浅谈企业人力资源之绩效管理
浅谈企业人力资源管理中的绩效管理
浅谈企业人力资源管理中的绩效管理作者：康玉清来源：《人力资源管理》2015年第04期摘要：随着管理的不断进步，绩效管理在企业人力资源管理中的作用越来越被管理者所重视，绩效管理无疑是企业管理的一项重要管理工作，贯穿在企业管理的主线上，决定着企业的兴衰成败。
关键词：人力资源; 绩效管理一、企业人力资源管理为什么要进行绩效管理企业的绩效取决于对资本、技术和人力资源三个因素相互作用的控制。
资本收益可以通过会计核算来进行评测;技术收益有通用的收益控制系统来评估。
组织的人力资源所带来的收益却难以精确衡量，可它又是生产力三要素中最核心的因素。
只能通过一段时间员工的工作结果与工作行为来评价。
对员工工作绩效的考核，不仅仅是发现问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持续改进、提高绩效的信心。
所以聪明的管理者将绩效管理看作是与员工沟通、使员工了解企业、希望他们做什么的一个机会。
二、企业绩效管理过程中存在的问题和难点1.绩效考核目标不明确，抱着摸着石头过河的心态开展绩效考核工作。
许多企业盲目引进管理概念，在未完全了解绩效管理能解决什么，绩效考核工作要达到什么目的，缺乏清醒认识的情况下，报着试着用的心态去运作。
这样就形成了绩效考核目标不明确，考核方法不科学，将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在一定的风险。
2.绩效考核只考核员工，不考核管理者的决策性收益风险。
许多企业在制定绩效考核方案时，只是制定对员工的各方面的绩效考核方案，却从来不去考虑制定管理者自身的绩效考核和管理者对企业决策走向所引发的企业整体绩效考核方案，缺乏一碗水端平的意识，使员工产生抵触情绪，从而影响绩效考核的效果。
3.绩效考核“一阵风”，绩效考核简单化。
企业实行绩效考核只是开始时按制度、程序办事，但随着时间推移就流于形式了;同时把绩效考核的目标和用途简单化。
考核就简单地打打分，然后把绩效分数机械地同员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
浅谈绩效管理在人力资源管理中的应用
力 工作 ， 但 是在 晋 升 的 时 候 往 往 只 是 参 考 绩 效 考 核 成 绩 。 这 样 的 方 式 容 易导 致 职 工 产 生 失 望 心理 以及 减 少 在 岗位 上 的积 极 性 ， 不
人力 资 源管理
应用 措施
探讨
利 于 事 业 单位 的 整 体 发 展 。 另外， 部 分 单位 的 考 核 成 绩 并 不 对 外
三、 加 强绩效 管理 在人 力资源管理 中应 用的 策略
１ ． 绩效管理理 念的加强。 事业单位的领导者必须改 变传统 的
管理理 念， 确 切 地 认 识 到 绩 效 管 理 在 人 力 资 源 中应 用 的 重 要 性 ， 方便 后期为采取 管理策略 提供 思想 上的指 引。 其 次 是 改 变 对 绩 效 管理片面 的认识。 领导者必须认识 到科学、 公平 、 合 理 的 绩 效
工， 容 易发 生信 息 不 全 面 以 及 结 果 出现 偏 差 的 情 况 ， 不 利 于 单 位 内部 对 岗位 人 员的 编 制 ， 导致物极必反的效果 。
．
中的作 用， 从 而提 出加强单位 绩效管理 策 略， 提 高单位在市场经 济下的竞争力。 关键 词 ： 绩效管理
一
绩效管理重形式。 事业单位进行绩效 管理只是激励职工努
管 理 制 度 是 可 以平 衡 与 促 进 单 位 内部 积 极 竞争 的 有 效 策 略 ， 应 该
从 战 略 性 角度 来 考 虑与 利 用 绩 效 管 理 ， 建 立与 健 全 以绩 效 管 理 为 基础 的单 位 文化 ， 为 单 位 的 长 全与完善。 首先是通过对职工 薪酬的动
５ ． 考核标 准的严格制 定。 单位在实施绩效管理的过程 中要加
浅谈人力资源管理对企业绩效的影响
高
【 摘
峰
（ 中共 凤 台县 委党校 ， 安徽 凤 台 ２ ３ ２ １ ０ ０ ） 要】 在这 个经济飞速发展 的时代 ， 人 力所创造 的价值 已经逐 渐超过 了物质和 自然等资本所 创造 的财 富价值 ． 企业之 间的竞
争也逐渐转 变为人力 资源的较 量 ， 人 才是 当代 企业发展 的决定 因素 ， 是 保证企业拥 有雄厚 竞争力的基石 ， 因而 ， 当下企业发展 的策 略 应该逐渐倾 向于对人才 的吸 收和培养 。社会和 时代 也对人 力资 源的管理提 出 了更高 的要 求 。 作 为影企业绩 效的重要 因素 ． 企 业
