薪酬管理与企业战略的六大模型.doc
薪酬管理与企业战略的六大模型9
一、六种模型概述
（一）wen's战略薪酬矩阵
“wen's战略薪酬矩阵”其基本思想是将组织战略的决定因素归纳为五个方面：行业选择、企业发展阶段、产品选择、企业定位、竞争方式选择，而将决定薪酬管理体系设计的薪酬战略要素定位四方面：工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础。
通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定。
工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础企业战略维度
薪酬管理维度
行业选择A11 A12 A13 A14
企业发展阶段B11 B12 B13 B14
产品选择—C12 ——
企业定位—D12 ——
竞争方式选择E11 E12 E13 E14
1、企业选择不同行业，工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础不同，起着决定性作用，因为有的行业需要精英人才，报仇机会比较高。
2、企业处于不同发展阶段，采用的工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础也不同，因为初创期需要刺激员工，成长期要激励员工和吸引人才，成熟期则比较稳定，需要留人即可，衰退期则讲求降低成本。
3、产品可分为金牛、明星、问题和瘦狗为保证明星产品的市场额，所以明星产品的工作人员报酬要领先于市场；金牛的则与市场匹配对于问题和瘦狗产品，由于现在或者未来没有利益，所以员工报酬会低
于市场价格。
4、战略定位不同也对员工薪酬产生影响，战略定位可分为领先、持平、滞后三种，战略领先于市场，则报酬则让高于市场报酬，其他依然若此。
5、竞争方式选择对薪酬战略也起决定作用，竞争策略有总成本领先策略，这种竞争方式决定了员工报酬低于市场，因为他要降低成本；差异化战略这种策略他为了公司产品能标新立异，它会刺激员工，所以报酬会搞一些；而集中化策略要具体分析而定。
（二）Scotton A.Ｓｎｅｌｌ的战略—薪酬模型
人力资本类型人力资源管理体系
薪酬战略
核心人才
基于承诺
外部公平
确定薪酬
侧略
理解企业
战略
区分人力资源类型确定不同类型人才管理特征
通用人才
核心人才
普遍性
高价值
唯一性
辅助性人才
独特人才
低价值
为知识、经验、资历付薪
股权和额外福利通用人才基于生产率注重外部公平
为绩效付酬
独特人才基于合作关系根据合同付酬、为知识付薪
辅助性人才基于命令和服从按小时或临时合同付薪
从以上三个图表看出，一个企业的薪酬是看他战略决定用什么样的人来确定，不同的人才类型价值不一样，所付的报酬也各异，核心人员价值大，报酬就会高于市场价，这就是斯奈尔教授关于战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理之间的关联性。
由此可以看出，公司的战略决定用什么样的人，而不同的人才决定了所支付的报酬，所以公司战略对报酬有着深远影响。
（三）Gomez-Mejia，Wellbourne等人的战略薪酬模式
Gomez-Mejia和Wellbourne把薪酬战略分为机械的薪酬战略和有机的薪酬战略，采用何种薪酬战略，Gomez-Mejia和Wellbourne认为报酬支付基础、设计问题、管理框架等公司要素决定。
此外Gomez-Mejia等人还研究了公司战略类型与两种薪酬战略的关系，如下表所示：
公司战略薪酬战略模式
多元化程度
第一产品有机的薪酬战略
主导产品混合的薪酬战略
相关产品机械的薪酬战略
不相关产品有机的薪酬战略
业务关联性
垂直一体化机械的薪酬战略
多业务有机的薪酬战略
集团企业有机的薪酬战略
企业发展阶段
新兴成长企业有机的薪酬战略
稳定发展企业机械的薪酬战略
（四）kovich 等人的整体薪酬战略设计
kovich 认为不同的人力资源管理战略要适应不同的企业战略，企业的效率就会越高，设计成功的薪酬战略体系，可支持公司的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律方面的压力。
他的最终目标是使企业赢得并保持竞争优势。
因此薪酬体系应该随着公司战略的变化而改变。
（五）Lance A.Berger 的战略薪酬整合模型
企业目标战略方案
战略前景价值观
社会环境竞争环境法律环境
竞争优势
雇员态度和行为
薪酬管理体系
薪酬战略薪酬管理薪酬决定
人力资源战略
业务部门战略
Lance A.Berger 认为薪酬策略与公司转型和公司战略是密切相关的，具有不同特征、处于不同发展阶段的企业应实施不同的薪酬战略。
他提出以下五个观点;
（1）增长型企业，关注市场份额的增长，组织职能的设置比较简单，因此多采用灵活的薪酬等级设计，重视高水平的激励，保持市场竞争力，而且激励报酬关注长期导向性。
（2）盈利性企业，关注组织的正常运行，确保持续改进，通常采用多种激励手段并存的混合支付方式，实施稳健的长期激励计划，总薪酬水平保持市场竞争力。
