如何开启互联网时代人力资源管理的变革
互联网时代的人力资源管理新思路
互联网时代的人力资源管理新思路【摘要】随着互联网的发展，人力资源管理也在不断进行创新和改变。
本文将从人力资源数字化管理、员工参与度的提升、弹性化工作制度的推行、数据驱动的决策、以及人才培养和发展的创新这五个方面探讨互联网时代的人力资源管理新思路。
通过数字化管理，可以更好地整合和利用人力资源信息；提升员工参与度，可以增强员工的归属感和激励度；推行弹性化工作制度，可以更好地平衡工作与生活；数据驱动的决策，可以更准确地制定人力资源策略；创新人才培养和发展方式，可以更好地培养优秀人才。
这些新思路将带来人力资源管理的变革，使企业更加适应当今的互联网时代，实现更有效的人力资源管理。
【关键词】互联网时代、人力资源管理、新思路、数字化、员工参与度、弹性化工作制度、数据驱动、决策、人才培养、创新。
1. 引言1.1 互联网时代的人力资源管理新思路在互联网时代，人力资源管理面临着前所未有的机遇和挑战。
随着技术的不断进步和普及，传统的人力资源管理模式已经无法满足企业的需求。
互联网时代的人力资源管理需要不断更新，采用新的思路和方法来适应快速变化的市场环境。
互联网时代的人力资源管理新思路将会更加注重数字化管理。
通过信息化技术的应用，企业可以更有效地管理员工信息、绩效数据和培训记录，实现人力资源管理的精细化和个性化。
互联网时代的人力资源管理还将注重提升员工的参与度，通过激励机制和员工参与决策的方式，激发员工的工作热情和创造力。
弹性化工作制度的推行也是互联网时代人力资源管理的新思路之一。
随着互联网技术的发展，越来越多的企业开始实行灵活的工作制度，如远程办公和弹性工作时间。
这不仅提高了员工的工作效率，也增加了员工的工作满意度。
数据驱动的决策也是互联网时代人力资源管理的重要趋势。
通过收集和分析员工的数据，企业可以更准确地评估员工的表现，制定更科学的激励措施和培训计划，从而提高员工的绩效和满意度。
人才培养和发展的创新也是互联网时代人力资源管理的关键。
“互联网+”时代下人力资源管理的新发展
“互联网+”时代下人力资源管理的新发展随着“互联网+”时代的到来，企业的人力资源管理也发生了新的变革。
在过去，人力资源管理主要依靠人与人之间的传统沟通和管理方式，但现在，随着各种新科技技术的不断涌现，人力资源管理也开始从传统模式向数字化转型。
下面我们来看看“互联网+”时代下人力资源管理的新发展。
一、智能化推进随着科技的不断进步，人工智能、大数据、云计算等新技术的快速发展，人力资源管理系统开始智能化，为企业提供更加高效的管理方式。
智能化的人力资源管理系统可以自动处理各种管理的信息，例如员工的考勤、薪资发放、绩效评估等等，有效地提高了企业的管理效率。
二、员工自我管理随着“互联网+”时代的到来，员工对自身权利和个人利益的关注度不断提高。
传统的人力资源管理模式是将信息和权益掌握在管理者的手中，员工没有充分的话语权和自我决策权。
但是，在现代数字化的管理模式下，员工的自我管理得到了充分的支持，员工可以通过提供个人资料、教育背景、工作经验等信息，更好地展示自己的能力和价值。
三、在线培训数字化企业不断尝试新的方式来提高员工的能力和水平。
在线培训是一种新型的员工培训方式，企业可以通过视频直播、网络会议、线上视频培训等方式来进行员工培训，使员工能够更加便捷地学习。
通过在线培训，企业可以培养具有高技术水平、创新意识、新思维和新方法的员工，进而提高企业的核心竞争力。
四、招聘推广在互联网时代，人才招聘变得更加智能化和快速化。
企业可以通过互联网平台发布职位信息，招聘更多人才。
不仅如此，通过各种人才招聘平台，如拉钩网、智联招聘、猎聘网等，企业可以更好地找到优秀的人才，同时企业也可以通过社交网站，如微信、微博等，针对不同的目标人群进行招聘推广，进一步扩大招聘渠道，提高招聘效率和质量。
总之，随着“互联网+”时代的到来，人力资源管理也开始向数字化转型。
