绩效与薪酬管理实训总结上课讲义
绩效管理及薪酬分配实用知识讲义
绩效考核指标的作用
制定指标的要点
1）对岗位职责的考核
2）对预定目标的考核
（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
1）根据岗位职责和计划 的
2）被考核人和其主管领 导认可
3）于销售年度开始前制 定好，以保证导向作 用
4）工作的核心环节
5）考虑可控度和重要性
6）指标要简洁精练
绩效考核执行机构及人员 考评委员会
部门
月工作任务安排表
填表日期：
绩效考核操作方案
日常考核操作体系
• 操作说明 • 月工作记录卡 • 月工作绩效考评表 • 专项工作绩效考评表
操作说明
日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的 记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考 评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整 个考评的客观性和公正性。
配合性
完整性
承接性
目标管理体系制定是一个明确怎样达致目标的过程
企业目标体系关系示意图 企业愿景
长期战略目标 中期战略目标 年度目标 战术目标体系
目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法
公司 目标 各部门目标 经营运作单位目标 （职能部门下各单位） 个人目标
实施考核
部门：
XXXX公司
负责人：
干部专项任务考评表
专项任 务内容
姓名
部门
职务
考评标准
专项任务完成 情况
完成工作质 量及效率
优（91-100）
评分标准
良（76-90）
中（61-75）
差（60以下） 权重 得分
超过计划10%以上 超过计划5-10% 介于计划+ 5%之间 低于计划5%以上 30%
薪酬管理与绩效考核(二)课程讲义
薪酬管理与绩效考核(二)课程讲义一、教学目的经过本讲的学习，让考生了解薪酬功用、薪酬技术、薪酬体系、薪酬趋向、薪酬管理、薪酬理念转型的外延、薪酬理念转型的动因、战略薪酬理念等相关概念、实际及知识，并可以运用实际剖析、处置效果。
让先生可以明白薪酬管理的功用、薪酬体系包括的内容、薪酬管理与其他人力资源职能的相关联络，熟习一定的薪酬管理工具，具有薪酬理念转型的看法，可以搭建薪酬管理的基础框架。
二、教学重点现代人力资源管理中，薪酬管理不只具有复杂和传统的发放薪酬的功用，而且被赋予了很多全新的管理诉求，并构成了一系列复杂的管理技术，正日益成为组织战略完成的重要管理工具。
同时，随着经济社会的开展和公司运营环境的变化，很多企业曾经发现了传统薪酬理念和管理制度正成为企业开展和革新的羁绊，因此，薪酬理念转型和薪酬制度优化已成为顺应日益剧烈的竞争环境的必要手腕。
〔一〕薪酬管理薪酬是休息者从事休息的物质利益前提，是休息者维持生计的基原本源。
由于薪酬决议与分配是组织与员工之间、员工与员工之间潜在的利益抵触点，所以薪酬管理也被以为是最困难、最敏感、政策性和技术性最强的管理任务。
1 薪酬功用薪酬是指组织内一切员工的货币性和非货币性休息支出的总和。
狭义上，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性的薪酬包括团体对企业及任务自身的心思感受；狭义上，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出休息而从企业取得的各种方式的经济性支付。
包括两局部：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等方式支付的直接货币报酬，二是以各种直接方式支付的福利，如保险、休假等。
薪酬实质是雇主向雇员的一种休息报酬支付方式，薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交流关系。
1.1企业视角下的薪酬功用〔1〕增值功用。
〔2〕鼓舞功用。
〔3〕竞争功用。
〔4〕协调功用。
〔5〕配置功用。
1.2员工视角下的薪酬功用〔1〕补偿功用。
〔2〕导向功用。
〔3〕分级定等功用。
〔4〕价值完成功用。
2薪酬体系薪酬功用的完成依托于有效的薪酬管理，而完备健全的薪酬体系是薪酬管理的载体和着力点。
薪酬与绩效管理培训课件
目录
CONTENTS
• 薪酬与绩效管理概述 • 薪酬管理体系 • 绩效管理体系 • 薪酬与绩效的关联性 • 薪酬与绩效管理的实践案例
01
薪酬与绩效管理概 述
薪酬与绩效管理的定义
薪酬管理
是指企业在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、 薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬与绩效管理的结合使用，可以更好地发挥两者的激励作 用，提高员工的积极性和创造力，促进企业的整体发展。
