浅谈企业绩效管理中存在的问题及其对策
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策企业绩效管理中存在的问题及对策引言：随着市场竞争的加剧，企业绩效管理成为提高企业竞争力的关键。
然而，实践中我们发现，企业在绩效管理中仍然存在诸多问题。
本文将从绩效管理的定义出发，探讨企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策和解决办法。
一、绩效管理的定义和意义绩效管理是指企业为了达成既定目标而进行的一揽子管理活动，通过有效的绩效管理，企业可以实现对员工绩效进行评价、激励和激发潜能，进而提高企业整体绩效，实现持续发展。
绩效管理的意义在于它能够全面、客观地评估员工的工作表现，从而为企业决策提供依据，促进员工的自我提升和发展。
二、企业绩效管理中存在的问题1. 目标设定不清晰在许多企业中，绩效管理的目标设定存在模糊不清的情况。
无明确的目标设定，员工将无法明确所期望达到的绩效水平，对于工作内容也无法深入了解，从而影响工作质量和绩效提升。
2. 绩效评价指标不合理企业在绩效评价指标的选择上存在问题。
一些企业过于强调业绩指标，而忽视员工的其他能力和潜力的发掘。
这种片面化的评价方式容易导致员工追求短期业绩，而忽视长期发展和人才培养。
3. 绩效评估不公平绩效评估的公平性是一个重要的问题。
在一些企业中，绩效评估存在主观因素过多、评估标准不明确等情况，导致员工对绩效评价结果的公正性产生质疑，从而影响绩效管理的效果。
4. 缺乏有效的激励机制激励是绩效管理的核心，但是一些企业的激励机制存在不足。
员工认为绩效激励不公正或不足，无法激发其工作积极性和创造力。
5. 缺乏持续的绩效管理绩效管理应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的活动。
然而，一些企业在绩效管理中仅仅只重视年度考核，缺乏日常跟踪和评估，导致绩效管理的效果大打折扣。
三、对策和解决办法1. 明确目标设定企业应该明确制定目标，与员工共享所期望达到的绩效水平和工作内容，提高员工的工作积极性和对工作的理解。
2. 合理选择评价指标企业在选择绩效评价指标时，应该建立全面的评价体系，将业绩指标与员工能力和潜力的发掘相结合，实现全面衡量。
企业绩效管理存在的主要问题及对策
企业绩效管理存在的主要问题及对策一、引言企业绩效管理是保证企业发展和竞争力的重要环节，通过对企业各项指标的监控和评估，帮助企业确定战略方向，并提供相应的决策支持。
然而，在实施绩效管理过程中，很多企业存在着一些主要问题。
本文将从以下几个方面分析并提出解决这些问题的对策。
二、问题一：指标体系不合理一个合理的指标体系是企业绩效管理的基础，但很多企业在制定指标体系时存在着以下问题：1.过于关注财务指标而忽视非财务指标。
传统上，企业主要关注财务成果和利润最大化，而忽视了与员工发展、客户满意度等非财务指标相关的因素。
对策：建立平衡计分卡模型。
平衡计分卡将财务、顾客、内部流程和学习与成长四个维度结合起来，并为每个维度制定合适的指标。
2.设定过多且不可量化的指标。
有些企业设定了过多且不明确可衡量的指标，导致员工难以理解和执行。
对策：精简和明确指标。
指标应根据对企业目标的贡献和重要性来选择，避免过度设定。
三、问题二：缺乏有效的绩效评估机制绩效评估是指管理者对员工或团队工作进行全面的、公正的、有针对性的评价，但在实践中存在以下问题：1.评估方法单一和不科学。
很多企业仅仅依靠主管的主观判断和简单的量化数据就做出绩效评估决策，这样容易引发公平性和准确性问题。
对策：结合多种评估方法。
可以采用360度评价法、基于结果的管理等方式来获取全面而客观的绩效数据。
2.频率过低或过高。
有些企业会将绩效评估作为年度或季度活动，而忽略了日常工作表现和及时反馈。
对策：建立有效的日常反馈机制。
可以通过定期沟通、项目进展分享等形式来及时监控员工表现，并给予必要的奖励和激励措施。
四、问题三：激励机制不完善激励机制是激发员工积极性和提高绩效的重要手段，然而在实践中常常存在以下问题：1.激励方式单一。
企业通常采用金钱奖励作为唯一的激励手段，而忽视了员工其他方面的需求。
对策：多元化激励机制。
可以采用晋升机会、培训发展、灵活工作安排等方式来满足员工在不同维度上的激励需求。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工、团队和部门的业绩进行考核，可以及时发现问题、调整策略、激励员工，从而推动企业持续发展。