智能化的人力资源管理系统、员工自我管理、在线培训和招聘推广等新型管理模式的不断涌现，将提高企业管理的效率和效果，带来更多的商业机会和发展空间。
人力资源管理在互联网时代的变革
人力资源管理在互联网时代的变革随着信息技术的迅速发展，人力资源管理的方式也在发生着重大的变革。
互联网时代的到来，为人力资源管理带来了诸多新机遇和挑战，各种新型人员在互联网时代逐渐成为了劳动力市场中不可忽视的存在，也给人力资源管理带来了新的思考和探索。
一、互联网时代的招聘方式互联网时代的招聘方式经过了传统招聘方式的一次革命，虚拟招聘会、网络招聘、人才库等新型招聘方式逐渐成为主流。
虚拟招聘会和网络招聘是一种基于互联网技术的招聘方式，其主要特点是高效、省时、便捷等，同时可以节省招聘成本。
人才库则是一种为企业提供人才储备的方式，企业和求职者通过人才库的日积月累，可以建立更加高效的人才招聘渠道。
二、互联网时代的员工培训互联网时代的员工培训，已不再是传统的企业内部培训，社区型、专业型等在线工具被广泛运用在员工培训中。
企业可以通过建立自己的企业互联网培训平台，为员工提供高质量的远程培训课程。
此外，各大专业社区也成为了许多企业的培训选择，企业可以将员工参与专业社区在线交流，从而提高员工的专业水平。
三、互联网时代的绩效管理互联网时代的绩效管理，着重强调人才体系的绩效考核和绩效管理。
互联网时代的绩效管理通过建立更加精准、完整的评估机制，对人才的绩效进行全方位管理。
同时，互联网技术还可以帮助企业建立更加准确的绩效评估标准，更好地满足不同岗位的工作要求。
四、互联网时代的员工福利互联网时代的人才需求越来越高，很多企业通过提供员工福利，来留住优秀员工。
在互联网时代，优秀员工对福利的需求也不断提高，企业可以通过互联网渠道，提供更加个性化、多元化的员工福利，在一定程度上提高员工的满意度和忠诚度。
五、互联网时代的组织管理互联网时代的组织管理，注重开放、灵活、高效。
在互联网时代，不同团队之间越来越需要高效的互联网通讯工具和协同工具，同时需要更加灵活、高效的工作制度。
企业面对这些新的需求，在组织管理方面也需要加紧投入，采取更加高效的组织管理方式，提高团队间的协作和互动能力。
“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新
“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新随着技术的不断发展和互联网的普及，人力资源管理也在不断地发生变革与创新。
在“互联网+”时代，人力资源管理从传统的人力资源管理转向数字化、智能化和数据化的管理方式，这对于企业和组织来说，都意味着巨大的挑战和机遇。
本文将从“互联网+”时代对人力资源管理的影响、人力资源管理的变革与创新、以及现代人力资源管理的发展趋势方面展开阐述。
1.数据化管理在“互联网+”时代，数据成为了最宝贵的资源。
通过大数据分析和人工智能技术，企业可以更好地理解员工的需求和行为，进行人力资源管理决策。
管理者可以通过数据分析来了解员工的工作状态，员工的离职倾向、绩效表现等信息，从而更加科学地进行人才管理和人才培养。
2.智能化招聘互联网技术的发展为招聘带来了巨大的便利，企业可以通过各种在线平台来发布招聘信息，同时可以通过人才筛选系统自动筛选出符合条件的候选人，大大降低了招聘的成本和时间。
而且，通过智能化的招聘系统，可以更好地匹配企业需求和员工的能力，提高了招聘的效率。
3.在线培训和学习随着互联网的发展，员工可以通过在线学习平台来进行各种形式的培训和学习。
企业可以通过这些平台来提供员工所需的知识和技能，提高员工的专业素养，促进员工的职业发展和个人成长。
4.远程办公在“互联网+”时代，远程办公的模式越来越受到企业的青睐。
通过互联网技术，员工可以在家或者其他地方远程办公，不仅可以提高员工的工作效率和生活质量，还可以节省企业的成本。
