关于印发《劳动关系管理规范操作指引》的通知
劳动力市场管理规定-劳动和社会保障部令第10号
劳动力市场管理规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 中华人民共和国劳动和社会保障部令（第１０号）《劳动力市场管理规定》已于２０００年１１月２９日经劳动和社会保障部部务会议通过，现予发布，自发布之日起施行。
部长张左己二０００年十二月八日劳动力市场管理规定第一章总则第一条为保护劳动者和用人单位的合法权益，发展和规范劳动力市场，促进就业，根据劳动法和有关法律法规，制定本规定。
第二条劳动者求职与就业、用人单位招用人员、各类职业介绍机构从事职业介绍活动，适用本规定。
第三条各级劳动保障行政部门应当积极组织开展公共就业服务，促进发展多种类型职业介绍机构，为劳动者就业和用人单位招用人员服务。
任何组织和个人对违反本规定的行为有权检举和控告。
第四条县级以上地方劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动力市场管理工作。
县级以上地方劳动保障行政部门可委托其所属的就业服务机构，具体办理本行政区域内的劳动力市场管理有关事务。
第二章求职与就业第五条劳动者年满１６周岁，有劳动能力且有就业愿望，符合法律规定条件，可凭本人身份证件和接受教育、培训的相关证明，通过职业介绍机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。
劳动者就业前，应当接受必要的职业教育或职业培训。
城镇初高中毕业生就业前应参加劳动预备制培训。
第六条在法定劳动年龄内，有劳动能力且有就业要求的城镇失业人员，应当进行失业登记。
进行失业登记时，没有就业经历的失业人员，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有就业经历的失业人员，还须持原单位出具的终止或者解除劳动关系的证明。
失业人员凭失业登记证明享受公共就业服务、就业扶持政策或按规定申领失业保险金。
RBA社会责任管理手册(60版)
RBA社会责任管理手册(60版)第 1 章 : 前言1 .1 颁布和实施令为健全和完善公司RBA 社会责任管理体系，确保符合劳工、健康与安全、环境及道德规范相关要求，履行企业应尽的社会责任，树立良好的企业形象。
根据RBA-《责任商业联盟行为准则》并结合公司的实际情况编制了本手册。
公司全体员工必须严格执行本《RBA 社会责任管理手册》和相关文件的规定，各职能部门和全体员工必须认真学习，切实贯彻执行，保证社会责任管理体系的建立、实施和持续改进。
公司及全体员工应做到：1）积极参与RBA 社会责任管理体系的各项活动，在自己的工作中贯彻RBA 社会责任、环境、健康与安全方针，为实现公司的社会责任管理目标，持续改进RBA 社会责任管理体系的有效性以及过程能力而努力；2）遵守相关劳工、道德、环境、健康与安全法律法规，履行企业社会责任，树立良好的企业形象；3）严格执行程序文件，确保RBA 社会责任管理体系的有效性；4）不断加强相关劳工、道德、环境、健康与安全政策的宣传，不断加强环境健康与安全的培训，提高员工的环境健康安全意识，通过对社会责任风险的识别与评估，避免或减少社会责任违规事件的发生，预防环境健康安全事故，降低企业风险。
5）《RBA 社会责任管理手册》是公司社会责任管理的纲领性文件，全体员工必须遵照执行，不断提高公司社会责任管理绩效。
《RBA 社会责任管理手册》从2018年01月01日起正式实施。
总经理：日期：2017-12-25制定部门：行政部生效日期：2018-01-01 第 6 页，共44 页版本：023.1.2引用标准本《RBA社会责任管理手册》在制订时，主要参考了RBA-《责任商业联盟行为准则》6.0版本标准。
同时，也充分考虑了相关劳工、道德、环境、健康与安全法律法规、管理体系的要求。
第4章 : 公司简介东莞XXXXXXXXX纸品有限公司成立于XXXX年XX月，坐落于珠三角核心区的东莞市XXXXXXXX工业区内，厂区占地面积三十多亩，公司多年来秉承“诚信经营、以人为本”的理念及贯彻“顾客至上、品质第一”的政策，致力于为客户更优质的产品服务。
企业单位离岗退养有什么法律规定