（3）成熟型企业，关注财务指标，组织的只能设置日益集权化，在薪酬设计方面注重控制成本，薪酬水平的定位通常低于或跟市场的平均工资持平，以短期目标的实现为激励重点，减少长期激励。
（六）Edilberto F.Montemayor有关支撑企业战略的薪酬战略选择研究
Edilberto F.Montemayor 认为不同的薪酬战略支撑着不同的企业战略，他认为企业的经营战略可分为成本先导型、创新型、
差异型。
而薪酬战略配合这些经营战略需要达到的目标有：
（1）主要目标：劳动成本目标；吸引和留住竞争型人才的目标；激励目标。
（2）辅助目标：工资水平；激励工资比重；业绩平均水平；薪酬决策的员工参与度。
不同薪酬策略支撑的经营战略：。
第二章 战略性薪酬管理
第二节 战略性薪酬管理体系设计
一、战略性薪酬管理体系设计的原则 战略性薪酬管理体系设计的原则 二、影响战略性薪酬管理体系设计的因素 影响战略性薪酬管理体系设计的因素 三、战略性薪酬管理体系设计的基本流程 战略性薪酬管理体系设计的基本流程 四、人力资源管理职能的角色转变 人力资源管理职能的角色转变
2、薪酬战略与企业竞争战略
成 本 领 袖 战 略 人力资源战略 少用人 多办事 薪酬战略 • 重视竞争对手的劳动成本 • 提高可变薪酬的比率 • 重视生产率
2、薪酬战略与企业竞争战略
客 户 中 心 战 略 人力资源战略 取悦顾客 薪酬战略 • 以顾客满意为基础的 激励薪酬
超过顾客期望 • 以与顾客交往为依据 评价工作和技能
(3) 企业内部因素
企业的发展阶段 企业经营价值观 企业经营规模 企业支付能力
三、战略性薪酬管理设计的基本 流程
1、全面评价影响组织薪酬决策的各种环境因素。 、全面评价影响组织薪酬决策的各种环境因素。 2、确定驱动组织绩效的关键因素。 、确定驱动组织绩效的关键因素。 3、明确关键因素对薪酬成本 、 和员工技能、态度、行为的要求。 和员工技能、态度、行为的要求。 4、制定薪酬战略来实现上述要求。 、制定薪酬战略来实现上述要求。 5、执行薪酬战略。 、执行薪酬战略。 6、对薪酬系统的匹配性进行再评价。 、对薪酬系统的匹配性进行再评价。
3、战略性薪酬管理与传统薪酬管理的区别 （1）目标上的差异。 ）目标上的差异。 （2）薪酬观念的不同。 ）薪酬观念的不同。 （3）对员工的认识不同。 ）对员工的认识不同。 （4）对绩效的认识不同。 ）对绩效的认识不同。 （5）设计依据的差异。 ）设计依据的差异。 （6）关注重点的不同。 ）关注重点的不同。 （7）员工参与度的不同。 ）员工参与度的不同。 （8）动态调整上的差异。 ）动态调整上的差异。
从企业战略到薪酬管理
F I NANCE&ECO NOMY 金融经济从企业战略到薪酬管理马天晴传统的薪酬管理普遍关注的是薪酬基本制度设计和一些基本的技术方法。
在知识经济的今天,企业的生存和发展,取决于员工的素质,如不增加薪酬的市场竞争力,就会导致人才流失,而普遍大幅的加薪又会加重企业的负担。
作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不能停留在简单的操作和制度层面,他作为一种有效的辅助企业战略实施的重要的人力资源手段,以逐步被纳入到企业战略的框架,成为确保企业发展战略得以落实的重要工具。
一、实施战略性薪酬管理的意义战略性薪酬管理是以企业战略为依据,根据企业某一阶段的内部、外部总体情况,正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理,使之促进企业战略目标实现的活动。
从企业战略层面研究并实施薪酬管理,有利于正确把握建立人力资源开发管理的方向,充实薪酬体系的内容,提升体系效能。
在一向对未来主要薪酬管理趋势的研究报告中,H ay管理咨询公司得出结论,当迈进21世纪时,如何将薪酬管理与企业战略结合起来,通过报酬体系来支撑组织战略,是组织在薪酬管理方面所遇到的最大挑战。
!一个好的薪酬战略和薪酬管理体系设计至少能在四方面影响和推动企业战略的实施:1 通过设计高效的薪酬管理体系,能够帮助企业有效的控制劳动力成本又使效用最大化,保持成本竞争优势;2 通过设计有市场竞争力的薪酬方案,能帮助企业吸纳和保留核心人才,从而使企业保持核心竞争力;3 通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案,能帮助企业有效激励员工,激发员工工作热情,促进员工的行为与组织目标的一致,从而推动企业战略的实施。
4 战略性薪酬管理体系的建立,能够使员工更加明确自己在企业中的使命及自己的职业发展通道,激励员工不断开发自身潜能施展才华,服务企业,达到企业和员工双赢。
同时,从多家国内知名企业的实践来看,企业薪酬战略能直接关系到企业战略的成败,离开了薪酬体系正向支持的战略,往往是空中楼阁。
薪酬体系设计六大步
薪酬体系设计六大步薪酬的本质在于服务于公司发展战略，反映公司价值观，通过合理的薪酬体系设计，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程，是企业人力资源管理体系重要组成部分之一，是HR管理者的基本功和必修课。
科学的薪酬体系设计，要能够推动企业战略目标实现，促进企业发展，保证企业和员工利益，调动员工积极性。
