分层分类的战略性人力资源管理模式(四)
战略性人力资源管理模式概述
战略性人力资源管理模式概述战略性人力资源管理模式是一种将人力资源管理与企业战略目标紧密结合的管理模式。
它强调将人力资源管理视为企业战略的重要组成部分，旨在通过合理配置和激励员工，提高组织绩效和竞争力。
战略性人力资源管理模式的出现是由于传统的人力资源管理模式无法满足企业日益复杂的业务需求。
传统的人力资源管理模式主要关注员工的招聘、培训和福利等方面，忽视了与企业战略目标的对齐。
而战略性人力资源管理模式则从整体出发，将人力资源管理纳入企业战略规划的范畴，并与企业的核心竞争力密切相关。
战略性人力资源管理模式的核心思想是将人力资源视为企业最重要的资产之一。
这一模式强调，只有拥有优秀的员工和有效的人力资源管理才能实现企业的战略目标。
为了达到这一目标，战略性人力资源管理模式提出了几个重要的要素。
首先，战略性人力资源管理模式要求企业将人力资源管理纳入公司战略规划的全过程。
它强调人力资源部门与其他部门的密切合作，确保人力资源管理与企业战略的一致性。
人力资源部门需要了解企业战略目标，并确定如何通过合理配置和激励员工来实现这些目标。
其次，战略性人力资源管理模式注重员工的发展和激励。
它强调通过培训和发展来提高员工的技能和能力，使他们能够胜任更高层次的职位。
同时，它也要求企业制定科学合理的激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
只有员工得到了良好的发展和激励，才能更好地贡献给企业。
战略性人力资源管理模式还强调企业与员工之间的良好关系。
它鼓励企业建立积极的员工反馈机制，关心员工的需求和意见，及时解决员工问题。
这有助于提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的持续投入和发展。
最后，战略性人力资源管理模式还注重数据的分析与应用。
它强调通过数据分析来了解员工的能力和表现，为企业决策提供科学依据。
这包括评估员工绩效、预测人才需求、制定培训计划等。
通过科学的数据分析和应用，企业能够更好地管理人力资源，提高决策的准确性和效率。
总之，战略性人力资源管理模式是一种将人力资源管理与企业战略目标紧密结合的管理模式。
战略性人力资源管理模型
战略性人力资源管理模型战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是指将人力资源管理与组织的战略目标相结合，以实现组织竞争优势的管理理念和方法。
在不同的组织环境和战略目标下，构建战略性人力资源管理模型能够有助于组织提升人力资源管理的效能和价值。
战略性人力资源管理模型主要包括三个关键要素：人力资源管理目标、人力资源管理策略和人力资源管理实施。
下面将详细介绍每个要素的重要性和相互关系。
首先，人力资源管理模型的核心是人力资源管理目标。
人力资源管理目标是指组织通过人力资源管理来实现的具体目标和效益。
例如，提高员工绩效，增强员工满意度，促进员工创新能力等。
这些目标必须与组织的战略目标相一致，确保人力资源管理的内外协调性。
其次，人力资源管理策略是达成人力资源管理目标的关键环节。
人力资源管理策略是指为实现目标而采取的具体措施和方法。
例如，通过招聘和培训优秀人才来提高绩效，通过完善薪酬体系来提高员工满意度等。
关键是根据组织的战略定位和核心能力，制定符合组织特点和市场需求的人力资源管理策略。
最后，人力资源管理实施是人力资源管理策略的具体操作过程。
在实施过程中，需要制定具体的计划和措施，包括人力资源需求分析、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
在实施过程中还需要注意与跨职能部门的合作和协调，以及推动组织文化和价值观的传递。
战略性人力资源管理模型通过将人力资源管理与组织战略目标相结合，确保了人力资源管理的针对性和有效性。
首先，人力资源管理目标的设定使得人力资源管理能够真正为组织创造价值，推动组织的长期发展。
其次，人力资源管理策略的制定确保了人力资源管理的系统性和持续性。
战略性人力资源管理模型还能够为组织提供重要的竞争优势，在人才招聘、员工绩效、组织文化等方面形成独特的组织差异化。
然而，要实现战略性人力资源管理模型的有效运作，组织需要面临一些挑战和难题。
战略性人力资源管理体系
战略性人力资源管理体系战略性人力资源管理体系是一种针对企业战略目标的整体人力资源管理体系，旨在通过合理的人力资源规划、培养和发展员工、激励和保留人才以及有效的绩效管理等手段，为企业提供支持和保障，实现战略目标。
本文将从战略人力资源规划、人才培养与发展、激励与留住人才、绩效管理等方面对战略性人力资源管理体系进行详细介绍。