企业单位离岗退养有什么法律规定？《劳动部关于严格掌握企业职工退休条件的通知》劳险字[1988]3号据了解，目前有些地区对接近退休年龄的老职工，给予晋升工资安排提前退休。
我们认为，这种采取提前退休，把退侨费用提前转给社会保险机构负担的办法是不妥当的。
为此，特作如下通知：企业对接近退休年龄的职工，要妥善安置，因年老体弱不能坚持正常生产工作的，可以实行离岗退养。
离岗退养期间工龄连续计算，按一定比例发给工资，所需费用仍在工资基金中列支。
离岗退养职工到达退休年龄时，再按国家有关规定正式办理退休手续，发给退休费。
《全民所有制工业企业转换经营机制条例》1992.7.23《国有企业富余职工安置规定》(1993年4月20日国务院令第111号发布施行)第七条企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。
第八条经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。
职工放假期间，由企业发给生活费。
孕期或者哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过二年的假期，放假期间发给生活费，假期内含产假的，产假期间按照国家规定发给工资。
第九条职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。
职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。
已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。
职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。
职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。
第十一条按照本规定第八条、第九条规定发放的生活费在企业工资基金中列支，生活费标准由企业自主确定，但不得低于省、自治区、直辖市人民政府规定的最低标准。
第十四条富余职工由企业自行安置有困难到社会待业的，在待业期间，依法享受待业保险待遇。
劳动行政主管部门和有关行政主管部门应当创造条件，帮助职工再就业。
《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》劳部发［1994］259号国务院《国有企业安置富余职工规定》（国发【１９９３】１１１号令）颁布后，对于规范企业妥善安置富余职工起到了积极作用。
企业劳动用工合规管理指引
企业劳动用工合规管理指引一、引言企业劳动用工合规管理是指企业在用工过程中，遵守相关法律法规，合理规范用工行为，保障劳动者合法权益的一系列管理措施。
良好的劳动用工合规管理不仅可以降低企业的法律风险，还能提升企业形象，增加员工的满意度和忠诚度。
本文将从招聘与录用、薪酬与福利、劳动关系与权益保障、劳动安全与健康等方面，为企业提供劳动用工合规的指引。
二、招聘与录用在招聘与录用过程中，企业应遵守公平、公正、公开的原则，确保招聘程序的合规性和透明度。
首先，企业应制定明确的招聘流程，明确招聘岗位的要求和职责，并公开发布招聘信息。
同时，企业应遵循平等就业原则，不得以性别、年龄、民族等因素歧视求职者。
在面试环节，企业应提前明确面试评估标准，避免主观判断，确保面试公正。
最后，企业应及时向录用人提供录用通知书，并在入职前进行必要的劳动合同签订与登记手续。
三、薪酬与福利薪酬与福利是企业吸引和留住人才的重要手段，也是劳动用工合规管理的重要方面。
企业应制定公平合理的薪酬制度，确保员工的工资与岗位相匹配，并按时足额支付工资。
在福利方面，企业应根据法律法规和员工需求，提供合理的福利待遇，例如社会保险、住房公积金、带薪年假等，同时确保福利待遇的公平性和透明度。
四、劳动关系与权益保障企业应建立健全的劳动关系管理制度，与员工建立良好的劳动关系。
首先，企业应主动与工会建立联系，充分发挥工会的作用，保护员工的合法权益。
其次，企业应建立员工投诉处理机制，及时回应员工的诉求，并采取措施解决问题。
同时，企业应建立员工档案管理制度，确保员工个人信息的保密与合规。
最后，企业应建立员工培训与发展机制，提供员工职业素养和技能的提升机会。
