内部审计人力资源审计程序
内部审计人力资源审计程序
（内部审计）人力资源审计程序审计目标：1、对人力资源流程有个全面的理解;2、评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率;3、对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价。
审计程序：一、准备阶段：时间程序签名索引1、和内部审计经理召开计划会议，对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望；确定恰当的联络人。
2、对审计的领域有充分的了解：A获得和讨论任何与人力资源有关的材料；B考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要性;C和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作；D了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告；E查阅永久的政策和程序,例如书面的规定，以获得全面的了解.3、发出包括了审计范围、途径和时间的审计通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联络人，清单应包括以下方面：A现存的人力资源政策和程序的拷贝；B组织结构图和流程图;C新雇员的名单；D离职员工名单；E进入人力资源系统的用户名和密码；F查阅人事档案的权限。
4、计划和召开和人力资源经理的见面会,重新说明审计范围和时间安排,确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。
确定交流会议的时间表以及沟通方式。
二、现场阶段-招募时间程序签名索引1、记录对招募流程的理解；2、对以下进行确定/询问：A是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中;B每个新员工是否都完成了I—9（移民）表？C是否有最新的与ADA相一致的职位说明？D新员工的档案是否被复核以保证所有的文件均已保存在档案中；E员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中；F是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。
3、查阅人事招募报告，并且随机选择15个新雇员样本进行测试：A追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；B确保恰当的管理层批准了新招募的员工；C确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统；D确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容：录用信，任职申请，个人资料，保密协议，员工登记表,期权要求表（假如有），迁移协议（假如需要），奖金计划（假如有），背景审查批准书，薪酬分析，面试评价表,证明材料，职业道德和价值观申明,W-4、I—9表，查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。
人力资源内部审计方案
内部审计实务:企业内部审计的基本流程“企业内部审计的目的是为企业增加价值并提高企业的运作效率,以服务管理、服务效益为出发点,采取系统化、规范化的方法来对风险管理、控制及治理程序进行评估和改善,从而帮助企业实现目标。
”企业内部审计的基本流程规范内部审计具体业务的操作流程是完善集团内部审计工作、确保审计人员顺利完成审计任务的重要保证,根据集团《内部审计制度》及《内部审计实务标准》的相关规定,内部审计业务的具体操作流程规范如下,审计人员应在审计工作中按规定遵照执行。
根据内部审计工作的实质要求,审计工作可分为以下步骤:一、审计立项与授权二、审计准备三、初步调查四、分析性程序及符合性测试五、实质性测试及详细审查六、审计发现和审计建议七、审计报告八、后续审计九、审计评价十、审计档案步骤一、审计立项和审批一、审计立项审计立项是指确定具体的内部审计项目,即被审计的对象。
审计对象包括集团下属的各子公司,集团内部的各职能部门、各项经营活动或项目、系统等。
审计对象的选择一般由以下三种方式决定:1、集团审计部通过对集团的经营活动进行系统地分析风险来制定年度内部审计工作计划表,经批准后逐项实施。
2、由集团总裁或董事会下达的计划外专项审计任务。
3、由被审计者提出审计要求,经批准实施审计业务。
二、审计批准与授权对于已立项的审计项目,审计部应在审计实施前以正式报告的形式报集团总裁审核、批准与授权。
步骤二、审计准备在确定审计事项后,审计人员开始审计准备工作,制订审计计划。
审计准备工作包括以下内容:一、初步确定具体审计目标和审计范围。
1、内部审计的总目标是审查和评价集团各项经营管理活动,协助集团组织的成员有效地履行他们的职责。
针对已确定的具体审计任务,审计人员应制定具体的审计目标以有助于拟定审计方案和审计工作结束后的审计评价。
