(精选)2016年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案
自考学习资料06093人力资源开发与管理第二阶段
2016年10月高等教育自学考试《人力资源开发与管理》试题课程代码：06093一、单项选择题（本大题共20小题，每题1分，共20分）.人力资源管理的实质就是A.对组织的管B.对环境的管C.对人的管D.对物的管理.人力资源的获取功能主要表达在人力资源管理工作中的A.人力资源规划B.工作分析、招聘录用C.工作设计D.薪酬、考核制度.人们进入25岁到44岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯开展阶段的A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段.当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是A.工作质量B.工作数量C.工作岗位D.工作动机此题考查的知识点是人员录用决策。
假设候选人的素质不相上下时。
必须着重考虑其核心技能和潜在工作能力。
当候选人工作能力相同时，那么应优先考虑其工作动机。
1.狭义的员工福利是指A.企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇B.企业员工作为国家的合法公民，而享受政府的公共福利C.作为企业成员，享受企业的集体福利D.员工为企业所付出的额外劳动的报酬此题在2007年下半年真题第一大题第25小题考查过，主要考查的知识点是员工福利的定义。
员工福利可以从广义和狭义两个层次进行定义。
广义的员工福利包含三个方面：第一，是指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。
狭义的员工福利, 是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇。
包括物质福利、带薪休假、专项服务等。
6.人力资源规划中的职业规划一般指的是A.人层次的职业规划B.家庭层次的职业规划C.国家层次的职业规划D.组织层次的职业规划.人力资源开发的关键措施是A.学校教育B.职业教育Co家庭教育D.社会教育.组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合称为A.职务B.职位C.职责D.职业.工作分析的出发点是A.企业战略B.人员C.组织D.职位.在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答，这是在进行A.非结构化面试B.压力面试c.情境面试D.行为描述面试.绩效管理重心在于A.绩效提升B.绩效总结C.绩效考核D.绩效反应.绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节是A.确定工作要项B.确定绩效标准C.绩效辅导D.考核实施.人员招募决策过程，实质上就是A.拟定人员补充政策B.吸引足够多的求职者C.选择适宜的招聘渠道D.确定称职的招募队伍此题考查的知汉点是人员招募的实质。
自考06093人力资源开发与管理试卷(答案全面)
自考课程综合测验人力资源开发与管理 试卷 （课程代码 06093 ）一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1. 企业的人力资源供求不平衡的不同状态有不同的调整方法，当供过于求时可考虑的调整方法是（ ） A ．内部招聘 B ．裁员 C ．延长工作时间 D ．调宽工作范围2. 通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是 （ ） A ．量表考核法 B ．强迫选择法 C ．关键事件法 D ．行为锚定法3. 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和 ( ) A.目标 B.使命 C.理念 D.内容4. 作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用的是（ ） A ．人员招聘与录用 B ．员工培训与开发 C ．员工激励 D ．工作分析5. 最简单的工作评价方法是（ ）A ．排序法B ．分类法C ．评分法D ．要素比较法 6. 人力资源需求预测的定量技术是（ ）A ．现状规划法B ．德尔菲法C ．经验预测法D ．回归分析法7. 用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性指的是（ ） A ．效度 B ．信度 C ．合格度 D ．满意度 8. 人力资源管理的首要目标是( )A.人事匹配B.发现人才C.绩效考核D.薪酬分配 9. 人力资源概念的提出者为( ) A.泰勒 B.比尔 C.德鲁克 D.坎特10. 传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一，绩效管理的重要环节是（ ） A ．持续沟通 B ．实施绩效评价 C 。
提供绩效反馈 D ．绩效改进指导11. 科学管理学的代表人物是（ ） A ．德鲁克 B ．比尔 C ．泰勒 D ．坎特12. 从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等的是（ ）A ．记录考核法B ．360度绩效评估C ．行为观察量表法D ．评级量表法13. 组织人力资源战略和规划的核心内容，制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础的是（ ） ） A ．人力资源的环境分析 B ．人力资源的供给预测 C ．人力资源供求关系的平衡状况 D ．人力资源需求预测14. 考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（ ） A ．晕轮效应 B ．趋中趋势 C ．近期效应 D ．对比效应 15. 企业建立分层的关键绩效评价体系，高层领导应采用( ) A.述职报告制度 B.季度绩效考评 C.月度绩效考评 D.年度绩效考评 16. 为达到某一目的所从事的一系列活动是( ) A.职称 B.工作 C.职业 D.任务17. 人力资本理论是由（ ）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。
