高院：人事主管未签合同公司应付二倍工资
辽宁高院关于未签劳动合同的双倍工资口径
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关于未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析
未签订劳动合同双倍工资赔偿司法实践之深度解析《劳动合同法》第八十二条规定了未签订劳动合同双倍工资的罚则，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
该法则不但在立法中引起激辩，一边叫好喝彩，一边无法接受劳动者的无劳而获质疑条款的合理性和必要性。
但立法通过后，激辩无法阻挡该罚则的实施。
但是该罚则在司法实践中如何适用所引发的争议更多，不论公司、劳动者、法律工作者，甚至法律的适用者也存在不同的理解和操作。
因此本文，结合法理和相关司法判例，就题述主题，予以解析和探讨。
一、标准劳动关系系双倍工资赔偿的基数和前提《劳动合同法》仅适用于劳动关系，即未签订劳动合同双倍工资的罚则也仅适用于劳动关系。
民事关系、劳务关系则不适用于未签订劳动合同双倍工资的罚则。
劳动关系与民事关系、劳务关系的区别，在于单位和劳动者是否系管理与被管理、支配与被支配的劳动关系。
因此双倍工资赔偿的适用，首先要考量基础法律关系是否系劳动关系。
而劳动关系又分为标准劳动关系和非标准劳动关系。
一般来说，只有标准劳动关系中才存在劳动者的双倍工资请求权。
《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，无须订立书面劳动协议，也就意味着非全日制用工这一非标准劳动关系不存在双倍工资请求权。
二、双倍工资赔偿的计算期间与基数双倍工资赔偿的期间，起始于自用工之日起超过一个月，这点应该没有异议。
但是终止时间，第一种观点是满一年即止，第二种观点是满一年应签订无固定期限而未签订的期间，仍应支付双倍工资。
主张第二个观点的，法律依据为《劳动合同法》第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”从立法原意，我认为第二款应是对第一款的补充，无固定期限合同同样应是指书面的劳动合同，应该认定第二个观点。
但是从司法实践来看，上海法院普遍认为，根据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，因此未签合同满一年，单位应承担责任为订立无固定期限劳动合同的法律责任，无需再支付双倍工资。
关于双倍工资赔偿的司法解释
关于双倍工资赔偿的司法解释双倍工资赔偿是劳动法中的一个重要规定，旨在保护劳动者的合法权益。
近年来，双倍工资赔偿作为一种法律制度，由于其较高的效力和广泛的适用范围，受到社会各界的关注和认可。
本文将对双倍工资赔偿的司法解释进行详细的阐述和解析。
首先，我们来了解一下双倍工资赔偿的基本概念和适用范围。
双倍工资赔偿是指劳动者在劳动合同解除或解除之前的补偿中，其未支付的工资数额可以按照双倍支付的规定进行赔偿。
这里的双倍指的是未支付工资的两倍。
双倍工资赔偿的适用范围包括劳动合同法第三十六条规定的劳动者提起劳动仲裁或者劳动争议案件的情况，并且仲裁机构或人民法院判决或者裁决予以支持的，用人单位未支付工资的部分可以按照双倍支付进行赔偿。
既然双倍工资赔偿这一制度已经成为劳动法的一个重要组成部分，那么有必要了解一下其司法解释的依据和制定过程。
双倍工资赔偿的司法解释主要依据劳动合同法第八十一条和最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的解释》第三十九条等相关法律法规进行制定。
这一司法解释的制定过程经历了广泛的调研讨论和征求意见，确保了司法解释的合法性和威望性。
双倍工资赔偿的司法解释在具体操作中兼顾了公平与合理，体现了法律的公正性和权威性。
根据司法解释的规定，如果劳动者提起劳动仲裁或劳动争议案件，而仲裁机构或人民法院判决或裁决予以支持，用人单位未支付工资的部分将按照双倍支付进行赔偿。
这一赔偿规定充分保护了劳动者的权益，弥补了劳动者由于用人单位的不支付工资而造成的经济损失。
双倍工资赔偿的司法解释还对用人单位未支付工资的范围和计算方法进行了明确规定。
根据司法解释的规定，未支付工资指的是劳动者应当支付而未支付的工资，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等各种名义上的工资。
司法解释还规定了计算双倍工资赔偿的具体方法，即将未支付工资的一倍作为补偿。
这一规定的制定充分体现了公平和合理，维护了劳动者的合法权益。
双倍工资赔偿的司法解释还规定了劳动者要求用人单位支付工资的时效。
未签劳动合同双倍工资的计算基数
未签劳动合同双倍工资的计算基数、期间及法律时效一、双倍工资的计算基数如何确定根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。