五、劳动安全与健康企业应重视劳动安全与健康管理，确保员工的人身安全和身体健康。
首先，企业应制定安全生产制度和操作规程，加强安全教育和培训，提高员工的安全意识。
其次，企业应落实劳动保护措施，提供安全的工作环境和设备，定期进行安全检查和隐患排查。
用工管理规范手册
用工治理典型手册〔2022版〕名目第一章总所以第一条为典型用工，防范风险，特制定本手册。
第二条本手册适用于平安养老保险股份及其分支机构〔以下简称公司〕。
第三条如本手册内容与地点法规不一致，导致本手册局限内容不能适用的，相关单位将地点法规报总公司人事行政部、集团人力资源中心备案后按地点法规执行。
〔返回名目〕第二章劳动合同治理第一节合同治理要求第四条本章的劳动合同指广义上的劳动合同，不仅包括公司标准版本劳动合同，还包括各种补充协议、变更协议等。
第五条合同签订时刻〔一〕新职员〔包括从集团及其他下属不同法人子公司内调至养老险的人员〕：报到时应签订劳动合同，因特不缘故不能签订，最迟应自职员报到之日起一个月内签订劳动合同。
〔二〕老职员：如双方确认续签劳动合同，合同到期前1个月内办妥续签手续。
第六条合同签订方式在合同治理人员处现场签订，职员本人在劳动合同上签字，并交由合同治理人员签字盖章。
第七条合同版本应签订公司制度规定的标准版本劳动合同及补充协议。
劳动合同及补充协议的签订要求详见?劳动合同分类治理制度?。
第八条合同数量〔一〕劳动合同一式两份，一份交职员，一份由合同治理人员保管。
职员收到合同时，应在合同签收表〔〕上签字确认收到。
〔二〕须进行劳动合同鉴证或劳动用工登记的地点，可按地点要求签订一式多份的劳动合同。
第九条合同保管要求〔一〕劳动合同由专职或兼职的合同治理人员专门治理。
〔二〕各种补充协议、变更协议等应与劳动合同一起保管。
〔三〕职员离司后：1．劳动合同应保留2年以上；2．劳动合同解除或终止的相关材料〔包括但不限于解除/终止合同通知书、辞职申请书、协商解除合同书、解除/终止合同证实等〕应长期保留。
〔四〕二级机构A类干部的合同治理要求1.机构一把手及其他A类干部的劳动合同治理均由所在机构人力资源部负责，当机构一把手签订总部合同时，职员侍候组负责提供合同文本、协助用印。
具体流程如下：所在机构人力资源部及时发起PS合同续签流程，经审批后，与职员侍候组接洽实物合同寄送事宜。
企业用工规范与劳动指引
企业用工规范与劳动指引随着时代的发展，企业对员工的要求也越来越高。
为了确保企业和员工之间的权益得到保障，制定一套规范和指引显得尤为重要。
本文将介绍企业用工规范与劳动指引的相关内容，方便企业和员工理解和遵守。
一、招聘与录用招聘与录用是企业用工的起始阶段，也是企业与员工之间建立良好关系的基础。
在招聘与录用过程中，企业应当遵守以下规范和指引：1. 公平就业原则：企业应当以公平的原则招聘和录用员工，不得因为性别、年龄、种族、宗教等非工作相关因素进行歧视。
2. 招聘信息的真实性：企业应当提供真实准确的招聘信息，不得故意夸大虚假，误导求职者。
3. 录用程序的透明性：企业在录用过程中，应当公开程序和标准，在符合条件的情况下，选择最合适的候选人。
4. 签订劳动合同：企业应当与员工签订劳动合同，确保双方的权益得到法律保护。
二、劳动关系企业和员工之间的劳动关系是一个相互合作的关系，双方应当遵守以下规范和指引：1. 工作时间和休假制度：企业应当制定合理的工作时间和休假制度，保障员工的合法休假权益。
2. 薪酬福利标准：企业应当按照国家相关规定，合理设置薪酬福利标准，确保员工的工资合法、公平、及时发放。
3. 工作场所安全：企业应当提供安全的工作环境和工作设施，采取必要的安全措施，保障员工的人身安全。
4. 劳动纠纷解决机制：企业应当建立健全的劳动纠纷解决机制，及时处理和解决劳动纠纷，保护员工的合法权益。
三、职业发展与培训企业应当积极关注员工的职业发展和培训需求，通过以下规范和指引来提升员工的能力和素质：1. 绩效评估和晋升机制：企业应当建立科学的绩效评估和晋升机制，根据员工的能力和表现，进行公正客观的评估和晋升。
2. 培训计划和资源：企业应当制定培训计划，提供必要的培训资源，帮助员工不断提升自己的专业知识和技能。
3. 岗位轮岗和内部选拔：企业可以通过岗位轮岗和内部选拔的方式，提供更多的晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
