绩效管理项目推行行动计划表
行动计划实施工作任务分工及年度推进计划表.doc
3.消防安全检查
安保处
2016年12月
每月一次
4.组织消防演练
安保处
2016年12月
11月
5.成立义务消防队伍，组织培训
安保处
2016年12月
5月、10月
6.水电、食品安全管理制度完善
总务处
2016年12月
4月前完成
7.组织签订食品安全责任书
总务处
2016年12月
3月
8.组织食品安全培训
总务处
财务处
2016年12月
2016年12月完成
2.预算管理：预算编制科学合理，预算执行规范有效，决算编制真实完整
财务处
2016年12月
2016年12月完成
3.收支管理：出台收支管理办法。依法组织收入；严格管控支出。学生资助过程控制严谨。专项资金专款专用，专账管理
财务处
2016年12月
2016年12月完成
安保处
2016年12月
6月
14.与学生签订安全责任书
学生处
2016年12月
3月
15.组织实习教师签订安全岗位承诺书
实训中心
2016年12月
3月
16.建全安全信息员队伍
学生处
2016年12月
3月、9月
17.法制安全教育
学生处
2016年12月
全年
6
财务管理规范活动
1.基础工作：依法设置机构、配备人员；基础工作规范，技术手段先进；财务制度健全且执行严格有效
16.“我的中国梦”“与信仰对话”“奋斗的青春最美丽”等主题教育活动
院团委
持续实施
4月至11月
4月至11月
4月至11月
绩效改进计划表
绩效改进计划表一、评估期间绩效未符合工作标准之具体事实：二、针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标:（需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导）员工签名日期三、改进成果评估及后续措施：（改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施）主管总经理填表说明:1、本表应由主管以上人员填写完成，后与被评估者面谈.2、本表正本存入员工资料档案中。
1训练与指导目标1:了解员工表现不良的现象及原因目标2：掌握运用“训练四步骤"进行员工培训的方法目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点7。
1员工表现不良的原因7.2训练7.2。
1训练的影响7.2。
2最好的学习方法7.2.3训练四步骤7.3卓越的指导艺术7。
3。
1最佳和最差的指导者7。
3.2指导的方法7.3。
3正式指导的过程7。
3。
4执行指导的五个重点1.1员工表现不良的原因◆不会做——培训不足◆情绪不佳或不想做◆不能做-—身体状况◆不公平地被处分.我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气。
为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务-—指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练.虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。
1.2训练1.2.1训练的影响如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。
充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。
良好的教育训练可以：➢提升个人作业能力。
➢明确各人角色的扮演及其互动关系.➢培养团队合作的默契。
➢构建并巩固企业文化与伦理。
➢宣达经营者经营理念,达成共荣共享，永续经营的目标。
1.2.2 最好的学习方法我们是怎样学习的？ （1） 听：20％ （2） 看：30％ （3） 做：50％（4） 听 + 看 + 做 =100 ％1.2.3 训练四步骤训练四步骤的模式，对各方面的训练与学习都是非常有效的。
绩效计划表格怎么做
绩效计划表格的制作方法在组织中，绩效计划表格是一种重要的工具，可以用来记录员工的绩效目标、评价标准和达成情况。
一个好的绩效计划表格可以帮助员工明确自己的职责和目标，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
下面将介绍如何制作一个有效的绩效计划表格。
步骤一：确定绩效目标在制作绩效计划表格之前，首先要明确员工的绩效目标。
绩效目标应该与组织的战略目标和员工的岗位职责相一致，具有可衡量性和可达成性。