2、内部审计的范围一般包括以下几个方面:1)组织内部控制系统的恰当性、有效性。
2)财务会计信息、资料的准确性、完整性、可靠性。
内部审计-第十八章人力资源与工薪循环的审计 精品
第十八章 人力资源与工薪循环审计一、应付职工薪酬的会计核算 （一）本科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。
外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，也在本科目核算。
（二）本科目应当按照"工资"、"职工福利"、"社会保险费"、"住房公积金"、"工会经费"、"职工教育经费"、"解除职工劳动关系补偿"、"股份支付"等应付职工薪酬项目进行明 细核算。
（三）应付职工薪酬的主要账务处理 1.企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记"银行存款"、 "现金"等科目。
企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等）， 借记本科目，贷记"其他应收款"、"应交税费——应交个人所得税"等科目。
企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记"银行存款"、"现金"等科目。
企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目，贷记"银行 存款"等科目。
企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记"银行存款" 科目。
企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记"银行存款"、"现 金"等科目。
企业支付租赁住房等资产供职工无偿使用所发生的租金，借记本科目，贷记"银行存款" 等科目。
在行权日，企业以现金与职工结算股份支付，借记本科目，贷记"银行存款"、"现金" 等科目。
2.企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理 生产部门人员的职工薪酬，借记"生产成本"、"制造费用"、"劳务成本"科目，贷记本科 目。
集团公司人力资源管理内部审计
集团公司人力资源管理内部审计1. 内审时间每年进行一次，具体内审时间及各公司内审时间安排会于内审前发出“内审时间安排”及“内审准备资料”文件。
2. 内审内容2.1 内容2.1.1 劳动法律法规规定项目执行情况；2.1. 2 集团人力资源操作手册及有关程序指引执行情况；2.1 .3 人力资源有关制度执行情况；2.2 .4 人力资源部业务素质及水平情况；2.1 .5 上期内审内容的改善情况。
具体内容包括人力资源管理中的招聘、雇佣、职位变动、调动、薪酬福利、保险、人事记录、考勤制度、假期管理、终止/解除劳动合同、工作表现管理、雇员关系、劳动纪律、培训、利益冲突、临时工使用等程序。
2.2 分类2.2.1一般项目：为本期内审的一般审核项目2.2.2重要项目：为本期内审的重点审核项目2.2.3改善项目：为上期内审中提出企业需要改善的项目2. 2.4调查项目：为集团目前尚未统一规范，调查企业现行做法的项目2.3时间范围内审内容的时间范围为上期内审至本期内审之间一年内发生项目，所有企业依据同一时间范围进行审核。
其中长期留存资料（如个人档案等）或根据上期内审结果需要改善跟进内容不受时间范围的限制。
3. 内审流程3.1 集团人力资源部于进行内审之前一个月，发布“内审时间安排”及“内审准备资料”文件；3.2 企业人力资源部依据“内审时间安排”及“内审准备资料”文件做好准备，如有疑问，及时咨询人力资源经理；3 .3 集团人力资源部委派人员组成内部审计委员会，按各企业时间安排进行内审；4 .4 内部审计委员会对各企业内审结果进行分析并提出改善建议，完成人力资源内审报告；3. 5 集团人力资源部将内审结果及改善建议报集团内部审计委员会；4. 6 集团人力资源部协助各企业针对内审中存在的问题进行改善及提高，及时跟进改善情况。
5. 审核方式5.1 针对一般项目、重要项目与改善项目，采用随机抽样审核的方式；5.2 针对调查项目一般采用访谈的形式，必要时也可采用随机抽样的方式。
人力资源内部审计计划
人力资源内部审计计划1. 引言人力资源是企业的重要资源之一，对于整体业务运转起着至关重要的作用。
为确保人力资源的有效管理和使用，以及减少潜在的风险，进行人力资源内部审计是必要的。
本文档将介绍人力资源内部审计计划的目的、范围、方法和时间表。
2. 目的本人力资源内部审计计划的主要目的是评估人力资源管理过程的有效性、合规性和效率，并提供改进建议。
通过审计，可以发现潜在的问题和风险，确保人力资源的优化利用和正常运作。
3. 范围本次审计将主要关注以下方面：- 人力资源政策和程序的合规性- 招聘和选聘过程的有效性和公平性- 培训和绩效管理的有效性- 工作合同和薪酬制度的合规性- 员工档案和数据的管理和保护- 其他与人力资源管理相关的关键流程和制度4. 方法人力资源内部审计将采用以下方法：1. 文件审查：对人力资源相关政策、程序、合同、培训材料、绩效记录等进行全面审查，以确认其合规性和有效性。