4. 职业规划与发展：企业应当与员工共同制定职业规划，为员工提供发展的机会和平台，实现个人和企业共同成长。
企业劳动用工指导手册(2023版)
企业劳动用工指导手册（2023版）Z1 -A-刖S为进一步指导服务胶东经济圈企业正确执行劳动保障法律法规规定，规范劳动用工行为，助力企业持续稳健发展，维护劳动关系和谐稳定，优化城市营商环境，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》《山东省劳动合同条例》等劳动保障法律法规，制定本指导手册，供企业参考。
一、劳动关系建立篇 (6)（一）劳动者的法定劳动年龄 (6)（二）企业与招用的退养人员等的法律关系 (6)（三）企业与招用的退休人员的法律关系 (6)（四）企业与招用的在校学生的法律关系 (6)（五）未签订书面劳动合同的劳动关系确认情形 (6)（六）分公司与劳动者订立劳动合同 (7)（七）在用工前订立劳动合同的，劳动关系建立时间 (7)二、劳动合同管理篇 (8)（一）劳动合同订立 (8)（二）试用期 (10)（S）劳动合同的履行和变更 (11)（四）劳动合同的解除和终止 (12)三、工作时间制度篇 (19)（一）标准工时制 (19)（二）特殊工时制 (19)（S）加班加点规定 (21)四、休息休假制度篇 (23)（一）休息日 (23)（二）法定休假日 (23)（三）婚丧假 (24)（四）产假、陪产假、育儿假、哺乳假 (25)（五）老人护理假 (25)（六）带薪年休假 (26)（七）病假 (28)（A）其他假期 (29)五、工资福利制度篇 (31)（一）工资构成 (31)（二）最低工资标准 (31)（三）工资如何支付 (33)（四）工资支付形式 (33)（五）企业未依法支付工资的法律责任 (33)（六）用人单位停工停产歇业期间工资支付 (34)（七）防暑降温费 (34)六、劳务派遣制度篇 (35)（一）用工单位 (35)（二）劳务派遣单位 (41)七、劳动规章制度篇 (47)（一）劳动规章制度的性质和作用 (47)（二）劳动规章制度的制定修改 (47)（三）劳动规章制度的内容 (48)（四）违反规章制度解除劳动合同的情形 (48)（五）劳动规章制度内容常见问题 (49)（六）劳动规章制度违法的法律后果 (50)八、集体合同制度篇 (51)（一）提出要约 (51)（二）产生代表 (52)（三）集体协商 (53)（四）讨论通过 (54)（五）报送审查 (55)（六）公示 (56)九、新就业形态用工篇 (58)（一）劳动用工 (58)（二）劳动报酬 (59)（三）休息休假 (59)（四）集体协商 (60)十、劳动争议处理篇 (61)（一）劳动争议范围 (61)（二）劳动争议处理途径 (61)（三）劳动争议预防工作 (61)（四）劳动争议协商和解 (62)（五）劳动争议基层调解 (63)（六）劳动争议仲裁与诉讼 (63)（七）常见问题 (64)一、劳动关系建立篇（-）劳动者的法定劳动年龄劳动者的法定劳动年龄是年满十六周岁至法定退休年龄。
(完整版)关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)
关于进一步规范劳动用工管理的指导意见（试行）为贯彻落实公司中长期发展战略，全面推进人力资源一体化管理，进一步规范企业与员工的劳动关系，加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，切实维护员工的合法权益，根据公司实际情况，提出以下意见。
一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。
今年以来，公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究，总体来说，公司的劳动用工管理是较为规范的，但仍然存在以下几方面的问题：（一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。
当前，公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓，有全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。