(精选)2016年4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案
2016年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理试卷(课程代码06093)本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。
第一部分为选择题，第1页至第5页，共5页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。
第二部分为非选择题，第6页至第7页，共2页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答，，答在试卷上无效。
第一部分选择题（共40分）—、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1.繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了A.工作负荷B.工作任务C.工作等级D.工作规划2.—项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度称为A.任务重要性B.任务完整性C.技能多样性D.反馈3.高级雇员报酬水平及其各种报酬方式所占比例，无论在理论上还是在实践中都存在较大差异。
但总体趋势是A.短期报酬所占比重越来越低B.长期报酬所占比重越来越高C.长期报酬所占比重越来越低D.短期报酬所占比重越来越高4.劳动合同订立的体现在主体、内容、程序、形式等方面的原则，称为A.合法原则B.公平原则C.平等自愿原则D.协商一致原则人力资源开发与管理试卷第1页（共7页）5.劳资关系的主体是A.雇主和工会双方B.雇主和政府双方C.雇主和雇员双方D.雇员和政府双方6.从效标相关性方面分析测评结果对所测素质反映的真实程度是A.内容效度B.关联效度C.结构效度D.理想效度7.能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失是A.职务重置成本B.空职成本C.遣散补偿成本D.散前业绩差别成本8.某一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差别和分布是A.薪酬框架B.薪酬分布C.薪酬结构D.薪酬制度9.人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动的趋向，是根据A.收入均等化理论B.收入最高化理论C.收入差异化理论D.收入趋势化理论10.对托达罗模型的描述，下列哪个选项是正确的？A.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长B.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而不变C.城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的下降D.城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的上升11.编写工作说明书和工作规范的基础是A.工作要求B.工作时间C.工作地点D.工作技能12.工作丰富化的理论基础是A.均衡价格工资理论B.工资的边际生产率理论C.双因素理论D.分享工资理论13.企业总体发展战略规划的指导下，制定相映相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程是A.工作设计B.员工招聘C.员工开发D.员工培训14.将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依据是A.生产服务方法B.综合利润率C.工资计算方法D.管理方法人力资源开发与管理试卷第2页（共7页）15.人员试用期的时间一般是A. 1个月B. 1-2个月C. 3-6个月D. 6个月以上16.员工培训的方法中，敏感性训练法称为A.T小组法B.头脑风暴法C.文件筐法D.自由发言法17.对于培训评估的第三级评估依据是A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估18.职业生涯的成长阶段的主要任务是A.与组织订立心灵契约B.承担责任和发挥能力C.发挥自我的特长D.接受适当的教育和培训19.建AZI关键业绩指标体系的基础是明确企业的A.招聘计划B.战略目标C.工作规范D.竞争对手20.考评人员经过观察和访谈后，对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清单条目的方法是A.强迫分配法B.行为锚定法C.核查表法D.混合标准量表法21.考评者在实际考评是有了评分尺度的方法是A.强迫分配法B.核查表法C.行为锚定法D.混合标准量表法22.目标管理法的理论奠基人是A.德鲁克B.皮古C.马斯洛D.傅立叶23.从财务、顾客、内部业务成长、学习和成长四个方面衡量绩效的方法是A. 360度反馈B.主管述职C.平衡记分卡D.关键业绩法24.员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利是A.薪酬B.基本薪酬C.福利D.保险25.