一、战略人力资源规划战略人力资源规划是将企业战略目标与人力资源规划相结合的过程，通过对企业整体实力的分析和预测，确定所需人力资源的数量和质量，并制定相应的人力资源管理策略。
其核心任务是预测公司未来的人力资源需求并分析当前的人力资源供应情况，以便为企业的战略实施提供人力资源保证。
二、人才培养与发展人才培养与发展是战略性人力资源管理体系中的重要环节，其目标是通过建立完善的培训体系，为企业培养和培养高素质的员工，为组织发展提供人才储备。
这需要企业制定全面的培训计划，包括才能培养、技能培训和岗位轮换等，提高员工的综合素质和职业能力，使其适应企业战略目标的需求。
三、激励与留住人才激励与留住人才是战略性人力资源管理体系中的关键环节。
企业应通过绩效激励、薪酬福利、晋升机会、员工关怀和个人发展等手段，激发员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而留住优秀人才，促进企业的可持续发展。
同时，企业应定期进行人才流失分析，了解员工离职的原因，及时采取措施解决问题，降低员工流失率。
四、绩效管理绩效管理是战略性人力资源管理体系中的重要一环，旨在通过科学的绩效考核和激励机制，提升员工绩效，实现企业战略目标。
企业应建立完善的绩效评估体系，包括定期设立目标、定量评估绩效和及时给予奖励和反馈等。
同时，企业应根据不同员工的实际情况，采取个性化的激励措施，提高员工的工作积极性和创造力。
综上所述，战略性人力资源管理体系是企业实现战略目标的核心管理手段之一。
通过合理的人力资源规划、人才培养与发展、激励与留住人才以及绩效管理等手段，可以为企业提供有力支持，帮助组织实现高效运营和长期发展。
企业管理战略性人力资源分层管理模式
企业管理战略性人力资源分层管理模式企业管理战略性人力资源分层管理模式引言人力资源是企业的重要资本，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要以人为本，将人力资源管理纳入战略层面。
本文将介绍一种战略性人力资源分层管理模式，以帮助企业更有效地管理和发展人力资源。
一、战略规划层在战略规划层，企业需要将人力资源管理与企业的战略目标对接。
首先，企业需要确定企业战略目标，并制定相应的人力资源战略。
这包括确定人力资源规模、人才需求和培养计划等。
其次，企业需要将人力资源战略与组织发展战略相结合，制定人力资源发展规划。
此外，企业还需要进行人力资源需求的预测，以适应企业发展的需求变化。
最后，企业需要制定相应的绩效考核和激励机制，以激发员工的工作热情。
二、组织设计层在组织设计层，企业需要将人力资源管理转化为组织实践。
首先，企业需要确定组织结构，包括功能划分、权责清晰等。
其次，企业需要确定相应的工作流程和沟通机制，以提高组织效率和协作能力。
此外，企业还需要建立相应的职称评定、晋升、培训等机制，以提高员工的发展空间和职业发展路径。
最后，企业需要建立相应的绩效管理体系，以评估员工的绩效水平，并根据绩效结果进行奖惩和激励。
三、人才招聘与培养层在人才招聘与培养层，企业需要将人力资源战略转化为实际行动。
首先，企业需要制定相应的招聘策略和渠道，以吸引优秀的人才。
其次，企业需要进行员工的初步筛选和面试，以确保录用的人才与企业需求相匹配。
此外，企业还需要制定相应的培训计划和体系，提供必要的培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。
最后，企业需要建立相应的绩效评估和职业发展体系，为员工提供发展空间和晋升机会。
四、绩效管理与激励层在绩效管理与激励层，企业需要将人力资源管理与绩效管理相结合。
首先，企业需要建立绩效评估体系，评估员工的绩效水平。
其次，企业需要建立相应的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等。
此外，企业还需要建立相应的奖惩机制，根据员工的绩效结果进行相应的激励和奖励。
分层分类的战略性人力资源管理模式
结论与建议
07
研究结论总结
分层分类的人力资源管理模式可以提高组织的绩效
员工满意度和忠诚度得到提高
员工流失率降低
组织文化得到改善
建议：在实施分层分类的人力资源管理模式时，需要充分考虑员工的 需求和特点，以及组织的战略目标和文化。
对企业的建议和展望
建立分层分类的人力资源管理体系，提 高人力资源管理效率
加强企业文化建设，提高员工凝聚力 和向心力
加强员工培训和职业发展，提高员工 满意度和忠诚度
关注员工心理健康，提高员工工作积 极性和创造力
优化薪酬福利制度，吸引和留住优秀人 才
加强人力资源管理信息化建设，提高 人力资源管理水平
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汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