公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以上。
不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。
收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。
（二）不同“身份”的员工交叉混岗，造成同一责任主体内同岗不同酬，不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在，影响到和谐的劳动关系。
（三）劳动用工计划管理不严，劳动用工总量缺乏有效控制，用工结构难以调整，冗员与结构性缺员并存。
各单位非计划用工普遍存在，自行决定用工形式和收入分配方式，劳动用工的法律风险日趋显现。
（四）岗位体系建设滞后。
多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，忽视了岗位体系的建设，企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立，以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。
劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于劳动用工机制的建立，不利于员工的绩效管理，不利于理顺企业内部收入分配关系。
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关于印发《劳动关系管理规范操作指引》的通知冀水股份〔2013〕20号唐山冀东水泥股份有限公司关于印发《劳动关系治理规范操作指引》的通知股份公司所属各企业、各部门：劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的权益、义务关系，作为人力资源治理的重要环节，劳动关系的和谐与否直截了当阻碍公司人力资源政策的贯彻实施，关系着企业能否连续、健康、稳固进展。
近年来，公司劳动争议案件有所增加，这给公司和职员的利益带来严峻损害，产生劳动争议的全然缘故在于劳动关系日常治理工作的疏忽和纰漏，把劳动关系治理真正提升到人力资源治理核心业务的高度，由细节着手，从点滴做起，扎实做好每一件劳动关系治理业务是构建和谐劳动关系的全然途径。
针对公司目前劳动关系治理现状，为进一步夯实劳动关系治理基础，规范劳动关系治理业务作业流程，股份公司制定了《劳动关系治理规范操作指引》，现印发给各单位，请各单位高度重视，认真学习并参照开展劳动关系治理的各项业务。
特此通知。
唐山冀东水泥股份有限公司2013年4月1日唐山冀东水泥股份有限公司劳动关系治理规范操作指引第一章总则第一条为进一步规范劳动关系治理业务作业流程，预防和规避劳动争议的发生，保证企业与职员的合法权益，构建和谐稳固的劳动关系，制定本操作指引。
第二条劳动关系治理要紧包括以下环节的业务操作治理：（一）录用环节（二）入职环节（三）试用期环节（四）劳动合同签订及履行环节（五）劳动合同续签及变更环节（六）劳动合同终止与解除环节（七）劳动争议案件仲裁和诉讼环节第三条本规范指引是用于指导股份公司及所属各分、子公司在上述环节进行治理事务规范操作的指导文件。
第二章录用规范指引第四条职员录用治理的规范操作要紧包括以下四个环节：一、《面试评判表》及录用结果审批材料的存档《面试评判表》及录用结果审批是职员录用工作的最初始凭证，各公司需妥善保管并编号存档。
二、拟录用职员的入职体检在确定拟录用人员名单后，通知拟录用人员到公司指定医院或具备公司要求资质的医疗机构进行入职体检，体检结果需在五个工作日内反馈至公司人力资源部/综合治理部。
三、人员录用流程审批在确定拟录用人员的健康状况符合公司的入职要求及有关岗位要求后，人力资源部/综合治理部在e-HR系统上发起人员录用流程，待录用流程审批完成后，发出报到通知。
四、报到通知书的发放第五条职员录用治理中易发生劳动风险的要紧有以下两个环节：一、入职体检环节风险点要紧集中在录用通知和入职体检的顺序上。
二、报到通知书发放环节风险点要紧集中在报到通知书的用语规范及报到时效规定上。
