式很大程度上决定于这个国家的文化。
今天的国有企业整体走入困境的原因，与其说是经济学家归结的体制问题，倒不如说是国有企业建立之初的哲学思想的错误。
即把经济组织和政治紧密联系的哲学思想的错误。
从微观看,在设立企业之初，企业的缔造者并不是最开始创建企业的技术、积累企业的资金。
或许具有独立知识产权的技术和资金是建立企业的最直接的动因，但是这些动因并不必然导致一个企业的产生，真正促成企业产生的动因是企业家的创业欲望。
是对于解决的企业的制度，企业的市场定位和对其产品所隐含的价值（实用、美观、方便、节省）能与顾客的价值观想契合的推断。
这实际上就是一个文化的问题了。
3.2.2文化决定了企业能否走向成熟正如生物学上，人的孕育过程是人的进化过程的再现一样，单个企业的建立过程也大多要再现经济发展的过程。
逐步从工业化走向知识化在走向文化化。
一个创意、一个专利技术、一个ic策划都可以激发一个企业的建立并促成它在短时间里的成功。
创业初期的企业发展过程，同时也是企业的文化萌芽和发展成熟过程。
一个尚处在孕育阶段的企业文化，对于企业的发展是难以起到决定性的作用的。
正如巴钠德所言，一个组织的首要目标是生存。
由于市场经济的残酷、信息的不对称和市场公平竞争秩序的不完善，给生存压力下的企业提供了动机又提供了可能性。
现实世界中，也的确可以看到因为破坏规则而做大做强的企业。
但是，应该看到，这些做大做强是相对的，许多学者的研究表明；中国企业繁荣期大致在5~6年，之后就迅速地走向衰败。
从某种角度上看，这些企业实际上并没有走向成熟，更谈不上持续经营。
深究这些企业走向衰败的原因，与在创业初期的企业经营管理活动---文化滋生的土壤的逐步积累的过程中所隐含的企业文化，为日后的落败打下了伏笔。
许多经济学家指出，许多励精图治的企业家所经营的企业从成功走向失败，与企业家的人格缺陷有莫大的关系。
而企业家的人格缺陷，很大程度上构成了企业文化的缺陷。
创业初期的快速发展，很大程度上依赖与企业家的个人魅力和激情，瀛海威的张树新、巨人的史玉柱、亚细亚的王遂舟都堪称是激情式企业家。
激情在创业初期的巨大动力，足以掩盖很多矛盾，特别是企业家人格缺陷引发的企业经营战略的危机矛盾。
但是，一旦企业走向成熟或初具规模，希望做大做强的时候，同样业已成熟的企业文化开发发挥限制企业发展的作用。
官本位思想，由领袖崇拜演变而来的领袖瘾、做倾思想积淀的妄想癖等等企业家的人格缺陷，引发的企业决策浪漫化、随意化最终导致企业走向失利。
中国很多明星企业的“其兴也勃，其亡也忽”，与对企业创立起先导作用的文化未能完善和修正有着莫大的关系。