领导的消极情绪对员工绩效的积极作用
领导行为对员工绩效的影响分析
领导行为对员工绩效的影响分析在一个组织内部，领导者的行为方式对员工绩效有着深远的影响。
领导者的行为不仅仅体现在日常工作中，而且还会对员工的动力、积极性以及创造力产生重要影响。
本文将从不同角度来分析领导行为对员工绩效的影响，并探讨如何借助良好的领导行为提升员工绩效。
首先，领导者的行为方式可以影响员工的工作动力。
积极的领导者能够激发员工的工作热情，使其愿意投入更多的时间和精力。
良好的领导行为包括赞扬与鼓励，及时的反馈以及支持性的指导等。
当员工感受到领导者的认可和支持时，他们会对工作更有动力，表现出更高的积极性，从而提升绩效。
相反，消极的领导行为如批评、指责等可能导致员工失去动力，产生消极情绪，降低工作积极性，最终影响绩效。
其次，领导行为还会影响员工的工作满意度和投入程度。
研究表明，良好的领导行为与员工的工作满意度之间存在着密切的关联。
当员工感受到领导者的关心和支持时，他们会对组织的发展产生更强的归属感，从而提高工作满意度。
而高度的工作满意度则会促使员工更加投入工作，充分发挥自己的能力，进而实现更好的绩效表现。
因此，领导者应该注重与员工的沟通和互动，关注员工的需求和反馈，以提升员工的工作满意度和投入程度。
另外，领导行为还会影响员工的创造力和创新能力。
创新是企业发展的重要驱动力之一，有效的领导行为可以激发员工的创造力和创新潜力。
创新需要一种支持性和鼓励性的环境，而领导者在其中起着关键作用。
良好的领导者能够鼓励员工提出新的想法和创新思路，同时提供必要的资源和支持。
他们积极倾听员工的意见和建议，并及时给予反馈和肯定，从而激发员工的创新能力和创造力。
相反，消极的领导行为如限制创新、忽视员工意见等则会阻碍员工的创造力和创新能力的发展，进而影响绩效。
最后，领导行为还能够对员工的个人发展与成长产生重要影响。
好的领导者能够发现员工的潜力和优势，并通过指导、培训等方式帮助他们实现个人的职业目标。
良好的领导行为能够给予员工充分的发展机会和资源，激励他们不断提升自己的能力和素质。
领导行为对员工工作动机与效能的影响
领导行为对员工工作动机与效能的影响在一个组织中，领导者的行为对员工的工作动机和效能有着重要的影响。
领导者的行为方式和风格可以激发员工的积极性，提高工作效率，也可以导致员工的消极情绪和低效率。
因此，研究领导行为对员工的影响，对于组织的发展和员工的工作满意度具有重要意义。
一、领导行为对员工的工作动机的影响1.1 激励型领导行为激励型领导行为是指领导者通过给予奖励、提供支持和鼓励员工的发展来激励员工的工作动机。
激励型领导者能够明确员工的工作目标，并提供相应的奖励和支持，使员工感到自己的工作被认可和重视。
这种领导行为能够激发员工的内在动机，使其愿意主动投入到工作中。
1.2 任务导向型领导行为任务导向型领导行为是指领导者注重员工的任务完成情况，强调任务目标的达成和工作绩效的提升。
这种领导行为能够激发员工的外在动机，使其在工作中保持高度的专注和动力。
任务导向型领导者能够明确员工的工作职责和目标，并提供必要的指导和支持，使员工能够在工作中有明确的方向和目标。
1.3 参与型领导行为参与型领导行为是指领导者与员工进行积极的沟通和合作，共同制定工作目标和解决问题。
这种领导行为能够增加员工的参与感和归属感，提高员工的工作动机和效能。
参与型领导者能够尊重员工的意见和建议，鼓励员工参与决策和问题解决过程，使员工感到自己的价值和能力得到认可。
二、领导行为对员工的工作效能的影响2.1 指导型领导行为指导型领导行为是指领导者通过提供明确的工作指导和反馈来提高员工的工作效能。
指导型领导者能够明确员工的工作职责和要求，并提供必要的培训和指导，使员工能够具备完成工作所需的技能和知识。
这种领导行为能够提高员工的工作效率和工作质量，使员工能够更好地完成工作任务。