对此有三种观点：一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的裸体工资；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。
笔者倾向于第一种观点。
因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。
成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。
因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。
因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。
这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。
至于第三种观点不妨采取特例法排除。
如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。
未签订劳动合同双倍工资如何计算案例
未签订劳动合同双倍工资如何计算案例在未签订劳动合同的情况下，根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
二倍工资从建立劳动关系满一个月后的次日起开始起算，最长期限不超过十一个月。
以一个具体案例为例，假设朱某于2018年8月19日入职杭州某公司，岗位工资标准为4000元/月。
后双方于2019年4月30日补签了书面劳动合同。
朱某主张该公司按照4000元/月的标准向其支付2018年9月19日至2019年4月29日期间的二倍工资。
根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，用人单位应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
因此，朱某主张的二倍工资计算期间是符合法律规定的，应当得到支持。
具体计算方式为：从2018年9月19日（满一个月的次日）起至2019年4月29日（补订书面劳动合同的前一日）止，按照朱某的岗位工资标准4000元/月计算，共计8个月。
因此，朱某应得的二倍工资为4000元/月× 8个月 = 32000元。
需要注意的是，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的时间超过一年，则视为双方已经订立无固定期限劳动合同，用人单位不再需要支付二倍工资。
同时，如果用人单位已经支付了一倍工资，则二倍工资的计算方式为实际工资与已付一倍工资的差额。
以上内容仅供参考，如有任何疑问，请咨询法律专业人士或专业机构。
上海市高级人民法院民一庭+关于劳动争议案件若干问题的解答
上海市高级人民法院民一庭劳动争议案件若干问题的解答一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二至第四款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款至第三款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第三条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第八十二条第一款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。
未签劳动合同双倍工资计算基数及索赔时效
一、未签劳动合同双倍工资的计算基数如何确定根据《劳动合同法》第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则,但并未明确另一倍工资的计算基数。
对此有三种观点:一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定,包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定,即,在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定,不应包括加班工资等。
笔者倾向于第一种观点。
因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则,旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同,违反法律规定就要付出相应的代价,这里代价具体表现为,你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本,或者说,使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。
成本包括劳动报酬和非劳动报酬,工资是劳动报酬,如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等,非劳动报酬不属于工资,如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。