第六条职员录用治理中风险点的规范操作要紧包括以下两个方面：一、入职体检环节风险点的规范操作在通过面试考核确定拟录用人员后，应要求入职者先进行入职体检，待体检合格后再发出正式报到通知，以免因体检不合格而拒绝录用，这专门容易被视为就业鄙视，引起诉讼风险。
二、报到通知书发放环节风险点的规范操作（一）用语规范：报到通知书中不能显现“您符合公司的录用条件（或者岗位条件）予以录用”的话语，这会给公司在试用期以职员不符合录用条件而解除劳动关系带来隐性争议，因此建议在录用通知上表述为“通过公司的面试与考核予以录用”。
（二）时效明确：报到通知书应有“在接到此报到通知书xx日后未进行答复或到本公司进行报到的，报到通知自动失效”之类条款。
第三章入职规范指引第七条职员入职治理的规范操作要紧包括以下六个环节：一、入职材料验收新职员需向人力资源部/综合治理部提供以下材料：（一）身份证原件及复印件（二）最高学历的毕业证书原件及复印件（三）最高学位证书原件及复印件（四）职称或者专业技术等级证明原件及复印件（五）与原单位解除劳动关系证明以及收入证明（六）入职体检证明（七）照片（依据入职手续办理要求尺寸及张数）（八）要求办理用工备案的企业，新职员需提供《就业失业登记证》二、《职员履历表》填写新职员应如实填写《职员履历表》，由人力资源部/综合治理部放入职员档案保管。
三、食宿事宜办理人力资源部/综合治理部按照职员需要妥善安排职员住宿、就餐等后勤保证工作。
四、入职部门报到人力资源部/综合治理部填写《人员举荐函》转交入职部门，并带领新职员到入职部门进行报到。
五、办公用品及工作安排入职部门负责安排新职员办公坐席，在新职员正式报到之前将办公用品预备齐全，并负责为新职员介绍部门职责及其岗位职责，为其申请协同平台办公账号。
六、入职培训人力资源部/综合治理部负责组织新职员入职培训工作，培训内容应包括公司介绍、公司进展历程及大事记、企业文化与理念以及公司各项治理规章制度等内容，生产性岗位须包含职业安全教育。
第八条入职治理中容易发生劳动风险的要紧有以下两个环节：一、入职材料验收环节风险点要紧集中在职员个人信息、健康状况、学历信息、工作履历的真伪以及职员是否对同行业其他企业有竞业禁止义务。
二、入职培训环节风险点集中在是否对职员进行了公司各项治理规章制度的培训。
第九条职员入职治理中风险点的规范操作要紧包括以下两个方面：一、入职材料验收环节风险点的操作指引人力资源部/综合治理部对新职员进行资料验收及入职审查，要紧审查应聘者的个人信息、学习经历、工作履历、职业资格、资质、躯体状况以及就业状况等差不多信息，进行材料的验收时证件齐全且真实者，按照正常程序办理入职手续；证件不齐备着，经请示部门负责人后，可连续办理入职手续，所缺证件及材料需在两个星期内补齐；证件或材料存在作假行为的，赶忙停止办理入职手续，并做清退处理。
关于关键岗位及核心人才应由人力资源部/综合治理部进行背景调查，重点审查其其学习经历、工作履历的真实性以及是否对其他企业负有保密或竞业禁止义务。
二、入职培训环节风险点的操作指引人力资源部/综合治理部在每月的25号集中为本月新入职职员进行入职培训，公司各项治理规章制度是必培训内容之一，在培训过程中，应将各项规章制度进行公示并讲解，培训签到记录进行存档保管。
第四章试用期规范指引第十条试用期治理的规范操作要紧包括以下五个环节：一、确定是否可约定试用期并非所有劳动合同都能够约定试用期，全日制的劳动合同方能约定试用期；在股份公司内部调动的职员，与原公司差不多约定过试用期的，调入公司不得与其再次约定试用期。
二、试用期期限约定试用期的期限必须符合有关法律、法规的规定，试用期必须包含在劳动合同期限内，不得单独约定试用期。
三、试用期内薪酬约定试用期公司不得低于当地最低工资水平，同时不能低于转正后工资或相同岗位工资的80%。
四、试用期转正考核新职员试用期满之前一个月由人力资源部/综合治理部和用人部门组织对新职员进行试用期考核，考核合格者正式录用，并出具《转正定级表》进行存档，考核不合格者，视情形调整岗位或解除劳动合同。
五、试用期内解除在试用期内被证明不符合岗位要求的职员，公司能够随时与其解除劳动合同且不用支付经济补偿金。
第十一条试用期治理中易发生劳动风险的要紧有以下两个环节：一、试用期约定环节风险点要紧集中在是否可约定试用期的合同类型的确定以及试用期的期限是否符合法律、法规规定。
