人力资源审计初探
什么是人力资源审计(一)
什么是人力资源审计（一）引言概述：人力资源审计是一种对组织的人力资源管理和运营进行全面评估和审查的方法。
通过人力资源审计，组织可以了解自己的人力资源状况，发现问题、优化流程，以及制定更有效的人力资源策略和决策。
本文将围绕着什么是人力资源审计展开讨论，分别从人力资源管理体系、人力资源政策和流程、员工招聘与培训、工作环境与员工福利、劳动力成本与效率这五个大点来进行探讨。
正文：【人力资源管理体系】1. 确定并建立符合组织特点和目标的人力资源管理体系。
2. 建立和完善人力资源管理的政策、流程和制度。
3. 设计并实施有效的绩效评估制度，以衡量员工的工作表现。
4. 确保组织内部的人力资源管理流程紧密配合，实现协同作业。
5. 通过审查人力资源管理体系，发现潜在的短板并制定改进措施。
【人力资源政策和流程】1. 提供符合法规要求并与组织目标一致的人力资源政策。
2. 设计并实施人力资源流程，包括员工入职、晋升、离职等。
3. 计划和实施培训和发展计划，以提升员工的技能和能力水平。
4. 审查和完善招聘流程，确保招聘的员工符合组织的人才需求。
5. 评估和调整薪酬体系，以保持吸引和留住优秀员工。
【员工招聘与培训】1. 确定并制定符合组织需求和要求的招聘计划。
2. 审查并优化招聘流程，提升招聘效率和质量。
3. 设计并实施新员工培训计划，以帮助他们快速适应工作环境。
4. 评估员工培训的效果，调整培训内容和形式。
5. 提供员工发展机会，鼓励员工持续学习和提升能力。
【工作环境与员工福利】1. 评估并改善员工的工作环境，提高员工的工作满意度和效率。
2. 设计并实施激励计划，激发员工的工作动力和创造力。
3. 提供符合法规要求的员工福利，包括工时、假期、社会保险等。
4. 审查并优化员工关系管理流程，减少员工离职率和劳动纠纷。
5. 建立并落实员工反馈机制，及时了解员工需求和意见，改进工作环境。
【劳动力成本与效率】1. 审查并优化人力资源成本，降低劳动力成本。
人力资源部审计报告
人力资源部审计报告I. 引言人力资源部对组织内人力资源管理的有效性和合规性负有重要责任。
为了确保员工的权益得到保障，合理运用和管理人力资源，以及降低组织的人力资源风险，本文将对人力资源部进行审计，并提供审计报告。
II. 审计目的人力资源部的审计旨在评估其在以下方面的表现和合规性：1. 招聘和录用程序是否符合法规和组织政策；2. 员工合同和档案的管理是否规范和完整；3. 员工福利和待遇的规范性和合理性；4. 组织内培训和发展计划的有效性；5. 绩效评估和激励机制是否公正和透明；6. 员工离职程序是否符合相关法规和组织政策。
III. 审计方法人力资源部的审计采用混合方法，包括文件审查、员工访谈以及现场观察。
审计小组会与人力资源部管理层和员工进行交流，并调查相关的文档和记录，以获取全面的了解。
IV. 审计结果1. 招聘和录用程序人力资源部招聘和录用程序严格遵守了国家和组织的法规和政策。
招聘公告透明，招聘程序公平公正。
所有应聘者按照统一的流程进行面试和考核，招聘结果及时通知并进行相应的录用手续。
2. 员工合同和档案管理人力资源部对员工合同和档案进行了规范管理。
每位员工都签订了正式的劳动合同，并按照规定进行了档案存储和管理。
员工档案内容完整，包括个人信息、教育背景、工作经验等，保护了员工的隐私权。
3. 员工福利和待遇人力资源部确保员工福利和待遇的规范性和合理性。
薪酬福利体系公开透明，符合相关法规和组织政策。
员工的薪资发放准时准确，福利待遇兑现到位，包括社保、公积金等。
个人奖励和激励机制有效激发员工的积极性和创造力。
4. 培训和发展计划人力资源部充分重视组织内培训和发展计划。
根据组织战略和员工需求，制定了系统化的培训计划，并积极组织培训活动。
培训的反馈和评估机制有效，确保培训效果的实际提升。
5. 绩效评估和激励机制人力资源部建立了公正透明的绩效评估和激励机制。
员工的工作表现根据统一的标准进行评估，评估结果用于激励和晋升决策。
人力资源审计报告
人力资源审计报告一、概述人力资源是企业发展的重要资产，对企业的运营和发展起着至关重要的作用。
本次人力资源审计报告将对公司的人力资源管理情况进行全面审计和评估，为公司未来的发展提供重要参考和建议。
二、人力资源结构分析公司人力资源总数为xxx人，其中男性占比xx%，女性占比xx%。
各部门人员构成如下：生产部门xxx人，销售部门xxx人，财务部门xxx人，市场部门xxx人，研发部门xxx人。
员工平均年龄为xx岁，平均工作年限为xx年，员工学历结构合理，本科及以上学历占比xx%。
三、人力资源管理情况1. 招聘与流失公司通过各种途径积极招聘员工，但员工流失率较高，主要原因包括薪酬福利不竞争、职业发展空间有限等。