义
制定合理的 分层分类标 准，确保公
平公正
注重员工培 训与发展， 提高员工素
质和能力
建立有效的 激励机制， 激发员工积 极性和创造
力
加强企业文 化建设，提 高员工归属 感和忠诚度
持续优化和 改进分层分 类战略性人 力资源管理 模式，适应 企业发展需
要
分层分类战略性人力资源管理的未 来发展趋势
06
技术创新对人力资源管理的影响
04
优势分析
提高人力资源管理效率 满足不同层级员工的需求 提高员工满意度和忠诚度 促进企业战略目标的实现
挑战分析
实施难度大：需要企业具备强大的人力资源管理能力和技术支持
成本高：需要投入大量的人力、物力和财力进行分层分类管理 员工满意度下降：可能导致员工感到不公平，影响员工满意度和忠诚 度 管理难度增加：需要企业具备更加精细和复杂的人力资源管理能力
论分层分类的战略性人力资源管理模式
论分层分类的战略性人力资源管理模式随着世界经济的迅速发展和竞争的激烈，企业在人力资源管理方面的重要性愈发凸显。
如何从人力资源的角度提升企业竞争力，成为各行各业亟需解决的问题。
在这个背景下，分层分类的战略性人力资源管理模式应运而生。
分层分类的战略性人力资源管理模式，即根据企业战略和业务的不同，将人力资源分为不同层次和类别，针对不同类型员工采取差别化的管理措施。
这种管理模式是在传统的人力资源管理模式基础上的创新，目的在于更好地发挥人力资源的效益，提升企业的整体效益。
首先，分层分类的战略性人力资源管理模式可以帮助企业更好地招聘和留住人才。
不同层次和类别的员工，对于企业的战略和业务发展的需求是不同的。
因此，在招聘和选拔员工时，企业应为不同类型人才制定不同的招募标准和考核体系，采取有针对性的招聘模式，更好地满足企业的人力需求。
而在留住员工方面，企业也应为不同层次员工提供不同的激励体系和晋升途径，让员工感受到企业的尊重和认可，从而提高员工满意度和忠诚度。
其次，分层分类的战略性人力资源管理模式可以帮助企业更好地管理绩效。
不同层次和类别的员工，在工作内容和职责范围上有所不同，因此，企业应为不同类型员工制定不同的绩效考核标准和指标，通过对绩效的科学评估，提高员工的工作效率和工作质量，从而提高企业的生产力和效益。
最后，分层分类的战略性人力资源管理模式可以帮助企业更好地培养和发展员工。
不同层次和类别的员工，需要不同的培训和发展计划，企业应根据员工的职业生涯规划和发展需求，为其安排合适的培训和发展课程，提高员工的专业能力和职业素养，实现员工与企业共同发展。
总之，分层分类的战略性人力资源管理模式是一种有针对性、差异化的管理模式，可以帮助企业更好地调动员工积极性和创造力，提升员工和企业的整体效益。
企业在实施分层分类的战略性人力资源管理模式时，应根据企业的战略和业务需求，结合实际情况，制定合理的管理措施和策略，确保模式的有效实施。
分层分类战略性人力资源管理模式
分层分类战略性人力资源管理模式分层分类战略性人力资源管理模式是一种针对组织内部不同层级和职能的员工实施的人力资源管理策略。
该模式的主要目的是为了提高员工的工作效率和生产力，促进组织发展，实现人力资源管理的最大化利益。
为什么需要分层分类战略性人力资源管理模式？随着企业的不断发展壮大，职能和职责的不断分工，员工的种类和数量也不断增加。
这要求企业进行更精细化和个性化的管理。
分层分类战略性人力资源管理模式应运而生。
该模式的主要目的是为了更好地协调不同职能部门之间的工作，并保证所有员工在工作上的平等性和公正性。
分层分类战略性人力资源管理模式的实施步骤实施分层分类战略性人力资源管理模式的步骤主要包括以下几个方面：1. 建立员工基本情况档案。
企业应建立员工基本情况档案，包括员工的个人信息、奖惩情况、工作经验和职业发展计划等信息。
通过建立员工档案，企业可以全面了解员工的情况，为员工职业生涯的发展提供支持。
2. 制定职业发展计划。
企业应根据不同职业和岗位的需求，制定不同的职业发展计划，提高员工的技能水平和职业素养，为员工的职业发展提供支持。
3. 制定绩效考核制度。
企业应制定绩效考核制度，通过定期组织评价，对员工的表现和工作质量进行评估，为员工提供职业向导和发展规划。
4. 设立多层级学习培训制度。
企业应设置多层级学习培训制度，为员工提供不同层次的学习培训，提高员工的综合素质和技能水平。
5. 建设员工反馈渠道。
企业应建立员工反馈渠道，鼓励员工对工作流程、岗位需求和管理方面提出建议和改进建议，为员工提供更好的工作环境和职业发展机会。
分层分类战略性人力资源管理模式的优点分层分类战略性人力资源管理模式的优点主要有以下几个方面：1. 提高员工工作效率和工作质量。
分层分类战略性人力资源管理模式能够更好地协调不同职能部门之间的工作，提高员工的工作效率和工作质量。
2. 促进组织发展。