货币收入和物价水平的比率是A.浮动薪酬水平B.理论薪酬水平C.实际薪酬水平D.生活水平人力资源开发与管理试卷第3页（共7页）26.根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法是A.滞后政策B.混合政策C.领袖政策D.市场追随政策27.员工薪酬随个人或团队绩效的某些衡量指标变化而变化的薪酬设计是A.薪酬宽带B.绩效奖励计划C.弹性福利计划D.劳动定额28.适合与企业中担任管理职务和专业技术职务的人员的工资制度是A.职务等级工资制B.技术等级工资制C.职能等级工资制D.职等等级工资制29.按照职工所具备的与完成某中一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度是A.职能等级工资制B.职等等级工资制C.职务等级工资制D.技术等级工资制30.规范劳动关系双方行为、保证双方正当权益，具有法律效力的契约性文件是A.劳动定额B.绩效计划C.劳动合同D.福利计划二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
自考人力资源开发与管理(06093)
自考人力资源开发与管理（06093）2009-2016四川历年试卷名词解释、简答、论述汇总名词解释一、人力资源(16.1/09.4/11.4)：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口二、人力资源的质量(14.4/14.1/10.1.10.4)：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。
三、人力资源管理（11.1）通过研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织的目标四、人力资源战略（14.1/10.1/12.4/13.1）人力资源战略是指组织中一切与人有关的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地利用组织的各种人力资源，使其发挥最大的竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。
五、经验判断法（16.4）是一种主观预测方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进行评估和预测六、德尔菲法(10.1)一般采用问卷的方式以书面形式收集各位专家对组织未来人力资源需求量以及相关因素的分析和评估，并经过多轮反复，最终达成一致的意见，也叫专家评估法七、人力资源规划的定义：（15.1）广义：人力资源规划就是指“预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程”人力资源规划狭义的定义包括三个含义：1.人力资源规划制定的根据是组织的战略目标和外部环境2 保证人力资源与组织发展的各阶段相适应3.人力资源规划要同时考虑组织和个人的利益八、关键事件法（16.1/13.4）是要求调查人员，本岗位员工与本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后对岗位的特征要求进行分析研究的方法。
06093人力资源开发与管理试题及答案
06093人力资源开发与管理试题一、填空题(本大题共15小题，每空1分，共15分)1.把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的_权责结构________和协作关系，可以取得完全不同的效果。
2.人的气质可以分为胆汁质、_多血_质、粘液质和抑郁质等四种类型。
3.人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位（职位）与个人资格素质的矛盾。
4.人力资源净需求如果为正，则表明企业_需要招聘新的员工。
5.人力资源供给预测包括两方面，一是组织_内部拥有量预测，二是外部供给量预测。
6.职业介绍机构往往担当着双重角色，既为组织单位择人，也为求职者择业。
7.发达国家的职务晋升制度主张用人与伦理脱离关系，更重视能力与绩效，如美国不以学历、资历作为晋升标准，而强调能力与绩效_。
8.组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，也可以叫做“能级层序_原理”。
9.学习型组织的本质特征在于善于不断学习，主要有以下四点含义，①强调终身学习，②强调全员学习，③强调全过程学习，④强调团队学习。
10.在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为_马尔可夫法。
11.影响个人职业生涯发展的因素主要包括个人因素和环境因素，而在环境因素中最主要的是社会环境和家庭_环境。
12.人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律，越轨等给组织造成的损失或损害。
13.良性的人才竞争机制能产生积极的效果，但必须具备三个前提：一是竞争必须是公平的；二是竞争有度；三是竞争必须以__良性_为重。
14.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补。
06093人力资源开发与管理试题
人力资源开发与管理试题、填空题（本大题共 15小题，每小题 1分，共 15 分）1. ____________________ 我国法家早期思想家提出了“性恶论”的看法，他认为，“人之初，性本恶” 。
这个观点与西方的“经济人假设”十分相近。
2.360 度考核，就指考核主体的多元化，即位于一个员工上、下、左右的公司内部其他成员（也就是上级、下级及同事）、被考核的员工本人以及 _________ ，一起来考核该员工的绩效。