可以通过和员工沟通来确定绩效目标，确保员工对目标的理解和认同。
步骤二：设定评价标准在绩效计划表格中，评价标准是衡量员工绩效达成情况的依据。
评价标准应该与绩效目标相匹配，具有客观性和公正性。
可以将评价标准分为定量指标和定性指标，以便更准确地评估员工的表现。
步骤三：制作绩效计划表格绩效计划表格应包含以下内容：•员工信息：包括员工姓名、岗位、部门等基本信息。
•绩效目标：列出员工的绩效目标，并注明达成目标的时间要求。
•评价标准：详细说明每个绩效目标的评价标准，包括定量指标和定性指标。
•自评部分：让员工对自己的表现进行评价，可以帮助员工更好地了解自己的优劣势。
•主管评价部分：主管对员工的表现进行评价，可以提供更客观的反馈和建议。
•行动计划：针对评价结果，制定改进计划和培训计划，以提高员工的绩效水平。
步骤四：执行和跟踪完成绩效计划表格的制作后，关键是执行和跟踪绩效计划。
主管和员工需要定期进行绩效评估和反馈，及时调整和改进绩效计划。
通过持续的跟踪和评估，可以确保员工的绩效目标得以实现，同时也能及时发现和解决问题，提高整体绩效水平。
绩效计划表格是组织管理中的重要工具，能够帮助员工明确职责、提高工作效率，促进组织整体绩效的提升。
制作一个有效的绩效计划表格并不复杂，但需要充分的沟通、设定合理的目标和评价标准，以及及时的执行和跟踪。
希望以上介绍对您有所帮助，祝您在绩效管理方面取得成功！。
临沂教师绩效工作计划表
临沂教师绩效工作计划表
1. 绩效目标
- 制定教学目标，确保每个学生都能获得个性化的学习指导- 提高教学质量，提升学生成绩和综合素质
- 积极参与学校教育教学改革，为学校发展贡献力量
- 提升自身教学能力，不断提高专业水平
2. 绩效计划
- 制定个性化学习计划，针对学生不同的学习情况制定不同的教学方案
- 不断改进教学方法，提高学生的学习兴趣和主动性
- 参与学校组织的教育教学改革活动，积极探索新的教学理念和方法
- 参加各类教师培训，提升自身的教学水平和专业素养
3. 绩效任务
- 每学期按时完成教学计划，确保教学任务的完成
- 参与学科教研活动，分享教学经验，提高教学质量
- 主动接受学校安排的教学督导和评估，积极改进教学方法- 不断学习和成长，提升个人的教育教学水平
4. 绩效考核
- 学生考试成绩和综合素质评价
- 学校的教学质量评估和学生满意度调查
- 教育主管部门的考核评估
- 自我评价和成长总结
5.绩效奖惩
- 完成教学目标和任务的教师将获得绩效奖励和表彰
- 教学质量较差或者未完成教学任务的教师将受到相应的绩效处罚和改进要求。
招商经费项目支出绩效目标表
招商经费项目支出绩效目标表
招商经费项目支出绩效目标表是用于衡量和评估招商经费项目
支出绩效的工具。
它可以帮助招商经费项目管理者对项目的投入和产出进行有效的监控和管理。
以下是一个招商经费项目支出绩效目标表的示例：
项目名称: 招商经费项目
支出类别: 广告宣传、市场调研、差旅费、礼品赠送等
支出目标: 提高品牌知名度、扩大市场份额、增加投资者数量、提升销售额等
支出标准: 每月广告宣传费用不超过X元、市场调研费用不超过X元、差旅费用不超过X元、礼品赠送费用不超过X元
绩效指标: 品牌知名度提升量、市场份额增加量、投资者数量增加量、销售额增长率等
目标值: 品牌知名度提升20%、市场份额增加5%、投资者数量增加10%、销售额增长率达到15%
绩效评估方法: 定期进行品牌调研、市场份额调查、投资者数量统计、销售额报表分析等，对比实际数据与目标值进行评估
通过招商经费项目支出绩效目标表，项目管理者可以清晰地了解各项支出目标和标准，以及相应的绩效指标和目标值。
他们可以根据实际
情况对支出进行调整和优化，以确保项目的投入产出比达到预期效果，并及时采取措施纠正偏差。
此外，招商经费项目支出绩效目标表也可以帮助项目管理者有效地与相关部门和团队进行沟通和协作。
各部门和团队可以根据绩效目标表中的指标和目标值，制定相应的工作计划和行动方案，共同努力实现项目的目标和绩效。
总之，招商经费项目支出绩效目标表是一个重要的管理工具，它可以帮助招商经费项目管理者对项目的支出和绩效进行有效监控和评估，实现项目的预期效果。
员工绩效计划表
员工绩效计划表一、绩效目标设定。
在制定员工绩效计划表时，首先需要明确绩效目标。
绩效目标应当具体、可衡量、可达成，并且与公司的整体目标相一致。
在设定绩效目标时，需要考虑员工的岗位职责和能力水平，确保目标的合理性和可操作性。
二、绩效考核标准。
绩效考核标准应当根据员工的岗位特点和工作内容来确定。
不同岗位的绩效考核标准会有所不同，需要根据具体情况进行调整。
