基于胜任特征模型化解中小企业招聘应届生的难题

生 人 数 接 接 连 刷 新 历 史 记 录 —— ２ Ｏ ｌ ３ 年被成 为 “ 史 上 最 难 就 业 知 名 度 以 及 较 低 成本 招 募 到优 秀人 才 的机 会 （ Ｏｐ ｐ ｏ ｒ ｔ ｕ ｎ ｉ ｔ ｉ ｅ ｓ ） ， 同 年” ， 当年 全 国 高 校 毕业 生 达 ６ ９ ９ 万人， 比２ ０ 人 员 的 素 质 不 能满 足 岗位 要 求 ， 或者 需 要 过 长
临的一 个难题 。本文探 讨 了这种 现 象 出现的原 因， 并提 出应 用胜任特 征模 型理论 ， 来化 解 中小企业人 力资源工作 中
招聘 应 届毕业生 的难题 。
关键 词 ： 中小企业 ； 应届 生招 聘 ； 胜任特征模 型
近年来 ， 随 着 高 校 扩 招 后 续效 应 的 的显 现 ， 我 国 高 校 应届 毕业 （ Ｗｅ ａ ｋ ｎ ｅ ｓ ｓ ） ， 就 外 部环 境 而言 ， 存 在 着 通 过 招 聘应 届 生 ， 扩 大 企 业
人力资源 ｌ Ｈ ｕ ｍａ ｎ￣ ｅ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ Ｃ Ｒ Ｓ
基于胜任特征模 型化 解 中小企业招聘应届生 的难题
王 飞 雪 中国 人 民大 学 商 学 院 北 京 １ ０ ０ ０ ８ １
摘要： 近年 来我 国持 续 出现 大量 高校 毕业 生就业 难的 问题 ， 但另一方 面 ， 对 于许 多中小 企业 来说 ， 招人 难 又是 长期 面
道， ２ ０ １ ４ 年 我 高校 毕业 生将 达 到 ７ ２ ７ 万， 比被 称 为 ２ ０ １ ３ 年 再 增 加２ ８ 万人。然而 ， 一个普遍存在的现象是， 作 为 最 重 要 的 就业 岗位 提 供 者的中小企业 ， 由于 自身 条 件 限 制 或考 虑 ， 聘 用 应 届 生 的意 愿 并不 高 。 那 么 如何 解 决 这 个 两 难 困境 呢 ？ 笔者 通过 对 中小 企 业 招 聘 和 应 届 毕业 生 就 业 的特 点 进 行 分 析 ， 找 出 问题 的 焦 点 ， 并提 出 中小 企 业 人 力 资 源 部 门在 招聘 应 届 生 的过 程 中 ， 可 以引入 胜 任 特 征模 型 的 分析 ， 来 甄 选 出应 届 毕 业 生 中适 合 本 企 业 的 优 秀 人 才 ， 实现员工、 企 业 和 社 会的 多赢 。
变 化企 业 ， 对 人才 的要 求 越来 越 高 ， 大量 的 中层 管理 着需 要 继续 学 习 和 培训 ， 委托 培训 带来 的高 昂培训 成本 成为 企业 巨大 的负 担。另 一方 面， 委 托培 训 无法 兼顾 到企 业 的 实 际情 况 ， 培 训 的 内容往 往 与企 业实 际情 况相 差甚 远 。为 此 ， 企业 需要 建立 一支 素质 高 、能力 强的 内部培 训 人员 ， 引进 培训 开 发和辅 导 专 员 ， 培 训开 发和辅 导 专员 要有 丰 富培 训相 关经验 ， 可 以从企 业 中退 休 的高层 管理 者 中进 行聘 任 ， 并组 织他 们外 出培 训 ， 丰富他 们 的培训 技巧 。 当然培训 师 的培训 技 能主要 是从 实践 中得 来 的 ， 这 需要一 个培 养 的过程 。对于 符合 企业 要求 的 内部培 训师 ， 企 业 要 给予 一定 的身 份 认可 ， 通 过 发放聘 书或者 给 予物 质精 神 奖励 的方 式 ， 提 高培 训人 员工 作积极 性 ， 并对 其进行 动态 考核 ， 提 高培 训人 员的 责任感 和使 命感 。
的时间， 因而 增 加公 司时 间和 金 钱投 入 ， 影 响 公 司正 常 经 营 等威 胁 （ Ｔ ｈ ｒ ｅ ａ ｔ ｓ ） 。 中小 企 业 由于 自身 的 条 件 和 发展 阶段 的限 制 ， 大 多 尚 处 于求 生 存 和 发 展 的 阶段 ， 希 望每 个 招 聘 来 的 人 能 马上 上 岗 ， 没有 新 进 人 才 培 养 的 缓 冲期 ； 更 重要 的事 ， 中 小企 业 往 往 缺 乏 足够 的资 金 和 实力 ， 去承 担新 员 工上 岗培训 失 败 的风 险 。 其次 ， 我 们 看 看分 析 应届 生 的 特点 。先 看看 缺 点 。应 届生 的主 要缺点是： 职场 经 验 少 ，眼 高手 低 、 工作 状 态不 稳 定 、处 理 问题 不 成 熟 等 。这 些 也 是 中小 企 业 不 愿 意雇 佣 应 届 生 的 主 要 考虑 因素 。 其实 ， 他 们 的优 点 虽 然 也 很 多 ， 却往往没有得到应有的重视 ： 用 工 成 本 较 低 、容 易建 立 忠 诚 度 、工 作 热 情 高 、可 塑性 强 、思 维 灵 活 等。 另 外 一个 被 大 多数 非 人力 资 源 管理 者 忽 视 的事 实是 ， 单就 岗位 技 能 而言 ， 一个 具 备大 专 以上 相 关学 历 的 从业 者 ， 只 需 很短 的 时 间 ， 就 可 以基 本 掌握 ， 达 到上 岗 水平 。据 国 内一份 关 于 会计 师 事务 所 对 提薪 、晋 级的 重要参 考依据 。当然 ！ 培 训必 须是持 续 的、可 评估 的和 制度 化 的 ， 不能 是 随机运 动 式的 ， 企业 须按 照有 目标 有 系统 、有 考 核 、有改进 的要 求扎 实推进 中层 管理者 的培 训。 总之 ， 在任 何一 个企业 中， 管 理者 作为企 业 的中层支 柱力 量 ， 对 企 业长 远发展 起着 关键作 用 。针对 中层管 理者 的培训 是一个 长 期工程 ， 需要 在实 践 中不 断摸 索和 创新 ， 才 能真 正 提高 培训 绩效 ， 才 能帮 助企
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中小企业 不愿 意招聘应 届毕业 生 的原 因分 析
首先 ， 我 们 可 以利 用 Ｓ ＷＯ Ｔ分 析 法 ， 对 中小 企 业 招 聘 时 面 临 的 内外 部 环 境 进 行 分 析 。对 于 中小 企 业 而 言 ， 在 吸 引 人 才 方 面 通 常 有 组 织 结 构 简 单 、流 程 灵 活 、 效 率 较 高 、增 长潜 力 大 等 优 点（ Ｓ ｔ ｒ ｅ ｎ ｇ ｔ ｈ ） ， 又 面 临 着 资 金 少 、一 人 数 岗 、 培 训 时 间 短 等 劣 势