建议加强员工满意度调查，优化薪酬福利政策，提升员工职业发展通道。
2. 培训与发展公司注重员工培训与发展，定期组织各类培训课程，但培训成效有待提升。
建议结合员工实际需求，设计个性化培训计划，加强员工技能提升和职业素养培养。
3. 绩效管理公司实行绩效考核制度，但存在绩效考核标准不明确、激励机制不完善等问题。
建议建立科学合理的绩效考核标准，设立激励激励机制，激发员工工作积极性和创造力。
四、人力资源发展建议1. 建立健全人力资源管理制度，明确公司人力资源管理政策和流程，规范各项管理行为。
2. 完善员工薪酬福利体系，根据员工不同岗位和能力制定差异化薪酬政策，提高员工福利满意度。
3. 加强员工培训与发展，培养员工核心竞争力，提升员工工作技能和专业素养。
4. 完善绩效管理机制，建立科学合理的绩效考核体系，激发员工工作动力和创造力。
五、结论本次人力资源审计报告全面客观地评估了公司的人力资源管理状况，提出了改进建议与建议。
希望公司能积极采纳意见，持续改进人力资源管理工作，为企业的可持续发展提供坚实支撑。
人力资源审计初探
人力资源审计一、人力资源审计得发展历程人力资源审计得早期形式为人事审计(personnel audit)。
Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序与实践得分析与评价,其目得就是评价企业人事管理得效果。
审计得程序包括收集与整理信息、分析与解释数据、评价数据与根据分析结果采取行动。
早期得人力资源审计着重描述人力资源信息,检查管理过程得合法合规性。
随着程序、制度等作用得下降、管理文化得兴起以及企业对绩效目标得重视,人事管理开始向人力资源管理转变,因而在人事审计强调人事活动与程序合法合规性得基础上,人力资源审计开始着重审查人力资源活动得经济性、效率性、效果性及其对现实绩效目标得影响。
美国国防部审计处(the Defense Control Audit Agency, DCAA)1997年进行得人力资源质量评估,实质上就是人事审计向人力资源审计转变得典型案例。
人力资源质量评估在关注具体得认识活动与数据得同时,开始寻求对企业目标得实现程度进行分析。
随着战略人力资源管理与人力资本理论得发展,人力资源审计开始朝着促进企业战略得实施与人力资本投资等方面拓展。
这一阶段人力资源审计得一个重要特征,就就是更加强调人力资源管理得目得性,而具体审计形式则趋向于多样化,诸如战略人力资源审计,能力审计,生产技术准备审计、顾客满意度审计与人力资源管理合法性审计之类得多种审计形式在实践中得到广泛应用,大量得问卷调查表、平衡计分卡工具、定性与定量绩效指标、数据包分析技术等也得到开发与应用。
二、人力资源审计得含义与分类1、含义什么就是人力资源审计得内涵？也就就是说,人力资源审计就是如何界定得？它得结构就是怎样得？对人力资源审计代表性得界定来自于米尔科维奇与布德罗、德斯勒、多伦与舒尔乐·柯伊等著名学者。
乔治·T·米尔科维奇与约翰·W·布德罗认为,人力资源审计像财务与税收审计一样,考察人力资源政策与业务就是否实行并得到了遵守;就是否在规定得日期内完成了对每个员工得业绩鉴定;就是否进行了对即将离开员工得退出访谈;当新员工进入时,健康保险就是否运行正常;每一项活动或程序就是否按计划进行,就是否按步骤实施,就是否有适当得个人参与,等等。
人力资源行业审计实践掌握人力资源行业审计的核心技巧和经验
人力资源行业审计实践掌握人力资源行业审计的核心技巧和经验人力资源行业审计实践人力资源行业作为企业的核心支持部门之一，承担着招聘、培训、绩效管理、福利待遇等关键职能。
为确保企业人力资源管理的合规性和效益，审计在人力资源行业中扮演着重要的角色。
本文将探讨人力资源行业审计的核心技巧和经验，帮助企业在进行审计时更加准确和高效。
一、审计前的准备工作1. 审计目标的明确在进行人力资源行业审计之前，首要任务是明确审计目标。
审计目标应该与企业整体战略和目标相一致，具体而明确，以保证审计工作的有效性。
2. 编制审计计划审计计划是组织审计工作的重要依据。
在编制审计计划时，需要明确审计的范围、内容、时间和资源等要素，确保审计的全面性和系统性。
3. 收集相关资料在进行审计前，需要收集并整理人力资源管理方面的相关资料，包括人力资源政策、流程、人员档案、培训记录等。
这些资料将为审计过程中的分析和评估提供重要依据。
二、关键技巧和经验1. 风险评估与控制人力资源行业存在着一定的风险，如招聘流程不规范、员工档案管理不完善等。
审计应重点关注这些风险，并制定相应的控制措施，以减少潜在风险对企业的影响。
2. 检查合规性人力资源行业涉及到许多法律法规和企业内部规定，如劳动法、薪酬管理规定等。