2.2 支持型领导行为支持型领导行为是指领导者提供情感上的支持和关怀，帮助员工解决工作和生活中的问题。
支持型领导者能够倾听员工的意见和困扰，提供必要的帮助和支持，使员工感到自己受到关注和尊重。
情绪对领导力的影响
情绪对领导力的影响引言：领导力是指个人或团队在实现共同目标过程中的影响力和能力。
作为领导者，情绪对于领导力的发挥起着至关重要的作用。
情绪的积极影响可以激发员工的潜力，促进团队的协作；而消极的情绪则可能导致团队士气低落，产生负面影响。
本文将探讨情绪对领导力的影响，并提出一些应对之策。
一、情绪对领导力的积极影响1.1 激发员工的积极性情绪的积极影响可以激励员工的工作热情和积极性。
一个乐观、积极的领导者能够通过自身的情绪表达和情绪调节能力，传递给团队成员正能量，激发他们对工作的热情。
员工在这种情绪氛围中，更容易投入到工作中并充分发挥自己的潜力，从而提高团队的整体效能。
1.2 建立良好的团队合作关系情绪积极的领导者能够有效地处理团队成员之间的冲突和摩擦，缓解紧张氛围，促进团队合作。
他们关注团队成员的情绪状态，并通过沟通和协调，调整团队成员的情绪，使团队能够更好地团结协作，提高工作效率。
1.3 增强员工的归属感与认同感积极的情绪可以增强员工对组织的归属感与认同感，激发员工的职业热情。
当领导者表达出对员工的关心和认可时，员工的情绪会更加积极，并产生对团队和领导的忠诚度。
这种归属感和认同感能够激发员工的自豪感和责任感，使他们更加努力地为团队和组织付出。
二、情绪对领导力的消极影响2.1 影响决策质量情绪不良的领导者容易受到情绪的干扰，导致决策质量下降。
过高的情绪激动或过于消极的情绪都可能使领导者无法客观地进行思考和决策。
情绪脆弱的领导者可能会做出冲动的决策，不利于团队和组织的长远发展。
2.2 产生负面情绪传染效应消极情绪的领导者容易产生负面情绪传染效应，将自己的情绪传递给团队成员。
员工会受到领导者情绪的影响，导致团队整体士气低落，效率下降。
这可能引发一系列问题，如员工流失，工作质量下降等，给组织造成重大的损失。
2.3 阻碍有效沟通与协调领导者的不良情绪会对团队内的沟通和协调产生负面影响。
情绪消极的领导者可能无法理解和接纳团队成员的意见和建议，导致沟通障碍；此外，他们也会丧失有效引导和协调团队成员的能力，阻碍团队的顺利运作。
领导风格对员工工作满意度及情绪的影响
领导风格对员工工作满意度及情绪的影响在一个组织中，领导扮演着至关重要的角色。
一个好的领导可以激发员工的潜力，提高他们的工作满意度和情绪。
然而，一个糟糕的领导风格可能导致员工的不满和不良情绪。
因此，领导风格对于组织的发展和员工的幸福感来说，是一个至关重要的因素。
首先，激励型领导风格可以极大地影响员工的工作满意度。
激励型领导强调员工的自主性和成长。
他们鼓励员工主动参与决策过程，并提供适当的培训和发展机会。
这种领导风格给予员工更多的责任和自由，使他们感到自己的工作有重要性，并且能够贡献自己的才华。
因此，员工更容易满足于自己的工作，并且在工作中表现出更高的效率和动力。
与此相反，权威型领导风格可能对员工的工作满意度产生负面影响。
权威型领导强调对下属的控制和权威。
他们往往对员工下达指令，不给予员工太多发言权和自主性。
这种领导风格可能会让员工感到被压迫和无价值感。
缺乏自主性和成长机会的员工，很容易产生工作上的不满和消极情绪。
他们可能会感到工作重复乏味，缺乏挑战，从而降低工作满意度。
另一方面，支持型领导风格可以对员工的情绪产生积极影响。
支持型领导关注员工的情感和情绪需求，提供情感支持和关怀。
他们鼓励员工表达自己的想法和感受，建立良好的沟通和信任。
这种领导风格会让员工感到被关心和尊重，增强他们对组织的归属感和忠诚度。
员工在具有支持型领导的环境中更容易处理工作上的压力和挑战，保持积极的情绪状态。