02
薪酬管理体系
薪酬管理的原 则
公平性原则
激励性原则
竞争性原则
合法性原则
确保员工薪酬与其付出、 能力、工作绩效等相匹 配，避免不公。
薪酬应能激发员工的积 极性和潜力，促进其发
挥最大价值。
薪酬应具有市场竞争力， 以吸引和留住优秀人才。
薪酬应符合国家法律法 规和公司政策。
薪酬的构成
01
02
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基本工资
根据职位级别、能力、经验等 因素确定。
奖金
根据个人或团队绩效、公司利 润、市场表现等发放。
福利
包括健康保险、退休金、带薪 休假等。
津贴
如交通补贴、住房补贴等。
薪酬水平的设计
市场调查
了解同行业、同地区相似职位 的薪酬水平。
职位评估
THANKS
感谢您的观看
05
薪酬与绩效管理的
实践案例
案例一：某知名企业的薪酬与绩效管理实践
总结词
科学合理、激励性强
详细描述
该知名企业采用宽带薪酬体系，根据员工能力和业绩确定薪酬水平，同时设立员 工持股计划和股票期权激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬管理与绩效考核(二)课程讲义
第1讲薪酬管理与薪酬理念一、教学目标通过本讲的学习，让考生了解薪酬功能、薪酬技术、薪酬体系、薪酬趋势、薪酬管理、薪酬理念转型的涵、薪酬理念转型的动因、战略薪酬理念等相关概念、理论及知识，并能够应用理论分析、解决问题。
让学生能够明白薪酬管理的功能、薪酬体系包含的容、薪酬管理与其他人力资源职能的相关联系，熟悉一定的薪酬管理工具，具有薪酬理念转型的意识，能够搭建薪酬管理的基础框架。
二、教学重点现代人力资源管理中，薪酬管理不仅具有简单和传统的发放薪酬的功能，而且被赋予了很多全新的管理诉求，并形成了一系列复杂的管理技术，正日益成为组织战略实现的重要管理工具。
同时，随着经济社会的发展和公司经营环境的变化，很多企业已经发现了传统薪酬理念和管理制度正成为企业发展和变革的羁绊，因此，薪酬理念转型和薪酬制度优化已成为适应日益激烈的竞争环境的必要手段。
（一）薪酬管理薪酬是劳动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。
由于薪酬决定与分配是组织与员工之间、员工与员工之间潜在的利益冲突点，所以薪酬管理也被认为是最困难、最敏感、政策性和技术性最强的管理工作。
1 薪酬功能薪酬是指组织所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
广义上，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性的薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受；狭义上，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。
包括两部分：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬，二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。
薪酬本质是雇主向雇员的一种劳动报酬支付方式，薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
1.1企业视角下的薪酬功能（1）增值功能。
（2）激励功能。
（3）竞争功能。
（4）协调功能。
（5）配置功能。
1.2员工视角下的薪酬功能（1）补偿功能。
（2）导向功能。
（3）分级定等功能。
（4）价值实现功能。
2薪酬体系薪酬功能的实现依托于有效的薪酬管理，而完备健全的薪酬体系是薪酬管理的载体和着力点。
绩效考核与薪酬设计培训总结
绩效考核与薪酬设计培训总结绩效考核与薪酬设计培训总结导论绩效考核与薪酬设计是现代组织管理中至关重要的两个方面。
绩效考核能够帮助组织评估员工的工作表现，并为员工提供明确的目标和反馈，从而促进个人和组织的发展。
而薪酬设计则涉及到组织为员工提供合理、公平和激励性的薪酬体系，以激发员工的工作动力和创造力。
在本次培训中，我们探讨了绩效考核与薪酬设计的重要性、原则和最佳实践。
以下是我对此主题的个人观点和理解。
第一部分：绩效考核1. 绩效考核的意义与目的绩效考核是组织管理中的关键环节，旨在评估员工在完成工作任务和实现目标方面的表现。
通过绩效考核，组织能够深入了解员工的工作能力、潜力和业绩，为员工提供明确的目标和反馈，同时为组织制定激励和发展计划提供依据。
2. 绩效考核的原则和方法在进行绩效考核时，我们应遵循一些重要的原则和方法。
首先是明确的评估标准和指标，以确保评估的公平性和客观性。
其次是及时的反馈和交流，让员工了解自己的优势和改进空间，同时与他人共享经验和知识。