审计人员应对人力资源管理所涉及的相关政策和规定进行全面检查，确保企业在人力资源管理方面的合规性。
3. 评估绩效管理绩效管理是衡量人力资源管理效果的重要指标之一。
审计应对企业的绩效管理机制进行评估，包括目标设定、绩效考核、激励机制等，以发现问题并提出改进建议。
4. 审查培训和发展培训和发展是人力资源管理过程中的核心环节。
审计应对企业的培训计划、培训成果和培训费用进行审查，以确保培训的有效性和合理性。
5. 保障福利待遇福利待遇是企业留住人才的重要手段之一。
审计应对企业的福利制度进行审查，包括薪酬结构、员工福利、社会保险等，以保障员工的合法权益。
6. 内部控制的评估审计人员还应对企业的内部控制制度进行评估，包括人事管理流程、数据保护措施等，以确保人力资源管理的安全性和可靠性。
人力资源行业审计了解人力资源领域中的审计要点和战略建议
人力资源行业审计了解人力资源领域中的审计要点和战略建议人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、福利、薪酬等方面的工作。
为了确保这些工作的有效运行，审计在人力资源领域起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源行业审计的要点，并提出一些战略建议。
第一节：审计要点1. 合规性审计在人力资源领域，合规性审计是一项重要的任务。
它确保人力资源政策和程序符合法律法规和公司规定。
例如，审计人员会检查是否有适当的程序记录，以确保雇佣过程中的公平性和平等性。
此外，合规性审计还会对薪酬、员工福利、劳动合同等进行审查，以确保其符合相关法规要求。
2. 数据安全审计随着数字化时代的到来，人力资源部门存储着大量敏感数据，如员工个人信息、薪酬数据等。
数据安全审计是确保这些数据得到妥善保护的重要手段。
审计人员会评估数据存储和访问的控制措施，以确保数据的完整性和保密性。
此外，他们还会审查数据备份和恢复策略，以应对潜在的数据丢失或泄露风险。
3. 效率审计人力资源部门承担着丰富多样的职责，审计的一个重要方面是确保这些工作的有效和高效运行。
审计人员会评估各项工作流程和程序，寻找可能存在的瑕疵或冗余，并提出改进建议。
例如，他们会检查招聘流程是否高效，培训计划是否符合员工发展需求等。
第二节：战略建议1. 风险评估在进行审计前，建议人力资源部门进行全面的风险评估。
这有助于确定潜在的风险和漏洞，并提前采取措施加以应对。
风险评估的结果可以指导审计工作的重点和方法，确保审计的针对性和有效性。
2. 持续监测审计不仅仅是一次性的活动，应该作为一种持续监测的机制。
人力资源部门应该建立一套有效的内部控制体系，定期进行自查并自助修正。
这样可以及时发现和纠正潜在问题，确保人力资源工作的规范性和合规性。
3. 制定改进计划审计结果应该引起人力资源部门的高度重视，并及时制定改进计划。
这些计划应该明确具体的任务、时间表和责任人。
通过持续的改进，人力资源部门可以提高工作效率、降低风险，并更好地满足组织的需求。
审计中的人力资源管理与审计
审计中的人力资源管理与审计在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的方面。
它涵盖了招聘、培训、薪酬、绩效评估和福利等多个方面，对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
同样，在审计中，人力资源管理也是一个不可忽视的因素。
本文将探讨审计中的人力资源管理与审计的关系，并提出一些有效的管理方法。
一、人力资源管理在审计中的重要性1. 人力资源管理对审计团队的构建至关重要。
在审计过程中，需要合适的人员来完成各项工作。
一个专业、高效的审计团队是成功完成审计任务的关键。
人力资源管理能够通过合适的人员招聘、培训和激励机制，为审计团队的构建提供有力的支持。
2. 人力资源管理对审计质量的保障作用。
审计的目标是评估和确保企业的财务状况和运营情况的真实性和合法性。
只有在审计团队具有足够的专业知识和技能，并且能够合理分配工作任务，才能保证审计的质量。
人力资源管理可以通过培训和专业认证等方式，提高审计团队的专业素质和能力水平。
3. 人力资源管理对审计流程的优化与改进也具有关键作用。
审计流程的优化可以提高审计效率和准确性。
通过合理分配人员，优化工作流程，可以减少冗余工作和时间浪费，提高审计的效率和质量。
二、提高审计中人力资源管理的有效方法1. 确定合适的人员需求和能力要求。
在进行人才招聘时，需要明确岗位的职责和能力要求。
这样可以吸引和选拔到具备相关技能和经验的候选人，提高审计团队的整体素质。
2. 注重员工培训和继续教育。
持续的培训和教育是提高员工专业素质和能力的重要手段。
