浅谈对企业绩效管理的认识
浅谈绩效考核在企业管理中的应用
浅谈绩效考核在企业管理中的应用付恒勇黑龙江北大荒农业股份有限公司浩良河化肥分公司【摘要】绩效考核是企业薪酬分配制度的重要组成部分，也是薪酬分配制度发挥作用颇具效力的调控方式。
本文从以下四个方面谈起，浅析如何做好绩效考核工作，加强企业管理，促进企业生产经营。
【关键词】绩效考核企业管理绩效考核是企业薪酬分配制度的重要组成部分，也是薪酬分配制度发挥作用颇具效力的调控方式。
如何使绩效考核工作与企业生产经营成果紧密相连，实现员工收入与个人业绩及生产指标完成情况相挂钩，最终达到企业生产经营业绩的不断攀升。
本文从以下四个方面谈起，浅析如何做好绩效考核工作，加强企业管理，促进企业生产经营。
一、绩效考核在企业生产经营中发挥的重要作用随着现代企业管理制度的建立，绩效考核逐步引入成为现代企业的科学管理方法。
绩效考核有五大作用：（１）管理作用（２）激励作用（３）学习作用（４）导向作用（五）监控作用。
这五大作用是相互联系互为支撑的。
它的管理作用主要表现在考核的内容上，即要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。
实际考核时应体现沟通、学习、改进、评价等功能。
还有就是根据考核结果做为奖惩、晋升、加薪、培训等的依据；绩效考核通过奖优罚劣，改善调整员工工作行为，提高员工工作积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成组织目标，发挥其激励作用；绩效考核的实施过程也是一个学习的过程，通过考核使员工更清楚地认识企业目标，改善自身行为，不断提高企业的整体效益和实力；绩效考核的导向作用主要表现在企业对员工行为的期望，是员工努力的方向，即有什么样的考核标准就有什么样的行为方式；绩效考核的监控作用对企业来讲，就是生产经营任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来讲，则是对员工工作状态的评价。
由此可见，绩效考核在企业管理中发挥的作用是非常大的。
二、强化目标管理，明确绩效考核的目的及指标推行绩效考核制度应首先明确绩效考核目的及指标。
绩效考核的最终目的是达到企业生产经营业绩的提高，实现企业效益最大化。
浅谈企业绩效管理中存在的问题及其对策
浅谈企业绩效管理中存在的问题及其对策李永玲汤臣倍健股份有限公司【摘要】有管理类学者认为，企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理即为绩效管理。
由此可见绩效管理在企业管理中已越来越被重视和关注，目前虽然诸多企业都在推行绩效管理，并已取得一定成效，但在推行中依然存在诸多问题。
本文就企业在绩效管理中容易产生的问题进行阐述，并提出了一些相关的解决建议。
【关键词】人力资源绩效管理绩效指标如今，对绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要手段，成为企业实现战略目标、培育核心竞争力的一条重要途径，对企业实现可持续性发展起着显著的支持作用。
虽然目前多数企业也开始使用ＢＳＣ、Ｋ。
Ｉ等绩效管理工具实施绩效管理，但在具体实践中，不管运用何种工具，都存在各种各样的问题，这严重妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。
据调查，有３０－５０％的员工认为，企业所谓的绩效考核是无效的。
追根溯源，往往是由于企业在设计、实施绩效管理时出现了各种问题所致。
具体而言，企业在进行绩效管理过程中，极易出现以下典型问题：一、绩效管理体系不完善目前大多数企业实施的绩效管理其实只是绩效考核，没有建立一套系统完整的绩效管理体系，没有理清绩效管理的流程，只抓住了绩效管理的其中一个环节—绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理。