3. _________________________________________ 根据互补增值原理，人力资源互补主要是指，___________________________________________ 互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补。
4. ________________________气质一般可以分为胆汁质、粘液质和抑郁质等四种类型。
5. __________________________________________________________ 进行培训需求分析，主要考虑从以下三个方面进行，即组织分析、_________________________ 分析、个人分析。
6. _____________________________________________ 施恩的职业锚理论把职业锚分为五种类型，分别是_______________________________________ 型职业锚，管理型职业锚，创造型职业锚，自主/ 独立型职业锚，安全/稳定型职业锚。
7. _________________________________________________________________ 同素异构原理意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的_________________ 结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。
四川自考06093《人力资源开发与管理》全真模拟试题(三)
四川自考06093《人力资源开发与管理》全真模拟试题（三）四川自考06093《人力资源开发与管理》全真模拟试题（三）1.（单选题,1 分）对销售人员的绩效奖励常使用（）A、计件计划B、一次性可变薪酬计划C、计时计划D、佣金计划2.（单选题,1 分）带薪年休假属于（）A、国家法定福利B、法定社会保险C、组织自愿性福利D、员工服务3.（单选题,1 分）绩效考核要能够衡量出与员工工作绩效相关的所有方面的内容，这表明考核要有（）A、信度B、效度C、接受度D、明确度4.（单选题,1 分）由于员工在考核时期内有意识地改善自己的绩效，使近期工作绩效提高导致考核结果出现偏差，这属于考核中的（）A、趋中效应B、晕轮效应C、近因效应D、偏见效应5.（单选题,1 分）在职业生涯周期理论中，人们开始认真思考自己将来可能选择职业的阶段是（）A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段6.（单选题,1 分）在霍兰德的六种人格类型及相应的职业中，汽车推销员代表的人格类型是（）A、实际型B、研究型C、传统型D、企业型7.（单选题,1 分）职业生涯系留点理论的提出者是（）A、帕森斯B、霍兰德C、施恩D、梅奥8.（单选题,1 分）培训计划的心理来源之一是（）A、仔细的人事记录分析B、真诚的面谈C、准确的工作考核D、细心的观察9.（单选题,1 分）在常用的培训方法中，使用最为普遍的是（）A、讲授法B、案例教学法C、角色扮演法D、工作轮换法10.（单选题,1 分）招聘员工时要以满足企业的用人需求为目的，这是招聘的（）A、最优原则B、以岗定人原则C、公正公平原则D、宁缺毋滥原则11.（单选题,1 分）以下职位中，通过猎头公司招聘最为有效的是（）A、营销主管B、打字员C、助理工程师D、人力资源总监12.（单选题,1 分）某人在同一测试中，多次结果各不相同，说明该测试的（）A、信度低B、效度低C、效用高D、普适性差13.（单选题,1 分）员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互联系的任务的集合称为（）A、职位B、职类C、职责D、职务14.（单选题,1 分）在组织中，需要与员工一一对应的是（）A、职务B、职类C、任务D、职位15.（单选题,1 分）说明从事特定工作的人员需要具备的基本素质和条件的文本称为（）A、工作规范B、工作分析C、工作描述D、工作说明书16.（单选题,1 分）通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的方法是（）A、经验判断法B、回归预测法C、趋势预测法D、德尔菲法17.（单选题,1 分）下列解决人力资源供不应求的方法中可撤回程度最高的是（）A、外包B、内部流动C、技术创新D、外部雇佣新人18.（单选题,1 分）调配规划属于（）A、人员补充规划B、人员配置规划C、教育培训规划D、职业生涯规划19.（单选题,1 分）认为存在一种最合理的方式来完成一项工作的是（）A、科学管理理论B、人际关系学说C、行为科学学派D、早期管理理论20.（单选题,1 分）一个国家或地区拥有的人口总量称为（）A、人口资源B、人力资源C、人力资本D、劳动力资源21.（多选题,2 分）绩效的性质包括（）A、多因性B、多维性C、动态性D、主观性E、及时性22.（多选题,2 分）以下属于法定社会保险的是（）A、人寿保险B、基本医疗保险C、失业保险D、企业年金E、生育保险23.（多选题,2 分）员工培训的特点包括（）A、全员培训B、针对性培训C、相关培训D、能力培训E、多样化培训24.（多选题,2 分）进行工作分析要遵循的步骤包括（）A、需求分析B、可行性分析C、评估工作特征D、制订工作设计方案E、评价与推广25.（多选题,2 分）建立在雇主---员工交换关系基础上的人力资源战略的类型包括（）A、积累型战略B、效用型战略C、诱引型战略D、参与型战略E、协助型战略26.（名词解释题,3 分）人职匹配理论27.（名词解释题,3 分）人力资源战略28.（名词解释题,3 分）人力资源质量29.（名词解释题,3 分）员工选拔30.（名词解释题,3 分）职业生涯管理31.（判断题,5 分）职业生涯是员工个人职业发展的全过程，因此职业生涯是员工个人的事情。
自考《人力资源开发与管理》真题及答案资料
