人力资源招聘全套手册
人力资源管理系统员工招聘手册
人力资源管理系统员工招聘手册第1章前言与概述 (4)1.1 招聘政策与目标 (4)1.2 招聘流程简介 (4)第2章招聘计划与策略 (4)2.1 招聘需求分析 (4)2.2 招聘渠道选择 (4)2.3 招聘预算编制 (4)第3章岗位职责与任职资格 (4)3.1 岗位职责描述 (5)3.2 任职资格要求 (5)3.3 岗位吸引力分析 (5)第4章招聘广告与宣传 (5)4.1 招聘广告撰写 (5)4.2 招聘广告发布 (5)4.3 企业品牌宣传 (5)第5章简历筛选与初步面试 (5)5.1 简历筛选标准 (5)5.2 简历筛选方法 (5)5.3 初步面试技巧 (5)第6章笔试与能力测试 (5)6.1 笔试题目设计 (5)6.2 能力测试方法 (5)6.3 笔试与能力测试组织 (5)第7章复试与终试 (5)7.1 复试流程设计 (5)7.2 终试方法与技巧 (5)7.3 面试官培训与选拔 (5)第8章背景调查与体检 (5)8.1 背景调查内容与方法 (5)8.2 背景调查流程 (5)8.3 体检安排与要求 (5)第9章录用通知与薪酬谈判 (5)9.1 录用通知发放 (5)9.2 薪酬谈判策略 (5)9.3 录用合同签订 (5)第10章员工入职与培训 (5)10.1 入职手续办理 (5)10.2 新员工培训计划 (6)10.3 培训效果评估 (6)第11章招聘评估与反馈 (6)11.1 招聘效果评估 (6)11.2 招聘成本分析 (6)11.3 招聘流程优化 (6)第12章招聘风险与合规管理 (6)12.1 招聘风险识别 (6)12.2 招聘合规性检查 (6)12.3 招聘纠纷处理与预防 (6)第1章前言与概述 (6)1.1 招聘政策与目标 (6)1.1.1 招聘政策 (6)1.1.2 招聘目标 (6)1.2 招聘流程简介 (7)第2章招聘计划与策略 (7)2.1 招聘需求分析 (7)2.1.1 企业战略与发展需求 (7)2.1.2 部门岗位空缺情况 (7)2.1.3 人员素质与能力要求 (8)2.2 招聘渠道选择 (8)2.2.1 网络招聘 (8)2.2.2 校园招聘 (8)2.2.3 社会招聘 (8)2.2.4 内部推荐 (8)2.3 招聘预算编制 (8)2.3.1 招聘广告费用 (8)2.3.2 招聘活动费用 (8)2.3.3 人事费用 (8)2.3.4 培训与培养费用 (8)第3章岗位职责与任职资格 (9)3.1 岗位职责描述 (9)3.1.1 负责公司业务范围内的日常工作，保证业务顺利进行； (9)3.1.2 遵循公司规章制度，严格执行工作流程，提高工作效率； (9)3.1.3 与团队成员保持良好的沟通与协作，共同完成工作任务； (9)3.1.4 定期向上级领导汇报工作情况，及时反馈工作中遇到的问题； (9)3.1.5 参与公司内部培训，不断提升自身业务能力和综合素质； (9)3.1.6 根据工作需要，协助其他部门完成相关工作。
人力资源招聘操作手册
人力资源招聘操作手册人力资源招聘操作手册2000字第一章：招聘策略1.1 确定招聘目标：根据公司发展规划和业务需求，确定本阶段招聘目标，包括招聘职位、数量和时间表。
1.2 分析人才需求：根据招聘职位的要求，分析所需人才的技能、经验和背景，明确人才需求，为招聘提供方向。
1.3 制定招聘计划：根据人才需求和公司资源情况，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道、招聘方式、招聘费用等。
第二章：职位描述和要求2.1 编写职位描述：根据招聘职位的性质和要求，编写详细的职位描述，包括职责、要求、岗位关系等，以便更好地吸引合适的候选人。
2.2 确定岗位要求：根据职位描述，确定所需人才的技能、经验、学历、专业等要求，并合理把握活动性和稳定性，以提高招聘的针对性和效果。
2.3 制定薪酬待遇：根据岗位的市场价值和公司经济能力，制定合理的薪酬待遇，吸引人才并提高招聘成功率。
第三章：招聘渠道和方式3.1 内部招聘：优先考虑公司内部员工的晋升和调动，发挥其积极性和忠诚度，提高员工的工作动力和满意度。
3.2 外部招聘：通过招聘网站、猎头公司、校园招聘、社交媒体等渠道，广泛宣传和发布招聘信息，吸引更多的外部人才。
3.3 面试方式：根据招聘职位的特点和人才需求，选择适合的面试方式，包括个人面试、群面试、电话面试、视频面试等，以便更好地了解候选人的能力和适应性。
第四章：招聘流程4.1 简历筛选：对收到的求职者简历进行筛选，根据岗位要求和招聘目标，初步确定候选人名单。
4.2 面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点，并告知相关注意事项和面试流程。
4.3 面试评估：由专业的面试官或招聘团队进行面试评估，综合考虑候选人的专业能力、才智素质、团队合作能力等方面的表现，进行综合排名。
4.4 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其个人信息和工作经历的真实性和合法性，以确保招聘的稳定性和可靠性。