忽略了与之相关联的其它体系，比如，绩效计划、绩效辅导、绩效考核结果反馈、面谈和运用等。
二、绩效指标方面存在的问题１．绩效指标设定不成体系。
由于企业各级管理人员的管理水平不一，以及诸多企业缺乏科学的绩效指标的分解工具，导致绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。
没有与公司战略之间实现有效的承接，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略。
上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。
２．指标不符合“ＳＭＡＲＴ”（详见注释）原则。
员工绩效指标不符合“ＳＭＡＲＴ”原则：即绩效指标笼统而模糊，不具体明确，不能给员工提供任何努力的方向；或目标不可衡量，不能通过质量、成本、时间限度和数量来界定。
浅谈企业的全员绩效管理
和 实施全 员绩 效管理 工作 ， 是提 高企业的经营管理水平和企业核 心竞争力。
【 关键词 】 绩效管理 ； 经营管理 ； 核心竞争力
科技信息
。企业论坛 ｏ
Ｓ Ｃ Ｉ Ｅ Ｎ Ｃ Ｅ＆Ｔ Ｅ Ｃ Ｈ Ｎ Ｏ Ｌ Ｏ ＧＹ Ｉ Ｎ Ｆ ＯＲ ＭＡ Ｔ Ｉ Ｏ Ｎ
２ ０ １ ３年
第 ７期
浅谈企业的全员绩效管理
郭 文春 （ 神 华 宁夏煤 业集 团有 限责 任公 司 运 销公 司 ， 宁夏 银 川 ７ ５ ０ ０ ０ １ ）
４ 神华宁煤 集团目前绩效管理体系框架
神 华宁煤集团现在构建 的“ 五型企业 ” 建设绩效管 理体系是一种 基 于组织绩效 和个人绩效 的绩效管理体系 。 由集团公 司企划 部负责推 行 的“ 五型企业 ” 建设是基于组织绩效 的绩效管理体系建设 ． 集 团战 略 和经营 目 标 只是从集 团层面落 到了集 团机关各部 门及各基层单位 ： 而 集 团公 司人力资源部负责 实施的全员绩效 管理体 系构 建是基于个人 绩效 的绩效管理体系建设 ． 使得集 团战略和经营 目标从部 门落实 到每 个员工 岗位 ． 有力地保证 了集 团“ 五型企业 ” 建设战略 目标的实现。 因此 ． 集 团公 司企划部推行 的组织绩效管理体系建设和人力资 源 部 实施 的全员绩效管理体系 构建 不是矛盾 的 ， 是一脉相 承的 ． 统一 于 “ 五型企业” 建设战 略 目 标中． 统一于集 团各 项经营 目 标中． 推动员 工 绩效 的持续改进 ． 推动集 团管理水平 的持续提升 。集 团公司 的全员绩 效 管理框 架是按 照以下三个方 面来构建 的
浅谈企业绩效考核的现状及应对措施
则 必须 与企业 实 际情 况符 合 ， 并 且 必 须 遵 循 一定 的原 则 ， 企 业对 于员工 的考核 指标 不仅要 针 对成绩 ， 同时也 要 包含 行 为 准则 等方面 的 内容 。设计 应 当根据 企业 的情 况 ， 以及 团 队的 需 求进 行对 应 的 调整 ， 并 且 将 推 动企 业 实 现经 济 效 益 作 为
经 营 与 管理
浅谈 企业 绩效 考核 的现状 及应对措 施
刘 文 娟
（ 保定 天威 集 团特 变电气有 限公 司 ， 河北 保 定 ０ ７ １ ０ ５ ６ ） 摘要： 企 业进 行 绩效 管理 中绩效 考核制 度是 绩效 管理 的重 点 。本 文分析 了企 业 当前 绩 效考 核 的现 状 ， 以及 企 业 构建科 学的绩效 考核体 系的可行 性 ， 笔者认 为 企业 必须要 注重 绩 效考核 体 系的设 计是 否 合 理 ， 以企 业 可持 续发 展 作 为设计 的依 据 ， 并且要 从 企业 的 实际情 况作 为 出发点 ， 结 合企 业 自身的特 点 ， 解 决 当前 绩效 考核 中存在 的不足 。 关 键词 ： 企 业 ； 绩 效 考 核 ；措 施 伴 随经 济世 界化 的迅猛 发展 ， 国内经济 对外 开放 的程度
前提 。
应用 人力资 Leabharlann 管 理体 系有效 激励 企业 内部员 工 ， 怎 么通 过人