分层分类战略性人力资源管理模式能够有效地管理和调控企业内部的人力资源，促进企业的发展和壮大。
分层分类的战略性人力资源管理模式
分层分类的战略性人力资源管理模式人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到招募、培训、激励、评估和发展组织的人力资本。
为了更好地应对多样化和复杂化的人力资源需求，分层分类的战略性人力资源管理模式应运而生。
本文将探讨这一模式，并分析其优势和挑战。
一、概述分层分类的战略性人力资源管理模式是一种将员工划分为不同层级和类型，并针对每一层级和类型实施相应的人力资源管理策略的管理模式。
该模式基于不同层级员工的不同能力、经验和责任，为组织提供个性化的人力资源解决方案。
二、优势1. 精细管理：通过分层分类，可以对不同层级和类型的员工进行更细致的管理。
针对高层管理人员，可以重点关注其领导能力和战略思维；对于基层员工，可以更加注重技术和职业技能的培养。
这种精细化管理有助于提高员工的工作效率和绩效。
2. 激励机制：采用分层分类的管理模式，可以更精确地设计激励机制。
对于高级管理人员、核心技术人员等高价值员工，可以提供更具竞争力的薪酬和福利待遇；对于不同等级的基层员工，可以设计相应的晋升通道和培训计划。
这有助于激发员工的积极性和创造力。
3. 人才开发：分层分类的人力资源管理模式强调个体的发展和职业规划。
通过精细化的职涯发展规划，员工可以明确自己的晋升路径和培训需求。
这能够提高员工的工作满意度和忠诚度，并为组织留住优秀的人才。
三、挑战1. 复杂性：分层分类的管理模式需要将员工划分为不同层级和类型，并相应地管理。
这需要组织具备足够的管理能力和资源投入。
如果管理不当，可能会导致信息传递不畅、沟通不良等问题。
2. 公平性：由于不同层级和类型的员工会受到不同的待遇和发展机会，这可能引发公平性问题。
管理者需要保证制度的公正和透明，并秉持公平决策原则，以避免员工之间的不满和不稳定。
3. 管理复杂度增加：采用分层分类的管理模式会增加管理者的工作负担和管理复杂度。
管理者需要同时管理不同层级和类型的员工，需要不同的管理策略和技巧。
管理者需要具备更高的管理能力和沟通能力。
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分层分类的战略性人力资源管理模式(四)人力资源规划。
人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。
一项有效的人力资源规划既能为企业发展提供充足的员工，同时又能防止冗员的产生。
这是企业经营顺利进行的前提．也是企业获取竞争优势的基本保证。
工作分析。
通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。
一份精确的工作说明书可以规范员工的生产经营活动。
有利于最大地发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。
招聘。
人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本。
增加企业价值。
因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。
许多企业都十分注重员工的招聘方式，以求最快最省地找到最合适的员工。
比如，有的企业采用本企业员工举荐的方式招聘新员工，既能节省费用，又能快速地找到企业所需劳动者。
培训。
培训分为岗前培训和在岗培训。
岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在岗培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。
良好的培训能提高员工生产效率。
培养稀缺性人力资源，当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。
比如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势。
不惜以巨大的投资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。
绩效考评。
绩效考评能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足．从而对症下药，制定绩效改进方案．提高员工工作技能。
此外，对于在考评中表现优秀的员工，企业给予晋升、加薪等多种方式的奖励，使员工产生满足感和成就感，进而进发出更大的工作热情。
这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。
激励。