许多企业在进行绩效考核时常常会遇到一些问题，这些问题可能会影响到考核的公正性和准确性，进而影响到企业的发展。
本文将探讨企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
一、问题一：考核指标不合理企业绩效考核中最常见的问题之一便是考核指标不合理。
有些企业设置的考核指标过于苛刻，难以完成，导致员工产生压力和挫败感；有些企业的考核指标过于笼统，缺乏具体的操作指导，使得员工不知道该如何去完成考核目标。
二、问题二：考核方法单一许多企业在绩效考核中只采用单一的考核方法，比如只采用业绩考核，而忽略了员工的行为表现和潜在能力的考核。
解决对策：1. 综合考核方法企业在进行绩效考核时，应该采用综合的考核方法，包括业绩考核、行为考核和能力考核等多个方面。
通过综合考核，可以更全面地评价员工的绩效，从而更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 引入360度反馈引入360度反馈是一种较为全面的考核方法，不仅仅将主管对员工进行考核，还可以让员工的同事、下属以及客户对员工的表现进行评价。
通过360度反馈，可以更客观地评价员工的绩效，发现员工的优点和不足，从而更好地制定激励和改进策略。
三、问题三：考核过于主观一些企业在进行绩效考核时，过于依赖主管的主观评价，而忽视了客观数据和事实。
解决对策：1. 建立考核标准和评价体系企业需要建立科学的考核标准和评价体系，明确各项指标的权重和评分标准。
通过建立考核标准和评价体系，可以使考核更加客观和公正，避免主管的主观评价对员工绩效评价造成影响。
2. 收集客观数据企业可以通过多种途径收集客观数据，比如销售额、客户满意度、工作完成时间等，来评价员工的绩效。
收集客观数据可以帮助企业更准确地评价员工的绩效，避免主观评价对考核结果造成影响。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核一直是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估和考核，可以有效地激励员工积极工作，提高公司整体的绩效。
随着企业环境的变化和管理理念的不断更新，传统的绩效考核方式也暴露出了一些问题，需要及时进行改进和优化。
本文将分析企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标过多且复杂在传统的绩效考核中，企业往往会制定大量的考核指标，包括工作业绩、工作态度、团队协作能力等方方面面。
这种做法使得绩效考核变得非常复杂，不仅增加了员工的工作压力，也容易造成评估结果的不公平性。
2. 考核结果与激励机制不匹配很多企业在绩效考核中对员工的表现进行评估后，并没有给予相应的激励措施。
这种情况容易导致员工对绩效考核失去信心，降低绩效的积极性。
3. 缺乏及时反馈传统的绩效考核一般是按年度进行，而且评估结果通常要等到年底才能得知。
这种做法使得员工无法及时了解自己的工作表现，也难以进行及时的调整和改进。
二、对策建议1. 简化考核指标企业在制定绩效考核指标时，应该尽量减少不必要的指标，重点关注影响企业核心业务和目标的指标。
可以采用“OKR（Objectives and Key Results）”等方法，将目标设定为简洁明确的几个关键结果，使得员工更容易理解和落实。
2. 设置灵活的激励机制在进行绩效考核的企业应该建立起多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等，让员工有更多的选择和期待。
还可以提供员工福利和员工关怀，增加员工对企业的归属感。
3. 实施定期反馈企业可以将绩效考核的周期分解为若干个季度，每个季度进行一次简要的绩效评估和反馈，及时告知员工自己的表现情况，并对员工进行引导和激励。
这样不仅有助于调整员工的工作态度和行为，也能提高员工对绩效考核的满意度。
4. 引入360度评价传统的绩效考核多是由直接上级进行评估，而忽视了员工在团队和部门中的影响力。
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 目标设定不明确：很多企业在设定绩效目标时存在模糊、不明确的问题，缺乏可衡量性和可执行性。
对策是确保目标设定具体、明确，并与企业战略和愿景相一致，同时符合SMART