力资 源管理 体 系建设 企业 自身 的竞争 力 ， 这 是 当前 国 内企业 都在研 究 的 重要 课 题 。世 界 著 名 管 理 专 家 德 鲁 克 提 出 过 ： “ 倘 若你无 法评 价 ， 你 就 不能 管 理 。 ” 创 建 一套 适 合 企 业并 且 科学 合理 的绩效 考核 制度 ， 不但 是企 业人 力资 源管 理 当 中非 常 重 要 的一 环 ， 同时也 是提 升 企 业 核 心竞 争 力 的关 键 措 施 。 但是 ， 反 观 国内大部 分企 业 的绩 效考 核制 度仍然 存 在许 多 不 足， 不能 实现 企业 实施 绩效 考 核 的 目标 ， 并 且 导致 员 工 对 于 绩效 考核 的制度 严重 不满 。
浅谈企业绩效管理
浅谈企业绩效管理作者：王茜来源：《新西部下半月》2013年第10期【摘要】本文对绩效管理进行了概述，介绍了企业实施绩效管理的主要做法及取得的效果。
指出企业通过对部门绩效的考核评价和对个人绩效的考核评价，构建了以业绩为导向的薪酬体系，调动了员工的积极性。
也促使人力资源管理理念不断健全，企业员工执行能力大幅度提升。
【关键词】企业；绩效管理；薪酬管理；战略性绩效管理一、绩效管理概述1、绩效管理的概念绩效的概念最早在工商企业中使用。
由于生产企业所面临的外部环境瞬息万变，组织规模日益庞大，组织结构日趋复杂。
因此，早期科学管理实践的机械效率方法已无法完全表征企业的表现、行为、成就、价值以及对社会、组织成员的贡献。
随着时间的推移，绩效的概念在很多组织中演变为效率，譬如：财务指标市场占有率、内部流程指标、顾客满意度指标、企业文化指标等，并且可以通过一定的有效资源整合为可以评价组织行为的指标体系，通过这一指标体系，基本上可以反映出一个企业的整体表现和状况。
2、绩效管理的意义（1）使企业管理决策层本身工作具有计划性和规范性。
在企业中绩效是层层分解的，若高层没有明确目标，中层基层目标茫然，即使中层可以实施绩效管理，但效率却不及高层。
（2）改善部门间的工作关系，明晰任务具体内容，使各组织和部门间配合更加默契，员工工作更有明确的目标。
（3）为员工职业通道增添润滑成分，使企业对于员工工作评价更具有借鉴性。
（4）有助于建立和谐的企业文化，团结员工，使员工能够站在企业的角度去思考问题，构建优秀的企业大环境。
3、绩效管理的成效作用绩效管理的三大作用主要体现在：评价、沟通和激励。
绩效管理这一方法改变了企业原有的管理理念，打破了平均分配的企业观念，在员工管理上更新了观念，增强企业员工的凝聚力和向心力。
在员工工作评价中更具有直观性，体现出企业公平合理的评价体系。
与此同时，员工们深刻认识到必须不断更新知识、提高自身素质才能适应企业发展的要求，有效提高员工队伍的素质。
浅谈企业绩效评估与员工激励
浅谈绩效评估与员工激励目录第一章绪论 (2)（一)绩效及绩效评估概述 (2)1. 绩效的含义 (2)2。
绩效评估的含义 (2)（二）员工激励 (2)1。
激励的概念 (2)2。
员工激励的作用 (3)第二章绩效评估与员工激励的重要意义及二者间的关系 (3)（一）绩效评估与员工激励的意义 (3)（二）绩效评估与员工激励的关系 (3)1。
企业绩效评估是员工激励机制的基石 (3)2.绩效评估本身就是一个极有价值的激励过程 (4)第三章绩效与激励的重要性 (4)（一）可以调动员工的工作积极性 (4)(二)可以提高员工的工作绩效 (4)（三)可以提高企业竞争力 (5)1。
指引员工行为 (5)2。
监督员工行为 (5)3.做正确的聘用决策 (5)第四章绩效评估在员工激励中的应用 (5)(一）做好绩效评估管理工作 (5)1。
转变观念,改革创新 (5)2.加强岗位评价的基础工作 (6)3.制定科学合理的绩效评估方案 (6)4。
落实好绩效沟通和绩效反馈 (6)（二）建立有效的员工激励制度 (6)（三）评估结果的反馈与员工激励的实施 (6)第五章结论 (7)参考文献 (8)谢辞 (9)摘要随着市场经济的不断发展，体制的逐步完善，企业之间的竞争也越来越激烈，已从商品、服务的竞争扩大到人才的竞争。
