企业经营管理人才政策法规体系
浅析市场化人才服务体系的内涵、特点及建设重点
浅析市场化人才服务体系的内涵、特点及建设重点摘要：公共服务市场化已经成为当今世界一股不可阻挡的潮流，人才服务也不例外。
建设市场化人才服务体系不仅有利于提高人才服务水平，促进人才服务企业和第三部门的发展壮大，还有助于改善区域人才质量。
市场化人才服务体系具有人才服务主体的多元化，人才服务的市场化和人才服务的产业化的特点。
在市场化人才服务体系的建设中，我们积极促进人才服务形式多样化；大力培育服务主体；完善促进人才服务市场化的政策法规体系；强化政府对人才服务市场环境的监管。
关键词：政府；市场化；人才服务体系一、建设市场化人才服务体系的背景和意义（一）建设市场化人才服务体系的背景二十世纪七十年代，西方各国相继发生财政危机、管理危机和信任危机。
他们在公共服务领域都面临一个问题：一方面是政府财政压力、政府提供服务的低效率和垄断性，另一方面是人们反对政府放弃过多的公共服务。
为解决上述，西方国家开始实施以“新公共管理”为导向的行政改革。
由于公共服务市场化方案以其能较为有效解决政府供给能力有限和社会对公共需求不断增长的矛盾，故各国在这场改革中普遍选择公共服务市场化。
例如，英国所实施了公共服务决策与执行分开的“执行局”改革，发起了公共服务承诺制的“公民宪章”运动和对公共服务市场检验的“为质量而竞争”运动。
美国进行了“引入竞争机制，以顾客为中心”的政府公共服务输出市场化改革。
除此之外，澳大利亚、新西兰、法国、德国等国也推行了不同程度的公共服务市场化改革，从而掀起了一场声势浩大的公共服务市场化改革浪潮[1]。
西方国家公共服务市场化改革为其他各国公共服务改革提供了一种示范性效应。
在经济全球化、政治民主化和社会信息化浪潮的冲击下，公共服务市场化已经成为当今世界一股不可阻挡的潮流。
我国也顺应潮流，迈出了公共服务市场化的改革步伐，作为公共服务的组成部分之一的人才服务也不例外。
1999年10月，国家人事部在青岛召开了全国人才流动与人才市场建设工作会议，提出“全力推进人才资源市场配置进程，实现资源配置由计划和市场并存向市场化基础性作用转变；全面提高人才中介社会化服务水平，实现市场中介服务由粗放型向集约型转变；加强人才市场的法制管理，实现人才市场由政策规范向法制规范转变，在全国范围内形成统一开放、竞争有序的人才市场”的工作思路。
影响企业经营管理的因素分析
影响企业经营管理的因素分析企业的经营管理始终是一个复杂的过程，受到多种因素的影响。
以下是影响企业经营管理的因素分析：一、市场因素市场是企业经营的根本，市场的变化会直接影响企业的经营。
市场的因素包括需求、供给、价格、竞争等，企业要依据市场的变化及时调整经营管理策略，确保产品服务的竞争力。
二、政策法规因素在现代市场经济中，政策法规也成为了影响企业经营的重要因素。
政府对于某些产业会进行特别的政策支持，影响企业的定位、产业选择及经营方案。
同时，政府也有一定的政策保护，它们对不同产业的管理方式以及政策法规的制定都会对企业经营产生重要的影响。
三、人才因素人才是企业发展的最宝贵的资源，企业能否成功，其人才资源的利用和配置起到重要的决定作用。
一个好的人才队伍，在诸如生产管理上，企业的经营管理都会有大的提升。
因此，企业需要建立人才培养机制，重视人才的培养和发展，更好的利用人才资源。
四、技术因素技术是企业经营管理中的非常重要的因素。
领先的技术在市场业务上的竞争优势是非常显著的，企业应尽力推动技术创新，改良生产劳动力、提高生产效率和产品的市场竞争力。
同时也需要重视新技术的应用，改进不断升级产品和件装的技术水平，不断优化产品与技术推进企业的创新与发展。
五、经济环境因素企业经营管理还受到宏观经济环境的影响，如通货膨胀率、贷款利率、国内外市场需求、国际贸易条件与制约等。
经济大环境的影响直接影响着企业内部经营管理过程的效率及预期收益，因此，企业应积极调整经营管理策略，应对宏观环境的变化。
综上所述，以上几点因素就是影响企业经营管理的主要因素。
企业要充分利用这些资源和切实部署，加强管理和技术的推动，优化资源配置，提高管理质量，确保企业的发展。
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
企业经营转型——PEST分析法
技术研发
管理优化
加大技术研发投入，引进和培养高端人才 ，提升企业自主创新能力。
优化企业内部管理体系和流程，提高组织效 率和员工满意度。
对未来发展趋势进行预测
政策走向
预测未来政策走向和法规变化，为企业经营转型提供政策依据。
市场需求
分析未来市场需求变化和消费者行为趋势，为企业产品创新和服务升级提供方向。
市场风险
分析市场竞争态势，发现潜在的市场进入壁 垒和市场份额下降的风险。
管理风险
检查企业内部管理体系和流程，发现潜在的 组织结构僵化、人才流失等问题。