相反，冷漠型领导风格可能会导致员工的负面情绪。
冷漠型领导对员工的情感需求缺乏关注，往往只关注工作绩效。
他们可能忽视员工的艰辛和困难，缺乏及时的反馈和支持。
这种领导风格会让员工感到孤立和失望，可能导致他们对工作产生消极情绪和抵触情绪。
这种情绪可能会进一步影响员工的工作表现和工作满意度。
综上所述，领导风格对员工的工作满意度和情绪有着重要的影响。
激励型和支持型领导风格可以提高员工的工作满意度，促进积极的情绪态度，并激发员工的工作动力。
消极情绪与员工创造力组织认同、职业认同的调节效应研究
消极情绪与员工创造力组织认同、职业认同的调节效应研究一、本文概述本研究旨在探讨消极情绪对员工创造力的影响，以及组织认同和职业认同在其中的调节效应。
随着现代工作环境的日益复杂，员工在工作中不可避免地会遭遇各种压力和挑战，从而产生消极情绪。
这些消极情绪可能对员工的工作效率、创造力和工作满意度产生负面影响。
因此，理解消极情绪对员工创造力的影响机制，以及如何通过组织认同和职业认同来调节这种影响，对于提高员工的工作效率和创造力具有重要意义。
本研究将采用文献回顾和实证分析的方法，首先梳理现有的相关研究，了解消极情绪、组织认同、职业认同和员工创造力之间的关系。
然后，通过问卷调查和数据分析，实证考察这些变量之间的相互作用和影响路径。
本研究预期将为理论和实践提供有益的启示，帮助组织更好地理解和应对员工的消极情绪，提高员工的创造力和工作满意度。
二、文献综述随着组织行为学和心理学的深入发展，员工创造力、组织认同和职业认同等概念受到了广泛关注。
创造力作为推动组织创新和发展的重要驱动力，其影响因素及作用机制成为了研究焦点。
消极情绪作为员工日常工作中常见的心理状态，其对员工创造力及组织认同、职业认同的影响亦不容忽视。
本文旨在探讨消极情绪与员工创造力之间的关系，并深入分析组织认同和职业认同在其中的调节效应。
关于员工创造力的研究，学者们普遍认为创造力是员工在工作过程中产生新颖、有价值想法的能力。
影响员工创造力的因素众多，包括个人特质、工作环境、组织氛围等。
近年来，情绪因素对员工创造力的影响逐渐受到重视。
其中，消极情绪被认为是影响员工创造力的重要因素之一。
消极情绪可能导致员工思维僵化、缺乏创新动力，进而抑制创造力的发挥。
组织认同和职业认同作为员工对组织和职业的归属感和忠诚度，对员工的工作态度和行为产生重要影响。
组织认同是指员工对组织目标、价值观和行为规范的认同程度，而职业认同则是指员工对自己所从事职业的认同和热爱。
研究表明，组织认同和职业认同能够激发员工的工作热情和创新精神，提高员工的工作满意度和绩效。
论情绪劳动对工作绩效的影响
河南工程学院考查课专业论文论情绪劳动对工作绩效的影响学生姓名：学院：人文社会科学学院专业班级：专业课程：管理心理学任课教师：2015 年 6 月 2 日摘要通过对有关情绪动与工作绩效相互关系的文献进行研读和深入学习，本文探讨了情绪劳动、工作满意度与员工工作绩效之间的复杂的关系，并且在不同方面上讨论了工作满意度对情绪劳动与工作绩效相互关系的调节作用;通过建立情绪劳动、工作满意度、工作绩效的作用模型，指出情绪劳动与工作绩效的关系，即深层扮演与工作绩效呈正相关关系，真实情绪表达与工作绩效之间也存在正相关关系，表层扮演行为与工作绩效之间存在负相关关系，工作满意度对情绪劳动与工作绩效的关系有调节作用。
关键词情绪劳动、工作满意度、工作绩效、酒店员工目录前言 (1)一、什么是情绪劳动 (2)（一）舞台视角 (2)（二）行为视角 (2)（三）互动论视角 (2)二、情绪劳动策略 (3)三、设计研究方法 (3)（一）设计思路 (3)(二)变量定义与基本假设 (3)(三)问卷的设计 (4)（四）调研过程与样本特征 (4)四、数据分析与结果 (4)（一）酒店员工情绪劳动与工作满意度的关系分析 (4)（二）酒店员工情绪劳动与工作绩效的关系分析 (5)（三）酒店员工工作满意度与工作绩效的关系分析 (6)（四）酒店员工工作满意度的中介效应验证。