一个企业要想在竞争中拥有优势，仅仅依靠资金投入与技术研发已远远不够,如何实现资金、技术和资源的充分整合与利用才是关键。
人力资源作为企业的核心部门，对于人才的管理方法和途径，直接影响到企业员工的工作积极性和效率，从而对企业成本和核心竞争力造成进一步影响。
由此看来，人力资源管理已经不仅是一种管理员工的方法，更是企业竞争力的体现,是提高企业工作效率和降低成本的有力手段.因此，当下对企业内部人力资源的绩效评估与员工激励制度管理越来越受到各个企业的重视，如何公平的对企业员工进行绩效评估以及使用何种方法对员工实行激励制度,是企业亟待思考的首要问题。
浅谈绩效管理论文参考文献
浅谈绩效管理论文参考文献绩效管理是人力资源管理的中枢和关键，下面是小编整理了浅谈绩效管理论文参考文献，有兴趣的亲可以来阅读一下!浅谈绩效管理论文参考文献张红凤.公共政策导论 .上海：上海财经大学出版社，XX:158-164.高树彬，刘子先.服务型政府绩效管理模式研究 .河北工业大学学报.XX，：1-4.高树彬.服务型政府绩效评价与改进策略研究 .天津学术文库(下).XX，：1121-1126.何慧霞.服务型政府视野下地方政府绩效管理体系构建 .天水行政学院学报.XX，第4期(总第76期)：23-25.薄贵利.构建服务型政府绩效管理体制.中国行政管理.XX，第10期(总第328期)：11-16.付中秋.构建服务型政府绩效管理系统 .郑州航空工业管理学院学报.XX，第26卷第2期：190-194.肖陆军.论服务型政府的绩效管理 .安徽农业科学.XX,35卷20期：6258-6260.卢海燕.我国服务型政府绩效评估的探索——基于F市服务型政府绩效评估的实践 .行政论坛.XX，第5期(总第119期)：34-37.盛明科.服务型政府绩效评估体系构建与制度安排研究 .湘潭：湘潭大学，XX.李文艳.服务型政府绩效评估研究 .天津：天津大学管理学院，XX.陈雅洁.服务型政府绩效文化建设初析 .重庆：西南财经大学，XX.车莉莉.基于服务型政府理念的政府绩效管理研究——以山东省济宁市任城区为例 .天津：天津大学，XX.曹欢欢.基于服务型政府理念的政府绩效评估研究 .南京：南京航空航天大学研究生院经济与管理学院，XX.罗鹏.政府绩效评估：推进我国服务型政府建设的有力工具 .西安：西北大学，XX.丁伟.第三方评估：推动提高政府绩效和政策落实的利器 .文汇报，XX年9月9日(第005版).傅光明.建立财政绩效管理法律深化财税体制改革 .中国财经报，XX年8月13日(第002版).徐文虎，王辉.“大绩效”倍增“内动力”——张家港政府绩效管理工作纪略 .中国纪检报，XX年9月17日(第002版).邵志强.加强政府绩效管理服务经济发展方式转变 .湖北日报，XX年11月26日(第013版).段树军.建设服务型政府绩效管理制度推进提速 .中国经济时报，XX年8月14日(第002版).陈丽平.推行政府绩效管理实施行政问责制度 .法制日报，XX年2月26日(第007版).侯晓敏.绩效管理与我国的服务型政府建设 .经济与管理，XX，第4期：154-155.杨洪.重视绩效管理促进服务型政府建设 .学习借鉴，4-6.常婧.“服务型”政府绩效管理体系的建立 .法制兴社会，XX,09：464.邝慧丽，张秀荣.绩效管理视角下我国政府绩效评估体系的完善 .求贤，XX，第2期：174-176.牛军钰.论地方政府绩效管理体系的科学设计 .中国监察,XX年第18期：50-51.张俊彦.美国联邦政府绩效管理制度之研究 .深圳大学学报，1993年第10卷：82.张永桃.以政府绩效的提高带动服务型政府的建设 .市场周刊·财经论坛，XX年5月号：1-2.许洋.地方服务型政府绩效评估指标体系研究——以河南省郑州市为例 .郑州：郑州大学，XX.李艳.有效改进政府绩效管理的对策——构建以能力为基础的政府绩效评估体系 .北京：首都经济贸易大学，XX.