绩效设计实务
事前绩效评估实务与案例
事前绩效评估实务与案例
事前绩效评估是指在项目、计划或政策实施之前对其目标、效果和可行性进行评估的过程。
它主要通过定量和定性方法来评估项目的可行性、目标的合理性和可能的效果，以指导项目实施的决策。
事前绩效评估的具体步骤包括：确定评估范围和目标、收集数据和信息、分析数据和信息、评估风险和不确定性、编制评估报告和提出建议。
以下是一个事前绩效评估的案例：
案例：某公司计划推出一个新产品，该产品是一款智能家居设备，可以通过手机控制家庭的电器和安全设备。
该公司希望在推出产品之前对其进行事前绩效评估，以确定产品的可行性、市场需求和可能的效益。
步骤1：确定评估范围和目标。
确定要评估的内容和目标，如产品的功能和特点、目标市场、投资回报等。
步骤2：收集数据和信息。
收集相关的市场调研数据，了解智能家居设备市场的规模、竞争情况和潜在需求。
步骤3：分析数据和信息。
对市场调研数据进行分析，确定目标市场的规模和潜在利润，评估竞争力和产品的差异化。
步骤4：评估风险和不确定性。
评估项目的风险和不确定性，
例如技术可行性、市场需求的变化、政策和法规等因素的影响。
步骤5：编制评估报告和提出建议。
根据评估结果撰写评估报告，并提出针对性的建议，如产品改进措施、市场推广策略、风险管理方案等。
通过以上事前绩效评估的案例，公司可以更全面地了解产品的市场潜力和投资回报，为产品推出提供决策依据，降低风险和不确定性，并增加项目成功的可能性。
部门整体支出绩效评价实务与案例
部门整体支出绩效评价研究背景部门整体支出绩效评价思路部门整体支出绩效评价实务部门整体支出绩效评价案例一、部门整体支出绩效评价研究背景整体绩效目标完成情况、部门履职情况、产出效果情况及预算管理水平二、部门整体支出绩效评价思路部门整体支出绩效评价以部门（包括下属事业单位）的全部财政资金为评价对象，从部门职能出发，以部门中长期发展规划为目标，以部门年度工作计划为依据，以部门项目支出为主线，评价分析部门履职情况和履职效果，从而进一步评价部门整体绩效情况。
部门整体支出绩效评价特点：Ø基本支出与项目支出相结合Ø预算编制与履职需求相匹配Ø部门绩效反映管理水平和资金使用效益部门职能-目标-项目-预算的匹配关系0102部门制度保障情况03部门履职有效性04资源配置有效性部门根据自身职能定位和事业发展规划，确定部门总体目标，编制年度工作计划，明确主要执行项目并申报相应预算。
部门整体支出绩效评价，应从部门设置出发，评价分析部门职能、总体目标、年度工作计划及任务、部门项目安排及预算之间的关联性和匹配性。
部门制度是部门运行及其职能实现的主要依据，开展部门整体支出绩效评价，应对部门的制度保障条件进行考察分析，分析部门管理制度是否完善，是否将部门运行的各个环节制度化，为部门有效运行提供制度保障。
部门围绕其事业发展规划和年度工作计划开展履职活动，分配和使用财政资金，实现部门履职目标。
部门整体支出绩效评价应围绕部门职能履行的有效性，评价部门是否履职到位、部门计划是否完成、部门履职目标是否实现等。
部门运行以其人、财、物为主要资源，提供公共产品和服务，实现部门职能。
部门整体支出绩效评价应评估资源配置的数量和结构是否合理，能否有效保障部门工作计划的完成，确保部门职能的有效履行。
要点核心要素：部门履职为主，资金投入为辅01根据部门整体支出绩效评价的定义，部门整体支出主要考察评价的是部门及其所属单位基于确定的职能职责，使用全部部门预算资金在一定期限内实现的总体产出和效果。
绩效管理实务
工作计划PPI考核
关键指标KPI考核
点
体系建立简便 目标明确，能较好支持公司 易于操作，考核成本低 战略 与计划相衔接，促进工作任 客户导向、量化考核、结果 务的完成 导向 只需要建立公司计划管理体 考核抓住关键，指挥棒作用 系就可实施，是走向规范化 明显 的良好选择 对中层干部的能力要求稍高 人力资源不足的企业在为员 工制定月度或季度计划时存 在较大的难度 与战略存在脱节的现象，在 公司战略的落地的过程中， 会有所遗漏，绩效考核导向 不明，指挥棒作用不明显 体系建立相对复杂，寻找合 适的KPI指标难度较大 操作难度较大，考核成本较 高，需要较好的管理基础 对管理者素质要求高，要求 管理人员的管理思路清晰， 可以为下属制定绩效计划 在企业管理不太规范，未建 立公司计划管理体系的情况 下不适用
指标名称
指标定义或计算公式
计分方式
责任岗位
考核说明
签约额
当期销售签约金额
比率法：完成基本目标得80分,完成挑战目标 得100分，每增减(挑战目标-基本目标)/20加 减1分 比率法：完成基本目标得80分，完成挑战目标 得100分，每增减(挑战目标-基本目标)/20加 减1分 比率法：完成基本目标得80分，完成挑战目标 得100分，每增减(挑战目标-基本目标)/20加 减1分
描述法:具体标准见考核表
稳定的 高质量
战 略
总经理
定 性
年度
5
绩效管理的过程辅导与信息收集—动态的绩效沟通
沟通的内容
公司精神
工作的进展情况怎么样？ 是否朝预定的目标进行？ 如何纠正方向偏离？ 哪些方面的工作进行得好？ 哪些方面遇到困难或障碍？ 讨论目标是否需要调整？ 可以采取哪些行动来支持员工？