人力 资 源管理对 于企 业绩 效 的影 响研 究近 来 已经成 为在 人 力资 源管理 方 面重要 的 内容 ，人们 也逐 渐认识 到这 项研 究 对 于企业 日后 发展 的重要 性 。由于全 球经 济一体 化 的发展 趋 势， 使 得全球 各个 企业 之间 的竞争 日益加 剧 。 企业 必须 改变 过 去 依靠 自然等 不 可再 生资 源 的方 式来 提升 自身 的竞 争 优 势 ． 而人 力资 源正 是替代 传统 物质 资源 的最 佳选 择 ，而且 传统 的 资源 很容 易被 企业 的竞争对 手进 行复制 ．对竞 争 力 的增 强起 不到 根本性 的作 用 ，而人力 资源 的优势 正好 可 以克服这 些 缺
管 理 系 统 对 企 业 绩 效 的 研 究 二、 人 力 资 源 管 理 企 业 绩 效 影 响 研 究 的 基 础
Ｍａ ｒ ｋ Ａ． Ｈｕ ｓ ｅ ｌ ｉ ｄ 作 过一项 综合 性 的研究 ． 考察 了高度 相关 的实践 的两个 系统雇 员技 能和组织 结构 系统及 雇员 激励 和雇 佣 选择性 系统 。 雇员 技能 和组织结 构 系统 包括 以下实践 ： 信息 分 享 ，使 用正式 的工作 分析 内部晋 升 、使 用 劳动力 的态度 调 查 、使用 工作生 活方案 的质量 利润分 享 和收益 分享 ：雇员 培 训， 雇员 抱怨 程序 和使用挑 选测验 ； 而雇员 激励 和雇佣 选择 性 系统 包括基 于绩效 评估 的报酬 使用 。正式 的绩效 评估 基 于功
企业人力资源管理中的绩效管理探讨
企业人力资源管理中的绩效管理探讨随着经济的发展和企业竞争的加剧，企业对于人力资源的管理越来越重视。
而在人力资源管理中，绩效管理是一个至关重要的环节。
绩效管理是指企业通过一系列评价和激励措施，对员工的工作绩效进行管理和监控。
通过绩效管理，企业可以激励员工提高工作绩效，提高企业的整体竞争力。
本文将围绕企业人力资源管理中的绩效管理展开探讨，探讨绩效管理的重要性、实施的具体步骤、可能面临的问题以及解决方法。
一、绩效管理的重要性绩效管理对于企业来说极为重要。
绩效管理可以帮助企业明确目标和方向。
通过设定明确的绩效目标，员工可以清晰地知道自己的工作目标和达成标准，从而更好地进行工作。
绩效管理可以对员工的工作进行评价和监控，及时发现问题并采取措施加以解决。
绩效管理可以帮助企业对员工进行激励，提高员工积极性和工作动力。
绩效管理可以帮助企业对员工进行职业发展规划，激励员工提升自身能力，增强自我管理和发展意识。
二、绩效管理的实施步骤1.设定明确的绩效指标。
企业需要根据自身的发展战略和业务需求，设定明确的绩效指标。
这些指标可以包括员工的工作目标、完成标准、任务分配等。
指标的设定需要符合SMART原则，即具体的、可以衡量的、可实现的、与业务目标相关的和有时间限制的。
2.员工定期考核评估。
企业需要定期对员工的工作绩效进行评估，评估的方式可以包括360度评价、绩效考核等。
在评估过程中，需要公平公正地对员工进行评价，并和员工进行及时的沟通反馈，帮助员工了解自己的工作表现，确定改进的方向和措施。
3.制定奖惩机制。
企业可以根据员工的绩效表现，激励员工通过奖励以及提供晋升机会等方式。
对于绩效不佳的员工，企业也需要采取相应的惩罚措施，以激励员工提高工作绩效。
4.培训和发展。
绩效管理也需要关注员工的培训和发展。
企业可以根据员工的绩效表现，进行个性化的培训和发展规划，帮助员工提升能力和技能，更好地适应企业的需求。
5.持续改进。
绩效管理是一个持续改进的过程，企业需要不断地对绩效管理的流程和措施进行评估和改进，以适应企业发展和员工需求的变化。
浅谈企业员工绩效管理与绩效考核
相应的工作任务，是能力素质模型的重要研究课题。
能力素质模型能够根据岗位的业务特点、作用范围和规模的大小来确定需要员工的数量和类型，又能区分好级别和相互之间的工作关系，达到高效率的协调与合作。
（3）能力素质模型能够根据企业生产和服务的具体业务内容，具体的程序准则来确定人才的基本素质的考察和监督，还可以提升企业员工的综合素质，完善工作业务流程。
2.应用于人才招聘人才招聘在现实中往往能够造成企业和求职者的双重困惑，企业无法确定真正需要的人才，求职者对于企业提出的招聘要求不甚明了，不能转化为真正所需的具体能力要求，通常给人的感觉是比较模糊的。
能力素质模型的作用在人才招聘中起到了双向的指导作用，企业根据能力素质模型确定人才选择标准，将能力素质的标准要求提供给广大的求职者，求职者就可以明确招聘要求，明确自身的能力和短板，有助于实现企业与人才的高效对接。
3.应用于绩效管理绩效管理的主要核心思想即为促使员工绩效、团队绩效及组织绩效可实现联动效应，积极探寻出企业管理的不足之处进而予以改进处理，最终达到企业战略目标的实现目的。