4.5 录用决定：根据面试评估和背景调查结果，综合考虑招聘目标和公司需求，制定最终的录用决定，与候选人沟通、签订劳动合同。
人力资源招聘流程手册
人力资源招聘流程手册第一章招聘准备 (2)1.1 招聘需求分析 (2)1.1.1 背景分析 (2)1.1.2 岗位职责梳理 (3)1.1.3 人员需求预测 (3)1.1.4 招聘渠道分析 (3)1.2 招聘计划制定 (3)1.2.1 招聘目标 (3)1.2.2 招聘流程 (3)1.2.3 招聘时间安排 (3)1.2.4 招聘团队组建 (3)1.3 招聘预算编制 (3)1.3.1 预算编制原则 (3)1.3.2 预算编制内容 (3)1.3.3 预算审批与执行 (3)第二章岗位说明书编制 (4)2.1 岗位职责描述 (4)2.2 岗位任职资格要求 (4)2.3 岗位说明书撰写 (4)第三章招聘渠道选择 (5)3.1 招聘渠道的分类 (5)3.2 招聘渠道的优缺点分析 (5)3.3 招聘渠道的选择与实施 (6)第四章招聘广告发布 (6)4.1 招聘广告撰写 (6)4.2 招聘广告发布与推广 (7)4.3 招聘广告效果评估 (7)第五章简历筛选与初步面试 (7)5.1 简历筛选标准 (7)5.2 初步面试技巧 (8)5.3 面试结果记录与反馈 (8)第六章笔试与测评 (9)6.1 笔试试题设计 (9)6.1.1 设计原则 (9)6.1.2 设计流程 (9)6.2 测评工具选择与应用 (9)6.2.1 测评工具选择 (9)6.2.2 测评工具应用 (10)6.3 笔试与测评结果分析 (10)6.3.1 数据整理 (10)6.3.2 结果分析 (10)第七章面试与选拔 (10)7.1 面试官培训 (10)7.2 面试流程与技巧 (11)7.3 面试结果评估与选拔 (11)第八章员工背景调查与体检 (12)8.1 背景调查方法 (12)8.2 体检标准与流程 (12)8.3 背景调查与体检结果处理 (12)第九章录用通知与入职手续 (13)9.1 录用通知书的撰写与发放 (13)9.1.1 录用通知书的撰写 (13)9.1.2 录用通知书的发放 (13)9.2 入职手续办理流程 (13)9.2.1 员工档案整理 (13)9.2.2 办理入职手续 (14)9.3 入职培训与引导 (14)9.3.1 入职培训 (14)9.3.2 入职引导 (14)第十章招聘评估与改进 (14)10.1 招聘效果评估 (14)10.1.1 评估目的 (14)10.1.2 评估指标 (15)10.1.3 评估方法 (15)10.2 招聘流程优化 (15)10.2.1 优化原则 (15)10.2.2 优化措施 (15)10.3 招聘问题分析与改进 (15)10.3.1 问题分析 (15)10.3.2 改进措施 (16)第一章招聘准备招聘准备是保证招聘过程顺利进行的关键环节，本章将详细阐述招聘需求分析、招聘计划制定以及招聘预算编制等内容。
人力资源招聘的手册范本
人力资源招聘的手册范本一、招聘目的和背景我们公司致力于人力资源的优化和提升，招聘是其中一个重要的环节。
本手册旨在为招聘工作提供统一的指南和规范，确保招聘流程的顺畅和效果的最大化。
二、岗位需求分析在开始招聘之前，我们必须对所需岗位进行详细的需求分析。
这包括岗位的职责和要求、任职资格、工作经验、技能要求等方面的明确。
招聘工作要与相关部门充分沟通，确保招聘需求准确无误。
三、招聘策略制定基于岗位需求分析的结果，我们将制定相应的招聘策略。
这包括确定招聘渠道、发布招聘广告、筛选简历和面试安排等工作。
招聘策略应根据岗位需求的特点和市场形势进行灵活调整，以达到最佳的招聘效果。
四、招聘广告设计招聘广告是我们吸引人才的重要手段。
广告内容应简明扼要地介绍岗位职责、任职要求和薪资福利待遇等信息。
同时，我们也可以突出公司的优势，吸引更多的候选人关注和申请该职位。
招聘广告需要符合公司形象和品牌定位，采用精准的语言和适当的词汇。
五、简历筛选我们将根据招聘要求和所接收到的简历进行筛选。
筛选时需要注重简历中与岗位要求相关的内容，如工作经验、教育背景、专业技能等。
筛选过程要公正、透明，确保选出符合要求、优秀的候选人。
六、面试安排通过简历筛选后，我们将与符合条件的候选人进行面试。
面试的目的是深入了解候选人的能力、素质和适应公司文化的程度。
面试官需提前准备面试问题，并根据招聘要求进行综合评估。
面试结果需及时记录和反馈，以方便进一步的分析和决策。
七、背景调查与录用决策在决定录用之前，我们将进行候选人的背景调查，确保其提供的信息真实有效。
背景调查可以通过电话、邮件或其他适当方式进行，以获取相关信息并进行核实。
最终的录用决策需要综合考虑候选人的面试表现、背景调查结果和招聘要求等因素。
八、录用通知和入职安排一旦确定录用候选人，我们将发送录用通知，并与候选人商议入职时间和相关事项。
入职前，我们将为新员工准备必要的工作环境和资料，以确保其顺利进入工作状态。
人力资源招聘手册范本
人力资源招聘手册范本一、招聘宗旨我们致力于为公司招聘和留住优秀人才，与他们建立长期稳定的合作关系，为公司的发展和壮大提供有力的支持。
二、招聘渠道1. 网络招聘：通过各大招聘网站发布招聘信息，并及时更新和筛选简历。