因为法律规定的是双倍工资,也就是剔除非劳动报酬之外后的成本,包含所有实发工资以及个人税费在内。
因此,在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。
这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。
至于第三种观点不妨采取特例法排除。
如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间,请事假该怎么计算?工伤医疗期怎样计算?患病或非因工负伤医疗期怎样计算?因责任事故扣发工资怎样计算?难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算?劳动者本来就没有按正常时间提供劳动,你却要按提供正常劳动计算工资,这是哪门子道理?因此,以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准,否则,在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益,这与立法宗旨是相悖的。
未签合同双倍赔偿金的6个条件
未签合同双倍赔偿金的6个条件在劳动用工领域，未签订劳动合同可能导致用人单位需要支付双倍赔偿金。
这对于劳动者来说是一项重要的权益保障，对于用人单位而言则是需要严格遵守的法律规定。
下面我们就来详细了解一下未签合同双倍赔偿金的 6 个条件。
条件一：用工事实存在首先，要主张未签合同的双倍赔偿金，必须存在实际的用工事实。
这意味着劳动者已经为用人单位提供了劳动，接受了用人单位的管理和指挥，并且用人单位也从劳动者的工作中获得了利益。
比如，小王在一家公司上班，每天按时打卡，按照公司的安排完成工作任务，公司给他发放工资。
这种情况下，就存在明确的用工事实。
条件二：超过一个月未签订书面劳动合同法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月仍未签订，就满足了支付双倍赔偿金的时间条件。
假设小李于 1 月 1 日入职某公司，公司直到 3 月 1 日仍未与他签订书面劳动合同，那么从 2 月 1 日起，就应当支付双倍赔偿金。
条件三：劳动者主观上无过错如果未签订劳动合同是因为劳动者故意拖延、拒绝签订等自身原因导致的，那么用人单位可能无需支付双倍赔偿金。
但用人单位需要有充分的证据来证明是劳动者的过错。
例如，公司多次通知小赵签订劳动合同，小赵却以各种理由推脱，并且公司能够提供相关的通知记录和小赵拒绝的证据，这种情况下，公司可能无需承担责任。
条件四：用人单位不存在免责情形在某些特殊情况下，用人单位可能存在免责事由，比如不可抗力、意外事件等导致无法及时签订劳动合同。
但这种免责情形需要用人单位提供充分的证据来证明。
比如说，因为突发的自然灾害导致公司办公场所受损，相关资料丢失，无法及时与劳动者签订合同，并且公司能够提供相关的受灾证明，那么在这种极端情况下，可能会被认定为存在免责情形。
条件五：劳动者未超过仲裁时效劳动者主张未签合同的双倍赔偿金，需要在法定的仲裁时效内提出。
一般来说，劳动仲裁的时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
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高院：人事主管未签合同公司应付二倍工资  劳动法
库
【阅读提示】公司人事主管未签劳动合同，公司要不要支付二倍工资？
一种观点认为，因为人事主管属特殊群体，对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于普通劳动者，其深悉用人单位不签订劳动合同的法律后果。
即使用人单位未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提请与用人单位签订，而不是故意规避签订。
其不与用人单位签订劳动合同，其本人在主观上存在着较大的过错，应当承担其个人过错产生的不利后果。
还有一种观点认为，劳动合同法关于未签订书面劳动合同法律责任的规定并未针对劳动者的身份进行区别对待。
法律法规也未规定劳动者对未能签订书面劳动合同存在过错的，可以减轻或免除用人单位支付二倍工资的责任。
人事主管即使负有劳动合同签订职责，也不能代表单位与自己签订书面劳动合同。
用人单位如果未委派他人代表公司与该劳动者签订书面劳动合同，应依法向劳动者支付未签订书面劳动合同二倍工资。
我们来看两个高院再审支持人事主管获得二倍工资的案例（特别说明：案例内容均有删减，仅保留二倍工资部分），供实务中参考！
【案例参考】
广东省高级人民法院民事裁定书（2013）粤高法民申字第46号申请再审人（一审被告、二审上诉人）：深圳市科某信科技有限公司