可以通过内部培训、外部培训和专业认证等方式，帮助员工掌握最新的审计理论和方法，提高业务水平。
3. 建立激励机制。
合理的激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力。
通过设立奖励机制，如绩效考核和薪酬激励等，可以激励员工在工作中做出更好的表现，并提高审计的效率和准确性。
4. 加强沟通与合作。
在审计中，良好的沟通和合作是必不可少的。
相关部门之间应建立良好的沟通机制，及时传递信息和解决问题。
人力资源部审计报告
人力资源部审计报告一、概述本次审计旨在评估公司人力资源部门的绩效和运营情况，以便提供改进建议和提升组织效能。
审计范围涵盖了人力资源管理流程、员工招聘、培训与发展、薪酬福利、绩效管理和员工满意度等方面。
通过对各项指标的测算和实地调查，形成本次报告。
二、人力资源管理流程通过对人力资源管理流程的审查，我们发现部门整体运作有条不紊，流程清晰，但仍然存在一些问题。
例如，人事档案管理不规范，存在一些员工档案丢失和信息不完整的情况，需要加强档案管理的规范性和准确性。
三、员工招聘人力资源部门在员工招聘方面表现较为出色，建立了完善的招聘渠道并且定期进行招聘相关培训，以确保招聘流程透明和公正，积极引进高素质人才。
然而，我们建议进一步加强对人才市场的监控和及时调整招聘策略，以更好地满足组织对各个岗位人才的需求。
四、培训与发展在培训与发展方面，人力资源部门开展了一系列的培训计划，为员工提供了广泛的培训机会。
然而，我们注意到培训计划的设计和评估缺乏科学性和系统性，建议加强对培训计划的监测和评估，确保培训方案的有效性和员工的参与度。
五、薪酬福利人力资源部门在薪酬福利方面的管理相对较为成熟，建立了科学的薪酬制度和福利政策，并且与市场进行了合理的比较和调整。
然而，我们注意到一些员工对薪酬福利的满意度不高，建议增加员工参与决策过程的机会，确保薪酬福利的公平和透明性。
六、绩效管理人力资源部门已建立了绩效管理体系，以评估和奖励员工的绩效。
但是，我们发现绩效考核并没有与薪酬挂钩，且绩效考核标准不够明确，导致一些员工对绩效考核的公正性产生了质疑。
因此，我们建议人力资源部门进一步完善绩效管理制度，确保绩效考核与薪酬挂钩，并设立明确的考核标准，以更好地激励员工的积极性和创造力。
七、员工满意度通过员工满意度调查，我们了解到员工对人力资源部门整体工作的评价较高，但仍存在一些问题。
例如，员工对人力资源部门的沟通和反馈机制不满意。
建议加强与员工之间的沟通，积极收集员工反馈，并及时回应和解决员工的问题。
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人力资源审计一、人力资源审计的发展历程人力资源审计的早期形式为人事审计（personnel audit）。
Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。
审计的程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。
早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。
随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变，因而在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对现实绩效目标的影响。
美国国防部审计处（the Defense Control Audit Agency, DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。
人力资源质量评估在关注具体的认识活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。
随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。
这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计，能力审计，生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定性和定量绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。
二、人力资源审计的含义和分类1、含义什么是人力资源审计的涵？也就是说，人力资源审计是如何界定的？它的结构是怎样的？对人力资源审计代表性的界定来自于米尔科维奇和布德罗、德斯勒、多伦和舒尔乐·柯伊等著名学者。
乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布德罗认为，人力资源审计像财务和税收审计一样，考察人力资源政策与业务是否实行并得到了遵守；是否在规定的日期完成了对每个员工的业绩鉴定；是否进行了对即将离开员工的退出访谈；当新员工进入时，健康保险是否运行正常；每一项活动或程序是否按计划进行，是否按步骤实施，是否有适当的个人参与，等等。
许多人力资源部门将人力资源审计看作是质量管理过程中的另一个步骤。
通过审计可以揭示事情是否在按计划进行，但不能揭示业务是否得当，这些业务之间是否互补，是否与实现公司目标有关。
与米尔科维其和布德罗更关心人力资源审计“事物”不同，加里·德斯勒教授更为看重人力资源审计的“标准”。
他在《人力资源管理》一书中写道：“对于任何一家企业来说，人力资源管理审计都是一项最基本的工作，这项工作的目的是使企业的高层管理者认识到人力资源管理工作的效果如何。
人力资源管理审计通常包括两部分容，即考察企业的人力资源管理应当是什么样的一级它们实际上做得如何。
其中，‘应当是什么样的’是指人力资源管理部门在广义上的使命和目标。
它表明了人力资源管理是从一种什么样的哲学或基本观点出发的，确定了人力资源管理的基调。
‘它们实际上做得如何’是指对实际人力资源管理状况的认识”。
多伦和舒尔乐·柯伊的界定试图兼顾“事物与标准”。
更重要的是，他们提出了一个“一般化”的定义，多伦和舒尔乐把人力资源审计界定为对一个企业的所有人力资源政策与规划的系统的、规的评价。
它的重点包括：人力资源部门如何让提高运行能力；人力资源部门目前的目标及战略如何支持企业的目标与战略；人力资源部门如何实施各种人力资源功能，诸如配置、绩效评价、处理不满情绪等。
类似于财务审计，人力资源审计依赖于现存的记录，诸如人力资源预算和分配、培训与发展项目的类型与数量以及绩效评价记录。
因此，审计可以全面的包括一切项目，也可以选择针对性的某些项目。
太和顾问认为，所谓人力资源审计，一般是指对公司人力资源管理的政策、制度、执行程序和管理水平进行全面的稽核，以保证公司人力资源各项管理等得到有效地运行并且支撑公司的发展战略。
应该说，人力资源审计自身是一个诊断性工具，而不是一个处方性的工具，它能帮助明确组织所缺失的或需要改进的功能，而不能指出组织应该如何来解决这些问题。
其目的在于为公司营造人力资源优势，是推动公司人力资源管理层次不断提升的重要手段，是企业人力资源管理不可或缺的重要组成部分。
2、分类人力资源审计，一般从审计者的不同，分为部审计和外部审计两类。
相应的，人力资源审计的要素也因为部审计与外部审计的不同而各有侧重点。
人力资源部审计，其主要关注点在执行的过程与执行的结果，目的是要保证公司政策制度的规定与员工获得一致，审计的侧重点在于做得怎么样。
因此，部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工的培训与发展、管理者的继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度、人力资源各项工作的操作流程规性等重点要素。
当然也可以就某一项职能做特别审计。
部审计既可以由人力资源部门完成，也可以采用管理者/事业部自我检查的方式，因而，工作量相对较小，对涉及的围、深度要求相对较低，可以定期举行。
人力资源外部审计，往往是关注人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标做出贡献，能够真正在帮助公司赢得竞争优势方面发挥作用。
因此，外部审计的要素一般会从管理角度出发，选择合适的审计要素。
首先要考虑外部竞争情况，在行业选择一个竞争对手公司作为审计标杆，在条件允许的情况下，可以考虑以行业优秀企业综合选择形成标杆。
通过各项指标的对比，比较人力资源体系在公司竞争中的贡献度。
其次审核公司的人力资源政策在行业或是在同等环境中的竞争力程度。
最后才是检查整个人力资源审计上的有效性和执行的情况。
三、人力资源审计的围1、行政管理审计检查组织的人事记录保存的完整情况，包括个人人事档案存放地点的安全性和性、一般人事文件的分类保管（如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及文件的保存；此类审计同时也要检查常规的人事职责，包括工资支付流程，薪资福利管理及出勤记录。
2、员工记录审计包括招聘和雇佣员工的实际操作。
这一领域的审计将对组织人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工需求方面存在的差距，以及帮助预测未来的人才需求。
3、员工关系审计可以通过调查问卷的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和他们的培训需否得到满足。