激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程，员工的表现受感情、情绪与态度的影响很大，他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。
由于人的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和精神因家的激励。
因此．应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。
员工的内部管理，员工内部管理过程是一个企业人力资源的精心组织过程．当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用．用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。
比如．日本丰田公司采用工作轮换的方式来训练员工．通过让员工轮换担任若干种不同工作的作法，考察员工的适应性，将其安排到最能发挥能力的岗位上。
薪酬和福利。
薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面。
一方面．当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本．在竞争中取得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源．合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。
人力资源保护。
人力资源保护通过各种法律措施、经济措施、行政组织措施以及技术措施等，对人力资源在生产和开发、配置和使用等方面提供保护。
人力资源保护能增强员工对预期风险的心理保障意识相安全感，使员工全身心地投入工作，为企业利益付出额外的努力，促进企业战略目标的实现。
人力资源管理诊断。
人力资源管理诊断通过对人力资源战略实践活动及其效果的评估，能及时发现问题，纠正错误，使人力资源战略与企业战略保持一致，为企业获取竞争优势服务。
企业文化自从威廉·大内1981年出版《Z理论》以来，企业文化的研究掀起高潮。
Schcin认为企业文化应是：特定群体所发明、发现和发展的，用于学习和应付外部环境及内部整合问题的基本假设形式，并成为教育员工用以认知、思考和感受组织问题的实际方式。
Schein把企业文化划分为表面层、应然层和突然层三个水平。
他认为企业文化主要有两个功能：外部适应和内部整合、外部适应是指处理组织外的各种问题，努力达到组织目标的过程；内部整合关心集体的创造性以及促使组织成员初谐地一起工作和生活的方法。
此前，Cotgrov e从传统的社会学角度，把文化看成“一个让会系统中成员共同分享的规则和价值观”。
在企业文化的研究方法上，triandis超出文化的五准度模型，Triaodi朔集体主义一个人主义模型。
Quinn等R喉出企业文化可以从两个维度(即灵活度和重，Ct点)和四个因素即支持方向、革新方向、规则导向和目标导向进行研究。
由于企业文化具有多层次的特质，因而改善企业文化是组织发展的重要措施。
企业文化是组织创新的重要组成部分，与组织战略性变革密切相关。
企业文化是管理者影响和指导组织运营的杠杆。
企业文化对组织、部门和个体形成压力，进而作出行为模式的选择。
人力资源战略研究从人力资源战略内容和人力资源战略管理过程着手。
人力资源战略内容研究一般从人员选拔与配备、人员培训、工作绩效考核、职业发展与晋升、报酬与奖金制度、员工参与管理、工作质量管理等方面入手，而人力资源战略则包含计划、实施和控制(包括评价)三个方面。
人力资源战略计划因素指在战略管理中突出计划性或制度性．认为企业能够把握内外环境并能作出导致成功的决策。
人力资源战略实施因素在战略管理中突出入力资源战略的厘接产出(如工作绩效，而较少关注其它产出参与、培训、职业发展相文化建设)，同时认为企业无法为长期生存作出计划，管理者对战略(紧急的战略)尽可能多地从实用的妥协的角度考虑而不是去寻找最优的战略。
入力资源战略控制因素指在人力资源战略过程中考虑系统包括社会环境、参与者的作用，它所指向的是多目标或复合的功能，并注重用利学的方法实施战略。
企业通过操纵环境因素并实现为组织目标服务。
狭义的人力资源战略管理是根据企业战略的需要进行人才的吸引、维系、开发、激励等。
而广义的人力资源战略管理不仅仅包括对人才的吸引、维系、开发、激励等，还包括对企业文化的调整变革和对组织结构的再造，以更好的管理和使用人力资源支持企业战略的实施。
企业的人力资源战略是对企业战略的实施起支持作用的，因此，企业的人力资源战略就必须和企业战略保持一致，根据企业的人力资源现状，确定如何对企业战略进行有效的支持。