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：汪某冬申请再审人深圳市科某信科技有限公司(下称科某信公司)因与被申请人汪某冬劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2012）深中法劳终字第3897号民事判决(下称二审判决)，向本院申请再审。
本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
科某信公司申请再审称：汪某冬是公司专门负责签订劳动合同的人事专员和主管，即便其没有签订合同也是其自身工作失职的过错所致，我方没有任何过错，故我方无需支付未签订劳动合同的双倍工资。
二审判决处理不当，请求撤销二审判决，对本案进行再审。
本院认为，科某信公司不能举证证明已与汪某冬签订书面劳动合同，应当依法支付双倍工资。
即使汪某冬的本职工作即为负责与公司员工订立劳动合同，其失职而未与自己签订劳动合同，也仅为公司内部事项，不能因此免除科某信公司的相关责任。
综上所述，科某信公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：驳回深圳市科某信科技有限公司的再审申请。
审判长王*代理审
判员强*代理审判员李*
二○一三年一月十七日书记员范*陕西省高级人民法院民事判决书（2015）陕民提字第00039号
抗诉机关：陕西省人民检察院。
申诉人（一审原告、二审被上诉人）：张某。
被申诉人（一审被告、二审上诉人）：陕西君某管理咨询有限公司。
一审被告：西安某科技职业学校。
申诉人张某因与被申诉人陕西君某管理咨询有限公司（以下简称君某公司）及一审被告西安某科技职业学校（以下简称医科学校）劳动争议纠纷一案，不服西安市中级人民法院（2014）西民二终字00140号民事判决，向检察机关申诉。
陕西省人民检察院于2015年1月4日作出陕检民（行）监（2014）61000000060号民事抗诉书，向本院提出抗诉。
本院于2015年2月9日作出（2015）陕民抗字第00006号民事裁定，提审本案。
本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。
陕西省人民检察院指派代理检察员杨某、田某出庭。
申诉人张某、被申诉人君某公司及一审被告医科学校的共同委托代理人李某到庭参加诉讼。
本案现已审理终结。
西安市雁塔区人民法院一审认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
张某在职期间，君某公司一直未与其订立书面
劳动合同，故对于张某请求君某公司向其支付未订立书面劳动合同二倍工资的差额，依法予以支持。
张某的月工资为2000元，故君某公司应向张某支付11个月未订立书面劳动合同二倍工资的差额22000元。
对于君某公司辩称张某为行政人事部经理，负责人力资源工作，且其诉请均已超过时效期间的主张，因其未提供证据证明张某的具体工作职责，该辩称缺乏事实及法律依据，不予采纳。
西安市中级人民法院二审认为，张某作为君某公司负责人事招聘工作的人力资源部门主管，其本人理应谙熟劳动法律、法规，并承担所在单位与所聘用员工订立劳动合同的职责，亦深悉未订立劳动合同的法律后果，其不同于普通员工，其地位相较优于普通弱势地位劳动者；同时，其作为企业管理层面的组成人员，对企业的不规范经营也负有相应责任。
庭审中，张某也未提供证明君某公司拒绝与其订立书面劳动合同的证据。
因此，根据诚实信用和公平原则，不应支持张某与自己职责有关而产生的对自己本人有利的法律后果。
故原审判决第三项支持张某主张的未订立书面劳动合同二倍工
资的差额之请求不当，应予纠正。
陕西省人民检察院抗诉认为，张某虽为君某公司的人事主管，地位相较优于普通劳动者，但其与君某公司关系仍是劳动者与用人单位的关系，双方是否签订书面劳动合同的决定权在君某公司，而不在张某个人。
根据君某公司提供的证人证言
和卷内证据，君某公司在当时没有和所有劳动者签订劳动合同，并不是张某利用工作关系没有和自己签订劳动合同，故意制造对自己有利的法律后果，终审法院认为张某违反诚实信用原则缺乏依据。
虽然张某作为企业的管理层组成人员，对企业的不规范管理负有一定责任，但这一责任主要应该由君某公司承担，不应由张某全部承担。
对公司的管理责任和君某公司违反劳动合同法所产生的赔偿责任是两个不同的
法律关系，两者不能抵消。
二审法院以张某是君某公司负责人事部门的主管为由不按劳动合同法的规定判决赔偿金不当。
陕西省高级人民法院再审认为，《劳动合同法》第八十二条
规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，君某公司自和张某建立劳动关系后，一直未与张某订立书面劳动合同，君某公司应依法承担相应的赔偿责任。
即使张某担任君某公司的人力资源主管，也不影响君某公司未与张某签订劳动合同的事实，即不影响君某公司承担相应的法律责任。
二审判决以张某为君某公司的人事主管，地位相较优于普通劳动者，以及张某作为企业管理层面的组成人员，对企业的不规范经营也负有相应责任为由，判决君某公司不承担因未与张某签订书面劳动合同而支付二倍工资的
差额，适用法律不当，应予纠正。
检察机关的抗诉意见成立。
审判长朱*代理审判员杨*代理审判员任* 二〇一五年十月十五日。