那么，如何进行薪酬体系设计呢？一般而言，主要分如下六大步骤：第一步：管理现状与诊断，出具薪酬现状分析报告。
薪酬管理现状诊断就是要判断公司目前薪酬策略是否支持公司发展战略以及人力资源战略，薪酬管理的激励作用和公平目标能否达到，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否达到经济性要求，能否用比较经济的人工成本创造最大的价值等各方面。
薪酬管理诊断的方法通常有问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究、薪酬调查等多种途径。
第二步：制定薪酬策略方案。
经过薪酬管理现状诊断后，接着要明确企业的薪酬策略，确定薪酬策略是薪酬设计的基础，薪酬策略也是企业人力资源战略和实施举措的重要组成部分。
薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。
我们来重点说说薪酬水平策略。
可采用的薪酬水平策略有：市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市场领先型薪酬策略这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、市场跟随型薪酬策略组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
3、成本导向型薪酬策略成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
人力资源六大板块之薪酬管理[1]
![人力资源六大板块之薪酬管理[1]](https://360docs-1393072327.cos.ap-beijing.myqcloud.com/b992883a91c69ec3d5bbfd0a79563c1ec5dad73f.webp)
人力资源六大板块之薪酬管理人力资源六大板块之薪酬管理引言在今天的商业环境中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分。
薪酬管理涉及到员工的工资、薪水、福利以及其他相关的激励和报酬方案。
通过实施有效的薪酬管理，企业能够吸引、保留和激励高素质的员工，从而帮助企业实现战略目标。
本文将介绍人力资源管理中的薪酬管理板块，包括薪酬策略、薪酬结构、绩效评估、薪酬测量、合规性和薪酬调整。
1. 薪酬策略薪酬策略是企业制定和实施薪酬方案的指导原则。
它需要考虑到企业的战略目标、市场竞争情况、员工需求等多个因素。
薪酬策略的制定需要明确员工薪酬与企业绩效的关系，以及如何保持内部和外部薪酬的公平性和竞争力。
在制定薪酬策略时，企业需要考虑以下几个因素：- 行业标准：了解行业的薪酬水平，避免过高或过低的薪酬。
可以通过调查研究和参考行业报告来获取相关数据。
- 绩效与薪酬关联：将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，激励员工提高工作表现。
- 公平性和内部平衡：保持薪酬内部公平，避免出现内部不平衡的情况，例如相同职务不同薪酬水平。
- 弹性和奖励机制：设置灵活的薪酬制度，包括奖金、股权激励和其他福利措施，激励员工提高工作表现和为企业创造更大的价值。
2. 薪酬结构薪酬结构是指企业对薪酬的组织和分配方式。
薪酬结构的设计应该考虑到员工的职级、工作内容、工作绩效和市场需求等因素。
通过合理的薪酬结构设计，可以激励员工提高工作表现，同时也能够保持组织的竞争力。
在设计薪酬结构时，企业需要考虑以下几个方面：- 职位分级：对不同职位进行分类，建立职位层级体系，便于为不同层次的员工制定薪酬方案。
- 工资水平：确定不同职位的工资水平，可以参考行业标准和市场需求，以保持薪酬的竞争力。
- 工作内容和要求：根据不同职位的工作性质和要求，确定相应的薪酬等级和福利待遇。
- 绩效奖励：针对表现出色的员工，建立绩效奖励机制，给予相应的奖金或其他激励措施。
3. 绩效评估绩效评估是薪酬管理的重要环节之一。
薪酬管理的薪酬管理模型
薪酬管理的薪酬管理模型薪酬管理是一个企业的重要管理领域，它直接关系到员工是否稳定、忠诚、努力工作、提高创造力以及企业的竞争力等方面。
薪酬管理一直是一个非常敏感的话题，在各个层次的员工中都拥有着极高的关注度。
如何进行薪酬管理，选择合适的薪酬管理模型就成了企业管理者必须首先面对和解决的问题之一。
一、平台逐步成熟，金字塔逐渐淘汰的薪酬管理模型在薪酬管理模型方面，最早的模型是金字塔模型。
这种模型与许多国家的福利制度相同，是基于传统平衡的分等级结论构建的。
然而，在当前全球市场经济的发展下，金字塔模型的经验逐渐被运用到各种不同的平台上，从而导致金字塔模型趋于淘汰，这更说明了企业如何根据市场的变化来选择适合的薪酬管理模型。
二、因公司背景不同，选择的薪酬管理模型也不尽相同各个企业的薪酬管理模型是由公司实际情况、业务特点和薪酬管理理念综合决策的。
在短期、中期和长期，如果薪酬管理不做好，会给公司带来大量的损失。