原则（具体、可衡量、可达成、相关、时间限定）。
2. 绩效评估方法过于简单化：一些企业倾向于仅仅使用数量指标来评估绩效，忽视了员工的素质、创新能力等关键要素。
对策是采用多维度的评估方法，包括员工的绩效、能力和潜力等方面，综合考虑员工的全面表现。
3. 内外部环境变化忽视：有些企业仅仅关注短期的绩效表现，而忽视了变化的内外部环境对企业绩效的影响。
对策是要关注外部竞争环境的变化，及时调整绩效目标和评估方法，以适应新的发展需求。
4. 绩效激励机制不合理：一些企业的绩效激励机制存在不公平和不合理的问题，导致员工积极性不高。
对策是确保激励机制公平、公正，并与员工的个人发展和价值实现相一致，激励员工付出更多努力。
5. 绩效评估过于频繁或不够频繁：过于频繁的绩效评估容易导致员工产生疲劳感，不够频繁则无法及时发现问题和进行调整。
对策是根据企业和岗位的特点确定适当的评估频率，确保评估的连续性和及时性。
6. 员工参与度不高：在绩效管理过程中，往往只有领导层参与，员工的参与度较低。
对策是提高员工参与度，让员工参与目标设定、评估和反馈等环节，增加员工对绩效管理的认同感和使命感。
以上是企业绩效管理中存在的问题及对策的一些例子，不同企业的情况可能不同，需要结合具体情况进行分析和解决。
企业绩效管理的问题分析及对策
企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是企业发展的重要组成部分，通过对企业各项业务活动和运营绩效进行评估和改进，实现了企业的战略目标。
企业在绩效管理过程中面临着各种问题，如果不及时解决，将会对企业的发展造成严重影响。
本文将从问题分析和对策两个方面展开，分析企业绩效管理中的主要问题，并提出针对性的解决对策。
一、问题分析1. 绩效指标体系不完善企业绩效管理的首要问题在于绩效指标体系不完善。
许多企业的绩效评估指标过于宏观或局部，缺乏全面性和针对性。
这导致了企业无法准确衡量自身的发展状况，无法全面考量员工和部门的绩效表现，无法做出科学的决策。
2. 绩效评估周期过长很多企业的绩效评估周期过长，可能是一年一次、甚至更久。
这导致了很多问题的长期积累，无法及时发现和解决，造成了企业的资源浪费和效益下降。
对员工绩效的长期评估周期也会使员工缺乏激励和推动。
3. 绩效管理与薪酬激励脱钩在某些企业中，绩效管理与薪酬激励脱钩的现象比较普遍。
这导致了员工对自身绩效的重视程度不高，工作积极性不足，对企业的发展造成了一定的不利影响。
4. 绩效管理过于“一刀切”很多企业在绩效管理中采取了“一刀切”的方法，即对所有员工和部门都采取相同的评价标准和管理政策。
这种做法忽略了员工和部门之间的差异性，导致了绩效管理的针对性和有效性不足。
5. 绩效数据收集不充分在很多企业中，绩效数据的收集工作不够充分，导致了企业无法准确获取绩效评估所需的数据，从而无法做出科学的管理决策。
二、对策建议1. 完善绩效指标体系企业需要建立完善的绩效指标体系，围绕企业的战略目标和业务需求，科学制定绩效评估指标，确保全面、准确地评估企业的整体绩效。
要根据不同的岗位和部门特点，量身定制相应的绩效指标，使之既符合整体要求，又能更好地反映员工和部门的工作表现。
2. 缩短绩效评估周期企业应该缩短绩效评估周期，建立起更加灵活、快速的绩效管理机制。
可以考虑引入季度评估或者半年评估的方式，及时发现问题和推动改进，提高绩效管理的效率和针对性。
企业在绩效管理方面存在的问题及对策
企业在绩效管理方面存在的问题及对策企业在绩效管理方面存在的问题及对策是企业经营管理过程中比较重要的一环，对于企业的发展起到至关重要的作用。
下面将围绕该问题来分步骤阐述。
一、企业在绩效管理方面存在的问题1.对于绩效目标的定位不明确。
企业在设置绩效目标时，往往不能很好地贯彻公司战略与发展，导致绩效评估标准脱离实际，也没有与员工共同沟通明确，这样既无法发挥员工的积极性，也不能参照有效数据来评估绩效。
2. 老旧的绩效管理系统。
很多企业仍在使用传统的绩效管理系统，繁琐的流程和缺少智能的绩效分析处理工具，非常不利于企业的快速反应和决策推动。
3. 缺乏及时、准确的数据支持。
企业在绩效管理方面很难即时获取准确的大量数据。
这会导致企业对绩效管理的深入分析不够精准，不利于企业制定合理的调整计划。
二、对策1.明确绩效目标的定位。
企业在制定绩效目标时，需要结合公司战略和企业的需求，以及员工的实际情况来设定故能更好地营造一种全员参与的氛围，更好地实现目标的达成。