同时，绩效考核标准应当包括定量指标和定性指标，以全面评价员工的工作表现。
三、绩效考核周期。
绩效考核周期是确定员工绩效的重要依据。
一般来说，可以按年度、半年度或季度来进行绩效考核。
不同岗位的员工可以根据工作性质和要求来确定不同的考核周期，以确保绩效考核的及时性和有效性。
四、绩效奖惩机制。
绩效奖惩机制是激励员工积极工作的重要手段。
对于表现优秀的员工，可以给予奖金、晋升、荣誉称号等奖励措施；而对于表现不佳的员工，也需要给予相应的处罚和改进措施，以激励其改进工作表现。
五、绩效改进计划。
针对绩效不佳的员工，需要制定绩效改进计划。
绩效改进计划应当具体、可行，并且需要有明确的时间节点和责任人。
同时，需要给予员工必要的支持和帮助，帮助其改进工作表现，提高绩效水平。
六、绩效考核流程。
绩效考核流程应当清晰明确，包括绩效目标设定、绩效考核标准确定、绩效考核周期确定、绩效奖惩机制和绩效改进计划等环节。
同时，需要明确各个环节的责任人和具体操作步骤，以确保绩效考核的公平和公正。
七、绩效考核结果反馈。
绩效考核结果反馈是绩效管理的重要环节。
对于员工的绩效考核结果，需要及时向员工反馈，包括优点和不足之处，并制定改进计划。
同时，需要与员工进行沟通，共同制定下一阶段的绩效目标和改进计划。
八、绩效管理监督。
绩效管理监督是确保绩效管理有效性的重要保障。
需要建立健全的绩效管理监督机制，对绩效管理过程进行监督和检查，及时发现问题并进行纠正。
同时，需要对绩效管理工作进行评估，不断完善和提升绩效管理水平。
绩效计划表精选范文集锦5篇
绩效计划表精选范文集锦5篇绩效是人力资源管理中最具核心的内容之一，因此做好绩效计划是少不了的。
今天小编在这给大家带来绩效计划表，接下来我们一起来看看吧!绩效计划表1实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。
我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。
我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。
由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。
按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。
各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。
“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。
甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等20__元/月，按月计入当选人个人帐户;为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。
“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。
按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
卓越绩效管理模式导入第一阶段工作计划表
针对“资源篇”中“基础设施”和“过程篇”中“设备管理过 程”和“安全环保管理过程”进行访谈及资料收集。
针对“战略篇”中“战略制定”进行访谈及资料收集
14:00-17:00
针对“资源篇”中“信息”、“过程篇”中“信息管理过程”和 “测量篇”中“信息和知识管理”进行访谈及资料收集。
09:00-12:00 针对“战略篇”中“战略部署”进行访谈及资料收集
14:00-17:00
14:00-15:30 15:30-17:00 09:00-12:00 09:00-10:30 10:30-12:00 14:00-15:00 15:00-16:00
针对“顾客与市场篇”中“顾客和市场的了解”进行访谈及资料 刘伟、王忠武（厨电、海
收集
外营销事业部）
针对“过程篇”中“制造过程”进行访谈及资料收集。
前几天工作进展总结
无
前几天工作汇报及下一步工作实施展望
易洪斌、许建宝、张军安
王辉、曾显华
杨国辉、肖岸 杨国辉、肖岸 王辉、曾显华 杨国辉、肖岸 杨国辉、肖岸
杨国辉、肖岸、 王辉、曾显华
品质部一楼 接待室
技术中心二 楼接待室 技术中心二 楼接待室 品质部一楼 接待室 品质部一楼 接待室 技术中心二 楼接待室
附件 2
卓越绩效管理模式导入第一阶段工作计划对接表（2012.6.5-6.8）
日期
时间
工作内容
华帝
顾问组
地点