同时也可以了解员工对于组织所采取的有效激励机制的看法。
此项审计也应对流动性和工作满意度的面谈结果进行审核。
4、福利细项审计对公司村子啊问题的方面进行集中审计：对保险公司的整体索赔管理程序进行全面审计。
5、多样性审计：即对组织机构是否做到多样性进行审计。
除对员工人数按不同的宗族、及性别进行分类以外，它还会测试员工对公司多样性方案的理解程度。
6、人事信息系统审计在组织进行合并或人事信息系统软件的更换、升级时，人事信息的整合是必不可少的，相应的审计就会很有帮助。
该审计将会审计所有的软件、硬件设施以及数据集成问题。
通过结果可以分析出组织是可以降低信息技术之处的预算还是需要进行新技术的采购。
四、人力资源审计的项目1、人力规划与组织是否建立了人力规划制度；审查人力规划的容是否包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。
分别包括如下容：●人力资源统筹/组织设计●人力资源规划/职位和工作分析●人力资源管理/岗位人员设置●组织信息处理/人力规划2、人力配置与使用●招聘制度/甄选过程●人力需求/录用与使用●招聘准备工作/招聘工作的评估●部招聘管理/人员配置●外部招聘管理/人事跟进3、工作绩效的考聘●绩效考核体系/工作能力考评●绩效管理制度/工作态度考评●人力资源部门角色/考评结果评估●工作业绩考评/考评结果运用●团队工作绩效4、能力开发和培训●员工能力开发/实施培训管理●培训制度文本/培训效果评价●培训需求设计/员工现状与心态●培训费用预算/员工职业生涯规划●员工训练项目5、薪酬和福利●薪酬制度/薪酬执行方式●薪酬管理/福利管理●薪酬的功能/福利的功能●工资构成体系/福利设施●工资等级与调节/社会保险审核6、劳动人际关系●工作目标清晰度/沟通制度●人际关系协调/沟通与理解●劳动关系管理与沟通技巧●人事行政工作/工作传递方式●细腻交流状况五、人力资源审计的应用模式按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。
1、合法性审计合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。
合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。
日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生的高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。
由于这种审计总会或多或少地涉及组织的商业，包括可能已经存在的事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员来承担。
合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行的法律法规的要求进行对比分析，评价组织人力资源管理活动的合法性，识别可能引起诉讼的风险因素；针对违反有关法律或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成组织人力资源管理实践的合法性评价报告。
在审计容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。
Higgins认为，审计人员应当在审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。
再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序，薪酬政策和时间、工作说明、绩效评价、那个和雇佣关系的接触等。
2、制度审计这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。
在服务复杂性、企业被外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何自己来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。
一般按照人力资源职能理论讲人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。
在审计领域划定后，人力资源制度审计主要关注一下问题：企业是否有根据目标设定的部控制制度？对这些制度遵循得如何？是否制定了适当的人力资源政策？这些政策的实施结果是否达到了目标？典型的制度审计程序为：识别部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。