1.从传统的人力资源管理到战略人力资源管理在“互联网+”时代，人力资源管理不再仅仅停留在传统的人力资源规划、招聘、培训和绩效管理等方面，而是更加注重人力资源战略的制定和执行。
战略人力资源管理注重人力资源与企业战略目标的一致性，注重人力资源的战略规划和决策，更加注重人员的核心竞争力和战略性。
2.从个人发展到组织发展传统的人力资源管理更注重员工的个人发展，即员工的福利、工资、培训等，而在“互联网+”时代，人力资源管理更加注重员工的整体发展和组织发展。
互联网时代的人力资源管理转型
互联网时代的人力资源管理转型互联网的兴起与发展给各行各业带来了巨大的变革，人力资源管理领域也不例外。
传统的人力资源管理方式逐渐显现出局限性，无法有效适应互联网时代的需求。
因此，人力资源管理在互联网时代迎来了一场变革，转型为更加灵活、高效的模式。
一、从传统招聘到智能招聘互联网时代的人才招聘已经告别了传统的招聘方式，取而代之的是智能招聘。
智能招聘凭借人工智能技术和大数据分析，能够更加精准地匹配招聘需求与候选人的技能和背景。
同时，智能招聘也能摒弃传统招聘流程中复杂繁琐的环节，加快招聘效率，提高候选人和用人单位的满意度。
二、从传统培训到在线学习互联网时代的培训方式也发生了革命性的变化。
传统的培训通常需要面对面的教学和实体教室，费用昂贵且受到地域限制。
然而，在线学习以其便捷和灵活性受到了广泛的欢迎。
通过互联网，员工可以随时随地进行在线学习，不受时间和地域的限制。
同时，互联网平台上丰富的学习资源也为员工提供了更加多样化的学习选择。
三、从传统绩效评估到数据驱动传统的绩效评估往往依赖主观的评价和个人情感因素，容易产生偏见和不公。
而在互联网时代，通过数据驱动的绩效评估可以更加客观地量化员工的表现。
借助互联网平台收集各类数据，如工作表现、项目成果等，能够更好地分析和评估员工的绩效。
通过数据驱动，企业能够更加科学和公正地制定激励政策，提升整体绩效水平。
四、从传统沟通到在线协作互联网为企业提供了高效的在线协作平台，使得员工之间的沟通更加及时和便捷。
无论员工身处何地，只需通过互联网平台就能够实现实时的沟通和协作，促进了团队的有效合作。
通过在线协作，企业能够提高工作效率，降低沟通成本，更好地满足互联网时代的快节奏和高效要求。
五、从传统员工管理到个性化管理互联网时代，员工对于工作和企业的期待已经发生了很大的变化。
传统的员工管理方式不能很好地满足员工个性化需求。
因此，人力资源管理需要转型为更加个性化的管理模式。
通过借助大数据和人工智能技术，企业能够更好地了解员工的需求和偏好，制定个性化的激励和发展计划，提升员工的工作满意度和忠诚度。
互联网时代的人力资源管理
互联网时代的人力资源管理随着互联网的不断发展和普及，人力资源管理也在逐渐转变和创新。
互联网的兴起为企业提供了更多的选择和机会，同时也为人力资源管理带来了新的挑战和变革。
本文将探讨互联网时代下的人力资源管理，并提出一些适应这一时代的策略和方法。
一、互联网时代的背景和特点互联网时代是指信息技术快速发展的时代，网络和移动设备的普及给人们带来了更多的便利和机遇。
在互联网时代，信息的获取和传递变得更加容易和快捷，人们的生活方式也发生了巨大的变化。
这些变化也对企业的人力资源管理提出了新的要求和挑战。
1. 全球化竞争：互联网的普及使得全球范围内的竞争更加激烈。
不再局限于地域的限制，企业需要面对全球的竞争对手争夺人才和市场份额。
2. 灵活性与创新：互联网时代强调创新和灵活性，企业需要快速应对市场变化和新技术的涌现。
灵活的人力资源管理策略可以为企业带来更大的竞争优势。
3. 多样化的人才：互联网时代涌现出了许多新兴行业和职业，企业需要招聘和管理各种类型的人才，如技术人才、营销人才、数据分析师等。
二、互联网时代的人力资源管理策略为了适应互联网时代的发展和变化，企业需要制定相应的人力资源管理策略。
以下是几个互联网时代下的人力资源管理策略：1. 强化用人需求分析：在互联网时代，企业需要更好地了解市场和业务需求，及时调整用人需求。