绩效与薪酬实务学习记录
绩效与薪酬实务学习记录
在绩效与薪酬实务学习中，我掌握了许多有关绩效管理和薪酬制度的知识。
首先，我了解了绩效管理的基本原则和方法，并学习了如何制定有效的绩效评估标准。
其次，我了解了薪酬制度的设计和实施过程，包括薪资结构和福利制度的制定。
在学习过程中，我发现绩效管理和薪酬制度的设计和实施需要考虑多种因素，如员工的需求、公司的目标和市场竞争等。
因此，我认为在实际工作中，必须灵活运用所学知识，结合公司的实际情况，制定出符合员工和公司双方利益的绩效管理和薪酬制度。
另外，在学习中，我也了解到了一些常见的绩效管理和薪酬制度的问题，如评估标准不公、薪资差距过大、福利待遇不足等。
这些问题的出现往往会影响员工的积极性和公司的稳定性，因此，我认为在实际工作中，必须重视绩效管理和薪酬制度的完善和优化，以提高员工的工作满意度和公司的竞争力。
总之，通过本次绩效与薪酬实务学习，我深入了解了绩效管理和薪酬制度的基本知识和实践经验，对于今后的工作将有很大的帮助。
同时，我也意识到绩效管理和薪酬制度是一个不断完善和优化的过程，需要不断学习和实践，才能更好地服务于公司和员工的发展。
绩效评价实务操作流程教学课件
结束语
绩效评价在管理中的重要性
强调绩效评价对组织管理的作用和价值，以及对员工激励和职业发展的重要性。
提高绩效评价的质量和效益
给出提高绩效评价效果的几点建议和实践经验。
绩效评价的分类及特点
介绍不同类型的绩效评价方 法，并解释其特点和适用场 景。
绩效评价的原则和方法
绩效评价的原则
介绍有效的绩效评价所需遵循 的原则和最佳实践。
绩效评价的方法
• 直接法 • 间接法 • 综合法
详细解释每种方法的优缺点和 适用情况，以及如何综合使用 这些方法。
绩效标和指标的确定 • 评价方法和程序的设计
2
绩效评价的实施
• 数据的收集和整理 • 数据的分析和解释
3
绩效评价的结果与后续处理
• 绩效评价报告撰写 • 绩效改进计划制定
绩效评价的问题和解决方案
绩效评价中出现的常见问题
• 主观评价 • 评价偏差 • 缺乏可量化指标
解决方案与应对策略
• 建立明确的评价标准 • 员工参与评价过程 • 不断改进评价方法
绩效评价实务操作流程教学课 件PPT
介绍绩效评价的基础概念，绩效评价原则和方法，实际操作流程，以及常见 问题和解决方案。提高绩效评价的质量和效益。
绩效评价的基础概念
什么是绩效评价
解释绩效评价的定义和目的， 强调其在组织和个人发展中 的重要性。
为什么要进行绩效评价
探讨为什么绩效评价对组织 和员工的职业发展非常重要。
人力资源管理专业——绩效与薪酬实务答案
1培训教师接受任务后，首先要做的工作就是()。
对所要教授的内容进行分析2招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及()的内容列入招聘申请表的调查项目。
国家机密3人员安排是人员试用的开始，一般试用期是()。
3～6个月4从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。
因事择人5员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。
安置工作的原则是()。
用人所长，人适其岗6员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持()。
按需培训原则7开展员工培训工作，首先要求()。
高层管理者的支持8企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为()，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
营运活动9企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、()和工作连接方式。
工作承担者10为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括()。
慎重选择培训对象11企业开展员工培训的最终目的是()。
改善自身的竞争优势12在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。
双向选择13员工的正式录用即通常所称的()，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
转正14因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。
组织人力资源自然减员15编写公司简介的步骤不包括()。
将公司简介打印成册16既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是()。
应聘者的推荐材料17整个员工培训的首要工作是()。