考证素材人力资源开发与治理(课程代码06093)考前须知：1.本卷子分为两局部，第一局部为选择题，第二局部为非选择题。
2.应考者必须按真题顺序在答题卡〔纸〕指定位置上作答，答在卷子上无效。
3.涂写局部、画图局部必须使用2B铅笔，书写局部必须使用黑色字迹签字笔。
第一局部选择题—、单项选择题：本大题共30小题，每题1分，共30分。
在每题列出的备选项中只有一项为哪一项最符合题目要求的，请将其选出。
1.以下不属于人力资源治理的根本职能的是A.猎取B.整合C.开发D.调整2.人力资源治理的开发功能主要表达在人力资源治理工作中的是A.人力资源规划B.工作分析、招聘C.薪酬及其考核制度D.培训、工作指导3.第一次真正有统地对各项工作进行科学分析的人是A.苏格拉底B.欧文C.泰勒D.吉尔布雷斯4.企业文化的核心是A.企业价值观B.企业哲学C.企业精神D.企业道5.德尔菲法又称为A.头脑风暴法B.集体预测方法C.经验推断法D.兰德预测法人力资源开发与治理真题第1页〔共6页〕6.假设招聘活动的总本钱为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位本钱为A. 125 元B. 200元C. 1250 元D. 202X 元7.360度考评的缺点不包含A.本钱相对较高B.串通的可能C.信息出现不一致D.结果有效性差8.人与职业相匹配理论的提出者是A.斯金纳B.巴甫洛夫C.霍兰德D.帕森斯9.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于A.技能培训B.知识传授培训C.态度转变培训D.工作方法改良培训10.—般由咨询公司完成的是A.公司薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查11.不属于效度的根本类型的是A.内容效度B.结构效度C.结果效度D.关联效度12.具有“孤僻、行动缓慢、特长观察细小事物，感情发生较慢但延续时间长，体验深刻〞特征的人，其气质类型属于A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质13.学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反响与行为是A.角色扮演B.讲授法C.案例分析D.研讨法14.“好吃懒做、唯利是图〞，符合的人性假设是A. “经济人〞假设B. “社会人〞假设C. “自我完成的人〞假设D.调查范围广15.由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为A.环形评价B. 360度反响评价C.立体评价D.交替评价16.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的根本思想是考证素材A.依据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B.依据企业生产情况推测未来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D.依据市场变化推测未来人事变动趋势17.马克思称之为用“饥饿政策〞进行人事治理的阶段，其人性假设的根底是人天生是懒惰的，必须采纳强制手段人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动人是为了获得他人的认同而劳动人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感18.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是A.卡特尔B.比奈C.斯特朗D.詹姆斯沃克19.工作内容的横向扩展指的是A.工作轮换B.工作扩大化C.工作专业化D.工作丰富化20.进行薪酬调查时，假设被调查岗位复杂且数量大，应采纳的调查方法是A.问卷调查.B.企业之间相互调查C.采集社会公开信息D.托付中介机构调查21.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的A.不可剥夺性B.时代性C.时效性D.再生性22.在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的答复，这种面试属于A.非结构化面试B.压力面试C.行为描$面试D.情境面试23.某公司今年k职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司的人员变动率是A. 10%B. 15%C. 20%D. 25%24.学员对于培训内容、技巧、概念的汲取与掌握程度是培训评估中的A.反响评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估25.提出职业锚理论的学者是A.施恩B.霍兰德C.帕森斯D.卡特尔26.绩效面谈的主要目的是A.绩效改良B.告知结果C.员工中意D.营造气氛27.人力资源治理的操纵和调整功能主要表达在A.薪酬治理B.绩效治理C.工作分折D.组织设计与开展28.影响员工个人薪酬水平的因素不年辱A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能29.通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为A.物理医治B.物质鼓舞C.心理医治D.精神鼓舞30.以下选项中属于人格测验的测评方法是A.智力测验B.行政能力测验C.能力倾向测验D.面试二、多项选择题：本大题共5小题，每题2分，共10分。
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2016年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理试卷(课程代码06093)本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。