用人需求分析可以帮助企业预测未来发展趋势，有针对性地招聘和培养人才。
2. 建立灵活的用工制度：互联网行业的快速发展和变化使得用工需求频繁调整。
企业可以采用弹性工作制、远程办公等方式，提供更灵活的工作方式和环境，提高员工的满意度和工作效率。
3. 加强员工培训和发展：互联网技术的不断更新换代要求员工具备更多的技术和知识。
企业需要加强员工培训和发展，提供个性化的学习计划，帮助员工不断提升自己的能力和竞争力。
4. 引入人工智能技术：人工智能技术的应用可以提高人力资源管理的效率和准确性。
企业可以引入人工智能技术来进行招聘、绩效评估、培训等工作，减少繁琐的人力资源管理工作，提高管理效率。
互联网时代的人力资源管理新思路
互联网时代的人力资源管理新思路随着互联网技术的飞速发展，人力资源管理的方式也在逐步改变。
互联网时代的人力资源管理需要拥有全新的思路和方法，才能更好地适应时代发展的需求。
一、智能化管理在互联网时代，智能化管理成为趋势。
人力资源管理员工需要掌握智能化管理的方法，把智能技术与管理工作紧密贯通，更好地实现管理的智能化，提高管理效率和质量。
二、强化员工了解企业文化企业文化是企业发展中的重要组成部分。
在互联网时代，企业文化需要更加注重员工的了解。
通过员工培训和沟通等方式，提高员工对企业文化的认知和了解，增强企业文化在员工心中的重要程度，使员工与企业更为紧密的联系在一起。
三、招聘策略的调整在互联网时代，招聘越来越依赖于互联网技术的发展，需要对招聘策略进行相应的调整。
通过利用互联网招聘平台进行招聘活动，更好地筛选和策划招聘策略，以符合企业的需求和面向未来的发展趋势。
四、员工维护和激励员工维护和激励是互联网时代企业管理的重要发展方向。
人力资源管理需要注重员工的维护和激励，采用各种方式提高员工的归属感和满意度，从而提高员工的工作效率、减少员工流动并保持员工的竞争力。
五、优化企业架构在互联网时代，企业需要及时进行优化调整，以适应环境的快速变化。
人力资源管理者可以通过调整企业架构来提高企业管理效率，并适应市场的快速变化。
总结而言，互联网时代的人力资源管理需要注重多方面的思路和方法。
通过智能化管理、员工文化和激励、招聘策略调整、员工维护和激励以及企业架构优化等方面的改进，可以更好地适应时代的需求，保持企业竞争力的增长，为企业的持续发展打下坚实基础。
关于互联网时代的人力资源管理的新思维
关于互联网时代的人力资源管理的新思维互联网时代的到来，对于人力资源管理带来了全新的挑战和机遇。
传统的人力资源管理模式已经无法满足当前复杂多变的市场需求，需要引入新的思维和方法来适应互联网时代的发展。
本文将探讨关于互联网时代的人力资源管理的新思维，并提出一些具体的措施和建议。
一、培养创新意识互联网时代的人力资源管理需要不断培养员工的创新意识。
随着科技的不断进步和市场的竞争加剧，创新已成为企业的生存之道。
人力资源管理者需要引导员工不断学习和提升自己的技能，鼓励他们提出新的想法和建议，激发他们的创造力和创新能力。
只有不断更新和创新，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、倡导开放式沟通互联网时代的人力资源管理需要倡导开放式的沟通。
传统的管理方式往往是上级下达指令，员工执行。
而在互联网时代，企业需要以更开放的方式与员工进行沟通，听取他们的意见和建议，促进员工之间的沟通交流。
只有建立起一种开放式的沟通氛围，才能有效地调动员工的积极性和创造力，实现共同的目标。
三、数据驱动的人力资源管理互联网时代的人力资源管理需要更加注重数据的运用。
传统的人力资源管理往往是依靠主管的经验和直觉来做出决策，这种方式往往容易受到主管个人情感的干扰，而且判断可能不准确。
而在互联网时代，企业可以通过数据分析来了解员工的表现和需求，从而更加科学地进行人力资源管理，有效提高员工的工作效率和满意度。