要促使企业的战略目标能够得以逐层分化，并最终细化到员工所必须具备的能力素质，从而确保员工能够确定出岗位成功的衡量标准，承担起相应的职责，掌握核心专业技能，发挥个人优势提升工作绩效，深入发掘对员工绩效产生影响的深层次原因。
4.应用于培训开发（1）由战略与环境着手。
就企业的展露目标、主要客户群体及外部环境改变展开具体分析，两者将直接决定了企业员工所需要达到的工作目标。
（2）将战略与环境分析为主要引导方向，开展工作与任务分析，及时查找员工所应重点做好的工作内容。
（3）通过战略与环境分析来引出人员和绩效分析，也就是员工实际的工作内容与成绩。
进而就得出考核结果与员工个人的职业发展规划。
（4）员工所应当做到的内容与实际做到的内容是互为依托的，通过就这一方面来展开具体的分析便可得出员工绩效较差的原因所在。
可依据结果来有针对性、有目的性地对员工展开培训。
浅谈企业人力资源管理中的绩效考核
一、ຫໍສະໝຸດ 绩效考核概述 作 为重 要 的 生产 要 素纳 入 薪 酬分 配 体 制 ， 以建 立有 效 的分 配 激 励
机 制。
１绩效考 核 的概念 ．
绩效考 核 中的 “ 绩效 ” ，一般 而言指 的是 员工 的工作 业绩 ，在
３制订 有 效机 制 ，发挥 人 力资 源管 理效 能 （ ）培 训 开 发 机 制 ，体 现 满 足 企 业 成 长 需 求 、 个 人 发 展 愿 １ 望 。新 的企 业经 营 管理 理 念应 以实 干 的观 点 去 培育 自身所 需 要 的 人 力 资源 ，要科 学 规 范制 衡 对每 个 员 工 的业 绩 考评 和 素 质考 评 项 目设计 都 有 科学 依 据 ，并 且 对各 个 级 别人 员的 考评 都 有 严格 的 比
实际 的工 作 中，还包 括 了员工 的工作 态度 、工 作效率 和工 作能 力等 多方 面 的因素 。而绩 效考核 ，就是指 对 员工工 作 中的各种 因素加 以
考核 ，其中包括 对 工作 业绩 的评 比、确认 、评价 等 多方面 的内 容 。
并且 将这 些 内容加 以分析 应用 的过 程。在 实 际操作 上 ，就 是将 考核
浅谈企业人力资源绩效考核策略——基于新形势下人力资源管理变革方向分析
（ —） 面向 组织目 标的变革。以组织 目 标为部门目 标， 分解组织目 标 到不同的部 门。促进组织员工参与人力资源管理 ， 改变被动的管理者 状态 ， 充分发挥其能动性 。组织短、中、长期阶段ｌ 生目标设定和分解 与组织的策略甚至营运计划结合起来 ， 确保内部人力在素质与数量 匕 ， 均能配合执行组织知 各 。 发展符合不同部门需要的绩效考核方 式， 加强人力资源管理部门和员工的交流和沟通 ， 将员工的工作绩效和 激励报酬以及组织的 目标实现程度挂钩， 依靠那些个人能够影响到的 计量因素来评估个 绩。 这种方法通过测量与员工的具体职责相关联的一系列确定 目标 来考察业绩， 根据员工在几个指标上的得分而建立奖金制度 ， 公司就 控制或者 聚焦于各种 战略计划上 ， 担任从战略计划 向员工指标转换 的方法应用最广泛的是平衡记分卡方法。这种方法是哈佛大学教授 Ｒ ａ 锄及Ｎ。 Ｊ 扪Ｎ （ 】 公司总裁Ｄ ａ ｄ Ｎ （ ） 提 出的， 平衡计分卡 在企业界导 人 获得成功并逐渐发展， 现在不仅是—种绩效评估制度， 而 且是一种策略陛管理制度。平衡计分卡以公司战略为导 向， 依据公司 价值链来分析各个价值增值过程并寻找能够驱动战略成功的关键成功 因素， 建立与之具有密切联系的指标体系来衡量战略实施过程的状态 和采取必要的修改以维持战略的持续成功。依靠这种方法将以前人力 资源管理部 门从事务胜工作中解放 出来 ， 注重组织绩效的改进， 结合组 织实施计 和 网络化 ＾ 力资源管理， 更好地推动组织成功。 （ 三减 为关注组织战略的商业伙伴。人力资源管理部门必须了解 它所支持的组织战略与经济实际， 必须关注组织实际、提供组织需要 的产品和服务。 传统的人力资源管理部门被动承担着组织员工的招聘、培训、开 发等各种任务， 接受 匕 层领导和管理 人员的直接指导和领导， 作为一个 改革方向， 组织结构的变革将会分解人力资源管理部 门的任务， 而许多 组织通过设定高层的人力资源 总 监（ 一 — 般 由组织副总担任） ， 来对 人力资 源和组织战略的结合出谋划策， 协助组织 自身的人力资源战略发展规 划， 帮助组织内部的中高层经理制定职业生涯发展规划， 可以说， 只有 人力资源管理部门成为组织战略的商业伙伴才会完成这些任务 ， 首先
浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题