根据人力资源战略实施的人力资源战略管理主要包括企业文化的支持，组织结构的支持，人力的支持，以更好的管理和利用人力资源实现企业的战略目标。
1．文化的支持：为人力资源战略的实施提供文化支持包括两个方面：企业文化的变革和塑造员工的期望。
作为组织基础的企业文化必须要适应战略变革的需要，改革将组织结合在一起的价值观、信念、规范等等，为企业战略的顺利实施提供文化的支持。
有关的变量包括：是强调合作还是竞争；是鼓励风险创新还是认同沉稳扎实；是强调一致还是鼓励多样化；是不是以客户为导向等等。
要根据企业战略的需要，使企业文化符合战略的方向。
企业文化中那些支持新的经营战略的方面要保持和不断的发扬，而与新的战略相矛盾的方面也应当得以确认和改变。
沙因(Schein)指出，如下因素对于连接企业的文化与经营战略最为有用：(1)在招聘和社交活动中应用的对企业宗旨、章程和纲领的正式陈述。
(2)企业布局，外表和建筑的设计。
(3)树立榜样，以及由企业领导进行的教育和培训。
(4)明确的奖励和级别制度及提升标准。
(5)有关关键人物和事件的故事，传说和格言。
(6)企业领导的工作重点，手段和控制方式。
(7)企业领导对关键事件和企业危机的反应。
(8)企业组织的设计和构造方式。
(9)企业组织系统和工作程序。
(10)企业人员的招聘、选用、提升、退休等方面的工作标准。
2．组织的支持组织的支持包括两个方面，即工作流程的重新设计和组织结构的再造。
在进行工作流程的重新设计和组织结构的再造时，不仅仅要考虑到管理的跨度与层次，集权和分权，信息沟通渠道、企业内部各部门各岗位的分工等因素，还要考虑现有的人员如何适应新的工作流程和组织结构，以及对员工价值观、企业运作风格的影响。
企业的业务流程就是企业集合各类生产要素，制造顾客所需产品的一连串活动，一般来说，顾客有需求，企业的作业流程才有起点，企业的一切运营才有意义。
对企业的改革要以流程为导向，即以顾客需求为中心来组织工作，恰当的组织分工，使分工后的每一环节对最终产品都能产生顾客所需要的价值。
所谓企业组织结构，就是企业组织这一系统的构成形式，即目标、协同、人员、职位、职责、相互关系、信息等组织七要素的有效排列组合方式。
简言之，就是把企业的目标任务分解为职位，再把职位综合为部门，由众多的部门组织垂直的权力系统和水平工作协作系统的一个整体机构。
组织结构是企业的组织意识和组织机制所赖以存在的基础。
组织化有两个基本的原则：一是责任和权限原则；一是例外原则。
组织结构包括几个基本的类型：直线制组织结构、职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵型组织结构以及网络型组织结构等等。
明茨伯格指出，符合战略需要的组织再造是指既要能适应环境的需要，又要能保持组织内一定程度的连贯性，以及使人懂得如何行动的各种职能和流程的整体性。
3．人才的支持人才的支持主要是指要建立人才的配置机制、开发机制、激励机制和维系机制。
要想吸纳维系优秀的人才，并激发其积极性和主动性，为企业战略的实施提供人才的支持，就必须建立和完善这四种人才机制。
工作分析、进行人力资源规划，制定人力需求计划并开展人员招募工作、对人力资源进行有效的配置、员工培训与开发、员工职业管理、薪酬管理、奖金和福利的提供、工作绩效管理、员工的健康与安全、企业文化的建设以及建立和维护良好的劳动关系等等这些人力资源管理的职能包含在这四种机制中。
企业要做到：(1)要对企业人力资源总体情况进行统计分析，并紧密结合企业的战略对人力资源的供给和需求进行预测和规划，为企业的培训、招聘、甄选等活动做好准备，使企业能够有充足的人力资源储备，满足企业发展的需要。
同时，在吸纳优秀人才的时候，不仅仅关注其素质能力是否符合企业的需要，还要看他的价值观是否能与组织文化相融合。
(2)企业不仅仅要把人力资源进行最有效的配置，而且还要为员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们能够在企业中最大限度的体现自我价值，实现事业追求，参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等等，满足员工自我实现的需要，对员工进行有效的激励。
(3)企业要能够重视员工的个体成长和职业生涯的发展，注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，为企业积累巨大的知识财富，成为企业强大的竞争利器。
(4)必须建立企业与员工的战略伙伴关系。
企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。
(5)建立动态目标管理的绩效评估体系，将员工的个人目标与企业的战略目标有机的结合起来，更好地引导员工来实现企业的目标。