在设定绩效目标的同时，企业也需要考虑如何与员工沟通，有效把握绩效指标和期望。
2.优化企业的绩效管理系统。
企业应优化绩效管理系统的流程，减少繁琐的流程，尽可能的降低中间环节，提高绩效数据的及时性。
同时，对于大量的数据处理进行智能化分析，建立精准的绩效模型，以辅助企业做出较好的决策。
3.增强数据支持。
企业要加强对数据的收集和分析，尤其是绩效管理数据，建立数据统计分析系统，加快将数据实时收录进入绩效管理系统，形成高效、准确的数据支持环节。
综上所述，企业在绩效管理方面存在的问题及对策是企业经营管理过程中非常重要的一环，企业只有不断优化自己的绩效管理，才能不断进步，向更高的目标迈进。
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浅谈企业绩效管理中存在的问题及其对策
李永玲汤臣倍健股份有限公司
【摘要】有管理类学者认为，企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理即为绩效管理。
由此可见绩效管理在企业管理中已越来越被重视和关注，目前虽然诸多企业都在推行绩效管理，并已取得一定成效，但在推行中依然存在诸多问题。
本文就企业在绩效管理中容易产生的问题进行阐述，并提出了一些相关的解决建议。
【关键词】人力资源绩效管理绩效指标
如今，对绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要手段，成为企业实现战略目标、培育核心竞争力的一条重要途径，对企业实现可持续性发展起着显著的支持作用。
虽然目前多数企业也开始使用ＢＳＣ、Ｋ。
Ｉ等绩效管理工具实施绩效管理，但在具体实践中，不管运用何种工具，都存在各种各样的问题，这严重妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。
据调查，有３０－５０％的员工认为，企业所谓的绩效考核是无效的。
追根溯源，往往是由于企业在设计、实施绩效管理时出现了各种问题所致。
具体而言，企业在进行绩效管理过程中，极易出现以下典型问题：一、绩效管理体系不完善目前大多数企业实施的绩效管理其实只是绩效考核，没有建立一套系统完整的绩效管理体系，没有理清绩效管理的流程，只抓住了绩效管理的其中一个环节—绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理。
忽略了与之相关联的其它体系，比如，绩效计划、绩效辅导、绩效考核结果反馈、面谈和运用等。
二、绩效指标方面存在的问题１．绩效指标设定不成体系。
由于企业各级管理人员的管理水平不一，以及诸多企业缺乏科学的绩效指标的分解工具，导致绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。
没有与公司战略之间实现有效的承接，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略。
上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。
２．指标不符合“ＳＭＡＲＴ”（详见注释）原则。
员工绩效指标不符合“ＳＭＡＲＴ”原则：即绩效指标笼统而模糊，不具体明确，不能给员工提供任何努力的方向；或目标不可衡量，不能通过质量、成本、时间限度和数量来界定。
而不可能达到的绩效目标不仅不能起到激励员工的作用。
反而可能起到负面的作用；在没有时间限制的情况下，目标更可能是永远没有办法完成的。
三、缺乏绩效反馈和辅导绩效管理过程缺乏沟通，上级未及时对下属辅导、反馈并予以激励，只注重考核结果而不注重考核过程，员工很大程度上不了解自己绩效情况，不知道工作的不足之处，或哪方面需改进。
缺乏有效的双向沟通的绩效管理，往往不能真正的达到目的。
四、各层级管理者对绩效管理的理解欠缺，支持不够实施绩效管理需要企业高层的大力支持，需要从上到下，各层级管理者对绩效管理的理解、认同和贯彻执行，需要形成较强的企业绩效文化氛围。
但目前大多数企业的各层级管理人员对绩效管理的观念尚未转变，支持
力度不够，对绩效过程管理监督工作予以敷衍，未达成绩效管理各环节的真正目的和意义。
五、绩效评估不够公正客观大多数企业的绩效考核实践中，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩。
在绩效评定中，考核者是评定结果可靠性的重要决定因素，但他们的评定行为往往受到某些主观心理因素的干扰。