②有效 的绩效考核能够促使员工进行 自我约束和 自 我管理。 对员工的绩效考核结果是公开 的， 这样必然会对 阻碍 ，有 的是管理者在对绩效考核 的认识上存在 一些误 区 ，有 的则是当前使用的技术不够先进 ，与绩效考核脱 员工起到一定的激励作用。 首先 ， 它能够使得员工明确怎
当 企业 在 真 正 去 施 行 绩 效 考 核 制度 的 时候 ，却 遇 到很 多 节， 正是 由于 这 些诸 多 原 因导 致 了实 践 上 的偏 差 。 样 做 才 能达 到企 业 组 织 的最 低 要 求 ，这样 就 实 现 了 对员
第 ３ 卷第 ２ １ ０期
Ｖ０ ｌ Ｎｏ２ ｌ３１ ．Ｏ
企 业 技 术 开 发
ＴＥＣＨＮ０Ｌ０ＧＩ ＣＡＬ ＤＥＶＥＬ０ＰＭＥＮＴ ０Ｆ ＥＮＴ １ ０ ｕ． １ ２ ２
浅谈我 国企业人 力资源管理 中绩效考核若 干问题
许 骁
（ 山东 大 学 管 理 学 院 ， 山东 济 南 ２０ ０ ） ５ １０
段， 同时它能够提高员工的竞争意识 ， 激发员工工作积极 核管理 中， 不能只是关注绩效考核 的结果 ， 还应该关注对 员 工 绩 效 考 核 过 程 的跟 踪 ，只 有全 面 的 了解 员 工绩 效 过 性 ， 终 实 现企 业 和 员 工共 同和 谐 发展 。 最
２ 绩效：核在企业人力资源管理 中的作用 考
摘 要 ： 当前 经 济发展 的 大趋 势之 下 ， 在 市场 竞 争 日趋 激 烈 ， 力 资 源 管理在 我 国企 业 管理 的作 用 变得 更加 重要 ， 人 而
人 力 资 源管 理的 核 心就 是绩 效 管理 ， 以 ， 效 考核 在 我 国企 业的 应 用 中越 来越 广 泛。 所 绩 绩效 考核 制 度 不仅 能够提 高 员
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈企业人力资源之绩效管理
二零一一年十二月
摘 要
绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，它始终贯穿在企业管理
的主轴线上，关乎企业的成败与兴衰。科学有效的绩效管理对于防止人才流失发
挥着重要作用。众多企业管理层开始越来越多地关注人力资源对企业绩效的影
响。本文以绩效管理为导向，分析了当前企业绩效管理中出现的问题和不足，并
提出相应的建议和对策。
关键词：绩效管理 企业管理 薪酬 认同和归属感
浅谈企业人力资源之绩效管理
当前，有着相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用，
特别是进入经济高速发展的时代，人力资源管理对绩效的影响越来越受到公司、
企业高层领导的高度重视。所谓“绩”就是结果、成绩，所谓“效”就是效率。
绩效就是在一定时间内完成的工作效果，是一个经济学、管理学概念，有别于对
工作成绩的考核，单纯的把工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。
从大量操作数据显示，大多数企业的实际运作效果却欠佳，主要是因为目前
运用的绩效评价系统存在着明显缺点。集中表现在绩效判断的主观性，以及不同
管理者的评定不能比较、反馈延迟,使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产
生挫折感。因此，有必要进一步系统思考绩效考核工作，客观分析其中存在的问
题。
一、企业绩效管理存在的主要问题和不足
1、考核目的不明确，存在较大偏差。
很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的
缺乏清醒的认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的
管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分
析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核
的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位
于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考
核存在一定的风险。
2、重视员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理。
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标
的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是