四、推行灵活的工作制度互联网时代的人力资源管理需要推行灵活的工作制度。
传统的工作制度往往是固定的时间和地点，而在互联网时代，企业需要更加注重员工的工作效率和工作成果，而不是固定的工作时间和地点。
企业可以鼓励员工在家办公或者在灵活的时间段内工作，从而更好地平衡员工的工作和生活，提高员工的工作效率和满意度。
五、注重员工个人发展互联网时代的人力资源管理需要更加注重员工个人发展。
传统的人力资源管理往往是以企业利益为核心，忽视了员工个人的成长和发展。
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如何开启互联网时代人力资源管理的变革互联网时代给人力资源管理带来了新的挑战，同时也给企业人力资源注入了新活力，带来了新思维。
企业的人力资源管理究竟会发生哪些变化？如何重构管理新思维？如何设计互联网时代的人力资源管理模式？据我自己这段时间对互联网企业的理解，我概括、提炼一下，认为互联网时代的人力资源管理必须考虑十大变化：第一、“客户”的重新定义—你身边的每一个人都是你的客户一谈到客户，大部分人都会想到是购买产品或服务人或潜在的群体，很难和我们自己的员工关联到一起，在我公司我始终强调“你身边的每一个人除你自己之外都是你的客户”，其一他是实质意义上的潜在客户，其二只有每一个员工都把身边的人当成客户时才能更好的服务其他的部门，要向对待客户一样对待你身边的人，那么这种调整是互联网时代人力资源管理对企业管理组织的重大调整和突破，简单说企业HR要明白谁是客户，一购买产品或服务人或潜在的群体，二企业所有一线部门是企业内部职能部门的客户。
互联网背景下员工跟客户之间的界限模糊了，员工与客户之间无边界，共同在为客户创造价值，为企业创造价值。
如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军。
此外，人力资源管理边界也延展了，人才价值创造边界与范围也扩展了，人力资源产品服务延伸到了客户。
因此，互联网时代，员工与客户之间是价值创造、无边界的时代。
第二、大数据——人力资源决策的导航系统对于这个时代来讲，我们必须关注大数据，依据数据化来提升人力资源决策的科学性。
一方面来讲，人与组织之间，人与人之间的互联互通，积聚了大数据，为人力资源的程序化决策提供了科学依据，程序化决策在未来完全可以依据数据来进行；另一方面，从经营层面上讲，这个叫非程序化决策，这种非程序化决策，更多是在体现企业高层的意志、高层的理念，背后更需要大量的数据来说话，更需要大数据分析进行选择性决策。
我建议：1、企业要随时随地去收集工作现象，员工和员工的互通互联的数据；2、通过大数据分析去了解员工的价格数据与期望，从而制定基础策略；3、通过大数据分析去寻求职位系统，分析最佳效率的关系提高人事决策的科学性；4、通过大数据分析劳动关系冲突的临界点，去减少绝对的矛盾和冲动，降低成本，减少对抗。
我觉得，未来人力资源要有人力资源的计量专家，有人甚至提出来要有数学家，因为现在的人力资源开始真正进入到量化人力资源阶段，叫数据化人力资源管理阶段。
过去说在中国企业搞人力资源软件的人，基本都属于亏本状态，投入大量的人力、物力去做软件，但没有产生价值，原因就是人是个性化的，而企业又全是非程序化的决策。
未来数据化阶段，企业越来越多的人力资源决策，可以进入到程序化决策。
这也为我们的人力资源的数据服务公司以及软件公司，提供了市场化的空间。
但是要基于大数据，不是简单的进行人力资源数据的统计，软件公司要有一批真正有懂经营、懂业务的人，能够帮助企业去挖掘人力资源与客户资源的数据。
未来不是以软件技术致胜，是你的内容致胜，分析方法致胜。
软件公司绝对不能是一批纯粹搞技术的人，必须了解企业经营，必须了解企业业务，必须了解深刻的掌握人性，然后从数据之中去挖掘人类的情感需求，从小样本中去推算大趋势，为人事决策提供依据。