何海波，陈伟伟.优化服务型政府绩效评估体系 .铁岭日报，XX年10月15日(第006版).刘杨.政府绩效管理应有科学的指标体系 .中国信息报，XX年9月16日(第007版).李颖.政府绩效评估与我国服务型政府的构建 .宁夏党校学报，XX，第九卷第二期：38-40.袁超.服务型政府绩效评估指标体系的优化 .中共青岛市委党校青岛行政学院学报,XX，第8期：79-82.浅谈绩效管理论文摘要：本文首先指出绩效管理在企业管理中的重要性，它是人力资源管理的中枢和关键，而后从四个方面分析了影响绩效的重要因素。
浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题
②有效 的绩效考核能够促使员工进行 自我约束和 自 我管理。 对员工的绩效考核结果是公开 的， 这样必然会对 阻碍 ，有 的是管理者在对绩效考核 的认识上存在 一些误 区 ，有 的则是当前使用的技术不够先进 ，与绩效考核脱 员工起到一定的激励作用。 首先 ， 它能够使得员工明确怎
当 企业 在 真 正 去 施 行 绩 效 考 核 制度 的 时候 ，却 遇 到很 多 节， 正是 由于 这 些诸 多 原 因导 致 了实 践 上 的偏 差 。 样 做 才 能达 到企 业 组 织 的最 低 要 求 ，这样 就 实 现 了 对员
第 ３ 卷第 ２ １ ０期
Ｖ０ ｌ Ｎｏ２ ｌ３１ ．Ｏ
企 业 技 术 开 发
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浅谈我 国企业人 力资源管理 中绩效考核若 干问题
许 骁
（ 山东 大 学 管 理 学 院 ， 山东 济 南 ２０ ０ ） ５ １０
段， 同时它能够提高员工的竞争意识 ， 激发员工工作积极 核管理 中， 不能只是关注绩效考核 的结果 ， 还应该关注对 员 工 绩 效 考 核 过 程 的跟 踪 ，只 有全 面 的 了解 员 工绩 效 过 性 ， 终 实 现企 业 和 员 工共 同和 谐 发展 。 最
２ 绩效：核在企业人力资源管理 中的作用 考
摘 要 ： 当前 经 济发展 的 大趋 势之 下 ， 在 市场 竞 争 日趋 激 烈 ， 力 资 源 管理在 我 国企 业 管理 的作 用 变得 更加 重要 ， 人 而
人 力 资 源管 理的 核 心就 是绩 效 管理 ， 以 ， 效 考核 在 我 国企 业的 应 用 中越 来越 广 泛。 所 绩 绩效 考核 制 度 不仅 能够提 高 员
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浅谈
对企业绩效管理
的认识
浅谈对企业绩效管理的认识
摘要：
随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的
国内和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索
提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的
洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,也在积极的运用现代各种管理理论,如核心竞
争力、学习型组织、团队建设等,
关键字：
绩效管理 绩效考核 战略目标 沟通
正文：
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计
划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循
环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
一、绩效管理的内涵
绩效管理是战略性人力资源管理的重要组成部分, 是以实现股东价值为驱
动力,以绩效合同、工作目标设定、个人能力发展计划为载体,通过制定绩效计划