本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的
管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是
工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，其成员不仅单单只有人力
资源部门，而且由企业高层亲自领导，包括会计、财务等部门负责人，他们的任
务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企
业的目标协调一致。
3、强调被考核者而忽视了考核者。
考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往将精力全部集中于基
本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说：
“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往
往比对那些被考核者的考核更加重要。
4、把绩效考核简单化。
不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的等
同于打分，打分之后等同于发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把
绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。把考
核结果同薪酬直接联系没有错，而且我觉得在企业中还应该加强、普及。但是，
绩效考核的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、
晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实
现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为
实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计
划；通过绩效考核，不仅通过财务方式进行激励，奖勤罚懒，奖优汰劣，还要通
过其他方式，如公开表扬、晋升等，对绩优员工进行激励。
二、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策
1、建立人力资源绩效管理体系的正确观念。
人力资源绩效管理体系以绩效考核为主，还包括计划、回顾、评估等几个步
骤，通过绩效管理，企业可以引导员工行为，并以监督考核的方式提高企业员工
的工作效率和创新能力，最终实现企业效益的增长和提高。建立企业人力资源绩
效管理系统时需要秉承正确的绩效管理观念。
首先，要认识绩效管理的深刻内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，
强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用并帮助企业或
部门、员工的绩效提高。认识到绩效管理体系的内涵，必须树立起正确的绩效管
理观念，在许多企业中，绩效考核仅仅是薪酬奖励的一种评估形式，这就是对绩
效管理的一大错误观念。绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分，其目的
在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性，并不足
单纯地重视“员工薪酬”这一结果。
其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性。由于绩效管理的最终
目的在于企业收益增强，员工效率得到提高，所以在建立绩效管理体系的过程中
要重视公平性，避免因不公正行为影响员工的积极性。这种公平公正的观念，不
是体现在薪酬上，而是在物质奖励、精神奖励以及职位提升上，这与员工的利益
是直接联系在一起的，只要把握公平的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。
最后，要建立人性化的绩效管理体系。虽然建立了一套制度，但是工作中的
变化是突然性的，绩效管理的具体办法不能完全估计到这些可变因素，因此许多
苛刻的条文制度将引起员工的不满，造成负面影响。只有在人性化的观念下，将
“以人为本”贯彻到具体工作当中，使员工意识到其作为人力资源的优越性，有利
于员工个人才能最大程度的得到发挥。