大数据的应用，对人力资源服务提供了全新的发展，未来的人力资源服务公司谁拥有大数据，谁拥有大数据分析模型和解决方案，谁就拥有未来。
第三、企业组织架构再造——颠覆传统管理（让听到炮火声的人做决策）刚才已经讲过“去中心化”，强调源头自主经营，小人物也能大创造、大贡献。
过去是串联系统，在互联网时代，是一个网状的并联的分布式生态体系，是一个网状与并联的分布式分散引擎系统，老板和CEO不再是组织的唯一核心，在某种意义上，他真正是以为客户为核心，不是以老板和CEO为核心。
过去的组织体系的重心都在老板，都在CEO，未来是倒过来，CEO和老板不再是组织的单一的指挥命令中心，不是首席指挥官，每一个员工都需要高度自治，每一个员工都可以在自己的岗位发挥关键作用，在某种意义上以后老板就只是企业的精神的象征。
海尔现在所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是在强调这个。
同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是自上而下的单一的话语权，但在互联网时代谁最接近客户，谁最接近企业价值最终变现的环节，价值链环节，谁就绝对拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。
比如现在微软放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心，这就是的去中心化，在华为倡导让听得见炮声的人做决策；小米科技提出的合伙人组织，扁平化管理，去KPI驱动，强调员工自主责任驱动。
海尔提出的人单合一、自主经营模式，就是所谓的去中心化与员工自主化经营的具体体现。
人力资源在这一时期重点要思考如下：1、企业的组织架构如何再造，如何适应时代、企业实际；2、如何提升一线管理人员的综合素质，让听见炮火声的人决策更符合实际不走货少走弯路；3、实现自主经营的项目式的管理，核心的把握点在哪里？如何把握？第四、微创新与大贡献——屌丝也有主导权互联网时代，实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命，即人的价值创造能力和效益能够放大，一个小人物就能够撬动大事业、创造大价值。
因此许多企业家讲，互联网时代要更关注企业的“小人物”。
比如微信产品，它的产生就不是腾讯的核心部门。
可能一个微创新，一个非核心部门，它的商业模式创新，就可能带来整个企业颠覆的创新，可能一个组织它的这种变化的发展方向就不是向核心去聚集，很可能向非核心去聚集，这个是互联网时代的一个特点。
所以，我们在互联网时代有可能是小人物作出大贡献。
为什么小人物能够做出大贡献呢？与企业的组织化的数据和平台有关，小人物能够个人借助于组织平台创造大价值。
未来组织之中，人在组织能不能创造价值，最关键他能不能善于借助于公司的平台以及公司的知识管理去放大个体人力资源的效率。
小人物只要能放大的效率，小人物或者非核心部门就可能撬动大事业，创造大价值。
我所在的企业目前我采取了一下措施：1、建立一套对员工的正面评价引导体系，让员工愿意努力并为之乐此不疲的完善自己，提升业务能力；2、建立数据查询平台让员工时时看到自己的评价情况；3、开通员工与管理者的互动平台，可以多元化，但不要太正式，最大可能的让员工畅所欲言，哪怕对公司、管理有意见，总之一定要听到最真实的声音，只要了解员工的心声想法，才能做出符合实际的管理及决定；4、时时有效的激励机制是必不可少的。
第五、多些对人性的了解，提升人才的价值体验在互联网时代，作为企业来讲，人力资源管理不仅仅要关注核心人才，也应该关注非核心人才，强调人才的价值体验。
特别是互联网时代信息的对称与信息的透明，使员工更能自由的表达自身的情感变化和价值诉求，企业要学会尊重员工社区形成共识和意见。
企业的人力资源产品的研发，要关注员工的情感诉求和价值需求，要增加人才对人力资源产品服务的价值体验。