二、试用期内解除劳动合同环节风险点要紧集中在试用期内解除劳动合同的证据收集及操作程序是否合规。
第十二条试用期治理中风险点的规范操作要紧包括以下两个方面：一、试用期约定环节风险点的操作指引（一）公司新入职职员试用期为3-6个月，原则上社会成型人才试用期为3个月，大中专毕业生试用期为6个月。
（二）有三类合同不能约定试用期1、短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同；2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；3、非全日制劳动用工合同。
（三）关于试用期期限约定的法律规定1、合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；2、合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；3、合同期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
二、试用期内解除劳动合同环节风险点的操作指引在试用期内解除劳动合同的诸多情形中，不符合录用条件解除是最常见的一种，关于此种解除，公司负有举证责任。
（一）公司可参照以下程序进行劳动关系解除：1、公司制定有详细的《岗位讲明书》，明确该岗位的任职要求；2、职员所在部门出具试用期内不符合岗位要求的证明以及有关考核材料，统一报送人力资源部/综合治理部；3、人力资源部/综合治理部征询工会意见并请示公司领导后，发出《解除（终止）劳动合同通知书》并送达职员本人；4、《解除（终止）劳动合同通知书》经职员本人签收后，按照正常离职程序办理劳动合同解除，最后向职员出具《解除（终止）劳动合同证明》并由职员本人签收。
（二）在试用期内与职员解除劳动合同时，应注意解除程序的合法、合规，在实际操作过程中同时应该把握以下四原则：1、制定有明确的录用条件或有明确的《岗位讲明书》。
2、有证明职员不符合录用条件的证据或考核资料。
3、解除劳动合同通知书应当在试用期内发出。
4、解除劳动合同通知书须讲明理由并在试用期内交由职员签收。
第五章劳动合同签订规范指引第十三条劳动合同签订治理的规范操作要紧有以下七个环节：一、劳动合同签订审批公司与职员签订书面劳动合同之前，人力资源部/综合治理部填写《劳动合同签订审批表》，确定劳动合同期限及试用期期限，经有关负责人审批之后方可签订。
二、劳动合同签订通知公司在职员入职之日起一个月内向职员发送《劳动合同签订通知书》进行劳动合同签订工作，职员拒绝签订劳动合同的，公司应赶忙与其终止劳动关系。
三、工作内容、工作环境及规章制度的告知公司在签订劳动合同之前，要遵循平等、自愿的原则，将工作岗位、工作内容、工作环境、可能的职业危害及规章制度等向职员进行告知。
四、劳动合同附件签订劳动合同附件要紧包括但不仅指《职员保密协议》及《专项培训协议》，各公司按照职员类不及岗位情形选择签订。
五、劳动合同备案及用工备案唐山区域企业在签订劳动合同之后，需在唐山市劳动局和人力资源社会保证局分不进行劳动合同备案和用工备案，其他区域企业按照本地区规定到有关部门进行劳动合同鉴定备案工作。
六、劳动合同台账登记在职员在签订劳动合同之后，有关人员应及时进行劳动合同台账登记，以实现劳动合同的动态治理。
七、劳动合同保管劳动合同一式三份，经双方签字盖章生效后，由公司和职员各执一份，职员档案储存一份。
第十四条劳动合同签订治理中易发生劳动风险的要紧有以下两个环节：一、劳动合同签订环节风险点要紧集中在签订人员的不规范、签订时刻的不规范、合同期限的不规范、签订方式的不规范以及合同文本存放的不规范。
二、劳动合同备案及用工备案环节风险点要紧集中在公司是否在规定的时刻内为入职职员办理劳动合同备案及用工备案工作。
第十五条劳动合同签订治理中风险点的规范操作要紧包括以下两个方面：一、劳动合同签订风险点的操作指引（一）劳动合同签订人员范畴规范：1、劳动者必须达到合法的劳动年龄，即年满十八周岁的劳动者达到了订立劳动合同的条件；2、劳动者必须具备完全的劳动能力；3、达到法定退休年龄的人员不能签订劳动合同，此类人员应签订聘用协议或是《返聘协议》。