所以，绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和
稀泥”。绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工
作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理
者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理
活动中发挥其牵引力。
2、明确绩效管理的目的。
企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效
管理目的有一个全面的认识。绩效管理的目的不仅是要考核人、监督人、控制人，
而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业
绩效考核关键。只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发
展的希望，从而增强员工对企业的认同，降低员工的流失率，达到吸引人、留住
人，最终促进员工为企业作贡献的效果。
一些企业虽然每年招收了很多新员工，但是同时每年也流失大量的老员工，
具体分析起来，其根本原因在于员工未能产生对企业文化的认同感和企业归属
感。每个企业必然存在企业文化，企业文化不论其外显的制度文化和行为文化、
物质文化如何，它最终都是由内在的、特定的企业核心价值观念所决定的。当一
个新员工进入企业的时候，他首先面临的就是对企业文化的适应和融入问题。其
核心，就是他能否建立对企业文化所蕴含的企业核心价值观念的认同感，从而才
能产生对企业的归属感，也就是“家”的感觉。员工之所以选择“离家出走”，从根
本上说，就是没有能够建立对企业核心价值观念的认同感，从而也谈不上归属感。
“全员参与”的绩效管理体系可以实现员工需求与企业目标的整合，从而为建
立员工对企业价值观念的认同感和归属感提供制度保障。譬如，在绩效计划的制
定过程中，管理层能够征求员工的意见，员工参与目标制定，从而使员工认同企
业绩效的目标；在绩效过程控制阶段，通过持续双向沟通，实现员工自我控制的
过程，其实就是不断使员工融入企业价值观念的过程；绩效考核等反馈控制阶段，
就是员工通过绩效反馈体系，实现自我调整和自我成长的过程。当完成一个绩效
管理的闭环运作后，员工全面参与企业目标的实现，也就逐步建立了对企业价值
观念的认同感和归属感。
3、定周期、讲方法、用结果。
我们应该重视团队考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些短期内
公司承接的项目则可以灵活地按照项目考核来做。员工考核包括月度考核，季度
考核，半年考核和年度考核，考核方法多种综合，根据不同的目的，采取不同的
方法。绩效考核的结果的应用，一般涉及是调薪、职务晋升、岗位调动，奖金分
配以及培训。分工方面，一般是人力资源部推进绩效考核进程，但不负责制订具
体业务部门员工的指标，在整个绩效管理过程中，它主要起协助和推动作用。概
括而言，员工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及项目考核等各企业
按照业务的性质灵活选用或者综合使用。
帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面都有得益。当员工拥有清晰的目标，
有意义的工作，以及每日的支持，他们工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工
作中所做的事对他们本身就存在价值，他们认为自己每天都为这个世界带来改
变，他们本身都获得发展。最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，
感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。
当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且
他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。
三、总结
总之，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手
段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业
绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体
战略目标。