增强体验并不意味着我们要投入更大的资金，而是要让人力资源产品走向更精益化、更个性化、更情感化。
人力资源管理更需要对人性有透彻的了解。
在某种意义上我们从事人力资源管理的人，既是数字大师，又是人性大师。
既要尊重数据事实，同时对人性要有感悟，要有理解。
所以，在这么一个时代，人力资源很重要的任务是实现情感的链接，去提升人才的价值体验。
对人性的理解看起来很容易，但作为企业的HR要做起来很难，其中最重要的思想观念不是自己想听到什么？要听到什么？而是他们反应了什么？有没有理解他们的诉求想法？能不能和他们又共同的语言与话题？如果他们说的你从内心排斥或不理解，我们相信你对他们的理解就会有所片面。
第六、打造人才供应链在高速的成长时期，不仅是一个变革的时期，更强调精准选人，全面发展人，要打造人力资源的供应链，更强调的是如何快速、精准选择，去满足企业高速成长的需要。
同时要构建人才全面发展系统，打造人才供应链。
具体来说要做好以下几项基础工作：完善企业人才发展体系，建立员工能力目录式、模块式、标准化管理体系，建设岗位职责标准库，建立标准能力与标准岗位职责优化配置模型，建立应急事件与重大项目人力资源供给流程，做好基于战略的长期人才培养与储备等。
第七、实时反馈沟通，全面认可激励互联网时代，人与组织之间、人与人之间的沟通无障碍了，确保沟通无障碍，是可以减少很多企业内部的矛盾与冲突、降低管控与交易成本，减少内耗的；过去强调的是物质激励、奖赏性激励和周期性激励，那么现在应该是：让评价无时不在，无处不在；让激励无时不在，无处不在。
员工所做的一切有利于组织发展、有利于自身成长的行为都应该得到认可和激励。
只要员工做出了任何有利于客户，有利于企业，有利于自身发展的行为，我们就要随时随地进行激励。
尤其在工资总额不长的前提条件下，调动基层员工的积极性就是要提高他们的价值体验，提高人力资源产品服务，随时随地对他进行认可，评价。
包括中层认可，关爱认可，绩效认可，提问认可，成长认可等等。
第八、从企业所有制转向价值创造所有制。
这是我新提出的一个新概念，叫价值创造归属制，它不再是一种人才所有制了。
在互联网时代，从封闭式的人才平台到开放式的人才平台，更强调“不求人才所有、但求人才所用”，不追求绝对拥有，而追求有效使用。
也即是说，在互联网时代，人才由企业所有，转变为价值创造圈所有，企业应该从封闭式的人才平台到开放式的人才平台，更强调不求人才所有，但求人才所用；不追求绝对拥有，但求绝对所用。
同时，互联网时代的人才不再简单忠诚于企业或老板，而是更强调忠诚于客户，忠诚于自身的职业使命和专业，对一些特殊的专业人才，他可以同时被多家企业所用。
这也正是为什么在互联网时代，会出现大量的个体知识劳动者，这些个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他可以同时为四家、五家企业提供服务。
他依靠的是专业化生存，他所忠诚的是职业化忠诚，而不再是企业忠诚。
他所需要的是客户忠诚，把企业当成一个客户，用他的专业能力为这个企业提供服务，是以客户为本。
因此，在互联网时代，我们所讲的职业能力、职业道德的概念，也是颠覆了我们过去的所谓企业忠诚的概念。
第九、人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢互联网时代是基于大数据的知识经济时代，是真正的人力资本优先发展，人力资本与货币资本共治、共享、共赢时代。
在基于互联网的知识经济时代，在企业价值的创造要素中，人力资本成为价值创造的主导要素，一方面人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，处于优先的位置，另一方面人才资本与货币资本具有同等的公司治理、资源调配和剩余价值分配的话语权。
从某种意义上说，从资本结构的角度，阿里巴巴、腾讯、百度等互联网企业均是外资企业，但通过人力资本合伙人制度等制度创新，实现了人力资本与货币资本对企业的共治、共享与共赢。