2. 校园招聘：与高校合作，在招聘季参加招聘会，进行宣讲会和面试。
3. 内部推荐：鼓励现有员工推荐符合岗位需求的人才，给予相应的奖励。
4. 外部中介：与可信赖的招聘机构合作，寻求合适的候选人。
三、招聘流程1. 招聘需求确认：部门经理或人力资源部提出招聘需求并确认岗位要求。
2. 编写招聘广告：人力资源部撰写招聘广告，包括招聘职位、岗位职责和任职要求等信息。
3. 发布招聘广告：通过网络招聘平台、招聘网站、社交媒体等渠道发布广告，并设定截止日期。
4. 筛选简历：人力资源部负责筛选简历，对符合岗位要求的人选进行初步筛选，并安排面试。
5. 面试评估：由部门经理和人力资源部组成面试团队，对应聘者进行面试和评估。
6. 背调和考核：对通过面试的候选人进行背景调查和参考人核实，确保候选人的真实性和可靠性。
7. 确定录用人选：面试团队结合面试评估结果和背调考核报告，选择合适的候选人，并由人力资源部经理最终确认。
8. 发送录用通知：人力资源部向被录用的候选人发放录用通知，并约定入职时间和待遇事项。
9. 入职安排：人力资源部与新员工沟通入职事宜，包括签署劳动合同、进行员工培训和岗位交接等。
四、待遇和福利1. 薪资福利：根据候选人的工作经验、学历和市场行情确定薪资待遇，并按时发放工资。
2. 五险一金：为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的基本权益。
3. 假期制度：提供带薪年假、病假和法定假日等休假制度，保障员工的休息和健康。
4. 员工福利：提供员工节日礼品、生日礼金和年终奖金等福利，激励员工的工作积极性和归属感。
5. 健康管理：提供员工体检、定期健康讲座和健康保险等，关注员工的健康和福祉。
五、新员工培训1. 入职培训：为新员工提供公司的组织架构、业务流程和企业文化等基础培训。
人力资源招聘手册
人力资源招聘手册一、引言在当今竞争激烈的人力资源市场中，招聘是企业获取优秀人才的重要环节。
为了帮助企业高效招聘人才，本手册将介绍一套全面且有效的人力资源招聘流程和策略。
二、招聘前准备1. 确定岗位需求：通过与各部门沟通，明确岗位职责和技能要求，制定准确的岗位描述。
2. 制定招聘计划：根据企业发展规划和人力资源需求，制定合理的招聘计划，包括招聘数量、时间和预算等方面的考虑。
3. 设计招聘流程：建立招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节，确保流程规范和高效。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：优先考虑内部员工晋升或调动，提高员工积极性和忠诚度。
2. 外部招聘：选择适合的外部招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和人才中介等，扩大招聘范围。
四、职位发布与筛选1. 职位发布：根据岗位需求，撰写吸引人的职位描述，发布到招聘渠道，并确保信息准确和及时更新。
2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行初步评估，筛选出符合条件的候选人。
五、面试流程1. 面试安排：与候选人协商面试时间和地点，提前准备好面试官和面试问题。
2. 面试准备：面试官应熟悉候选人的简历和岗位要求，准备相关问题和评估标准。
3. 面试技巧：面试官应注重候选人的沟通能力、专业知识、团队合作能力和解决问题的能力等方面的评估。
4. 面试评估：面试结束后，面试官应及时记录评估结果，并与其他面试官进行讨论和比较，以便做出综合决策。
六、背景调查与录用决策1. 背景调查：对候选人进行背景调查，包括教育背景、工作经历和个人品德等方面的核实。
2. 录用决策：根据面试评估和背景调查结果，综合考虑候选人的能力和适应性，做出录用决策。
七、入职与培训1. 入职准备：为新员工提供入职指南和相关材料，包括员工手册、薪酬福利说明和公司政策等。
2. 岗位培训：根据新员工的岗位需求，设计并提供必要的岗位培训，帮助新员工尽快适应工作环境和工作内容。
人力资源招聘流程手册
人力资源招聘流程手册一、招聘需求确认在开始招聘流程之前，首先要进行招聘需求的确认。
与相关部门进行沟通，明确招聘职位、数量以及岗位要求，并据此制定招聘计划。
二、编制招聘广告根据招聘需求，编制吸引人才的招聘广告。
广告内容应包括公司简介、职位描述、薪资待遇等关键信息，以吸引符合条件的候选人。
三、发布招聘广告将招聘广告发布到合适的渠道，包括公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台等。
同时，也可以借助校园招聘、人才市场等途径扩大招聘范围。
四、筛选简历收到应聘者的简历后，组织相关部门的人员进行简历筛选。
根据招聘需求和岗位要求，筛选出符合条件的候选人，进入下一轮面试环节。
五、电话或视频面试与初步通过简历筛选的候选人进行电话或视频面试，了解其基本情况、经验和能力。
通过面试，进一步筛选合适的候选人，减少后续面试环节的成本。
六、面试面试分为初试和复试两轮。