培训需求分析18在工作分析中，()适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。
工作实践法19在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是()。
工作轮换法20以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()。
技能培训21用()的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受。
绩效与薪酬实务作业一
作业一
思考并回答问题：
1.使绩效管理取得成效的关键因素是什么？绩效结果应用
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
2.如果让你设计操作工人的绩效考核体系，你将从哪些方面评价其绩效？
参见教材58页
3.针对销售人员，应该选择哪些绩效指标？
参见教材60-61页表格和后面的文字看一看
4.针对专业技术人员，应该采取哪种绩效考核体系？
5.如何使员工认同绩效计划并配合执行？
1、绩效计划的制定要向员工说明做好沟通P25, 坚持绩效计划制定原则P28
2、做好绩效沟通实务，方法和技巧P47-48
6.有哪些指标可以衡量绩效管理的实施效果？P52如何改进绩效管理的效果？P116。
9第九章 绩效管理(1)
★国家人力资源管理实务岗位能力考试辅导★
第三节 员工绩效考核
一、员工绩效考核循环 二、员工年度目标的分类和权重 三、员绩效考核评估表要素 实务：员工考核评估表设计范本
★国家人力资源管理实务岗位能力考试辅导★
第三节 员工绩效考核
一、员工绩效考核循环
员工绩效=能力素质+工作业绩；能力+潜力 目的：员工成长+企业发展，吸引留住人才 程序： 1.个人期望与目标设定（依据上一年度总结，双向沟通） 2.行动指导与培训发展（目标What+行动How to do ） 3.沟通反馈与年中调整（交流沟通指导问题 修正措施） 4.回顾总结与年末评估（期望目标 完成状况改进之处）
快速发展、扩张，关注客户满意、内部流程、员工 成长
成熟
市场增速缓慢，差 异化降低，产能过 剩，
完整体系、指标，员工成长与发展，内部流程严格， 鼓励创新，有效执行。
★国家人力资源管理实务岗位能力考试辅导★
第二节 绩效管理体系设计
一、绩效管理循环 二、高绩效管理的特征 三、关键绩效指标
★国家人力资源管理实务岗位能力考试辅导★
培训)
★国家人力资源管理实务岗位能力考试辅导★
第二节 绩效管理体系设计
二、高绩效管理的特征 （目标保障） 1.有清晰的绩效等级与绩效分布比例 P210 2.有清晰的评估方法和确切的考核者
（上级考评法、自我评估法、小组评估法、客户评估法、360度评估法）
3.将员工的目标与企业经营目标相挂钩 4.运用SMART法则制定绩效管理目标
仅一个步骤，事后评 价， 员工参与被动， 单纯财务指标
注重薪酬挂钩，发奖 金
★国家人力资源管理实务岗位能力考试辅导★
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绩效设计实务
讲师：陈松
课程纲要
【课程名称】绩效设计实务
【课程背景】
企业进行管理的终极目的就是实现决策层制定的相关工作目标，目标的实现过程就是管理的过程，通过层层的目标分解，把企业目标落实在每个岗位上，并实现相应的结果，我们称之为绩效落地。
在企业绩效落地的过程中，很多HR并没有掌握战略分解和绩效指标提取的原则和方法，更谈不上通过绩效结果对人员进行提升和改进了。
那么，如何进行战略分解？绩效考核要考评什么？怎么考？标准怎么定？指标无法量化怎么办？如何应用考核结果……类似这样问题和现象一直困扰着很多的HR。
《绩效设计关键实务》课程不但深入讲解企业战略分解和绩效管理的方法，同时还结合大量的案例分析讨论和实际操作，将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法，从而使HR在培训现场就可轻松掌握战略分解、绩效指标分解、提取、绩效结果应用等实战技能，帮助企业的绩效管理形成闭环，实现绩效落地的目标。
本课程主要特点如下：
1、是历经百次以上实战锤炼的精品课程；
2、是一次实操训练而不是传统授课，以案例和现场演练贯穿全程；
3、本课程学员接受度、参与度极高，再结合讲师点评，将枯燥的专业
知识直接转换为通俗易懂的操作方法和实用的管理技能；
4、课程讲师历任国企、外企、私企高管，强调以落地为目标管理理念，
实战经验丰富。
【课程收益】
●掌握战略分解地图的绘制方法
●掌握绩效管理流程
●掌握考核指标设定的工具和方法
●提升绩效辅导的实战能力和技巧
●提升绩效管理推行效果
【课程对象】企业中高层管理人员
【课程时长】2天，每天6小时
【授课方式】案例研讨+小组讨论+情景模拟+现场演练
【课程要求】
●分组研讨，按6-8人一组，现场学员呈岛状安排座位便于讨论；
●准备白板纸，每个小组至少需要6张，A4纸若干张；
●准备彩色白板笔，尽量达到每组使用三种颜色。
【课程大纲】
第一单元：绩效目标管理认知。