目标
09:00-12:00 6月5日
14:00-17:00
09:00-12: 09:00-10:30
华帝股份卓越绩效管理模式导入项目启动会暨导入培训 针对“领导篇”中“组织的领导”进行访谈及资料收集
宫剑波（行政部）、李贵强 （设备管理科）
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绩效管理项目领导小组 干事小组
计划 开始时间
计划 完成时间
实际 开始时间
计划 完成时间
状态
组织架构图/《行动计划表》/规划报告 会议纪要 《公司绩效管理规定》 《公司绩效考评实施细则》
绩效管理项目领导小组 干事小组 干事小组 干事小组/ 绩效管理项目参与人员
绩效管理项目领导小组 干事小组 绩效管理项目领导小组 干事小组
2009-12-25 2009-12-26
季度次月10号 季度次月10号 次月5号 次月5号 次月5号 次月5号 下年1月6号 次月5号 次月5号 2009-12-15 次月5号 次月5号 次月10号 次月8号 下年1月6号 次月8号 次月10号 2009-12-15
绩效管理项目参与部门 绩效管理项目参与部门 干事小组 干事小组
绩效管理项目参与部门 绩效管理项目参与部门 干事小组 干事小组
2009-12与细则探讨确定及启动会议《规定》《细则》《会议签到表》《会议纪要》 作业 培训 6 7 8 9 绩效计划 指标 建立 10 11 12 13 14 绩效监控 落实 执行 15 16 17 18 绩效考评 19 考核 运用 21 20 绩效应用 21 22 绩效系统改善 总结改善 23 各层级绩效实绩沟通 绩效考核申诉及受理解决 部门及岗位绩效考核结果运用 绩效考核申诉及受理解决 部门、岗位绩效考核结果存档 绩效总结及反馈改善 绩效总结改善报告 《绩效沟通记录表》 《绩效考核申诉表》 《部门绩效结果运用说明表》/ 《岗位绩效结果运用说明表》 《绩效考核申诉表》 干事小组 绩效管理项目参与部门 研讨并制定公司经营方针 策略展开公司经营方针至部门 分解部门管理项目至岗位 确定并提报部门及岗位KPI指标 定期更新部门及岗位管理项目执行状况 定期提报部门及岗位KPI达成状况 经营绩效阶段总结说明会 填制并提报部门绩效考核表 填制并提报岗位绩效考核表 公司经营方针说明书 《部门管理项目策略展开对照表》 《岗位管理项目策略展开对照表》 《部门、岗位KPI指标管控表》/ 《部门、岗位KPI指标变动申请表》 《部门、岗位管理项目策略展开对照表》 《部门、岗位KPI指标管控表》 会议纪要 《部门绩效考核表》 《岗位绩效考核表》 干事小组 干事小组 干事小组 干事小组 干事小组 干事小组 干事小组 干事小组 干事小组 公司绩效管理作业指导教材制作 公司绩效管理作业指导培训 确定并传达公司经营愿景 制定公司经营目标 《公司绩效管理作业指导教材》 《培训签到表》/《培训效果评估表》 公司经营愿景说明书 《公司经营目标规划表》 干事小组 干事小组 干事小组 干事小组 干事小组 干事小组/ 绩效管理项目参与人员 董事会/绩效管理项目领 导小组 董事会/绩效管理项目领 导小组 董事会/绩效管理项目领 导小组 绩效管理项目参与部门 绩效管理项目参与部门 绩效管理项目参与部门 绩效管理项目参与部门 绩效管理项目参与部门 绩效管理项目参与部门 绩效管理项目参与部门 绩效管理项目参与部门 绩效管理项目参与部门负责 人 干事小组组长 董事长 绩效管理项目参与部门负责 人 董事长/绩效管理项目参与部 门负责人 绩效管理项目领导小组组长 绩效管理项目领导小组组长 绩效管理项目领导小组组长 干事小组组长 干事小组组长 董事长 董事长 董事长 绩效管理项目领导小组组长 绩效管理项目领导小组组长 绩效管理项目领导小组组长 2009-12-25 2009-12-27 2009-12-28 2009-12-28 2009-12-28 2009-12-29 2009-12-30 2010-1-2 每月5号 次月5号 2009-12-26 2009-12-27 2009-12-29 2009-12-29 2009-12-29 2009-12-30 2010-1-1 2010-1-2 每月5号 次月5号
绩效管理专案行动计划表
阶 段 环 节 序号
1 分析 规划 2 3 制度 搭建 4 5 现状分析 公司绩效管理方案总体规划 公司绩效管理启动说明会 公司绩效管理规定拟定 公司绩效考评实施细则拟定
行动项目
现状分析报告
产 出
主导单位/人
干事小组
执行单位/人
干事小组
核准单位/人
干事小组组长 董事长 干事小组组长 董事长 绩效管理项目领导小组组长