比较常见的心理干扰因素有感情误差、近因效应、趋中效应等，这些心理干扰因素都使考核的结果难免失之偏颇。
六、考核结果的运用不良考核结果运用不良，体现在两个方面，一是根本不运用，考核完了就完了；第二是运用单一，只做了简单的单项运用，比如仅只用在加薪／减薪，或是奖励／惩罚，或是升职／降职上。
不能体现发挥绩效管理以企业的战略目标为导向，以不断提高组织绩效、员工能力不断提升和组织核心能力提升的功能。
针对以上所提到的问题，建议企业在实施绩效管理时，应采取以下主要对策进行改进、完善：１．建立一套完善的绩效管理体系。
绩效管理是一个系统的管理工程，需具备完善的体系及流程，企业想实施科学的绩效管理必须首先弄清楚它的流程。
通常，一个完善的绩效管理体系，须具备以下几个构件：（１）绩效管理目标；（２）绩效过程管理，即持续不断的双向沟通；（３）绩效管理台账；（４）绩效考评；（５）绩效管理体系的诊断和提高。
这五个构件即是绩效管理体系的重要组成部分，又是绩效管理体系的流程。
一个完整的绩效管理体系必须同时具备上述五个构件，缺
一不可。
２．成立绩效监督管理委员会、绩效培训管理委员会。
根据企业规模和发展需要，在条件许可的企业可考虑成立绩效监督管理委员会和培训管理委员会，监督管理委员会对绩效管理各个环节是否按照制度和流程进行、及其绩效管理各环节的违章予以矫正和弥补。
培训管理委员会则负责进行绩效培训，对不同的人员进行各有侧重的绩效管理观念的灌输，并负责在全企业范围内宣导绩效管理，进行全员绩效培训，形成强烈的绩效氛围。
３．制定以战略为导向、结合公司和部门目标，以及以岗位为核心的指标体系。
绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的关键绩效指标的设计来实现。
关键绩效指标的制定必须在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人进行层层分解。
具体制定过程中需综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系。
４．建立双向持续的绩效沟通机制。
绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效管理中出现问题进行面谈，发现问题，并着力寻求解决应对之策。
绩效沟通在绩效管理中占据着相当重要的地位，如果企业的绩效管理缺乏了有效的绩效沟通，那就不能称之为绩效管理。
妥善有效的绩效沟通将有助于帮助员工优化后一个阶段的工作绩效，以利工作的不断完善与改进，从中推动企业整体战略目标的达成。
５．结果应用应充分发挥激励功能。
考核作为有效的管理工作，是过程而不是目的，最终要将结果予以应用，要与管理决策挂钩，充
分发挥激励功能。
绩效管理的最后阶段是应用开发阶段，对绩效成绩的应用包括以下几个方面：工资调整、奖金分配、职位调整、教育培训等。
因此，企业应设计创新绩效激励体系，正确应用绩效管理的考核结果，充分发挥它的激励功能，以使企业的绩效管理处于一种良性循环。
对企业高层而言，一个企业的绩效管理体系能否获得成功，关键就看高层是否有决心、有魄力去大力推进。
对企业中层而言，需要努力转变他们的观念，让他们理解“磨刀不误砍柴工”的道理。
对基层员工而言，通过持续沟通反馈，可以及时了解自我待改进之处，从而让个人的能力随着绩效管理的推行而不断得到提高，员工和企业都将从此受益。
绩效管理是一把“双刃剑”，有效而恰当的考核，能激起员工努力工作的积极性，从而激活整个组织。
但如果做法不当，可能很难达到预期的效果，甚至起到反面的效果。
企业正确认识和处理好以上几个方面问题，对做好绩效管理乃至人力资源工作会有很大的帮助。
注释：“ＳＭＡＲＴ”原则：Ｓ＝Ｓ。
ｅｃｉｆｉｃ具体而明确的Ｍ＝Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ可衡量的Ａ＝Ａｃｈｉｅｖａｂｌｅ可达到的Ｒ＝Ｒｅｌａｖａｎｔ相关的Ｔ＝Ｔｉｍｅ－Ｂａｓｅｄ有时间限制的参考文献：
凯西．霍利（ＣａｓｅｙＦｉｔｔｓＨａｗｌｅｙ）著曾沁音许绣萍孙卿尧译绩效改进１９讲北京：中国财经经济出版社，２００５．韩建明浅析我国民营企业的绩效管理生产力研究２００９，２
１．
韩巧霞王树文民营企业绩效管理中的关键点管理在线２００６。
１１．李永玲：北京大学心理学系。
１１２经营管理
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