及其衡量标准、定期指导和强化绩效、最终评估、考核绩效并以此为基础确定员
工个人回报三大步骤,实现对公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、
有效指导、科学奖惩,发挥各岗位优势,调动全员工作积极性,从而提高公司绩效,
创造股东价值,实现先进科学的人力资源管理。绩效管理是一个完整的系统,其关
键是持续沟通,其核心是持续改进。
二、企业绩效管理中存在的主要问题
（1)对绩效管理的认知错误，认为绩效考核既是绩效管理。
企业往往只看到了绩效考核或评估，而忽视了对绩效管理全过程的把握。绩
效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。由于对绩效管理的片面认识，将绩
效评估从完整的绩效管理中割裂开来。
（2）绩效目标不统一，造成了企业与各部门之间,行为的不协调。
当各部门仅强调本部门目标,忽略了公司整体目标的统领作用时,那必然导
致部门与个人的责权都是模糊的,体现在企业就变成目标体系的缺失。
（3）企业经常失去上下级之间的持续沟通,仅仅做的是考核。
企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双
向沟通的一个过程。在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目标的设定开始,
一直到最后的绩效回报,都必须保持持续不断地沟通,任何的单反面决定都将影
响绩效管理的有效开展,降低绩效管理系统效用的发挥。
三、改善企业绩效管理的对策
(1) 纠正绩效管理认识上的偏差
转变观念, 重新认识绩效管理。绩效考核只是绩效管理的关键环节, 而绩效
管理是人力资源管理体系的核心。要深刻理解绩效管理的目的不仅仅是作为确定
员工薪酬、奖惩、晋升或降职的依据, 员工能力的不断提高以及组织绩效持续不
断的改进, 实现企业和员工的共同发展才是其根本目的。
（2）绩效管理与企业战略目标相一致
企业中的所有人员从战略高度认识到绩效管理对于整个组织的重要性。通过
实施绩效管理促进组织和个人绩效的持续改进和不断提升, 进而保证企业战略
目标的实现。在确定了清晰的战略目标的情况下, 企业可通过绩效管理工具将战
略目标转化为可衡量的指标,分解到各个业务单元, 然后层层分解到每个员工,
并对这些指标加以落实, 提高个人绩效, 进而提高组织绩效。
（3）重视并加强企业上下级沟通
良好正确的上下级沟通是企业经营的成功之道，有利增进企业内部之间的相
互合作、相互理解。因此，企业必须重视沟通，制定良好的沟通机制，是企业上
下级之间可以畅通的进行交流想法和意见，使员工可以了解到管理者决策的原因
和目的，也使管理者可以了解到员工们工作中的问题，从而使工作完成的更加出
色，企业发展更加好。
四、绩效管理的意义
绩效管理作为企业人力资源管理中的中枢，是一种防止绩效不佳和共同提高
绩效的有力工具。研究如何做好绩效管理，不仅有利于促进组织的发展和企业绩
效的提高，也有助于挖掘潜力和提高员工的能力，特别是有助于将员工的个人目
标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞
争力，实现企业可持续发展。
结论：
随着全球经济一体化的不断发展以及中国加入世界贸易组织，我国企业将面
临日益严峻的挑战，国内竞争呈现国际化态势。竞争的加剧是许多企业认识到，
要想在当今市场上求得生存和发展，就必须制定有效的企业发展战略并且对其进
行合理的调整控制来持续改善企业的经营和促进发展。然而在具体的发展战略的
制定和选择过程中，影响因素众多，且范围也十分广泛，无法面面俱到，因此，
企业要在未来市场的竞争中占有一定优势和具备长远的发展动力，在残酷的市场
竞争之中得以生存并不断发展，就需要我们在理论和实践中不断摸索并加以完善
我们绩效管理体制，提升企业核心竞争力, 保持并增强企业竞争优势方面的重要
作用, 促进企业在激烈的市场竞争中持续长远发展。