(6)（五）理论假设验证情况 (7)五、结论与启示 (7)（一）结论 (7)(二)启示 (8)参考文献 (9)前言情绪劳动自1983年被首次提出以后，一直受到国内外学术界和企业界的高度的关注，如何提高员工的工作绩效长期以来都是关注的主要的问题，期间也创造出了许多的优秀的研究成果。
目前，情绪劳动的研究范围正在从服务接触过程扩展到了组织生活的各个领域。
情绪劳动是一把双刃剑，既会导致工作倦乏，也能产生积极的影响促进工作的积极性，提高工作的绩效。
因此如何合理的利用情绪劳动，提高工作绩效是值得研究的。
情绪对运营管理有什么影响
情绪对运营管理有什么影响引言在今天的商业环境中，运营管理被认为是企业成功的关键要素之一。
运营管理涉及到产品开发、供应链管理、生产流程和客户服务等方面。
然而，很少有人注意到情绪对于运营管理的影响，尽管情绪与员工的工作表现、沟通效果以及企业的整体运营有着密切的关系。
本文将探讨情绪对运营管理的影响，并讨论如何在企业中管理和利用情绪以提高运营管理的效果。
情绪与员工绩效情绪对员工的工作表现有着直接的影响。
高度积极的情绪能够提高员工的动力和工作热情，从而激励他们以高效率完成任务。
相反，消极情绪如压力、焦虑和沮丧可能导致员工的工作成果下降，增加错误率和工作满意度的降低。
因此，管理者应该关注员工的情绪状态，并采取相应的措施来提高员工的情绪水平，以促进他们的绩效。
情绪与沟通效果情绪对于有效的沟通至关重要。
积极的情绪可以帮助建立良好的沟通氛围，提高信息传递的效果。
与此相对，消极情绪可能导致信息传递的错误和误解，阻碍团队成员之间的有效交流。
因此，情绪管理是一项重要的技能，管理者应该努力在工作环境中营造积极的情绪氛围，以促进良好的沟通和团队合作。
情绪与企业文化情绪对于企业文化的塑造至关重要。
积极的情绪可以增强团队成员之间的凝聚力和团队合作精神。
它可以激励员工追求卓越，并与企业的愿景和价值观保持一致。
另一方面，消极情绪可能导致员工之间的分裂和不和谐氛围。
因此，管理者应该积极培养员工的积极情绪，鼓励团队合作和员工之间的协作，以建立积极的企业文化。
情绪管理的策略在企业中管理和利用情绪以提高运营管理的效果是一项复杂的任务。
以下是一些有效的情绪管理策略：1.提供员工支持：管理者应该关心员工的情绪状态，提供适当的支持和关怀。
这可以包括定期与员工交流、提供心理咨询服务等。
2.培养积极的工作环境：通过提供有挑战性但又有成就感的工作任务来激励员工。
同时，给予员工适当的反馈和奖励，帮助他们保持积极的情绪。
3.培养良好的沟通：提供良好的沟通渠道，鼓励员工之间的有效交流。
消极情绪对工作绩效的影响探究
消极情绪对工作绩效的影响探究近年来，随着工作压力的逐渐增大，越来越多的人在工作中出现了消极情绪。
消极情绪不仅会对个人的精神状态和健康造成负面影响，还会严重影响工作绩效。
因此，探究消极情绪对工作绩效的影响具有重要意义。
首先，消极情绪会降低员工的工作动力和积极性。
情绪低落、焦虑和沮丧往往会使人丧失做事的兴趣和热情，从而对工作投入不足。
研究表明，当员工出现消极情绪时，其积极性、责任感和工作动力都会受到抑制，导致工作效率下降。
其次，消极情绪会影响员工的决策能力。
消极情绪使人产生消极的情绪偏见，从而导致判断偏颇和冲动行为。
例如，当员工因为情绪问题而感到沮丧或愤怒时，他们很可能会做出错误的决策，忽视一些重要的信息或者做出过激的行为，这会严重影响工作绩效。
另外，消极情绪还会对员工的社交能力和合作精神带来负面影响。
职场是一个相互依赖的环境，良好的人际关系和团队合作是工作成功的重要因素。
然而，当员工受消极情绪影响时，他们往往会表现出敌对、冷漠甚至抵触的行为，无法积极与同事合作，从而影响团队的整体绩效。