初试由相关部门负责，主要评估应聘者的专业知识和能力。
通过初试的候选人将进入复试环节，由更高级别的面试官进行综合评估。
七、背景调查在最终确定候选人前，进行背景调查是必要的环节。
了解候选人的背景、资格证明和个人信誉状况，确保其符合公司的要求和价值观。
八、录用决策基于面试结果和背景调查报告，招聘决策小组进行综合评估，决定是否录用候选人。
同时，确定薪资待遇、工作条件和入职时间等细节，准备相关合同和文件。
九、录用通知和合同签署向被录用的候选人发出录用通知，并与其签署正式的劳动合同。
合同内容应准确明确工作职责、权益和义务，并在法律框架内保护双方的利益。
十、入职前准备为新员工的入职提供必要的准备工作，包括安排培训计划、通知相关部门和同事，并协助办理入职手续、账号开通等事宜。
十一、新员工入职在新员工入职当天，进行员工介绍、岗位培训和公司文化介绍等环节，以帮助新员工尽快适应工作环境。
十二、跟踪和反馈招聘流程不仅仅是录用新员工，还需要跟踪和反馈整个流程的效果。
及时收集员工的反馈和意见，并与相关部门一起分析，优化招聘流程，不断提升招聘质量。
人力资源招聘手册
人力资源招聘手册1. 概述本招聘手册旨在为公司的人力资源招聘流程提供指导和准则。
通过遵循这些准则，我们将确保我们的招聘流程是公平、透明和高效的。
2. 招聘流程2.1 职位需求分析- 在开始招聘之前，我们首先需要进行职位需求分析。
这包括确定岗位的职责和技能要求，以便我们可以有针对性地招聘适合的候选人。
2.2 编写招聘广告- 根据职位需求分析的结果，我们将编写招聘广告来吸引符合条件的候选人。
招聘广告应包括以下要素：- 公司介绍- 职位描述- 技能要求- 薪资福利待遇- 应聘方式和联系方式2.3 筛选简历- 收到候选人的简历后，我们将对其进行筛选，确定符合要求的候选人进入下一轮面试。
2.4 面试候选人- 选择合适的候选人后，我们将邀请他们参加面试。
面试可以分为初试和终试，以深入了解候选人的能力、经验和适应性。
2.5 背景调查- 在决定录用候选人之前，我们将进行必要的背景调查，确保候选人的信息真实可靠，并符合我们的职业道德和法律规定。
2.6 录用决策- 最后，我们将根据面试结果和背景调查的数据，做出最终的录用决策。
被录用的候选人将会收到录用通知，并进入到后续的入职流程中。
3. 公平与平等原则- 在整个招聘流程中，我们将坚持公平和平等的原则。
不论性别、种族、宗教、年龄或残疾状况，我们将对每个候选人公平对待，并为每个候选人提供平等的机会。
4. 保密原则- 我们将严格遵守保密原则，确保候选人的个人信息和面试过程的保密性。
5. 招聘流程的改进和评估- 我们将定期评估和改进招聘流程，以确保其始终能够适应市场发展和公司的需要。
以上是人力资源招聘手册的基本内容。
请按照此手册进行操作，如有任何疑问或需要进一步指导，请与人力资源部门联系。
谢谢！。
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HR必备:人手一本招聘全套手册(完整版)目录1引言 ....................................... 错误!未定义书签。
2第1章准备面试 ............................. 错误!未定义书签。
明确目标.................................... 错误!未定义书签。
确定岗位要求................................ 错误!未定义书签。
决定招聘方式................................ 错误!未定义书签。
建立应聘信息处理系统........................ 错误!未定义书签。
评估简历.................................... 错误!未定义书签。
评估应聘者.................................. 错误!未定义书签。
确定面试人选................................ 错误!未定义书签。
安排面试.................................... 错误!未定义书签。
落实面试地点................................ 错误!未定义书签。
确定面试策略.............................. 错误!未定义书签。
准备面试问题.............................. 错误!未定义书签。
训练聆听技巧.............................. 错误!未定义书签。
面试者的准备工作.......................... 错误!未定义书签。
3第2章进行面试 ............................. 错误!未定义书签。
开始面试.................................... 错误!未定义书签。
综合评价应聘者.............................. 错误!未定义书签。