第一部分为选择题，第1页至第5页，共5页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。
第二部分为非选择题，第6页至第7页，共2页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答，，答在试卷上无效。
第一部分选择题（共40分）—、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1.繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了A.工作负荷B.工作任务C.工作等级D.工作规划2.—项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度称为A.任务重要性B.任务完整性C.技能多样性D.反馈3.高级雇员报酬水平及其各种报酬方式所占比例，无论在理论上还是在实践中都存在较大差异。
但总体趋势是A.短期报酬所占比重越来越低B.长期报酬所占比重越来越高C.长期报酬所占比重越来越低D.短期报酬所占比重越来越高4.劳动合同订立的体现在主体、内容、程序、形式等方面的原则，称为A.合法原则B.公平原则C.平等自愿原则D.协商一致原则人力资源开发与管理试卷第1页（共7页）5.劳资关系的主体是A.雇主和工会双方B.雇主和政府双方C.雇主和雇员双方D.雇员和政府双方6.从效标相关性方面分析测评结果对所测素质反映的真实程度是A.内容效度B.关联效度C.结构效度D.理想效度7.能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失是A.职务重置成本B.空职成本C.遣散补偿成本D.散前业绩差别成本8.某一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差别和分布是A.薪酬框架B.薪酬分布C.薪酬结构D.薪酬制度9.人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动的趋向，是根据A.收入均等化理论B.收入最高化理论C.收入差异化理论D.收入趋势化理论10.对托达罗模型的描述，下列哪个选项是正确的？A.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长B.迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而不变C.城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的下降D.城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的上升11.编写工作说明书和工作规范的基础是A.工作要求B.工作时间C.工作地点D.工作技能12.工作丰富化的理论基础是A.均衡价格工资理论B.工资的边际生产率理论C.双因素理论D.分享工资理论13.企业总体发展战略规划的指导下，制定相映相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程是A.工作设计B.员工招聘C.员工开发D.员工培训14.将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依据是A.生产服务方法B.综合利润率C.工资计算方法D.管理方法人力资源开发与管理试卷第2页（共7页）15.人员试用期的时间一般是A. 1个月B. 1-2个月C. 3-6个月D. 6个月以上16.员工培训的方法中，敏感性训练法称为A.T小组法B.头脑风暴法C.文件筐法D.自由发言法17.对于培训评估的第三级评估依据是A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估18.职业生涯的成长阶段的主要任务是A.与组织订立心灵契约B.承担责任和发挥能力C.发挥自我的特长D.接受适当的教育和培训19.建AZI关键业绩指标体系的基础是明确企业的A.招聘计划B.战略目标C.工作规范D.竞争对手20.考评人员经过观察和访谈后，对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清单条目的方法是A.强迫分配法B.行为锚定法C.核查表法D.混合标准量表法21.考评者在实际考评是有了评分尺度的方法是A.强迫分配法B.核查表法C.行为锚定法D.混合标准量表法22.目标管理法的理论奠基人是A.德鲁克B.皮古C.马斯洛D.傅立叶23.从财务、顾客、内部业务成长、学习和成长四个方面衡量绩效的方法是A. 360度反馈B.主管述职C.平衡记分卡D.关键业绩法24.员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利是A.薪酬B.基本薪酬C.福利D.保险25.货币收入和物价水平的比率是A.浮动薪酬水平B.理论薪酬水平C.实际薪酬水平D.生活水平人力资源开发与管理试卷第3页（共7页）26.根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法是A.滞后政策B.混合政策C.领袖政策D.市场追随政策27.员工薪酬随个人或团队绩效的某些衡量指标变化而变化的薪酬设计是A.薪酬宽带B.绩效奖励计划C.弹性福利计划D.劳动定额28.适合与企业中担任管理职务和专业技术职务的人员的工资制度是A.职务等级工资制B.技术等级工资制C.职能等级工资制D.职等等级工资制29.按照职工所具备的与完成某中一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度是A.职能等级工资制B.职等等级工资制C.职务等级工资制D.技术等级工资制30.规范劳动关系双方行为、保证双方正当权益，具有法律效力的契约性文件是A.劳动定额B.绩效计划C.劳动合同D.福利计划二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