提出改进建议和措施
战略调整
产品创新
根据PEST分析结果，调整企业战略定位和 发展方向，明确转型目标和路径。
针对市场需求和技术趋势，推动企业产品 创新和服务升级，提高市场竞争力。
及时升级更新。
02
数据安全与隐私保护风险
随着大数据应用的普及，数据泄露、隐私侵犯等风险加大，需加强数据
安全管理。
03
技术依赖与自主创新风险
过度依赖外部技术可能导致企业失去核心竞争力，需平衡技术引进与自
主创新的关系。
Part
05
企业经营转型策略制定
基于PEST分析结果确定转型方向
政治因素
考虑政府政策、法律法规对企 业经营的影响，选择符合政策
产业链整合
4
关注上下游产业链整合趋 势，以及对企业成本控制 和市场份额的影响。
绿色环保
2
随着环保意识的提高，需
关注行业环保政策、绿色
生产及可持续发展趋势。
个性化需求
3 分析消费者需求变化，关
注定制化、个性化产品的 发展趋势。
市场需求变化及影响
坚持以用为本、防范人才流失——新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析
２ １世纪的竞争是 人才 的竞 争 ， 随着市 场经济 的发展 、 知识经济时代 的到来 ， 人才
成了企业 生存 和发展 的关键 。然 而 ， 目前 我国企业却普遍存在着人才严重流失的现 象。频繁 的人才流失必然给企业带来不可
对薪酬待遇和享有的待遇不满 ； 际化的特点 。这主要体现在人才流失频率 以下几种 ： 居高不下 ， 失 的人 才一般 都是 具有较 高 对现在的事业和个人现状及发展前景不看 流 上 下级 及 同级 之 间的 人 际关 系不 融 学历 、 知识化 的管理人和技术人 ， 他们有些 好 ； 、 洽、 工作环境 不理想 ； 目前 的培 训状况 、 对 还 掌 握 了 企 业 的 主 要 技 术 和 机 密 ， 些 人 这 对 才的流失给企业 带来 的冲击 是相 当大 的， 知识更新程度担忧 ； 现在 的工作 岗位及 个人 价值得不 到 甚至是致 命的 ； 同时 ， 才流失现 象不仅 发 行 业缺乏兴 趣或新 鲜感 ； 人 生于一般管理技术人才还发生在高层 人员 中； 人才的流 向既有 国内又有 国外 ； 既有 向
资源。随着知 识经 济时代 的到 来， 才流 才流动也 日益频 繁。企业 问的人才流动 越 个不小的冲击 。 人
动 的壁 垒 日趋 淡 化 和 减 少 ， 才 流 动 也 日 来 越普遍 ， 才 流 动 的步伐 快 越 来越 快 。 人 人
有 也 益频 繁 。人 才 流 动 ， 社 会 角度 看 ， 必 然 《 才 规 划 纲 要 》 提 出 了要 实 施 引导 人 才 面 的 ， 国 有 企业 自身 的原 因 ， 有 外 部 原 从 是 人 也
区域经 济发展 的程度 和收入 水 生的弊 端 成为 国有企 业棘 手 的 难题 。在 技术人才 合理 流动政 策。这一方 面 ， 国 政策法规 、 从
有关在企业经营管理中人才队伍建设
有关在企业经营管理中人才队伍建设的研究摘要：作者针对在企业经营管理中人才队伍建设做了一些理论和实践的探讨，包括企业经营管理人才含义，并对加强企业经营管理人才队伍建设的对策提出了建议。
abstract: how to define the meaning of enterprise operation and management talent? the author tries to explore in theoretical and practical ways against current talent building status and suggest countermeasures accordingly.关键词：企业经营管理；人才队伍建设key words: enterprise operation and management, talent team building中图分类号：f325.2文献标示码：a 文章编号：在当前面临着空前绝后的挑战与机遇下，企业是国民经济的细胞，代表着地区经济发展的水平。
要发展，要抢抓大开发机遇，就得努力培育和铸造大批的优秀企业群体。
企业的成功离不开富有激情和创业精神的经营管理人才。
培养造就一支优秀企业经营管理人才队伍，是促进企业持续发展的内在要求，是保持经济有一个较长的快速增长期的迫切需要。
1企业经营管理人才含义当前，对企业经营管理人员的含义有多种不同的理解。
有的认为企业经营管理人员就是专门从事计划、组织、指挥协调和控制活动的人员，有的则认为是在企业各职能机构从事行政、生产、经营管理的工作人员。
（美国著名管理学家杜拉克则认为，企业经营管理人员是“在现代组织里，凭借他们的职位和知识，对该组织负责并做出贡献，就能具体影响这个组织的经营成果”，“他不能只是执行命令，还必须做出决策”。