多元化的评估方法也是重要的，包括自我评估、同事评估和上级评估等，以获得全面的视角和客观的评价。
3. 绩效考核与员工发展绩效考核是员工发展的重要机制之一。
通过绩效考核，组织能够发现员工的潜力和发展需求，并为其提供培训、晋升和职业发展的机会。
员工也可以通过绩效考核了解自己的职业发展路径和目标，并不断提升自己的能力和表现。
第二部分：薪酬设计1. 薪酬设计的目标和原则薪酬设计是组织为员工提供的回报机制，旨在激励员工的工作动力和创造力。
在设计薪酬体系时，我们应该遵循一些重要的目标和原则。
首先是内外公平，即确保薪酬体系公平地对待员工，并与市场薪酬相符。
其次是激励性，即通过薪酬设计激励员工积极工作和取得优异业绩。
薪酬设计还应考虑到员工的个人价值和贡献，以确保薪酬的差异化和公正性。
2. 薪酬设计的最佳实践在进行薪酬设计时，我们可以参考一些最佳实践。
首先是市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，以便为员工提供具有竞争力的薪酬。
薪酬与绩效管理(讲座)
•以素质模型为核心的潜能评 价系统 •以任职资格为核心的职业化 行为评价系统 •以KPI指标为核心的绩效考 核系统 •以经营检讨及中期述职报告 为核心的绩效改进系统 •以提高管理者人力资源管理 责任为核心的绩效管理循环 系统
中国企业常见薪酬问题
1. 企业没有清晰的战略、人力资源战略和薪酬策略，薪酬迷失方向， “基于战略的郁闷”；
薪酬管理的基本流程
企业发展战略 人力资源战略 薪酬政策 薪酬制度 1、薪酬体系 2、薪酬结构 3、薪酬支付 薪酬水平 1、薪酬定位 2、绝对水平 3、相对水平
薪酬评估 1、企业效益 2、团队士气 3、人工成本
薪酬调整 1、薪酬策略 2、调整依据 3、调整技术
Contents
我们为什么工作？ 如何认识薪酬
热炉法则
每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。 “热炉”法则形象地阐述了惩处原则： （1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领 导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会 受到惩处。 （2）每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定 会受到惩处。 （3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤—即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立 即进行，不拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的 （4）不管谁碰到热炉，都会被灼伤—公平性原则
关于薪酬的认识
从……
钱不是万能的！
没有钱是万万不能的！
到……
没有钱是不能的！
有钱也不是万能的！
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定 的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，
但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的
《绩效与薪酬管理》授课总结
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2、价值绩效：
绩效工资标准X绩效系数。其意义在于，如果绩效工 资总额为企业当期效益挂钩，则直接按计件制或提成 制或“绩效工资标准X绩效系数”计算绩效工资通常 并不与实际可得数相等，实际可得数应按“个人当期 的价值绩效率X企业或部门当期可供分配的绩效工资 总额”求得。价值绩效还可以看成是一种报酬因素— —绩效价值，传统的分配方法一般为单报酬因素分配 法，所以，从报酬因素的角度看待不同的分配方案， 便可自然而然地得到分配创新的方向——从单报酬因 素到多报酬因素，再到混合报酬因素，如动态股权激 励模型，就是混合报酬因素的一种。
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二、平衡计分卡在星宇电视台的绩效管 理中的运用
利用平衡计分卡设 计指标体系，不仅 是指标分解和设计 的过程，更是将战 略计划转化为行动 计划、完善管理制 度、提高管理水平 的过程。 通过同样的方法， 项目组将政府满意 度指标进行分解， 并找出关键驱动要 素。分解过程如图 8-3所示。
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二、平衡计分卡在星宇电视台的绩效管 理中的运用