进一步地，消极情绪对员工的创造力和创新能力造成阻碍。
消极情绪会使思维受限，导致创造性思考和创新能力的降低。
员工的注意力和思维往往被负面情绪所支配，无法积极思考和寻找解决问题的方法，这将直接影响到工作的创新和改进。
然而，我们可以通过一些方法来减轻消极情绪对工作绩效的影响。
首先，建立良好的工作环境和文化是至关重要的。
提供适当的工作条件和积极的工作氛围，能够提高员工的工作满意度和情绪稳定性，从而减轻消极情绪对工作绩效的影响。
其次，针对消极情绪，员工可以通过积极的心理调适方式来应对。
例如，参加健康活动、学习放松技巧、积极寻求社交支持等，这些都有助于提升员工的情绪稳定性和心理素质，减少负面情绪的出现。
此外，定期组织培训和辅导也能有效帮助员工提高情绪管理能力。
通过提供情绪管理技巧和心理调适策略，使员工能够更好地应对工作中的压力和消极情绪，提高工作绩效。
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心理科学进展 2015, Vol. 23, No. 11, 1991–2000 Advances in Psychological ScienceDOI: 10.3724/SP.J.1042.2015.019911991领导的消极情绪对员工绩效的积极作用*马学谦 王 虹 熊冠星 王笑天 颜 亮 李爱梅(暨南大学管理学院, 广州 510632)摘 要 领导情绪对员工绩效有非常重要的影响, 但并非总是遵循“对称假设”。
在特定条件下, 领导表达的消极情绪对员工绩效起到积极作用。
情绪即社会信息模型(EASI)可以通过情绪表达者、情绪接受者、组织氛围和组织文化四个角度解释这一不对称现象, 但也存在局限性。
文章在以往研究的基础上, 从情绪和认知两条路径出发, 对领导情绪和员工绩效间的中介机制及影响因素进行了系统梳理, 并提出了一个整合模型。
未来研究应该关注：领导消极情绪表达的时机和程度, 不同类型的消极情绪对员工绩效的影响, 员工情绪反应的差异性。
关键词 领导; 消极情绪; 员工绩效; EASI 模型; 信息加工 分类号B849:C931 引言情绪蕴含着丰富的社会信息, 它伴随组织而存在并时时刻刻影响着组织内成员的行为。
组织中的领导通过面部表情、语气语调、肢体动作等非言语行为表现自己的情绪, 这种情绪为员工所感知并进而影响其行为(Eberly & Fong, 2013; Miron-Spektor & Rafaeli, 2009; Sy, Côté, & Saavedra, 2005; Thiel, Connelly, & Griffith, 2012; van Kleef, 2014; 王桢, 陈乐妮, 2014)。
基于这一基本观点, 大量学者长久以来一直致力于揭示领导情绪和员工绩效间的关系。
在该领域的研究中, 有一种观点一直处于主流地位：经常表现积极情绪的领导者对员工绩效的影响是积极的(Salovey, Mayer, & Caruso, 2002; Bono & Ilies, 2006), 经常表现消极情绪的领导者对员工绩效的影响是消极的(Porath & Erez, 2007; Gardner, Fischer, & Hunt, 2009)。
有学者将这种传统的观点称之为“对称假设” (symmetrical assumption) (Lindebaum, Jordan, & Dasborough, 2013)。
然而随着近几年研究的深入发展, 这一简单的对称假设受到了越来越多的质疑。
一方面, 在收稿日期:2015-01-31* 国家自然科学基金项目(项目编号：71271101, 71571087, 71333007)和暨南大学企业发展研究所基金资助。