如果在招聘员工此过程中产生问题，如低薪、高薪、稳定性差等问题，都会直接导致“人才流失”，同时也会影响公司的经济利益。
因此，合理的薪酬管理模型非常重要。
三、选择适合的薪酬管理模型，公司在提高员工满意度同时提高效益对于企业而言，选择适合的薪酬管理模型是一项非常重要的工作。
不同的企业有不同的特点，因此，公司要依据自身的实际情况选择适合本公司的薪酬管理模型。
选择适合的薪酬管理模型，不仅可以提高员工的满意度，还有助于提高公司的效益。
当员工感到满意，他们会积极参与公司的经济建设，从而提高整个公司的效益。
四、薪酬管理模型根据员工不同岗位、职位、能力和表现制定在薪酬管理中，薪酬管理模型的制定应该根据不同的员工岗位、职位、能力和表现等方面制定。
随着时间的推移和员工个人成长，应该适时进行调整，从而使员工的薪酬和能力等方面吻合。
五、总结总而言之，薪酬管理模型是企业管理中不可缺少的一部分，所选择的模型应符合实际情况、尊重员工权益、满足员工的实际需求。
企业薪酬的战略与管理
企业薪酬战I略与管理问题与困惑1.如何从企业战略的角度去思考薪酬问题？企业的薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致，以增强并促进员工核心专长与技能的培养?2.如何基于战略构建企业的薪酬体系?企业薪酬体系包括哪些内容？如何建立分层分类的薪酬管理制度？不同类型员工的薪酬管理模式（硏发、营销、管理等）有何特点? 3.薪酬的决定要素有哪些（市场、绩效、职务价值、素质与能力）？薪酬决定的模式有哪些？其特点是什么?企业如何进行薪酬模式的选择?4.如何确立富有竞争力的薪酬水平及结构?企业战略目标与薪酬・薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分，因此要基于战略与竞争的要求开发与设计企业的薪酬系统。
■基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。
■薪酬的核心问题是:回报与激励激励:为公司创造价值的人（知识创新者与企业家）报：为公司做出贡献的人（一般员工）2 : 8规律:80%的人决走稳走f20%的人决走未来-企业战略与成功关键:当我们知道哪些是促使公司战略成功的关键因素时，我们也就知道用什么样的薪酬政策去激励和驱动关键要素, 即可以通过薪酬政策来调节关键的成功因素。
■企业的核心竞争力.员工的核心专长与技能与薪酬■基于战略的正确的薪酬策略（水平策略.结构策略）有利于开发员工的核心专长与技能（特别需要鼓励的要素）■薪酬本质上是一种机制，薪酬既基于战略,又是企业战略实现的内在驱动要素。
案例:亚马逊书店要雇佣某种特质的员工一有进取性.聪明.善于思索＞真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。
因此，公司要通过薪酬体系的设计能够找其策略是相对较低的基本工资.没有短期激励措施.但慷慨的股票期权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点。
薪酬理念与策略—某企业的薪酬理念■薪酬确定的法律依从（劳资关系的处理）。
■薪酬能吸纳与留住符合企业核心专长与技能要求的员工。
驱动企业所有人员能持续的贡献聪明才智,并确保他们能得到合理回报,而且这种回报要具有竞争性。
企业战略与薪酬管理
稳定型战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。
这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。
采取稳定型战略的企业往往处于较为稳定的环境中，企业的增长率较低，企业维持竞争力的关键在于能否维持自己已经拥有的技能。
从人力资源管理的角度来说，主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍为出发点，因而这种企业对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有比较高的要求。
因此在薪酬管理方面，薪酬接触的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身。
从薪酬的结果来看，采取稳定型战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。
就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场持平或者略高与市场水平的薪酬，但是从长期来看，由于增长速度不快，这种企业在长期中的薪酬水平不会有太大的增长。
3、紧缩型战略收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。
这中战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。
根据采用紧缩型战略的企业本身的特征，我们不难发现，这种企业对于将员工的收入与企业的的经营业绩挂起钩来的愿望是非常强烈的。