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四、定性比较分析与定量计算
1、列出员工流失率的几种算法，并自拟数据试算分析其 中哪种算法更为合理？ 2、列出员工流失绩效系数的几种算法，并就它们如何适 用和效果好坏加以分析。 3、自拟有关数据，以对张三、李四的《高等数学》和 《大学语文》的考试成绩加总后进行排序为工作目标，分别运 用绝对评分法、绩点制评分法、相对评分法（基准分值系数 法）、相对评分法（合格分值系数法）加以计算，分析不同算 法有何效果，挑出其中你认为最好的算法，并说明应用该算法 还要注意哪些方面的问题。
一类是以经济创收为主，这类栏目/节目的考核指标主要是 由台财务指标分解以及财务指标的关键驱动要素得到的。 它们的考核指标主要有创收任务、收视率、占有率、节目 质量、节目制作成本、节目的创新能力等。 另外一类是非营利栏目/节目，这类栏目/节目的考核指标主 要是由台、政府满意度指标分解以及此类指标的关键驱动 要素得到的。
人力资源绩效考核与薪酬管理实践工作总结
人力资源绩效考核与薪酬管理实践工作总结过去的一年中，我在人力资源绩效考核与薪酬管理方面做了很多工作，积极推动公司的发展和员工的个人成长。
下面我将对这段时间的工作进行总结与反思。
一、绩效考核绩效考核是评估员工工作表现和贡献的重要手段。
我主要负责制定考核方案、监督实施过程以及评估结果的汇总。
以往的绩效考核存在一些问题，例如指标不明确、标准不统一等。
为解决这些问题，我进行了如下工作：1. 设计了科学、合理的绩效考核体系。
在制定考核指标时，我与各部门负责人充分沟通，了解工作重点和关键指标，确保考核指标真实可行。
同时，我参考了行业内的最佳实践，并持续优化考核方案。
2. 强化绩效考核的公平性。
为了确保评估结果的公正性，我加强了对评估过程的监督，确保每个员工都能得到公正的评价。
此外，我主动抽查考核结果，并与员工进行反馈交流，以了解他们对绩效考核的看法和建议。
3. 激励绩效改进。
我认为绩效考核应该是一个促进员工发展的机制，而不仅仅是对其工作表现的评价。
因此，在评估结果出来后，我与员工进行了一对一的沟通，共同制定下一步的目标，并提供相应的培训和发展机会。
通过以上努力，我成功改进了公司的绩效考核机制，提高了员工的工作动力和满意度。
二、薪酬管理薪酬管理是激励和留住员工的重要手段。
在过去的一年中，我对公司的薪酬管理制度进行了全面的梳理和改进。
1. 确定了薪酬策略。
根据公司的战略目标和业务需求，我与薪酬委员会共同确定了薪酬策略，并制定了相应的薪酬体系。
我们将薪酬与绩效挂钩，促使员工在工作中付出更多，同时保障员工的福利。
2. 优化薪酬结构。
我深入了解员工对薪酬的需求和期望，将公司的薪酬结构与行业标准进行对比，进行了相应的调整和优化。
我在薪酬福利方面加强了员工关怀，提供了更多个性化的福利选择。
3. 提高薪酬透明度。
为了增加员工对薪酬制度的了解和信任，我制定了薪酬政策手册，并定期向员工进行解读和说明。
同时，我也鼓励员工提出对薪酬制度的建议和意见，以不断完善薪酬管理。
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低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。
薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。
绵阳职业技术学院
ห้องสมุดไป่ตู้人力122班
杨凡瑞
在实训中，我负责的是绩效考核制度的制定和实训报告的最后整理。在这过程中，充分的利用各种信息，结合课本上的知识，将课堂所学的知识与实践相结合，做出的最后成果。我觉得实训重在动手，把企业发生的业务能够熟练地反映出来，同样也可以通过实训的仿真性，增强积极参与实训的兴趣。
经过这些天的实训，使我对薪酬管理工作有了进一步的认识，是我们系统的练习了企业薪酬管理的运行程序和方法，加强对所学专业理论知识的理解、实际操作的动手能力，也是对所学专业知识的一个检验。通过这次实训，深刻的让我体会到了薪酬管理相对于企业的重要性，当然，也让我觉得绩效这一块有一定的难度性。实训让我了解了我的哪些不足之处，更让我对今后的学习有了一个明确的方向。
绩效与薪酬管理实训总结
绩效与薪酬管理实训总结
不知不觉，一周的实训就要结束了，对于学习人力资源的我们来说，这是一段充满挑战又富有激情的时间，通过本次实训，我对薪酬管理整个流程操作有了较好地认识，学会了薪酬管理中各个环节的操作。
在本次的实训周中，我们的实训内容是指导老师给我们分配了三个岗位，然后根据三个岗位分别制定出工作说明书，同时选择一个岗位用KPI+BSC技术，给其中一个岗位制定绩效考核制度。然后我们小组成员进行分工，分别进行查找资料，进行编辑，然后整理出最终结果。
最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。