通讯作者:李爱梅, E-mail: tliaim@心理学的研究中, 积极情绪和消极情绪本身并不是完全对称的。
例如, Baumeister, Bratslavsky, Finkenauer 和Vohs (2001)的研究指出, 相对于积极情绪来说, 消极情绪包含的社会信息更加复杂; van Kleef, De Dreu 和Manstead (2004)的研究发现, 含有愤怒意味的信息在团体中的影响速度要快于含有快乐意味的信息; Heerdink, van Kleef, Homan 和Fischer (2013)的研究发现消极情绪的表达要比积极情绪更有影响力。
另一方面, 在管理学有关领导效能的研究中, 有研究者指出领导的消极情绪对于其主观领导效能(通过员工的主观评价所衡量的领导能力)的影响是消极的, 但是对其客观领导效能(通过员工实际绩效所衡量的领导能力)的影响却不一定消极(Visser, van Knippenberg, van Kleef, & Wisse, 2013)。
这些对于“对称假设”的质疑, 使研究者们对领导情绪与员工绩效的关系有了新的认识。
特别是对于消极情绪, 学者们逐渐开始探索其在组织行为中积极的一面。
例如, 早期研究中, Sy 等人(2005)就指出领导消极情感会通过增加组织内成员的努力程度而对团体绩效产生积极影响。
而近年来, 研究者进一步发现, 当任务是分析型任务(Visser et al., 2013), 或者员工是高求知动机的员工(van Kleef et al., 2009), 或者在高权力距离的组织(Chi & Ho, 2014)中时, 领导者的消极情绪对于员工的绩效都可能起到显著的促进作用。
1992 心 理 科 学 进 展 第23卷基于以上分析, 本文通过梳理国内外最新研究成果, 首先探讨领导消极情绪如何促进员工绩效的理论机制, 总结在领导消极情绪与员工绩效之间起调节作用的因素。
评述了国外已有的可以解释领导消极情绪与员工绩效之间不对称现象的理论模型, 并在此基础上提出了一个整合模型。
文章最后对未来研究方向进行了展望, 以期为相关研究的发展提供借鉴。
2 领导消极情绪影响员工绩效的“非对称效应”组织中情绪如何发挥作用, 学者们已经构建了诸如情感事件理论、情绪感染理论等诸多理论模型。
对于领导消极情绪相关的研究而言, 情感事件理论(Affective Events Theory, AET)认为领导的消极情绪影响其态度和行为, 导致领导对员工的批评指责, 这一行为作为工作事件引起员工诸如愤怒、焦虑等消极情绪反应, 进而对员工行为产生影响(段锦云, 傅强, 田晓明, 孔瑜, 2011)。
情绪感染(Emotional Contagion)理论则认为员工情绪与领导情绪会在自动、同步以及无意识条件下发生聚合, 领导的消极情绪感染至员工从而对其行为产生影响(王潇, 李文忠, 杜建刚, 2010; 左世江, 王芳, 石霞飞, 张啸, 2014)。
然而上述理论仍基于“对称假设”, 侧重于解释领导消极情绪对员工绩效的消极影响, 随着近年来组织行为学中对于领导消极情绪积极作用的关注, 上述理论在解释这一现象时存在明显的局限性。
针对传统理论在解释领导消极情绪如何促进员工绩效上的不足, van Kleef (2009)将信息加工的观点引入领导情绪的研究中来, 提出了情绪即社会信息模型(Emotion As Social Information, EASI)。
该模型从情绪具有社会功能这一基本观点出发, 指出情绪为观察者提供信息, 观察者对该信息不同的加工方式决定了之后不同的行为表现。
因为大量对于消极情绪的实证研究都是针对“愤怒(anger)”这一基本情绪, 因此该模型也是以“愤怒”为例展开的, 其具体机制如图1。