2. 数据分析：通过对人力资源数据的收集与分析，评估各项指标的执行情况，发现异常或不规范的现象。
3. 采访与调查：与人力资源管理团队、员工代表、部门负责人进行面谈，了解管理过程中的问题和挑战。
4. 现场观察：对人力资源活动场所进行实地观察，了解实际操作过程和环境。
以上方法将有计划地进行，并与相关人员进行协调和沟通，确保审计的全面性和准确性。
5. 时间表本次人力资源内部审计计划的时间表如下：6. 结论与建议通过本次人力资源内部审计，我们期望能够得出以下结论和建议：- 对于发现的问题和不合规情况，制定具体的改进措施，并确保其执行。
- 加强对人力资源政策和程序的宣传和培训，确保员工的合规操作和知晓程度。
- 安排定期的内部审计，确保人力资源的持续改进和优化。
以上是我们的人力资源内部审计计划，希望能帮助到您的工作。
如有问题或需要进一步讨论，请随时与我们联系。
内部审计的程序和方法
内部审计的程序和方法
内部审计是企业管理中非常重要的一部分，通过对企业内部环境、财务信息、风险控制等方面进行全面检查，为企业内部控制提供保障。
内部审计程序包括以下几个方面：
1. 确定审计目标和范围。
审计目标是指审计人员要检查和评估的对象，范围是指审计人员需要涉及的范围和领域，确定审计目标和范围是一个非常关键的步骤，涉及到内部审计的深度和广度。
2. 制定审计计划。
内部审计人员需要制定详细的审计计划，包括审计时间、审核内容、审计手段等，确保审计工作有序进行，高效完成。
3. 收集和分析信息。
内部审计人员需要收集并分析有关企业的各种信息，包括会计、财务、人力资源、市场营销、信息技术等方面的信息，以了解企业的运营状态，识别风险。
4. 评估内部控制效益。
内部审计人员需要评估企业的内部控制效益，识别控制缺陷以及制定相应的控制建议。
5. 撰写审计报告。
内部审计人员需要根据审计结果撰写审计报告，反馈审计结果和建议，为企业提供改进和加强内部控制的建议。
总之，内部审计程序需要有条不紊，系统完备，同时内部审计
人员也需要具备较强的专业知识和技能，保证内部审计的全面深入
和高效完成。
内审(行政人力资源部)
内审(行政人力资源部)内审(行政人力资源部)1. 概述本旨在规范内部审计程序，并提供行政人力资源部内审的详细范本。
内审是一种评估和改进组织管理和控制的方法，旨在确保组织各项活动的合规性、效率和可持续发展。
通过此，我们将详细介绍行政人力资源部内审的目的、范围和步骤，以便确保内部审计的顺利进行。
2. 目的和范围行政人力资源部的内审旨在评估和改进部门的管理、绩效和合规性。
范围涵盖人力资源策略、招聘与录用、员工培训与发展、绩效管理、劳动关系管理、薪酬与福利、员工关系和离职流程等方面。
3. 内审步骤3.1 规划和准备阶段- 确认内审目标，并制定内审计划。
- 审阅相关政策、程序和文件，并了解行政人力资源部的运作情况。
- 确定内审的范围和时间表。
- 组织内审小组，并分配职责和。
3.2 资料采集阶段- 进行面谈和访谈，采集部门相关人员和员工的意见和建议。
- 审阅相关文件和记录，如员工档案、培训记录、薪酬单据等。
- 进行数据分析，评估与内审目标相关的数据指标。
3.3 内审发现和分析- 对采集到的资料进行认真分析，确定内审发现和问题。
- 评估问题的严重性和影响程度。
- 提出改进意见和建议，并与相关部门进行沟通和讨论。
3.4 编写内审报告- 在报告中详细描述内审目标、范围和步骤。
- 陈述内审发现和问题，包括严重程度和影响。
- 提出改进意见和建议，并列出可行的解决方案。
- 报告中应包含有关发现和建议的证据支持，并注明相关数据和附件。
3.5 跟进和复核- 与相关部门共同制定改进计划，并跟踪执行进度。
- 定期复核改进计划的有效性和实施情况。
- 确保改进措施已经有效地解决了内审发现的问题。
4. 附件本所涉及的附件如下：- 内审计划- 面谈和访谈指南- 内审发现记录- 内审报告模板- 改进计划模板5. 法律名词及注释在内审过程中涉及的法律名词及其注释如下： - 劳动法：指规范劳动关系、保护劳动者权益和维护劳资双方合法权益的法律法规。
人力资源内部审计方案(二)2024
人力资源内部审计方案（二）引言概述:人力资源内部审计方案（二）本文旨在为企业提供一个有效的人力资源内部审计方案。
人力资源内部审计是企业内部控制的重要组成部分，通过审计人力资源管理流程和政策，以确保其在合规性、效率和效益方面的稳定和可持续性。
本文将从五个大点入手，对人力资源内部审计方案进行详细讨论。