虽然对企业经营管理人员的理解有差异，但可以认为，在企业中具有较高的权力和职位，对企业发展战略做出决策，或依据企业发展战略，对企业拥有的各种要素进行配置，并对经营管理结果负责的人就是企业经营管理人员，主要包括企业的决策管理人员(经理或厂长)和决策的主要执行人员(财务主管和市场营销主管)。
中铁一局集团有限公司专业人才管理办法
中铁一局集团有限公司专业人才管理办法1 总 则1．1 为加强集团公司专业人才的管理， 充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家 中铁工程总公司有关政策 法规，制定本办法。
1．2 各子公司 全资公司以下简称子公司。
1．3 专业人才系指取得专业职称的员工 从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师 高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
2 主要管理职责2．1 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则 专业人才资源开发与配置 专业人才及专家队伍建设 集团本部专业人才的日常管理等。
集团各单位均应设有专 兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3 专业人才交流与引进3．1 集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
中铁一局集团有限公司专业人才管理办法1 总 则1．1 为加强集团公司专业人才的管理， 充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家 中铁工程总公司有关政策 法规，制定本办法。
1．2 各子公司 全资公司以下简称子公司。
1．3 专业人才系指取得专业职称的员工 从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师 高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
2 主要管理职责2．1 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则 专业人才资源开发与配置 专业人才及专家队伍建设 集团本部专业人才的日常管理等。
集团各单位均应设有专 兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3 专业人才交流与引进3．1 集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3．2 专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
公司专业人才管理办法_规章制度_
公司专业人才管理办法1、总则1.1 、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法。
1.2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。
1.3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
2、主要管理职责2.1 、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。
集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3、专业人才交流与引进3.1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
3.3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。
大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。
用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
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企业经营管理人才政策法规体系
1
完善中国企业经营管理人才政策法规体系
一、企业经营管理人才政策法规体系相关概念释义
一企业经营管理人才的内涵及构成企业经营管理人才,是指适应社会化大生产和专业化分工的要求,在企业中具有较好的经营管理才能,并能经过自己的经营管理劳动把土地、资本、技术信息等生产要素组织起来,提供社会需要的产品与服务的人才。