控制面试.................................... 错误!未定义书签。
解读应聘者的形体语言........................ 错误!未定义书签。
进行测试.................................... 错误!未定义书签。
结束面试.................................... 错误!未定义书签。
4第3章分析面试结果.......................... 错误!未定义书签。
记录面试印象................................ 错误!未定义书签。
缩减最后面试人选............................ 错误!未定义书签。
安排后续面试................................ 错误!未定义书签。
检测应聘者对工作的适应能力.................. 错误!未定义书签。
确定最后人选................................ 错误!未定义书签。
正确对待未录用的应聘者...................... 错误!未定义书签。
5自我能力测试 ................................. 错误!未定义书签。
12引言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
3第1章准备面试面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。
要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
3.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
小提示2：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。
小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。
界定目的作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。
与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。
做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。
因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。
小提示4：空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。
评估空缺岗位要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历。
首先参考现有工作岗位描述，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？询问曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求。
以前的要求与目前工作是否相称？如果是，新雇员是否需要具备类似的综合能力。
空缺岗位与现有岗位的关系面试者需要了解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位结构中的位置，在现有团队工部门中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。
千万不要忘记单位的组织结构总是有回旋余地的。
比如，新技术的应用会使资历较浅的雇员也能主动负起某方面的责任，而不用再去指定他做什么。
搜集信息与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的员工讨论空缺工作岗位的要求。
这不仅可以重新审视所有工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求可以有一崭新认识。
面试者：面试者可以从该岗位现有雇员及其团队那里获得重要信息，一般说来面试者应与以下人员接触：现有雇员、下属、同事、上级小提示5：每当一个空缺岗位出现时，都要重视审视它是否有存在的必要。
小提示6：核实岗位要求是否已发生变化。
定位每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。
花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。
首先应明确单位的目标是否有过变化？为了适应这种变化该工作是否作过调整？询问其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。