正文:一、人力资源策略审计1.审计企业的人力资源策略和目标的制定过程2.评估人力资源策略与组织整体战略的一致性3.审计人力资源策略的有效性和相关指标的设定4.核对人力资源策略的执行情况和目标的实现程度5.提出改进建议，优化人力资源策略的制定和执行过程二、人力资源招聘和选择过程审计1.审计招聘政策和程序的合规性2.评估招聘流程和渠道的有效性和效率3.审计招聘方案的公正性和可信度4.核查员工背景调查和聘用决策的准确性5.提出改进建议，优化招聘和选择过程，确保人才的质量和组织的需求匹配三、人力资源培训和发展审计1.审计培训和发展计划的设计和执行2.评估培训方案的有效性和质量3.审计员工培训的覆盖率和持续性4.核对培训成果和员工发展的关联性5.提出改进建议，优化培训和发展策略，提升员工绩效和组织竞争力四、人力资源绩效管理审计1.审计绩效管理制度和流程的合规性2.评估目标设定和绩效评估的科学性和客观性3.审计绩效激励措施和薪酬调整的公平性4.核查绩效管理结果和员工发展的关系5.提出改进建议，优化绩效管理系统，激励员工并实现组织目标五、人力资源信息系统审计1.审计人力资源信息系统的完整性和准确性2.评估信息系统的安全性和数据保护措施3.审计信息系统的性能和可访问性4.核对信息系统与组织内部流程的集成情况5.提出改进建议，优化信息系统，提高数据管理效率和安全性总结:本文详细讨论了人力资源内部审计方案。
通过审计人力资源策略、招聘选择、培训发展、绩效管理和信息系统，企业能够更好地识别风险、提高效率、优化流程和保障合规性。
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（内部审计）人力资源审计程序
审计目标：
1、对人力资源流程有个全面的理解；
2、评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率；
3、对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价。
审计程序：
一、准备阶段：
时间程序签名索引
1、和内部审计经理召开计划会议，对范围、方法和时间进行讨论，确定被审单位的期望；确
定恰当的联络人。
2、对审计的领域有充分的了解：
A 获得和讨论任何与人力资源有关的材料；
B 考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要性；
C 和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作；
D 了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告；
E 查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。
3、发出包括了审计范围、途径和时间的审计通知书以及具体的文件需求清单到恰当的联
络人，清单应包括以下方面：
A 现存的人力资源政策和程序的拷贝；
B 组织结构图和流程图；
C 新雇员的名单；
D 离职员工名单；
E 进入人力资源系统的用户名和密码；
F查阅人事档案的权限。
4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰
当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。
确定交流会议的时间表以及沟通方式。
二、现场阶段—招募
时间程序签名索引
1、记录对招募流程的理解；
2、对以下进行确定/ 询问：
A 是否使用了新雇员文件清单来保证所有必须的文件都已取得并保存在员工档案中；
B 每个新员工是否都完成了I-9 （移民）表？
C 是否有最新的与ADA 相一致的职位说明？
D 新员工的档案是否被复核以保证所有的文件均已保存在档案中；
E 员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中；
F 是否设立签名权限系统来保证招募活动得到批准。
3、查阅人事招募报告，并且随机选择15 个新雇员样本进行测试：
A 追踪新员工信息到员工档案的支持文件和在线系统，确保信息的一致；
B 确保恰当的管理层批准了新招募的员工；
C 确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统；
D 确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容：录用信，任职申请，个人资料，
保密协议，员工登记表，期权要求表（假如有），迁移协议（假如需要），奖金计
划（假如有），背景审查批准书，薪酬分析，面试评价表，证明材料，职业道德和价值观申明，W-4 、I-9 表，查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。
三、现场阶段—离职
时间程序签名索引
1、记录对离职处理流程的理解；
2、对以下进行确定/ 询问：
A 人力资源部门如何知晓员工的离职/ 辞职？
B 离职信息如何传递到工资部门？
C 当前的人员流动率是多少？说明20%-25% 或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，
甚至有潜在的诉讼可能。
D 人力资源部门开展离职面谈吗？或者离职后的面谈？
E 是否有程序保证所有大额的借出资产（例如笔记本电脑、公司信用卡）在员工离开之前
全部收回？
F 迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回。
参考
4.2-B 。
G 人力资源部门在员工决定离开之前与员工谈话吗？
H 员工在离开之前是否完成了包含有特定的离职原因的调查表吗？如果有，这些情况落实
没有?