在中国现阶段,企业经营管理人才主要由以下几类人才构成:企业家、国有企业产权代表、职业经理人、复合型管理人才、专业型管理人才、党务管理人才。
(二)企业经营管理人才政策法规体系的基本涵义与组成政策,是”国家或政党为实现一定历史时期的路线而制定的行为准则”。
１从大的方面说,政策指国家政治、经济、文化发展的基本方针和原则;从小的方面说,它指关系国家政治、经济、文化发展的具体政策。
政策与法律是有区别的,但二者又有密切联系。
一般来说,国家法律的一部分,来源于国家政策的法律化。
对于基本国策而言,法律是其贯彻和实施的手段,政策是法律的基础。
不过,法律并不能、也不应完全取代政策,在一些领域,往往由法律规定总体框架,政策对法律
2
的规定加以具体化以发挥政策的灵活性。
正因为政策与法律密切联系,不可分开,因此一般能够把它们作为一个体系进行研究。
本文所指的企业经营管理人才政策法规体系,是指涉及企业经营管理人才的具有有机联系的政策与法规的总称。
二、中国企业经营管理人才政策法规体系的现状、问题及原因分析
(一)企业经营管理人才政策法规体系建设取得的主要成绩１、我党有关企业经营管理人才政策不断发展创新。
党的十二大报告就开始对经营管理人才队伍的建设进行了强调,指出必须不断提高国民经济的计划、管理水平和企业事业的经营管理水平;２０００年,江泽民同志提出了”人才资源是第一资源”的思想,把人才问题提到社会经济发展的战略高度;２００２年中央制定了<２００２－２００５年全国人才队伍建设规划纲要>,对企业经营管理人才队伍建设进行了全面、详细的论述;２００３年５月,中央政治局常委会议和政治局会议,明确提出了坚持党管人才原则和大力实施人才强国战略;２００３年１２月,党中央和国务院作出了<中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定>,为新世纪新阶段的人才工作指明了方向。
至此,我党有关企业经营管理人才政策发展创新到了一个新的水平。
２、有关企业经营管理人才的法律与法规也陆续出台,而且不断细化与完善。
3
改革开放以来,关于企业经营管理人才的行政法规和规章改革丰富了许多。
<公司法>、<国有企业财产监督管理条例>、<审计法>等的相继颁布与实施,使得企业经营管理人才管理上升到法律层面。
国务院<关于印发国务院向国有重点大型企业派出稽查特派员方案的通知>等一系列法规的出台,也进一步加强了对企业经营管理人才的监督约束与管理。
据统计,改革开放以来,国务院及其人事部门制定的人事管理方面的规范性文件近ｌ０００件,涉及公务员管理、企业人事管理等各个方面。
地方人事立法也十分活跃,在某些领域取得突破性进展,截至２００１年７月,已经有北京、上海、山东等１６个省市制定了人才市场或者人才流动的地方性法规;各地还出台了大批人事管理的地方政府规章。
２这对于企业经营管理人才政策法规框架体系的初步形成具有十分重要的意义,从而基本结束了中国企业经营管理人才工作无法可依的局面,促进了中国企业人事管理由传统人事管理向科学化、法制化的现代人事管理转变。
３、企业经营管理人才的政策法规体系已经初步建成。
当前,中国已经初步形成了以宪法和党的基本政策为核心,以<公司法>、<审计法>、<证券法>、<独资企业法>等法律及国务院行政法规和规章为主要内容,以地方性法规和规章、自治条例以及单行条例为依托,以企业经营管理人才法律解释,包括立法解释、司法解释、行政解释和地方解释为补充的企业经营管理人才政策法规体
4
系。
(二)企业经营管理人才政策法规体系建设存在的突出问题１、整个企业经营管理人才政策法规体系存在的宏观问题。
(１)企业经营管理人才政策法规体系建设相对滞后于社会主义市场经济的发展。
近几年,中国的社会主义市场经济建设发展很快,现代企业制度的建立与发展、国资委成立等各项工作推进迅速。
可是需要注意的是,现有法制体系建设的步伐明显滞后于市场经济发展的步伐,现有企业经营管理人才政策法规体系的建设明显滞后于中国社会主义市场经济发展进程,还不能有效地为人才流动等各项市场经济活动的顺利进行提供充分的法律与制度保障。
例如,企业的董事长、董事、总经理等企业经营管理人才的责权利未能在法律法规中得到对称设置,致使企业经营管理人才滥用职权、损害公司利益的行为频繁发生;关于企业经营管理人才流动与资质认证的法规不健全,致使企业经营管理人才流动不畅,有效的竞争机制无法形成。
价值、供求、竞争三大市场规律能否有效发挥作用,直接关系到市场资源配置效率。
而中国许多法规还是计划经济体制时的产物,无法体现这三大规律的要求,甚至在一定程度上阻碍了这些规律有效发挥作用。
譬如,关于国有企业厂长薪酬的规定就显然与价值规律相违背,起不到有效的激励作用;对企业经营管理人才的有关选拔任用条例也与企业经营管理人才的供求、竞争规律矛盾,导致了许多
5。