31.组织设计包括A.机构设计B.组织结构设计C.制度设计D.层级关系设计E.工作岗位设计32.劳动合同订立的原则是A.合法原则B.道德行为准则C.公平原则D.平等自愿原则E.环境背景33.人力资源的历史成本包括A.取得成本B.追加成本C.开发成本D.合作成本E.教育成本34.系的要素是A.参与者B.游戏规则C.企业规模D.意识形态E.环境背景人力资源开发与管理试卷第4页（共7页）35. 360度绩效考核的优点包括A.使结果更加客观、全面和可靠B.系统更为简化C.强了合作意识和增强自我发展意识D.减少了对抗E.避免滥用权利人力资源开发与管理试卷第5页（共7页）第二部分非选择题（共60分）三、名词解释题（本大题共3小题，每小题3分，共9分）35.人力资源开发36.面试法37.绩效管理四、简答题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）38.员工招聘的意义。
39.平衡记分卡的优点。
40.劳动争议处理的原则。
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）41.人力资源供需总量平衡，但结构不平衡时采取的措施。
42.论述工作评价的步骤和方法。
六、案例分析题（本大题16分）43.阅读下列案例材料，然后回答问题。
TOYOTA公司著名的”看板生产系统"和”全面质量管理"体系名扬天下，但是其行之有效的”全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样，TOYOTA公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。
一、“全面招聘体系”内容TOYOTA公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。
TOYOTA公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段，前5 个阶段招聘大约要持续5-6天。
第一阶段TOYOTA公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的颤选。
应聘人员一般会观看TOYOTA公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解TOYOTA公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对TOYOTA公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操人力资源开发与管理试卷第6页（共7页）作测试。
通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的TOYOTA公司。
第三阶段TOYOTA公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参力口一个4小时的小组讨论，讨论的过程由TOYOTA公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。
实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向TOYOTA的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使TOYOTA的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划^在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，员工基本上被TOYOTA公司录用，但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。
了解员工的身体一般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第6阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
TOYOTA的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。
从全面招聘体系中我们可以看出，首先，TOYOTA公司招聘的是具有良好人际关系的员工，因为公司非常注重团队精神;其次，TOYOTA公司生产体系的中心点就是品质，因此需要员工对于高品质的工作进行承诺;再次，公司强调工作的持续改善，这也是为什么TOYOTA公司需要招收聪明和有过良好教育的员工，基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。
正如TOYOTA公司的高层经理所说:受过良好教育的员工，必然在模拟考核中取得优异成绩。
（1）请结合实际，谈谈招聘的作用。
（2）请以某企业做举例说明某一种招聘阶段的实施。
人力资源开发与管理试卷第7页（共7页）2016年4月高等教育自学考试人力资源开发与管理参考答案(课程代码06093)一、单选1-5 CABAC 6-10 AACAD 11-15 ABBAC 16-20 ABABC 21-25 CACAA 26-30 CBACC二、多选31.ABCD 32.ACD 33.ABCDE 34.略35.ACDE三、名词解释35.是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。