I 对于非自愿的离职，是否在员工离职档案中包含有个人提高计划？
J 是否设置离职程序表以确保所有需要的文件均已完备并保存在员工档案中？
3、查阅关于员工离职的报告并随机抽取10 个离职员工样本测试：
A 追踪离职信息到员工档案的支持文件和在线系统保证一致性？
B 确保恰当的管理层批准了员工离职；
C 验证在线系统中员工的离职是否在同日记录在档案中？
D 确保离职雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容：证明已离职的表，离职文件清
单，辞职信，离职调查问卷，借出资产备忘录，对于非自愿离职员工的个人提高计划以及最终的付款单据的复印件。
查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。
四、现场阶段—迁移费用/ 录用奖金
时间程序签名索引
1、记录对迁移和录用奖金计划处理流程的理解
2、确定/询问以下事项：
A 有什么措施可以保证发给员工的报酬没有超过规定的金额？
B 有什么措施可以保证迁移和录用奖金计划被复核以保证员工离职前这些成本被收回？
3、查阅关于迁移和录用奖金的人力资源报告，随机抽取 5 个迁移的雇员和 5 个录用奖金的
雇员进行测试：
A 追踪迁移/ 签约奖金的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？
B 验证在录用信上列明的迁移费用/ 签约奖金的金额
C 确认实际支付金额没有超过规定的金额
D 确认在档案中包含了迁移/ 录用奖金的协议。
五、现场阶段—工资变化
时间程序签名索引
1、记录对工资变化处理流程的理解
2、确认/询问以下的事项：
A 是否存在一个自动的措施来批准员工工资变化？
B 是否有签名授权系统来保证员工工资变化得到了恰当的授权？
3、查阅工资变化的报告，随机抽取 5 个工资变化的雇员进行测试：
A 追踪工资变动的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？
B 确保恰当的管理层批准了员工工资的变化；
C 确认变化以后的工资发放按照新的标准执行？
D 确认工资的变化及时计入了信息系统。
六、现场阶段—绩效评估/ 培训
时间程序签名索引
1、记录对工资变化处理流程的理解
2、确认/询问以下的事项：
A 采取了何种绩效评估系统，是自动的吗？
B 是否以年度的评估来决定薪水？
C 是否有正式的稳定的程序？
D 主管是否被训练以有效的对他们管辖内的员工进行评估？
E 自下而上的反馈有用吗？
F 实行什么样的评估方法？
3、查阅以前年度招募的员工的样本以测试是否有恰当的绩效评估程序？
七、现场阶段—其他
时间程序签名索引
确认/询问以下的事项：
•法务：
A 过去是否有和人力相关的法律诉讼？
B 当前是否有现实或潜在的法律诉讼？
•外部化：
A 人力资源职能的哪个部分是外部化的？这些外部化的职能如何监控？
•人力资源的效果：
B 他们能够识别 3 个最强的领域和 3 个最有机会发展或提高的领域吗？
C 人力资源部门职员的技能和资格如何？他们是不是属于多面手进入人力资源部门，没有
经过专门的训练？
D 其他公司如何管理人力资源，有可以做基准比较的机会吗？
•训练和发展：
E 有正式的培训和发展机会吗？
F 员工可以接受所有可以使他们在工作中更有效的培训吗？
•人力资源信息系统：
G 人力资源信息系统和工资簿连接吗？
H 人力资源信息系统可以覆盖年度薪水管理、预算、市场薪水行情跟踪、岗位评估、薪水
历史、更新薪水结构吗？
I 在员工离职信息进入系统之前，离职支票会通过工资簿被签发吗？
J人力资源系统的密码是否受保护？如是，密码多久会被更换？密码长度是多少？
屏幕反应时间？
•报酬：
K 要求查阅按照薪水级别排列的薪水清单，是否在薪水级别上有重要的不公平或支付的薪水超出了合理的范围？
L 有确定的薪级和浮动的范围吗？
M 有没有定期与市场薪水进行比较？
N 薪资调查是最新的吗？
•招募和保持：
O 填补空缺的时间和成本是多少，有度量吗？注意； 6 个月太长了。
P 人力资源部门如何知道需要招募新的员工？
Q 人员流动率是否过高/
R 空缺职位信息是否在内部公开，还是在互联网上？
S 在录用前有没有测试？
T 有没有全面的面谈？
U 是否根据证明及背景调查来确定录用？
V 有没有录用推荐程序？
W 有没有团队整合项目（例如目标澄清，共同观点等）？
八、报告阶段
时间程序签名索引
1、准备审计报告初稿，包括以下内容：
A 以高级的方式描述人力资源流程，识别控制和缺陷；
B 提供人力资源方面已知的“最佳实务” ，对应最佳实务评价目前业务的效率和效果；
C 与其他公司的人力资源对比基准分析；
D 描述有限测试结果；
E总结观察和管理计划；
2、发布初稿：
A 将初稿交给责任方和管理层征求意见；
B 明确设定管理层回复的最后期限；
C 校对报告；
D 将管理层回复记录在工作底稿中。