除了在薪酬中稳定薪酬部分所占的比重之外，许多企业往往还力图实现员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险。
（二）竞争战略与薪酬战略1、创新战略创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。
采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品的不断推出，并把缩短产品由设计到投放市场的时间看成是自身的一个重要目标。
这种企业的一个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，并且在管理过程中常常会特别强调客户的满意度和客户的个性化需要，而对与企业内部的职位等级结构以及相对稳定的工作评价等不是很重视。
因此，这种企业的薪酬系统往往特别注重对产品创新和新的生产方法及技术的创新给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准并且会高于市场水平，以帮助企业获得勇于创新、敢于承担风险的人。
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一、六种模型概述
（一）wen's战略薪酬矩阵
“wen's战略薪酬矩阵”其基本思想是将组织战略的决定因素归纳为五个方面：行业选择、企业发展阶段、产品选择、企业定位、竞争方式选择，而将决定薪酬管理体系设计的薪酬战略要素定位四方面：工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础。
通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定。
工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础企业战略维度
薪酬管理维度
行业选择A11 A12 A13 A14
企业发展阶段B11 B12 B13 B14
产品选择—C12 ——
企业定位—D12 ——
竞争方式选择E11 E12 E13 E14
1、企业选择不同行业，工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础不同，起着决定性作用，因为有的行业需要精英人才，报仇机会比较高。
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企业战略与薪酬战略的关系PPT(共38页)
1.4 企业战略的层次
企业总体战略
经营单位战略
经营单位战略
经营单位战略
职能战略
职能战略
职能战略
1.5 战略管理主要分析方法
1、产品和业务选择
进行产品和业务选择最重要的方法是运用波士顿矩阵 来进行分析。
高
明星业务
问题业务
（Stars）
（question marks）
市 场
（深化策略）
（试探策略）
增
（列出威胁）
S O战略 利用优势 抓住机会 S T战略 利用优势 避免威胁
W O战略 利用机会 克服劣势 W T战略 降低劣势 减少威胁
2.1 薪酬战略
▪ 2.1.1 薪酬战略的内涵
➢ 戈麦斯（Gomez，1988）从宏观薪酬的角度来理解， 认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境可以选 择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效 使用人力资源产生很大的影响，包括：①薪酬的决定 标准，包括基于岗位还是技能、资历还是绩效、企业 绩效还是部门绩效、薪酬水平低于还是高于市场标准 四个维度；②薪酬的支付结构，包括固定和变动薪酬 的比重、短期和长期薪酬的比重、对经济和非经济薪 酬的重视三个维度；③薪酬制度的管理机制，包括集 权还是分权、员工低参与还是高参与、依据内部还是 外部公平、薪酬等级窄带还是宽带、薪酬体系弹性还 是刚性五个维度。
▪ 2.1.5 薪酬管理模式
➢ 集权管理还是分权管理 ➢ 员工参与度低还是高 ➢ 遵循内部公平还是外部公平 ➢ 秘密支付还是公开支付 ➢ 实施窄带薪酬还是宽带薪酬 ➢ 薪酬制度偏刚性还是偏弹性
2.1匹配，因此经营 环境就是主要的影响因素，主要包括宏观环境、产业环境和企业内 部环境三个层面。
增加的固定（或库存）成本/价 值
企业发展战略与薪酬战略关系表
发展战略
企业发展阶段
薪酬战略
发
展阶段
提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重（领先型）
高弹
性
以绩效为导向
保持利润与保护市场
正常发展至成
熟阶段
注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性,保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平（跟随型）
高弹
性
以绩效
折中
以能力与工作为导向
收货利润并向别处投资
无发展或衰退
着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工（滞后型）
同上