设想一下该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为单位注入新知识、新技能？还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比如是否需要与客户或其他部门密切联系？要点并非所有空缺岗位都需要填补。
在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要量求可能只是暂时的。
前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。
空缺的出现为重新界定工作职责提供了机会。
现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去。
可以让现有雇员分担空缺岗位职责。
有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。
重新界定工作职责一个图书管理员的工作受到了信息技术的冲击，该雇员过去工作一直表现很好，但一个新的人选应用其最新的技能可以扩大工作范围，使整个单位从中受益。
案例：三十年来，大世界科技公司的图书馆一直由塞尔马管理。
然而近年图书管理工作的变化使她闷闷不乐。
尽管她是个娴熟的打字员，但她适应不了电脑和日益加速的现代生活节奏。
她感到自己该退休了。
与塞尔马不同，电脑维修部门的凯文是个踌躇满志的年轻人，他对该工作岗位提出了申请。
他认为公司需要的是一个精通电脑的“知识型管理员”而非普通的图书管理员。
在这一岗位工作的人不仅应为公司员工查找图书资料和从因特网上获得信息提供方便，而且还要将公司各部门信息汇总，使公司所有雇员都可以看到。
凯文的想法打动了公司总经理，他得到了这份工作。
小提示7：在适当的时候提供灵活的工作时间。
考虑岗位现状当一个岗位出现空缺，是否需要招人填补值得慎重考虑。
如果这一岗位的部分职责，由于结构上的调整而变得多余时，可以考虑聘用临时工。
倘若该工作需要不同技能，可以让几个人分担，或者保留一个愿意做临时工的雇员。
如果这一工作只在特定时期需要，可以使用自由职业者或短期合同工。
出于财务方面的考虑，你可以尝试用两个初级雇员替代一个工资高的雇员，或者用一个工资高的雇员替代两个初级雇员。
创造分担工作的环境一周中不同时间让不同的人做同一工作就是分担工作的一种方式，不过这种情况下雇员之间需要定期交接工作。
将一定的客户群分摊给两个雇员是另一种分担工作的方式。
为岗位重新定位员可以处理一些日常事务。
预算紧张迫使重新评估工资费用，使一些高级或初级职业多余。
工作重心的转移要求不同水准的员工。
辞职的雇员反映工作枯燥，不需要一个专职雇员。
有些工作职责变得多余或已被其他员工分担。
对公司重要的雇员不能全职工作，但希望继续为公司兼职工作。
公司内部找不到一个具有所有该岗位所需技能的员工。
将要发生的结构重组意味着某些工作可能要调整或变得可有可无。
工作只在一定时期需要，无需全职雇员。
的费用最低。
3.2确定岗位要求一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。
该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。
小提示8：编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难。
小提示9：查看其他公司类似工作岗位的工资水平。
界定职责工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。
岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。
描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。
描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。
确保工作岗位描述准确让这一岗位的现有雇员对工作进行重新界定，尽量鼓励他们讲工作中的不利因素。
将岗位描述修改后再与这些雇员一同讨论，征求他们的意见。
检查岗位描述工作岗位描述须包括以下内容：工作头衔；上下级关系；总体上的工作职责，譬如“用迷人的橱窗设计维护商店的声誉”；主要工作职责的列举，如“工作日上午九点至下午五点为顾客服务”之类；包括工资和工作条件的具体条款。
确定对人员的要求一旦清楚理想人选所具备的条件，就可以将工作的要求具体化。
把工作分成不同的几块，逐一考虑。
（教育和证书，经历、培训和技术能力，主要性格特点、特殊能力如驾驶，智力和情感因素）自我提问工作头衔是否正确？工作重心最近是否有所变动？该岗位是否需要专门技艺？该岗位的薪水价位？医疗保险、养老金等社会福利如何？带薪假几天？是否有无薪假？工作最大的难点何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10：让工作头衔具有鼓动性，这样可吸引人们前来应聘。
确定工作需要的技能将工作岗位描述修改完毕后，就应着手对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析。
这就是工作岗位的要求。