图1 情绪即社会信息模型 资料来源：根据Van Kleef (2014)文章整理EASI 模型提出, 在领导情绪和员工绩效这一框架中, 存在两条相互区别的中介路径(情绪路径、推断加工路径)和两种调节因素(信息加工程度、合适性判断)。
情绪路径1 (affective reaction)以情绪感染理论为基础, 强调领导情绪与员工情1“affective reaction” 在EASI 模型中泛指员工情绪发生的变化, 而后文出现了与之类似名词“emotional reaction”, 指员工产生的与领导相对应的消极情绪, 如领导表现愤怒, 员工产生恐惧感。
二者表达的含义存在很大差别, 为避免混淆, 本文选择将前者译为“情绪路径”, 后者译为“情绪反应”。
绪在无意识条件下发生聚合, 领导消极情绪感染至员工, 进而对其绩效产生消极影响。
推断加工路径(Inferential processes)引入了信息加工的概念, 指出领导所表达的情绪代表了其对员工任务完成状况的判断(Hareli & Hess, 2010), 员工正是通过推断加工从领导的情绪表达中提取这些信息, 当领导表现愤怒情绪时, 说明其对当前任务的完成情况并不满意, 员工会通过提升绩效来应对这种消极情绪。
面对领导消极情绪, 员工究竟是选择情绪路径还是推断加工路径, 取决于两个调节因素：信息第11期马学谦等: 领导的消极情绪对员工绩效的积极作用 1993加工程度和合适性判断。
信息加工程度(Information processing)指员工加工情绪这一信息的全面性和深度, 它受员工个体特征的影响。
员工对于信息加工越全面、越彻底, 面对领导的消极情绪就更倾向于推断加工; 反之, 就倾向于简单的情绪感染路径。
合适性判断(Perceived appropriateness)是指员工会根据社会因素来判断领导表现的消极情绪是否合理(van Kleef, Homan, & Cheshin, 2012)。
如果员工认为领导所表达的消极情绪是合理的, 便倾向推断加工; 反之, 就倾向于简单情绪感染。
当领导表现消极情绪后, 信息加工程度以及合适性判断两个调节变量共同决定员工随后路径的选择, 如果领导的消极情绪感染至员工, 导致其绩效下降, 就称之为“对称效应(symmetrical effects)”; 如果领导的消极情绪引发员工对于任务完成情况的推断加工, 导致其努力工作提升绩效, 就称之为“非对称效应(asymmetrical effects)” (van Kleef, 2014)。
随着近年来研究者对组织中情绪社会功能的关注, 该模型得到大量研究验证而得以完善(Chi & Ho, 2014; van Doorn, van Kleef, & van der Pligt, 2014)。
心理理论、移情等的神经生理研究也为该模型情绪信息加工的生理机制提供了科学证据(陈璟, 汪为, 2013)。
两条中介路径以及两种调节变量的区分清晰的解释了领导消极情绪可能产生的积极作用。
那么, 究竟哪些因素影响员工的信息加工程度和合适性判断呢？按照EASI的观点, 情绪是一种社会信息, 影响这一信息传递效用的因素就包括信息的表达和接受者以及信息传递的外部环境, 基于这一思路, 本文首先从情绪接受者(员工)、情绪表达者(领导)、组织氛围和组织文化四个角度对影响信息加工程度和合适性判断的因素进行系统梳理。
3 影响信息加工程度和合适性判断的因素3.1员工的个体特征(1)员工的求知动机(epistemic motivation)是影响其对领导消极情绪进行信息加工的重要因素。
求知动机反映了个体发展并获得对外界环境全面和准确认识的需要, 其高低在个体之间存在明显差异(van Kleef et al., 2012)。
van Kleef等(2009)发现, 高求知动机的员工更倾向于从领导表现的情绪中获取与任务相关的信息, 低求知动机的个体更倾向于对领导情绪做出简单反应, 较少考虑领导情绪中所包含的信息。